Mobbing in der Arbeitswelt

Ursachen, Folgen und mögliche Lösungsansätze

Diplomarbeit, 2009, 206 Seiten

Soziologie - Sonstiges

Leseprobe

Huma Momand

Mobbing in der Arbeitswelt

Ursachen, Folgen und mögliche Lösungsansätze

ISBN: 978-3-8366-4160-9

Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2010

Zugl. Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt am Main, Frankfurt am Main,

Deutschland, Diplomarbeit, 2009

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http://www.diplomica.de, Hamburg 2010

Inhaltsverzeichnis

Einleitung...1

Was ist Mobbing?...6

2.1 Herkunft und Entwicklung des Begriffs ...6

2.2 Mobbingdefinitionen in der Literatur ...9

2.3 Die zentralen Merkmale von Mobbing...14

2.4 Verwandte Begriffe ...19

2.5 Mobbinghandlungen...21

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle ...23

3.1 Konflikt ...23

3.2 Konfliktverlauf ...25

3.3 Konflikt-Eskalationsmodell nach Glasl ...27

3.4 Mobbing-Verlaufsmodell nach Leymann ...33

Erscheinungsformen und Ergebnisse der empirischen Mobbingforschung ...36

4.1 Erscheinungsformen ...36

4.1.1 Horizontales Mobbing...37

4.1.2 Vertikales Mobbing ...38

4.2 Ergebnisse der empirischen Mobbingforschung ...42

4.2.1 Verbreitung...43

4.2.2 Geschlecht ...44

4.2.3 Alter ...48

4.2.4 Branchen und Berufsgruppen ...50

Die Arbeitswelt: Ein theoretischer Hintergrund...55

5.1 Definition des Begriffs Arbeit...55

5.2 Soziale Beziehungen in der Arbeitswelt ...58

Ursachen von Mobbing in der Arbeitswelt und theoretische Erklärungsansätze ...61

6.1 Gesellschaftliche Ursachen ...62

6.1.1 Sozialisations- und Lerntheorie ...62

6.1.2 Zum Wandel in der Arbeitswelt ...67

6.1.2.1 Ambivalenzen in der Subjektivierung von Arbeit ...73

6.1.2.2 Auswirkungen veränderter Arbeitsstrukturen...78

6.2 Betriebliche Ursachen...88

6.2.1 Arbeitsorganisation ...91

6.2.2 Führungsverhalten und Führungsstile...93

6.2.3 Personalwirtschaftliche Hintergründe...100

6.3 Personenbedingte Merkmale als Ursachen von Mobbing ...101

6.3.1 Attributions- und Labelingtheorie ...106

6.3.2 Mobbingbetroffene ...108

6.3.3 Mobbingtäter ...112

6.4 Gruppendynamische Interpretation: Zum Sündenbock-Phänomen ...116

6.5 Zusammenfassung ...118

Folgen von Mobbing...121

7.1 Folgen auf individueller Ebene ...121

7.1.1 Mobbing und Stress ...121

7.1.2 Auswirkungen auf die Gesundheit der Betroffenen ...125

7.1.3 Auswirkungen auf die berufliche und soziale Situation der Betroffenen ...126

7.2 Folgen auf Unternehmensebene ...130

7.2.1 Veränderungen im Betriebsklima ...133

7.2.2 Innere Kündigung und Änderung des Arbeitsverhaltens ...134

7.2.3 Fehlzeiten und Fluktuation...136

7.3 Zusammenfassung ...137

Präventionsmaßnahmen...140

8.1 Organisatorische Maßnahmen...141

8.2 Beispiele aus der Praxis zur Prävention von Mobbing...144

8.2.1 Informations- und Schulungsarbeit...144

8.2.2 Betriebsklimauntersuchungen ...145

8.2.3 Verbesserung kommunikativer und sozialer Strukturen...146

Interventionsmaßnahmen ...149

9.1 Betriebliche und individuelle Maßnahmen...150

9.2 Rechtliche Maßnahmen ...154

10 Schlussbetrachtung und Ausblick...160

III

Literaturverzeichnis... IV

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis ... XV

Abkürzungsverzeichnis...XVI

Anhang ... XVII

Hinweise ...XXIII

Einleitung

Die meisten Menschen verbringen einen Großteil ihres Lebens an ihrem Arbeitsplatz. In der

Regel sind sie dort nicht allein, sondern treffen auf Kollegen, Vorgesetzte und möglicherweise

auch auf Untergebene. Da jeder seine eigenen Ziele, Interessen und Wertvorstellungen mit ein-

bringt, können hier Konflikte entstehen. Streitereien, Auseinandersetzungen und Schwierigkei-

ten zwischen Beschäftigten und auch Vorgesetzten hat es daher vermutlich schon immer gege-

ben. Auch Belastungen durch die Arbeit, welche Folgeschäden mit sich bringen können, sind

längst bekannt. Während es jedoch früher vor allem um schwere körperliche Belastungen ging,

handelt es sich heute zunehmend um psychische Belastungen der Beschäftigten. Dies liegt im

Zuge des technologischen Fortschritts unter anderem auch an der vermehrten Übernahme

körperlicher Arbeiten durch Maschinen.

Hierbei hat sich nach Angaben der ,,Statistik der Gründe für die Frühverrentung" der Anteil der

Arbeitnehmer, die infolge psychischer Belastungen frühzeitig verrentet worden sind, in einem

Zeitraum von zehn Jahren verdoppelt. Während der Anteil der Arbeitnehmer, die frühzeitig ver-

rentet worden sind, im Jahr 1980 bei 7% lag, betrug dieser im Jahr 1990 bereits 14%.

Die

Gründe für solche psychischen Belastungen werden auf unterschiedliche Ursachen zurückge-

führt, wie bspw. auf Mängel in der Arbeitsorganisation sowie auf Stress und psychosoziale Kon-

flikte mit Kollegen und Vorgesetzten.

