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Abbildungsverzeichnis
Abb.1: Die Maslow'sche Bedürfnispyramide (eigene Darstellung nach Steinmann
& Schreyögg)...9
Abb.2: Satisfiers und Dissatisfiers als unabhängige Dimensionen (eigene
Abbildung Steinmann & Schreyögg
)...12
Abb.3: Grundstruktur des Vroom-Modells (eigene Darstellung nach Steinmann &
Schreyögg)...13
Abb.4: Durchschnittliche Arbeitszufriedenheit nach Betriebsgröße...17
Abb. 5: Faktoren der Produktivität (eigene Abbildung nach Bokranz &
Landau)...41
Abb. 6: Szenarien der Auswertung (eigene Darstellung) ...56
1 Einleitung
Selbst in einem hochentwickelten und leistungsstarken Industrieland wie
Deutschland wirkt es manchmal so, als zählten nur ökonomische bzw. monetäre
Kennzahlen als Zeichen von Erfolg. Manager scheinen dutzenden KPI (Key
Performance Indicator) fast manisch nachzustreben und dabei das Augenmerk für
den Weg und die Ursachen des Erfolges zu verlieren.
Manager und Führungskräfte werden durch wirtschaftliche Kennzahlen gemessen
und streben auf hohem Niveau nach Verbesserung im Hinblick auf Organisation,
Prozessen, Erträgen, Aufwendungen und Gewinn.
Allzu oft scheint vor allem in kleinen und mittelständischen Unternehmen der
Mensch in Gestalt des Mitarbeiters in Vergessenheit zu geraten. Dabei ist die
Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter vor allem, in großen Unternehmen und der
Wissenschaft, ein anerkannter Erfolgsfaktor.
Die Untersuchungen zum Themengebiet der Mitarbeiterzufriedenheit reichen bis
in die 1930er Jahre zurück.
1
Bereits damals wurden verschiedenste Studien zur
Mitarbeiterzufriedenheit und die damit verbundenen Effekte auf die direkte und
indirekte Peripherie eines Unternehmens durchgeführt. In den meisten Studien
wird versucht die Mitarbeiterzufriedenheit, beispielsweise durch Fragebögen, zu
ermitteln und in Zusammenhang mit unterschiedlichsten Kennzahlen zu bringen.
Die gewonnenen Daten sind von Interesse für Strategien im Bereich des
Marketingmanagements, des Personalmanagements und der Arbeitspsychologie.
Wie zu erkennen ist der Interessentenkreis sowohl interner als auch externer
Natur.
Auch deshalb wird der Mitarbeiterzufriedenheit, häufig auch als
Arbeitszufriedenheit bezeichnet, immer mehr Bedeutung zugemessen. Viele
Unternehmen werben um Mitarbeiter und junge Talente mit Titeln wie ,,Bester
Arbeitgeber 2015".
Unternehmen haben scheinbar erkannt, dass zufriedene Mitarbeiter produktiver
sind und im Umgang mit Kunden, Lieferanten und Kollegen motivierter und
freundlicher agieren als unzufriedene Mitarbeiter.
1
Vgl. Freiherr vom Holtz, R.: Der Zusammenhang zwischen
Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit, in: Meyer, P.W. u.a. (Hrsg.):
Schriftenreihe SCHWERPUNKT MARKETING, Band 49, München 1997, S.1
1
Aufgrund des demografischen Wandels in Deutschland sorgen sich viele
Unternehmen bereits jetzt um die Loyalität und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter
denn zufriedene Mitarbeiter werden dem Unternehmen voraussichtlich erhalten
bleiben und ihm somit den Fortbestand sowie wirtschaftlichen Erfolg sichern.
Die meisten Märkte, auf denen sich produzierende Unternehmen bewegen, sind
inzwischen im Hinblick auf Produkteigenschaften und auch den Preis gesättigt
bzw. nahezu transparent. Die Unternehmen benötigen also gegenüber ihrer
Kundschaft vermehrt die sogenannten Softskills, um konkurrenzfähig oder sogar
marktführend sein zu können. Die Kundschaft muss einen Zusatznutzen erkennen,
um sich für das Produkt oder die Dienstleistung zu entscheiden. Hierbei spielen
motivierte, kreative und leistungsbereite Mitarbeiter eine entscheidende Rolle.
Die vorliegende Bachelorarbeit hat zum Ziel, das Themengebiet der
Mitarbeiterzufriedenheit zu untersuchen und dazustellen, wie diese ermittelt wird
und zu versuchen diese in Zusammenhang mit dem ökonomischen Erfolg eines
Unternehmens zu stellen. Weiterhin soll der Versuch unternommen werden im
Ansatz ein modernes Werkzeug zu entwickeln, um die Arbeitszufriedenheit zu
ermitteln und in einen Benchmark zu setzen. Der Benchmark soll dazu dienen den
Zielerreichungsgrad der Arbeitszufriedenheit des zu untersuchenden
Unternehmens zu ermitteln.
Anschließend soll geprüft werden, ob die vorliegenden Daten eine weitere
Potentialabschätzung zulassen, dies bedeutet, zu untersuchen ob Maßnahmen zur
Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit auch weitere positive Einflüsse auf den
ökonomischen Erfolg eines Unternehmens haben würden.
Diese Bachelorthesis konzentriert sich im Kern der Abhandlung auf Deutschland
bzw. auf deutsche und internationale Unternehmen und ihre Tätigkeiten in
Deutschland. Andersartige Betrachtungsweisen werden nur im Einzelfall zur
Prüfung oder Validierung gewisser Aussagen und Fakten herangezogen. Dies
begründet sich durch den Umstand differenzierter Arbeitsmoralitäten,
Gesetzgebungen und ethisch vorherrschenden Gepflogenheiten einer jeden
Nationalität.
2
2 Arbeitszufriedenheit
Im nachfolgenden Kapitel soll der Ursprung des Zufriedenheitsbegriffes und die
Abläufe der menschlich kognitiven Wahrnehmung erläutert werden.
Aus diesen Erkenntnissen soll eine Definition des Begriffes der
Arbeitszufriedenheit bzw. der Mitarbeiterzufriedenheit abgleitet und für den
weiteren Verlauf dieser Arbeit festgelegt werden.
2.1 Der Zufriedenheitsbegriff und die Arbeitszufriedenheit
An dieser Stelle ist voran zu führen, dass bisher keine einheitliche,
wissenschaftliche und allgemeingültige Definition für den Begriff Zufriedenheit
existiert.
Der Zufriedenheitsbegriff gehört zu denjenigen Wörtern der deutschen Sprache,
die das nicht sichtbare psychische Innenleben eines Menschen beschreiben soll.
2
Dem Begriff Zufriedenheit wird im allgemeinen Gebrauch eher positives
Gedankengut zugeordnet. Als verknüpfte Gefühle können Wohlbefinden, Freude,
Glück oder Einverständnis mit den eigenen Lebensumständen zugeordnet werden.
Richard Freiherr vom Holtz beschreibt den Begriff Zufriedenheit mit dem
nachfolgenden Zitat.
,,Man kann also davon ausgehen, dass Zufriedenheit im ursprünglichen Sinne eine
entspannte und ausgeglichene Gemütsverfassung, d. h. einen Zustand stabilisierter
und relativ andauernder Harmonie beschreibt."
3
Nach dieser Definition und für den weiteren Verlauf dieser Arbeit sei es nun
interessant zu betrachten, wie Zufriedenheit entsteht.
In seiner Arbeit ,,Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und
Kundenzufriedenheit" beschreibt Richard Freiherr vom Holtz den
Entstehungsprozess von Zufriedenheit als Soll-Ist-Vergleichsprozess
4
.
2
Vgl. Freiherr vom Holtz, R.: Der Zusammenhang zwischen
Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit, in: Meyer, P.W. u. a. (Hrsg.):
Schriftenreihe SCHWERPUNKT MARKETING, Band 49, München 1997, S.17
3
Freiherr vom Holtz, R.: Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit
und Kundenzufriedenheit, in: Meyer, P.W. u. a. (Hrsg.): Schriftenreihe
SCHWERPUNKT MARKETING, Band 49, München 1997, S.18
4
Vgl. Freiherr vom Holtz, R.: Der Zusammenhang zwischen
Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit, in: Meyer, P.W. u. a. (Hrsg.):
3
Ihm zufolge führt das Individuum diesen Vergleich bei der Entwicklung des
persönlichen Zufriedenheitsgrades durch. Der Mensch entwickelt also eine
Vorstellung des optimalen Zustandes, die Soll-Komponente und gleicht diese mit
seiner aktuellen persönlichen Situation, der Ist-Komponente, ab. Wird die
persönliche Erwartungshaltung des Individuums an eine bevorstehende oder
dauerhaft vorherrschende Situation übertroffen, entsteht Zufriedenheit. Wird sie
hingegen nicht erfüllt, entsteht Unzufriedenheit.