Mit dem Begriff des ,,Mobbing" hat sich das Interesse an psychosozialen Konflikten am

Arbeitsplatz verstärkt und wird nunmehr auf einer breiteren Ebene diskutiert. ,,Mobbing am

Arbeitsplatz" beschreibt hierzu ein systematisch feindseliges Vorgehen gegen Kollegen und

Mitarbeiter, um diese aus ihrem Arbeitsplatz zu verdrängen. Nachdem zu Beginn der achtziger

Jahre in Skandinavien erste wissenschaftliche Untersuchungen durch den schwedischen Wissen-

Vgl. Resch 1994: 8.

In der Arbeit vergegenständlicht sich der Mensch, hin-

terlässt Spuren seiner Existenz, ,,macht" Geschichte

und wird zum Subjekt durch die Arbeit an einem Objekt,

wird sich seiner selbst bewusst.

Mikl-Horke, Gertraude

Einleitung

schaftler Leymann über psychosoziale Konflikte am Arbeitsplatz durchgeführt und veröffent-

licht wurden, gab es hierzu ein großes Interesse an dieser Thematik. Seit einigen Jahren ist auch

im deutschsprachigen Raum eine ähnlich große Resonanz dazu festzustellen.

Die Problematik, die sich jedoch aus der öffentlichen Diskussion um die Mobbingthematik er-

gibt, ist die häufig undifferenzierte Verwendung des Mobbingbegriffs für jede Art von Aus-

einandersetzung am Arbeitsplatz. Gerade im deutschsprachigen Raum wird mit der Verwendung

dieses Wortes häufig leichtfertig umgegangen. Es ist bereits zu einer Art Modewort herange-

wachsen, dessen Gebrauch oftmals in falschem Kontext stattfindet. Eine weitere Problematik ist

darin zu sehen, dass trotz der zahlreichen theoretischen sowie empirischen Untersuchungen die

Debatte über Mobbing einzig auf den Veröffentlichungen von Leymann basiert. Dies ist deshalb

zu bemängeln, da Leymann eine stark opferzentrierte Sichtweise zu Mobbing vertrat und perso-

nenbezogene Merkmale als Ursachen für Mobbing vehement zurückwies. Damit bleibt jedoch

ein wichtiger Bestandteil zur Analyse der Ursachen von Mobbing verborgen.

Ein weiteres Problem, das sich erst im Laufe der Fertigstellung der vorliegenden Arbeit heraus-

stellte war, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt, auf welche vermehrt in soziologischen

Schriften hingewiesen wird, in Arbeiten über Mobbing unberücksichtigt bleiben. Diese sind

gerade deswegen interessant zu beleuchten, da die Mobbingthematik erst in den 1990er Jahren

bekannt geworden ist und bis heute nicht an Aktualität verloren hat. Aus soziologischer Sicht

stellt sich hierzu die Frage, warum ein längst bekanntes Thema gerade in einer Zeit an Aktualität

gewinnt, in der grundlegende Veränderungen in der Arbeitswelt stattfinden. Damit verbunden

kommt die Frage auf, welchen Einfluss die gegenwärtige Arbeitsmarkt- und Konjunkturlage auf

die Beschäftigten und die Unternehmen hat. Wie gehen die Unternehmen und die Beschäftigten

mit dem entstehenden Leistungs- und Konkurrenzdruck um bzw. wie wirkt sich dieser auf sie

aus?

Aus den obigen Ausführungen zur Problemstellung ergibt sich folgende Zielsetzung der vorlie-

genden Arbeit: Die zentrale Zielsetzung dieser Arbeit ist es, eine umfassende Analyse von

Mobbing in der Arbeitswelt hinsichtlich der Ursachen und Folgen durchzuführen und mögliche

Lösungsansätze herauszuarbeiten. Hierzu soll aufgezeigt werden, dass Mobbing ein komplexes

Problem in der Arbeitswelt darstellt, welches nicht losgelöst und ungeachtet bereits bestehender

Theorien betrachtet werden kann.

Einleitung

Das Auftreten von Mobbing in der Arbeitswelt stellt zwar vordergründig eine Auseinander-

setzung zwischen Mobbern und Mobbingbetroffenen dar. Schaut man jedoch ,,hinter die

Kulissen", wird der große Einfluss sowohl gesellschaftlicher als auch betrieblicher Faktoren auf

die Entstehung von Mobbing in der Arbeitswelt deutlich. Um die Komplexität der Mob-

bingthematik adäquat zu erfassen, dürfen die personenbedingten Merkmale von Mobbing eben-

falls nicht vernachlässigt werden. Diese zeigen nämlich auf, dass es bestimmte Verhaltenswei-

sen und Eigenschaften gibt, welche Mobbingsituationen in der Arbeitsgruppe provozieren

können.

Basierend auf den aufgezeigten Problemen sieht der Gang der vorliegenden Arbeit wie folgt aus:

Kapitel 2 stellt den Begriff des Mobbing näher vor. Ziel ist es, den Leser zunächst für das

Thema zu sensibilisieren und darzulegen, was in der Fachliteratur mit dem Begriff des Mobbing

bezeichnet wird. Beginnend mit der Herkunft und Entwicklung des Begriffs wird die Beteili-

gung der verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen an der Thematik skizziert (2.1). Im darauf

folgenden Abschnitt wird ein Überblick über die unterschiedlichen Definitionen von Mobbing

gegeben (2.2). Anschließend werden aus den Definitionen die zentralen Merkmale von Mobbing

herausgearbeitet und hinsichtlich ihrer Bedeutung und Problematik in der praktischen Anwen-

dung untersucht (2.3). Um Überschneidungen zu Mobbing zu klären, werden in Abschnitt 2.4

mit Mobbing verwandte Begriffe geklärt. Abschließend zu Kapitel 2 werden einige Beispiele für

typische Mobbinghandlungen gegeben (2.5).

Um eine Abgrenzung zwischen Mobbing und Konflikt vornehmen zu können, wird im Ab-

schnitt 3.1 der Konfliktbegriff zunächst definiert. Anschließend wird aufgezeigt, wie sich ein

latenter Konflikt zum manifesten Konflikt entwickeln kann (3.2). Anhand des Konflikt-

Eskalationsmodells von Glasl wird darauf folgend dargelegt, wie sich die Fronten zwischen ein-

zelnen Parteien verhärten können (3.3). Den Abschluss des Kapitels 3 bildet das Mobbing-

Verlaufsmodell von Leymann, in dem die Entwicklung zu Mobbing beschrieben wird (3.4).