Vor diesem Hintergrund könnte man fast poetisch formulieren, dass Zufriedenheit
nicht nur aus großen Aspekten und Themenbereichen des Lebens folgt, sondern
auch aus den vielen kleinen Aspekten und Situationen des alltäglichen Lebens.
Demnach kann man abschließend zur Definition des Zufriedenheitsbegriffes
sagen, dass die Zufriedenheit des Menschen abhängig von seiner relativen
Wahrnehmung der Situation ist .Schopenhauer beschrieb die Zufriedenheit im
Jahre 1851 als Verhältnis zwischen den Ansprüchen des Menschen und seinem
tatsächlichen Besitz.
5
Ist nun der allgemeine Zufriedenheitsbegriff so weit wie nötig definiert, so ist es
notwendig den verwandten Begriff der Arbeitszufriedenheit, auch als
Mitarbeiterzufriedenheit definiert, abzuleiten. Vor weiterer Betrachtung ist es
wichtig zu erwähnen, dass die Begriffe Mitarbeiterzufriedenheit und
Arbeitszufriedenheit in der Literatur nahezu im identischen Kontext verwendet
und beschrieben werden. Ein signifikanter Unterschied ist jedoch hierbei nicht zu
erkennen. Um das wissenschaftliche Feld und die wissenschaftlichen Quellen
nicht künstlich zu beschränken wird für diese Bachelorarbeit davon ausgegangen,
dass beide Begrifflichkeiten gleichzusetzen sind.
Schriftenreihe SCHWERPUNKT MARKETING, Band 49, München 1997, S.21
ff.
5
Vgl. Freiherr vom Holtz, R.: Der Zusammenhang zwischen
Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit, in: Meyer, P.W. u. a. (Hrsg.):
Schriftenreihe SCHWERPUNKT MARKETING, Band 49, München 1997, S.19
4
Ähnlich wie der allgemeine Begriff Zufriedenheit ist auch die
Mitarbeiterzufriedenheit, aufgrund der starken Subjektivität, in der Literatur nicht
endgültig und allgemeingültig definiert. Zur Fortführung dieser Arbeit soll jedoch
im Nachfolgenden versucht werden, eine transparente und belegbare Definition
für den Begriff Mitarbeiterzufriedenheit bzw. Arbeitszufriedenheit zu finden.
Richard Freiherr vom Holtz beschreibt die Mitarbeiterzufriedenheit mit folgender
Definition:
,,Mitarbeiterzufriedenheit entsteht durch eine individuelle Bewertung der
subjektiv erlebten Arbeitssituation."
6
Dies passt zu dem bereits oben
beschriebenen Verfahren eines Soll-Ist-Vergleichsprozess, den jedes Individuum
zur Bewertung der vorzufindenden Situation vornimmt.
Als die wichtigsten Bestandteile der Arbeitsleistung werden in der Literatur
häufig die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Individuums, die betrieblichen und
tätigkeitsbezogenen Rahmenbedingungen und die individuellen Anstrengungen
des Mitarbeiters definiert.
7
Als Grundlage dieser Anstrengungen gilt die
Motivation des einzelnen Mitarbeiters. Den Begriff der Mitarbeiterzufriedenheit
könnte man also daraus folgernd als die Motivation eines Menschen zur
Erbringung seiner bestmöglichen Arbeitsleistung definieren. Auf diese Motivation
kann alleine er selber zurückgreifen. Der Anreiz zur Entwicklung dieser
Motivation ist vielfältig und kann intrinsischer oder extrinsischer Natur sein. Zur
Abgrenzung dieser beiden Motivationsarten sollen die nachfolgenden
Ausführungen dienen.
Unter intrinsischer Motivation versteht man Motivation, die von innen her durch
Interesse an der Sache geweckt wird. Bei dieser wird eine Aktivität um ihrer
selbst Willen vorgenommen, zum Beispiel, weil sie als anspruchsvoll oder
spannend empfunden wird oder weil die Beschäftigung mit einem bestimmten
Thema eine innere Befriedigung vermittelt.