In Kapitel 4 wird zunächst aufgezeigt, auf welchen hierarchischen Ebenen Mobbing stattfindet

(4.1). Anschließend werden empirische Ergebnisse zu Verbreitung (4.2.1), Geschlecht (4.2.2),

Alter (4.2.3) und zum Vorkommen in unterschiedlichen Branchen und Berufsgruppen (4.2.4)

vorgestellt.

Einleitung

In Kapitel 5 wird der theoretische Hintergrund über die Arbeitswelt gegeben. Hierbei wird zu-

nächst der Arbeitsbegriff definiert (5.1), um anschließend die Besonderheiten sozialer Bezie-

hungen in der Arbeitswelt zu erörtern (5.2).

Eine ausführliche Analyse und Evaluierung der Ursachen und theoretischen Erklärungsansätze

wird in Kapitel 6 durchgeführt. Die untersuchten Ursachen sollen ein komplexeres und differen-

zierteres Bild von Mobbing geben, das mehr als nur personenbedingt ist (6.3). Hierzu werden

zunächst die gesellschaftlichen Ursachen untersucht (6.1). Anhand der Sozialisations- und Lern-

theorie wird aufgezeigt, welchen Einfluss Regeln und Normen auf die Sozialisation der gesell-

schaftlichen Akteure haben (6.1.1). Im nächsten Schritt werden die Veränderungen in der

Arbeitswelt dargestellt (6.1.2). Hierbei wird der Schwerpunkt auf die daraus entstehenden

Ambivalenzen in der Subjektivierung von Arbeit gelegt (6.1.2.1). Im Anschluss daran werden

die Auswirkungen veränderter Arbeitsstrukturen auf gesellschaftliche Akteure untersucht

(6.1.2.2).

Ebenfalls wird aufgezeigt, dass insbesondere bestimmte betriebliche Bedingungen Mobbing am

Arbeitsplatz verursachen können (6.2). Zu diesen mangelhaften Rahmenbedingungen zählen

sowohl die Arbeitsorganisation (6.2.1) als auch das Führungsverhalten und die Führungsstile

(6.2.2). Als besonders relevant werden auch die personalwirtschaftlichen Hintergründe als

Ursachen für Mobbing angesehen (6.2.3). Diese zeigen auf, wie Mobbing als gezielte

Maßnahme eingesetzt wird, um persönliche bzw. betriebliche Interessen durchzusetzen.

Zum Abschluss der Ursachen von Mobbing werden die personenbedingten Merkmale unter-

sucht. Hierzu wird zunächst der Interaktionsprozess der Mobbingbeteiligten beschrieben, bei

dem sich erst im Verlaufe des Geschehens die Rollen herauskristallisieren (6.3). Die Attributi-

ons- und Labelingtheorie dienen im nächsten Schritt dazu, die Prozesse der Ursachenwahrneh-

mung bzw. den Entwicklungsprozess abweichenden Verhaltens zu erklären (6.3.1). Anschlie-

ßend werden Persönlichkeitsmerkmale der Mobbingbetroffenen (6.3.2) als auch der Mobbingtä-

ter (6.3.3) diskutiert, die die Entstehung von Mobbing begünstigen können. Abschließend wird

Mobbing aus gruppendynamischer Perspektive interpretiert. Das ,,Sündenbock-Phänomen" soll

hierzu beleuchten, warum einzelne bzw. mehrere Personen in der Gruppe zu Opfern werden

(6.4).

Einleitung

Kapitel 7 beschäftigt sich mit den Folgen von Mobbing. Zunächst werden die Folgen auf indivi-

dueller Ebene dargestellt (7.1). Hierzu wird im ersten Schritt der stresstheoretische Zusammen-

hang aufgezeigt (7.1.1), um anschließend sowohl die gesundheitlichen Auswirkungen (7.1.2) als

auch die Auswirkungen auf die berufliche und soziale Situation der Betroffenen (7.1.3) be-

schreiben zu können. In Punkt 7.2 werden die Folgen auf Unternehmensebene erörtert. Neben

einem verschlechterten Betriebsklima (7.2.1) werden die Folgen der ,,Inneren Kündigung" und

der Änderung des Arbeitsverhaltens (7.2.2) als auch die Folgen durch Fehlzeiten und

Fluktuation (7.2.3) beleuchtet.

Kapitel 8 und 9 behandeln mögliche Lösungsansätze zu Mobbing. Hierzu werden in Kapitel 8

mögliche Präventionsmaßnahmen diskutiert. Zunächst werden, bezogen auf die Ursachen in

Kapitel 6, organisatorische Maßnahmen zur Beseitigung der Mängel zusammenfassend vorge-

schlagen (8.1). Anschließend werden Beispiele aus der Praxis zur Prävention von Mobbing vor-

gestellt (8.2). Den Abschluss bilden die möglichen Interventionsmaßnahmen in Kapitel 9.

Neben den betrieblichen und individuellen Maßnahmen (9.1) werden auch die rechtlich zur

Verfügung stehenden Möglichkeiten erörtert (9.2).

Die vorliegende Arbeit versteht sich als theoretische Arbeit. Um eine umfassende Analyse der

Mobbingproblematik durchführen zu können, werden nicht nur Ergebnisse deutschsprachiger

Untersuchungen verwendet, sondern sowohl Ergebnisse aus den skandinavischen als auch

englischsprachigen Ländern. In diesen Ländern ist die wissenschaftliche Forschung über

Mobbing bisher weiter fortgeschritten als in Deutschland.

Was ist Mobbing?

Was ist Mobbing?

2.1

Herkunft und Entwicklung des Begriffs

Bei dem Begriff ,,Mobbing" handelt es sich um eine Wortschöpfung. Dem englischen Verb ,,to

mob" nach bedeutet Mobbing das Anpöbeln oder das Herfallen über jemanden. Als Substantiv

verwendet kann ,,the mob" mit ,,Mob, Gesindel, Bande, Sippschaft" übersetzt werden.