8
6
Freiherr vom Holtz, R.: Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit
und Kundenzufriedenheit, in: Meyer, P.W. u. a. (Hrsg.): Schriftenreihe
SCHWERPUNKT MARKETING, Band 49, München 1997, S.17
7
Vgl. Freiherr vom Holtz, R.: Der Zusammenhang zwischen
Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit, in: Meyer, P.W. u. a. (Hrsg.):
Schriftenreihe SCHWERPUNKT MARKETING, Band 49, München 1997, S.103
8
Vgl. o.V.: Lernmotivation;
https://www.uni-
due.de/edit/lp/motivation/lernmotivation.htm
; Zugriff am 05.03.2016
5
Die extrinsische Motivation beschreibt die Herstellung der Motivation aus
externen Quellen oder Handlungen.
Die extrinsische Motivation beschreibt die Herstellung der Motivation aus
externen Quellen oder Handlungen und wird durch äußere Zwänge gesteuert. Das
Individuum wird nur aktiv, weil es entweder Sanktionen verhindern bzw. lindern
kann oder weil es sozial oder sachlich belohnt wird.
9
An dieser Stelle sei also festgehalten, dass sich für Unternehmen oder
Arbeitgeber, in einer hochentwickelten Gesellschaft, nur Chancen aus dem Teil
der sozialen oder sachlichen Belohnung ergeben können, also dem extrinsischen
Teilgebiet der Motivation.
So kann gesagt werden, dass die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters von seiner
inneren Motivation abhängt diese auch erbringen zu wollen. Ebenfalls
festzuhalten ist, dass die Ausprägung dieser Motivation von außen, also
extrinsisch, durch soziale oder sachliche Belohnung förderbar und steuerbar ist.
9
Vgl. o.V.: Lernmotivation;
https://www.uni-
due.de/edit/lp/motivation/lernmotivation.htm
; Zugriff am 05.03.2016
6
2.2 Theoretische Ansätze zur Begründung der Motivation und
Arbeitszufriedenheit
An diesem Punkt der Arbeit wird aufgrund der vorhergehenden Ausführungen
davon ausgegangen, dass Arbeitszufriedenheit und Motivation in einem direkten
Zusammenhang zueinanderstehen.
Es wird an dieser Stelle unterstellt, dass Arbeitszufriedenheit nur aus einem
dauerhaften bzw. anhaltenden Motivationslevel entstehen kann. In der Literatur
wird bei nahezu allen Theorien die Motivation als Grundlage angesehen.
Motivation und Arbeitszufriedenheit sind also sehr häufig gemeinsam vorzufinden
und korrelieren in positivem Zusammenhang.
10
Im Nachfolgenden werden daher drei der bedeutendsten Motivationstheorien
beschrieben. Es gilt im weiteren Verlauf dieses Kapitels herauszufinden, was
einen Menschen dauerhaft dazu motiviert, seine bestmögliche Arbeitsleistung zu
erbringen und ihn damit durch Erfolg zu einem Stadium der Zufriedenheit zu
führen.
Hinsichtlich der Motivationstheorien unterscheidet man die Inhaltstheorien von
den Prozesstheorien. Die Inhaltstheorien beschäftigen sich mit der Art, dem Inhalt
und der Wirkung von Bedürfnissen des Individuums und suchen nach Gründen
der menschlichen Motivation. Bei den Inhaltstheorien beschäftigt man sich
folglich damit, was einen Menschen aus seinen Bedürfnissen folgernd motiviert.
11
Die Prozesstheorien hingegen zeigen auf, wie Motivation generell und
unabhängig von Bedürfnissen entsteht und sich auf das Verhalten der Menschen
auswirkt.
12
Sie beschäftigen sich damit, wie man einen Menschen motiviert.
13
10
Vgl. Steinmann, H.; Schreyögg, G.: Management Grundlagen der
Unternehmensführung Konzepte-Funktionen-Fallstudien,6.Auflage, Wiesbaden,
2005, S.564
11
Vgl. Hugo-Becker, A.; Becker, H.: Neue Wege zum Erfolg, München, 1997, S.
32
12
Vgl. Becker, M.: Personalwirtschaft Lehrbuch für Studium und Praxis,
Stuttgart, 2010, S.37
13
Vgl. Hugo-Becker, A.; Becker, H.: Neue Wege zum Erfolg, München, 1997,
S. 32
7
2.2.1 Die Maslow`sche Theorie der Bedürfnishierarchie
Um die menschlichen Motive und die daraus resultierenden Verhaltensweisen zu
erklären, erstellte der Psychologe Abraham Maslow bereits im Jahr 1970 sein
bekannt gewordenes Modell der Bedürfnispyramide.
Maslow unterschied in der Wahl der Motive zwischen den sog. Defizitmotiven
und den Wachstumsmotiven.
Verspürt der Mensch einen Mangel in der zu analysierenden Situation, so spricht
man von Defizitmotiven. Seine Motivation zur Handlung folgt in diesem Falle
dem Wunsch der Beseitigung dieses Mangels.
14
Als klassische Beispiele dienen
die Grundbedürfnisse eines jeden Menschen wie z. B. Hunger, Durst oder das
Verlangen nach Schlaf.
Bei diesen Defizitmotiven unterschied Maslow weiterhin vier verschiedene
Gruppen bzw. Stufen. Diese Stufen sind: Die psychologischen Bedürfnisse, die
Sicherheitsmotive, die Motive zur sozialen Bindung und die höchste Stufe der
Defizitmotive die sogenannten Ich-Motive.
Unter die psychologischen Bedürfnisse fallen Gefühle bzw. Zustände wie Hunger
oder Durst. Die Sicherheitsmotive beschreiben Ereignisse, vor denen sich der
Mensch fürchtet, wie Angst vor Schmerzen oder auch die Angst vor dem Verlust
des Arbeitsplatzes. Zu den Motiven der sozialen Bindung gehören Wünsche nach
sozialen Kontakten, Liebe und gesellschaftlicher Integrität. Der Wunsch nach
Anerkennung, Status und Prestige fällt unter die Stufe der Ich-Motive.
15
Sofern diese Defizitmotive eines Individuums über längere Zeit unbefriedigt
bleiben, so führt dies zu einer Frustration, die sich leicht in ein
krankheitsähnliches Bild wandeln kann.
16
Es entsteht Unzufriedenheit.
Ergänzend zu diesen Defizitmotiven geht Maslow in seiner Theorie von
Wachstumsmotiven aus. Sie unterscheiden sich von den Defizitmotiven dadurch,
dass sie nicht so trivial zu erreichen bzw. umzusetzen sind wie Defizitmotive.
14
Vgl. Steinmann, H.; Schreyögg, G.: Management Grundlagen der
Unternehmensführung Konzepte-Funktionen-Fallstudien,6.Auflage, Wiesbaden,
2005, S.550
15
Vgl. Hugo-Becker, A.; Becker, H.: Neue Wege zum Erfolg, München, 1997, S.
32f
16
Vgl. Hugo-Becker, A.; Becker, H.: Neue Wege zum Erfolg, München, 1997, S.
32f
8
Die Wachstumsmotive werden nicht in fest vorgeschriebene Stufen differenziert.
Maslow geht in seiner Theorie davon aus, dass der Mensch nach Sicherung einer
Stufe bzw. eines Ziels immer nach Erreichung der nächsten Gruppe oder Stufe
strebt. Die Wachstumsmotive unterscheiden sich von Mensch zu Mensch und sind
abhängig von persönlichen Präferenzen des Individuums.
17
Um seine Anordnung und logische Reihenfolge seiner Theorie zu verdeutlichen
entwickelte Maslow die nachstehende und populäre Bedürfnispyramide.
Abb.1: Die Maslow'sche Bedürfnispyramide (eigene Darstellung nach
Steinmann & Schreyögg)
18
Die Pyramide zeigt grafisch, dass die Wachstumsmotive nur entstehen können,
wenn die Defizitmotive bzw. ableitbaren Bedürfnisse befriedigt sind. Dies
bedeutet beispielsweise, dass die Sicherheitsmotive erst dann als Bedürfnisse
wahrgenommen werden, wenn die psychologischen Bedürfnisse erfüllt und
befriedigt sind.
17
Vgl. Nerdinger, F. W.: Motivation von Mitarbeitern, Göttingen, 2003, S.15
18
Vgl. Steinmann, H.; Schreyögg, G.: Management Grundlagen der
Unternehmensführung Konzepte-Funktionen-Fallstudien, 6. Auflage, Wiesbaden,
2005, S. 551
Selbst-
verwirklichung
Wertschätzung
Soziale Bedürfnisse
Sicherheitsbedürfnisse
Grundbedürfnisse
Wachstums-
bedürfnisse
Defizit-
bedürfnisse
9
Das Individuum bewegt sich also metaphorisch vom Grund der Pyramide hinauf
und ist dabei nicht in der Lage eine Stufe oder Ebene zu überspringen.