Ein Mob

ist eine spontane, zu Schandtaten bereite Zusammenrottung

oder eine soziale Massengruppie-

rung mit geringem oder völlig fehlendem Organisationsgrad, in denen eine triebenthemmte, zu-

meist zerstörerische Verhaltenspotenz vorherrscht.

Zudem findet sich in der englischen Sprache

der Begriff ,,mob law", der mit dem Wort ,,Lynchjustiz" übersetzt wird. Der Ursprung des

Wortes liegt letztendlich im lateinischen ,,mobile vulgus", was soviel wie ,,wankelmütige

Masse, aufgewiegelte Volksmenge" bedeutet.

Im Rahmen der vergleichenden Verhaltensforschung von Tieren wurde der Mobbingbegriff von

dem österreichischen Ethologen Konrad Lorenz geprägt. Lorenz charakterisierte mit der Be-

zeichnung ,,Mobbing" ein Angriffsverhalten einer Gruppe von Tieren gegen ein einzelnes We-

sen (z.B. einer Gruppe von Gänsen gegen einen Fuchs).

Von wem der Begriff auf das mensch-

liche Sozialverhalten übertragen wurde, ist umstritten. Den meisten Autoren nach

geschah dies

durch den schwedischen Mediziner Heinemann.

In den 1960er Jahren etablierte sich der Mobbingbegriff durch eine Publikation Heinemanns

auch in der Wissenschaft, in der er ein ähnliches Gruppenverhalten unter Kindern beschrieb und

es ebenfalls als Mobbing bezeichnete. Sein Buch ,,Mobbing Gruppengewalt unter Kindern und

Erwachsenen" wurde in den skandinavischen Ländern zum Bestseller.

Dadurch gelang der

Vgl. Wolmerath 2000: 13.

Vgl. Neuberger 1999: 2.

Vgl. Kolodej 1999: 19.

Vgl. Wolmerath 2000: 13.

Vgl. Niedl 1995a: 12.

Vgl. bspw. Niedl 1995: 12; Neuberger 1999: 3; Kollmer 2007: 2f; Kratz 2000: 10; Wolmerath 2000: 14.

Vgl. Heinemann 1972.

Was ist Mobbing?

Begriff auch in die schwedische Alltagssprache, was zu einer extensiven Verwendung führte

und als Bezeichnung für alle möglichen Arten von Attacken herangezogen wurde.

Anknüpfend an Heinemanns Beobachtungen, griff Leymann den Begriff ,,Mobbing" auf, um mit

ihm gezielte destruktive Verhaltensweisen zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten in der Ar-

beitswelt beschreiben zu können.

Hierbei war die Mobbingproblematik in den achtziger Jahren zunächst Gegenstand wissen-

schaftlicher Forschungen in Skandinavien. Das Interesse an dieser Thematik kann vor allem auf

die besondere Arbeitsgesetzgebung in den skandinavischen Ländern Schweden, Finnland und

Norwegen zurückgeführt werden. Im so genannten Arbeitsmilieugesetz wurde ausdrücklich

formuliert, dass jeder Arbeitnehmer neben dem Recht auf körperliche auch das Recht auf psy-

chische Gesundheit am Arbeitsplatz haben soll. Damit wurde nicht nur das Augenmerk auf die

Verhinderung von physikalischen und chemischen Gefährdungen am Arbeitsplatz gelegt,

sondern vor allem auch auf die Ortung und Beseitigung psychosozialer Stressoren. In Schweden

wurden daraufhin Gesundheitsdienste in allen größeren Betrieben eingeführt. Parallel dazu wur-

den Forschungsgelder bewilligt, die für entsprechende Begleituntersuchungen verwendet wer-

den sollten.

Leymann, der ab 1979 am Schwedischen Reichsinstitut für Arbeitswissenschaft als Forschungs-

leiter tätig war, nutzte diese Rahmenbedingungen für seine weitere Arbeit. Er wandte sich

schwerpunktmäßig einer Verknüpfung aus einer sozialpsychologisch geprägten Arbeitswissen-

schaft und einer soziobiologisch orientierten Stressforschung zu. Dabei vertrat er die Meinung,

dass die Ursachen für psychische Belastungen von Arbeitnehmern nicht in deren eigenen Per-

sönlichkeit, sondern in den betrieblichen Umfeldbedingungen zu suchen sind. Diese Annahme

war der Ausgangspunkt für seine umfangreichen quantitativen und qualitativen Untersuchungen,

die Leymann in Schweden von Ende der 1970er bis Mitte/Ende der 1980er Jahre durchführte

und deren Ergebnisse er ab 1984 zunächst in Schweden publizierte.

Mit dem von Leymann im Jahr 1993 in Deutschland veröffentlichten Buch ,,Mobbing Psycho-

terror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann" wurde eine öffentliche

Diskussion über Konflikteskalationen im betrieblichen Umfeld auch in Deutschland ausgelöst,

Arentewicz 2004: 21f.

Was ist Mobbing?

die bis heute andauert. Die Medien berichten regelmäßig - teils auch mit sehr reißerischen Fall-

darstellungen über Mobbing.

In den letzten Jahren sind von verschiedenen anderen Forschergruppen ebenfalls Studien zum

Thema Mobbing durchgeführt worden.

Diese werden jedoch weniger von der Öffentlichkeit

zur Kenntnis genommen. Vielmehr basiert die öffentliche Mobbingdiskussion überwiegend auf

den Veröffentlichungen von Leymann. Festzuhalten ist dabei, dass es vor Leymanns Untersu-

chungen ebenso Forschungen zu dem Gegenstand des Mobbing gab, diese jedoch nicht unter

dem Begriff des Mobbing stattfanden. Als Beispiel dazu kann die Untersuchung von Brodsky

im Jahr 1976 angeführt werden: Brodsky berichtete über seine Erfahrungen als Leiter von

Schiedskommissionen unter dem Titel ,,The Harassed Worker". Dabei ging es um Klagen von

Arbeitern, welche aussagten, aufgrund exzessiver Leistungsanforderungen krank und arbeitsun-

fähig geworden zu sein. Die Klageführer machten damit lang andauernde, anhaltende oder

völlige Arbeitsunfähigkeit geltend.