19
Diese
zuletzt genannte Tatsache in Maslows Modell wird jedoch in der heutigen
Forschung als kritisch angesehen.
20
Der modernen Literatur zufolge sieht man es
heutzutage als durchaus möglich an, dass der Mensch an der Erreichung zweier
Stufen gleichzeitig arbeitet.
Die Maslow`sche Pyramide hat jedoch bis heute Bestand und dient als
beschreibende Grundlage der menschlichen Motivation.
Metaphorisch zeigt die Pyramide auch, dass ein befriedigtes Bedürfnis, also das
Erreichen der nächsten Stufe, nicht weiter als Motivation in Erscheinung tritt.
Vielmehr löst das Streben nach Erreichung der nächsten Stufe die erneute
Motivation aus. Mit Erreichen der jeweils nächsten Stufe wird das Bedürfnis also
außer Kraft gesetzt.
21
Aus der Theorie nach Maslow lassen sich Maßnahmen bzw. Voraussetzungen für
die Mitarbeiter- bzw. Arbeitszufriedenheit ableiten. Hierauf wird im
nachfolgenden Kapitel 5 detaillierter eingegangen.
2.2.2 Die Herzberg Zwei-Faktoren-Theorie
Herzberg, Mausner und Snyderman entwickelten die nachfolgend beschriebene
Theorie Ende der 1950er Jahre. Sie beschäftigten sich mit dem Auftreten von
Zufriedenheit und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz.
Grundlage der Untersuchungen waren Interviews mit Arbeitnehmern von US-
amerikanischen Unternehmen. Bei ihren Untersuchungen stoßen sie darauf, dass
spezifische arbeitsplatzbezogene Aspekte in direktem Zusammenhang mit der
Arbeitszufriedenheit oder der Arbeitsunzufriedenheit stehen.
Gemäß dieser Theorie sind Zufriedenheit und Unzufriedenheit keine Stadien,
welche sich gegenseitig bedingen bzw. beeinflussen, sondern voneinander
getrennt und Aspekt bezogen existieren.
19
Vgl. Hugo-Becker, A.; Becker, H.: Neue Wege zum Erfolg, München, 1997, S.
32f
20
Vgl. Albs, N.: Wie man Mitarbeiter motiviert, Berlin, 2005, S. 21f.
21
Vgl. Hugo-Becker, A.; Becker, H.: Neue Wege zum Erfolg, München, 1997, S.
32f
10
Demnach kann ein Arbeitnehmer beispielsweise mit seiner zwischenmenschlichen
Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen zufrieden, jedoch mit der
Sicherheitssituation seines Arbeitsplatzes unzufrieden sein.
Herzberg unterscheidet in seinem Modell zwei Faktoren bzw. Elemente der
Arbeitszufriedenheit die Hygienefaktoren, auch ,,dissatisfiers" genannt und die
Motivatoren, auch ,,satisfiers" genannt.
Als Grund für die Entstehung von Unzufriedenheit beschreibt Herzberg die
Hygienefaktoren. Dies sind externe Faktoren, also externe Einflüsse, die aus der
Arbeitsumwelt auf das Individuum einwirken. Hierzu zählen beispielsweise
folgende, reale Größen: Personalpolitik und grundlegende Wertschätzung von
Arbeitnehmern, Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen, Sicherheit des
Arbeitsplatzes, fachliche Kompetenz von Kollegen und Vorgesetzten, der Status
im Unternehmen und die Verhältnisse am Arbeitsplatz.
Die Verhaltenswirkung von Hygienefaktoren begründet sich darin, negative
äußere Einflüsse und daraus empfundene Missstände zu vermeiden. Die
Verbesserung der Hygienefaktoren führt dabei jedoch nicht zur Zufriedenheit. Sie
kann lediglich dazu führen, dass die negative Wahrnehmung, die aus den oben
erwähnten Missständen resultiert, aufgehoben wird.