Weitere Vorreiter waren bspw. Althaus (1979) mit der Untersuchung über die ,,Psychopatholo-

gie des Alltagslebens am Arbeitsplatz" als auch Löffler/Sofsky (1986) mit der Analyse zur

,,Pathologie organisierter Arbeitssituationen".

Daneben gab es in den 1980ern und zu Beginn

der 1990er Jahre in Deutschland eine Vielzahl von Untersuchungen zum Thema Stressauslöser

am Arbeitsplatz, die sich z.B. mit Betriebsklima, Stress und Ängsten am Arbeitsplatz sowie

Führungsstilen befassten.

Da es keine explizit zu Mobbing existierenden wissenschaftlichen

Ergebnisse gab, wurden die Ergebnisse der schwedischen Untersuchungen hochgerechnet und

auf die Bundesrepublik übertragen.

Eine der ersten Untersuchungen zu Mobbing im deutschsprachigen Raum wurde von Niedl

(1995a) in Österreich durchgeführt. Einbezogen waren zwei Einrichtungen, wobei es sich um

Siehe hierzu bspw. Einarsen/Raknes/Matthiesen (1994); Niedl (1995a); Zapf/Knorz/Kulla (1996).

Vgl. Brodsky 1976: 2; siehe hierzu auch Neuberger 1999: 3.

Vgl. Althaus (1979); Löffler/Sofsky (1986).

Siehe hierzu bspw. Semmer 1984; Greif/Bamberg/Semmer 1991.

Was ist Mobbing?

ein privates Forschungsinstitut (N=251) und eine öffentliche Krankenanstalt (N=1264) handelte,

in denen die Beschäftigten befragt wurden.

Gegen Mitte bis Ende der 1990er Jahre wurden in der Bundesrepublik mehrere Studien

veröffentlicht, wobei es sich hier fast ausschließlich um kleinere, nicht bundesweit repräsen-

tative Erhebungen handelte.

Diese Studien ermöglichten jedoch trotz ihrer relativ schmalen

Datenbasis weiterführende theoretische und praktische Erkenntnisse zur Art und Struktur von

Mobbing in der Bundesrepublik. Die Ergebnisse dieser Untersuchungen und die wissen-

schaftliche Auseinandersetzung mit dem von Leymann entwickelten Mobbingkonzept haben

dazu beigetragen, dass insbesondere in Fachkreisen ein differenzierteres Bild zum Problemfeld

Mobbing entstanden ist.

Mit der von Meschkutat et al. in Zusammenarbeit mit der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und

Arbeitsmedizin veröffentlichten Studie aus dem Jahr 2002 erschien erstmals eine Repräsentativ-

studie zur Mobbingthematik aus Deutschland. In dieser Studie werden Daten zum Ausmaß als

auch zur Struktur von Mobbingfällen vorgestellt, worauf auch in der vorliegenden Arbeit zu-

sammen mit weiteren empirischen Ergebnissen Bezug genommen wird.

Zusammenfassend lässt sich sagen dass Leymann als Vorreiter der Mobbingdiskussion gilt. Für

eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Mobbingthematik reicht es jedoch nicht aus,

allein auf Leymanns Sichtweise zurückzugreifen. Daher werden in der vorliegenden Arbeit auch

Ergebnisse oben genannter Studien vorgestellt, die sich differenzierter mit der Mobbingthematik

auseinandergesetzt haben.

2.2

Mobbingdefinitionen in der Literatur

Nach Durchsicht der Literatur zur Mobbingthematik fällt auf, dass es bisher keine allgemein

verbindliche Definition von Mobbing gibt, sondern die Autoren den Begriff des Mobbing

Niedl bietet in seiner Untersuchung unter anderem eine umfassende Übersetzung skandinavischer Studien. In der

vorliegenden Arbeit erfolgt daher eine Anlehnung an die Darstellung seiner Ergebnisse, wenn es sich um

unübersetzte Arbeiten aus dem skandinavischen Raum handelt. Vgl. Niedl 1995a.

Siehe hierzu bspw. Knorz/Zapf 1996 und Kulla/Gundlach/Zapf 1997.

Siehe hierzu bspw. Knorz/Zapf 1996; Neuberger 1999; Wolmerath/Esser 2003.

Was ist Mobbing?

uneinheitlich formulieren. Die Problematik des Vorhandenseins unterschiedlicher Mobbingdefi-

nitionen spiegelt zum einen die Komplexität und die Vielfältigkeit der Erscheinungsformen des

Mobbing wider. Zum anderen besteht das Problem der einheitlichen Fassung des Mobbing-

begriffs darin, dass sich in Deutschland eine Bewertung von Mobbing nicht auf dem Hinter-

grund eines eigenen Anti-Mobbing-Gesetzes vollzogen hat (wie bspw. in Schweden und Frank-

reich), sondern vielmehr die Rechtssprechung Mobbing unter allgemeine bereits verankerte

Grundsätze und Sachverhalte zusammenfasst (siehe dazu Abschnitt 9.2).

Da bisher keine einheitliche Mobbingdefinition in der Fachliteratur existiert, wird deshalb im

Folgenden zuerst auf die unterschiedlich vorhandenen Definitionen von Mobbing eingegangen.

Dadurch soll geklärt werden, welche zentralen Merkmale für den Mobbingbegriff entscheidend

sind. Im Anschluss daran werden die zentralen Merkmale dahingehend untersucht, welche kon-

kreten Schwierigkeiten sich damit in der Praxis ergeben (2.3).

Die derzeit am häufigsten verwendete Definition von Mobbing beruht auf Leymann (1995), der

Mobbing beschreibt als:

,,eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorge-

setzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist (1), von einer oder

einigen Personen systematisch, oft (2) und während längerer Zeit (3) mit dem Ziel und/oder

dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird

und dies als Diskriminierung empfindet. (...) Dabei ist zu beachten, dass die betroffene Per-

son anfänglich durchaus gleich stark oder sogar überlegen sein kann, aber im Verlauf des

Prozesses in die Unterlegenheit gerät.