Eine Zufriedenheit ist gemäß der Theorie von Herzberg in keinem Falle durch
Erfüllung der Hygienefaktoren alleine zu erreichen. Hierzu sind die Motivatoren
zwingend notwendig.
11
Abb.2: Satisfiers und Dissatisfiers als unabhängige Dimensionen (eigene
Abbildung Steinmann & Schreyögg
)
22
Zu den Motivatoren gehören die folgenden Größen: Die Tätigkeit an sich und die
damit verbundene intrinsische Motivation sowie Freude an der Arbeit, die
individuelle Anerkennung für geleistete Arbeit, der Leistungserfolg und die
Möglichkeiten zur beruflichen individuellen Entfaltung.
Herzberg beschreibt diese Größen als Motivatoren, weil er in seiner Theorie
davon ausging, dass nur diese zu einer tatsächlichen und nachhaltigen
Zufriedenheit und der damit verbundenen Motivation führen. Fehlen die
Motivatoren entsteht keine Zufriedenheit.
Nach Herzberg ist der Aspekt der Entlohnung eine Mischform aus Hygienefaktor
und Motivator. Herzbergs Untersuchungen führten zu der Erkenntnis, dass eine
die Entlohnung und ihr Umfang kurzfristig ein Motivator, also Grund für
Entstehung tatsächlicher Zufriedenheit, sein kann. Langfristig betrachtet zählt die
Entlohnung jedoch nicht als Faktor der Arbeitszufriedenheit im eigentlichen
Sinne.
22
Steinmann, H.; Schreyögg, G.: Management Grundlagen der
Unternehmensführung Konzepte-Funktionen-Fallstudien,6.Auflage, Wiesbaden,
2005, S.560
zunehmender Einsatz von Hygiene-Faktors
(,,dissatisfiers")
Unzufriedenheit
Wegfall von
Unzufriedenheit
zunehmender Einsatz von Motivators
(,,satisfiers")
motivationsneutral
(keine Zufriedenheit)
hoch motiviert
(Zufriedenheit)
12
2.2.3 Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie nach Vroom
Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie stammt aus dem Jahre 1964 und
wurde von dem Psychologieprofessor Victor Vroom verfasst. Er ging in seiner
Theorie von der Tatsache aus, dass sich ein Mensch immer für den Weg bzw. die
Entscheidungsalternative entscheidet, von dem bzw. von welcher er sich den
größtmöglichen Nutzen verspricht und die mit der höchstmöglichen
Erreichbarkeitseinschätzung beaufschlagt ist. Dieser Theorie liegt also das
klassische Prinzip einer Nutzenmaximierung zu Grunde.
23
Die Basis dieser Theorie wird durch drei Elemente Valenz, Instrumentalität und
Erwartung gebildet. Daher spricht man auch kurz von der VIE-Theorie nach
Vroom. Gemäß Vrooms Ansicht sind diese drei Elemente von Notwendigkeit, um
eine tatsächliche und anhaltende Motivation zu erreichen.
24
Die Valenz stellt dabei die Wertigkeit eines Handlungsergebnisses dar. Die
Instrumentalität könnte folgerichtig als Verknüpfung zwischen dem Ergebnis und
der Handlungsfolge beschrieben werden. Die Erwartung ist die angenommene
Wahrscheinlichkeit des Individuums, dass die unternommene Handlung auch
tatsächlich zu dem gewünschten Ergebnis führt.
Abb.3: Grundstruktur des Vroom-Modells (eigene Darstellung nach
Steinmann & Schreyögg)
25
23
Vgl. Hugo-Becker, A.; Becker, H.: Neue Wege zum Erfolg, München, 1997,
S.41
24
Vgl. Kanning, U.; Staufenbiel, T.: Organisationspsychologie, Göttingen, 2012,
S. 167
25
Steinmann, H.; Schreyögg, G.: Management Grundlagen der
Unternehmensführung Konzepte-Funktionen-Fallstudien,6.Auflage, Wiesbaden,
2005, S.538
Alternative 1
Entscheidungsträger
Alternative 2
Individuelle
Entscheidung
1
2
*
*
*
Ergebnisse erster Stufe
(Organisationsziele)
Ergebnisse zweiter Stufe
(Individualziele)
13
Ende der Leseprobe aus 64 Seiten
- nach oben
Details
- Arbeit zitieren
- , 2016, Arbeitszufriedenheit als Schlüsselkomponente für Unternehmenserfolg, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/355513
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