Ein kritischer Punkt an Leymanns Definition ist die Einschränkung von Mobbing auf die Kom-

munikation. Diese wird auch von dem Arbeitspsychologen Zapf (1999) als problematisch ange-

sehen. In der Definition von Leymann wird Mobbing hinsichtlich nichtkommunikativer Hand-

lungen ausgeschlossen, bspw. bei Handlungen, die sich auf die Arbeitsaufgaben beziehen oder

bei denen man unsinnige und demütigende Arbeiten ausführen muss. Auch eine direkte Gewalt-

anwendung, die bei Mobbing nicht ausgeschlossen wird, kann bei Leymanns Definition nur

schwerlich dem Kommunikationsbegriff untergeordnet werden.

Leymann 1995: 18.

Vgl. Zapf 1999: 3.

Was ist Mobbing?

Daher definiert Zapf (1999) den Mobbingbegriff in Anlehnung an Einarsen und Skogstad

(1996), Leymann (1995) und Niedl (1995a) wie folgt:

,,Mobbing beinhaltet, dass jemand am Arbeitsplatz von Kollegen/Kolleginnen, Vorgesetzten

oder Untergebenen schikaniert, belästigt, drangsaliert, beleidigt, ausgegrenzt oder bei-

spielsweise mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird und der oder die Mobbing-

betroffene unterlegen ist. Wenn man etwas als Mobbing bezeichnen möchte, dann muss dies

häufig und wiederholt auftreten (z.B. mindestens einmal pro Woche) und sich über einen län-

geren Zeitraum erstrecken (mindestens ein halbes Jahr). Es handelt sich nicht um Mobbing

bei einmaligen Vorfällen. Es handelt sich auch nicht um Mobbing, wenn zwei etwa gleich-

starke Parteien in Konflikt geraten."

Einen zentralen Gesichtspunkt von Mobbing sieht Zapf (1999) in der Verknüpfung zwischen

einer betrieblichen Belastungssituation und den ,,zum Teil verheerenden gesundheitlichen Fol-

gen von Mobbingbetroffenen".

Über die Mobbingdefinition hinaus stellt Zapf (1999) die

Mobbingproblematik in einen stresstheoretischen Kontext. Hierbei grenzt er Mobbing zu aufga-

ben-, organisations- und umweltbedingten Stressoren ab und ordnet es den sozialen Stressoren

zu. Da er die sozialen Stressoren in den zwischenmenschlichen Beziehungen begründet sieht

und darüber hinaus die Häufigkeit und die Dauer als ausschlaggebend für die Entstehung von

Mobbing ansieht, hebt er Mobbing als eine extreme Form sozialer Stressoren hervor.

Ferner fallen nach seiner Definition vereinzelte Angriffe oder Beleidigungen nicht unter den

Mobbingbegriff. Als weiteres wichtiges Abgrenzungskriterium von anderen Stressoren nennt er,

wie Leymann (1995) auch, die Systematik und die Gerichtetheit von negativen Handlungen

auf eine einzelne Person, welches mit einem Machtgefälle oder einem sich entwickelnden

Machtgefälle einhergeht.

Die Zuordnung zu einer ,,extremen Form sozialer Stressoren" er-

folgt nach Zapf deshalb, da soziale Stressoren im allgemeinen Sinn ungerichtet und alle Betei-

ligten gleichermaßen davon negativ betroffen sind. Bei Mobbing richtet sich jedoch der

Stressor zumeist nur gegen die Opfer, bei denen massive psychische und körperliche Beein-

trächtigungen zu beobachten sind, wohingegen die Täter keine Stressmerkmale aufweisen.

Zapf 1999: 3.

Vgl. Zapf 1999: 2f.

A.a.O.

Vgl. A.a.O.

Was ist Mobbing?

Eine aktuelle Mobbingdefinition findet sich in Esser/Wolmerath (2003):

,,Mobbing ist ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Handlungen un-

terschiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenom-

men werden, welche von den Betroffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung ihrer

Person empfunden werden und dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätz-

lich dazu führt, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt

werden, ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen

auf eine zufriedenstellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust ihres bisheri-

gen beruflichen Wirkbereichs endet."

Hierbei fällt aus, dass der Zeitaspekt des Mobbing bei Esser/Wolmerath (2003) nicht auf

mindestens sechs Monate festgelegt ist, sondern auf die Angabe ,,über einen längeren Zeitraum"

relativiert wird.

Vartia (1996) sowie Leymann (1995) weisen darauf hin, dass erst von Mobbing gesprochen

werden kann, wenn dieses über einen längeren Zeitraum stattfindet. Vartia (1996) hebt zudem

hervor, dass es oftmals zu einer Hilflosigkeit seitens der Betroffenen kommt, sich zur Wehr zu

setzen.

Für Einarsen und Skogstad (1996) ist die hilflose und unterlegene Position sogar we-

sentliches Definitionsmerkmal des Mobbinggeschehens:

,, (...) a person is defined as bullied if he or she is repeatedly subjected to negative acts in the

workplace. However, to be a victim of such bullying one must also feel inferiority in defend-

ing oneself in the situation."

In der vorliegenden Arbeit wird ebenfalls davon ausgegangen, dass das Kräfteverhältnis zu Un-

gunsten einer Partei verschoben ist. Dennoch wird dies nicht automatisch damit gleichgesetzt,

dass sich die Betroffenen als hilflos und ausgeliefert empfinden müssen.

Auf diesen Aspekt geht auch Neuberger (1999) ein. Als interessant erweist sich hierbei seine

Definition des Mobbingbegriffs, die beim ersten Eindruck sehr einfach und provokativ er-

scheint. Wie noch in Abschnitt 6.3 aufgezeigt wird, ist sie dennoch von großer Bedeutung, da

sie verschärft auf die Täter-Betroffenen-Perspektive verweist:

Esser/Wolmerath 2003: 22.

Vgl. Vartia 1996: 205.

Einarsen/Skogstad 1996: 187.

Was ist Mobbing?

,,Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit."

Hierbei setzt Neuberger die Gewinnung von Machtvorteilen in den Vordergrund seiner Interpre-

tation. Er geht davon aus, dass das Opfer nicht passiv leidet, sondern dass es Abwehrstrategien

oder sogar Gegenmobbing einsetzt. Er sieht Mobbing als keine einseitige Täter-Opfer-Relation,

sondern als ein dynamisches Hin und Her von Attacke und Gegenwehr, bei dem erst am (vorläu-

figen) Ende bilanziert und zugeschrieben (Sieger-Verlierer, Täter-Opfer) werden kann.

Die

entscheidende Erweiterung zu der Definition von Leymann (1995) liegt hiermit in der Akzent-

setzung auf beiden Parteien, denen Aktivität zugeschrieben wird. Der Betroffene wird nicht zum

passiven Empfänger der Initiativen der anderen Seite (Täter) gemacht.

Ferner ist diese eine wesentliche Bereicherung für die Definition von Leymann, da bei der Ent-

stehung von Mobbing der gruppendynamische Aspekt von Bedeutung ist, in der es durch Stig-

matisierung zu gesundheitlichen Folgen für die Betroffenen kommen kann (auf diesen Aspekt

wird in Abschnitt 6.4 noch detailliert eingegangen).

Zuschlag (2001) erweitert die Definition von Leymann auf Personengruppen, die zu Mobbing-

betroffenen werden können.

Angehörige definierbarer Minderheiten wie Ausländer, Menschen

mit einer Behinderung, Homosexuelle etc. können als Sündenböcke stigmatisiert und so zu

Mobbingbetroffenen werden. Diese Erweiterung wird auch in der vorliegenden Arbeit berück-

sichtigt. Aus den oben aufgeführten Definitionen lassen sich demnach folgende Merkmale von

Mobbing herausarbeiten:

Ein Prozess mit Systematik und Gerichtetheit

Machtungleichgewicht und Unterlegenheit der betroffenen Person

Zeitaspekt

Ausgrenzung

Auf diese Merkmale soll im Folgenden eingegangen werden, um deren Bedeutung und Proble-

matik in der praktischen Anwendung herauszuarbeiten.

Neuberger 1999: 18.

Vgl. a.a.O., S. 19.

Zuschlag 2001: 14.

Was ist Mobbing?

2.3

Die zentralen Merkmale von Mobbing

Ein Prozess mit Systematik und Gerichtetheit

Wie aus den obigen Definitionen herausgearbeitet wurde, ist ein spezifisches Merkmal von

Mobbing, dass es sich um einen Prozess mit systematischen und gerichteten Anfeindungen han-

delt. Esser/Wolmerath (2003) vergleichen es bildhaft mit einer Perlenkette, bei der zwar die ein-

zelne Perle relativ unbedeutend ist, jedoch mit der zunehmenden Zahl weiterer Perlen die Wer-

tigkeit anwächst. D.h., was Mobbing kennzeichnet und charakterisiert, ist in entsprechender

Weise die Verbundenheit einer Vielzahl von einzelnen negativen Handlungen, die für sich

genommen und isoliert betrachtet nicht als Mobbing bezeichnet werden können.

Die Beweisbarkeit des Vorhandenseins von Mobbing ist für die Betroffenen gerade dadurch

erschwert, dass jede negative Handlung einzeln betrachtet als noch im Rahmen des zwischen-

menschlichen, sozialadäquaten Verhaltens geduldet werden kann. Dabei kann weder die Bereit-

schaft zur Kommunikation noch die Verpflichtung zu korrektem sozialen Verhalten erzwungen

werden.

Für sich genommen zählt z.B. das einmalige ,,Nicht grüßen" nicht als Mobbing und ist auch für

die Beurteilung durch Dritte erschwert. Weitere Beispiele sind etwa, wenn eine Person von

ihrem Vorgesetzten einmalig ungerecht behandelt wird oder wenn eine harte unsoziale Behand-

lung nur kurzfristig zur Wirkung gelangt, wie z.B. der Ausspruch einer objektiv ungerechtfer-

tigten Abmahnung oder eine unberechtigte Kritik an der Arbeit. Dies ist zwar für den Betroffe-

nen unangenehm, reicht jedoch nicht aus, dieses als Mobbing zu bezeichnen.

Treten jedoch solche negativen Handlungen systematisch auf und sind auf einzelne Personen

gerichtet, kann hier von Mobbing gesprochen werden. Wenn es demnach keine prozesshafte

Verbindung einzelner Mobbinghandlungen gibt oder einzelne Handlungen einmalig, selten, zu-

fällig und unsystematisch erfolgen, kann nicht von Mobbing gesprochen werden. Die Gerichtet-

heit kommt darin zum Ausdruck, dass der bestehende Konflikt zwischen den Parteien personifi-

ziert wird. Daraus lässt sich auch die Systematik, die in den Mobbinghandlungen zutage tritt,

Vgl. Esser/Wolmerath 2003: 23.

Was ist Mobbing?

erklären. Der Mobber ist davon überzeugt, dass das Problem nicht in äußeren Umständen liegt,

sondern im Mobbingbetroffenen selbst.

Machtungleichgewicht und Unterlegenheit der betroffenen Person

Ein weiteres zentrales Merkmal von Mobbing ist das Machtungleichgewicht und die Unterle-

genheit der betroffenen Person. Die Unterlegenheit lässt sich danach spezifizieren, dass es der

betroffenen Person nicht zumindest nicht ohne fremde Hilfe gelingt, dem Mobbing ein Ende

zu bereiten und einen Zustand herzustellen, der weitgehend dem Zustand vor dem Mobbing ent-

spricht.

Wie oben bereits ausgeführt, ist jedoch zu beachten, dass die betroffene Person anfänglich

durchaus gleich stark oder sogar überlegen sein kann, aber im Verlauf des Prozesses in die Un-

terlegenheit gerät. Hierbei ist auch zu beachten, dass es sich nicht um Mobbing handelt, wenn

zwei etwa gleichstarke Personen in Konflikt geraten.

Die Unterlegenheit des Mobbing-

betroffenen lässt sich auf den Umstand zurückführen, dass der Mobber die Schwachstellen sei-

nes ,,Opfers" genau kennt und ausnutzt sowie grundsätzlich nur dann schädigende Handlungen

ausführt, wenn dies nicht erwartet wird. Darüber hinaus wird häufig bereits vorbeugend ver-

sucht, die Möglichkeiten der Gegenwehr zu vereiteln oder systematisch zu untergraben, um eine

gleichberechtigte Auseinandersetzung auszuschließen.

Beim Mobbing, das von Vorgesetzten ausgeht (Bossing), ergibt sich die Unterlegenheit des

Mobbingbetroffenen schon allein aus dem Beschäftigten- bzw. Unterordnungsverhältnis, das vor

allem in dem Weisungsrecht des Vorgesetzten zum Ausdruck kommt. Eine gezielte Über- oder

Unterforderung stellt hierbei eine Methode dar, unliebsame Mitarbeiter zu diskreditieren. Bei-

spiele dafür sind die Zuweisung eines Arbeitsvolumens, das von der betroffenen Person nicht

allein bewältigt werden kann oder die Zuweisung von Aufgaben, die weit unter dem Qualifika-

tionsniveau der betroffenen Person liegen, z.B. das Archivieren von Akten, Kaffeekochen oder

das Anspitzen von Bleistiften.

Vgl. Wolmerath 2000: 17 und 20.

Vgl. Zapf 1999: 3.

Vgl. a.a.O.

Vgl. Wolmerath 2000: 19.

Vgl. a.a.O.

Was ist Mobbing?

Zeitaspekt

Als weiteres wichtiges Definitionsmerkmal ist die zeitliche Dauer der destruktiven Handlungen

zu verstehen. Übereinstimmend wird dabei in allen Definitionen betont, dass eine gewisse

Häufigkeit in einem vorgegebenen zeitlichen Rahmen und eine längere Zeitdauer bei destrukti-

ven Handlungen vorliegen muss, die als Mobbing bezeichnet werden können.

Wolmerath (2000) weist darauf hin, dass solche Angaben lediglich einen ungefähren Anhalts-

punkt geben, da jeder Mobbingfall anders gelagert ist und jede Person in einer Mobbingsituation

höchst individuell reagiert. Bei dem einen erfolgt beispielsweise der Ausspruch einer Eigenkün-

digung bereits nach wenigen Monaten, bei dem anderen endet das Mobbing nach vielen Jahren

mit einem Suizid des Betroffenen.

Auch Neuberger (1999) kritisiert den Versuch, Mobbing durch eine vorgegebene Zeitdauer und

Auftretenshäufigkeit der Mobbinghandlungen zu operationalisieren. Hierbei bemerkt er, dass bei

einer Fixierung auf den Zeitraum von ,,mindestens einem halben Jahr" oder einer Häufigkeits-

verteilung von ,,mindestens einmal pro Woche" die Frage aufkommt, ob zunächst sechs Monate

vergehen müssen, um dann retrospektiv Mobbing diagnostizieren zu können. Ebenfalls stellt er

die Frage, ob nicht schon anhaltendes und systematisches Schikanieren Mobbing ist, auch wenn

das ,,Opfer" sich erfolgreich wehrt und der ,,Täter" ausgestoßen wird.

Aus der Perspektive der Unternehmenspraxis erwägend, formuliert Walter (1993) seine Kritik

hierzu etwas schärfer. Er fragt, ob man zunächst ein halbes Jahr zuschauen soll, wie jemand

schikaniert wird, bis man den Mobber zur Rede stellen darf, es jedoch dann schon für viele

Betroffene zu spät sein kann.

Esser/Wolmerath (2003) relativieren daher die Zeitangabe und sprechen von einem Zeitraum,

der abhängig vom jeweiligen Mobbingfall wenige Wochen bis viele Jahre andauern kann. Sie

halten die Festlegung eines Mindestzeitraums von sechs Monaten, wie es Leymann festgelegt

hat, für verfehlt.

Vgl. a.a.O., S. 17.

Vgl. Neuberger 1999: 22.

Vgl. Walter 1993: 27.

Vgl. Esser/Wolmerath 2003: 31.

Was ist Mobbing?

Aus einem Gerichtsurteil des LAG Rheinland Pfalz geht ebenfalls hervor, dass für die

juristische Sichtweise ein ,,Fortsetzungszusammenhang zwischen den einzelnen Handlungen"

bestehen muss. Dabei bedarf es dann ,,keiner Mindestlaufzeit oder Handlungsfrequenz, wenn die

Wirkungen der Einzelhandlungen fortbestehen". Es zählen daher auch kürzere, heftige Hand-

lungen oder Unterlassungen zum Tatbestand des Mobbing.

Auch ein Ergebnis aus der Telefonbefragung von Meschkutat et al. (2002) verdeutlicht, dass

eine Festlegung auf die Zeitdauer von mindestens einem halben Jahr zu eng gefasst ist und nicht

den wahren Gegebenheiten entspricht (siehe folgende Abbildung).

15,2%

24,9%

12,2%

35,5%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

unter 6

Monate

6 Monate

bis unter 1

Jahre

1 bis unter

2 Jahre

2 bis unter

3 Jahre

3 und mehr

Jahre

Abbildung 1: Dauer des Mobbingprozesses.

(Meschkutat et al. 2002: 52.)

35,5% der Mobbingbetroffenen gaben an, dass das Mobbing in ihrem Fall kürzer als sechs

Monate anhielt. Ein halbes bis unter einem Jahr dauerte er für 15,7% der Betroffenen und circa

jede zehnte Person (12,2%) gab einen Zeitraum von drei und mehr Jahren an. Relativ gesehen

besteht somit die größte Gruppe (35,5%) aus den Personen, die bis zu sechs Monaten Mobbing-

handlungen ausgesetzt waren. Demnach dauert das Mobbing bei ca. jeder dritten Person kürzer

als sechs Monate.

Vgl. LAG Rheinland Pfalz, Urteil vom 16.8.2001, Aktenzeichen 6 Sa 415/01; unter Entscheidungsgründe:

http://www3.justiz.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={66A95B24-B423-4E98-A009-

B535442B614A}

Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff 2002: 52.

Was ist Mobbing?

Folgendes Beispiel lässt ebenfalls die Festlegung auf die Zeitdauer von mindestens sechs Mona-

ten als fragwürdig erscheinen: Mobber könnten sich von jeder Verantwortung freisprechen,

wenn sie behaupteten, von Mobbing sei in ihrem Fall schon allein deswegen keine Rede, da sie

mit den Mobbinghandlungen bereits nach weniger als sechs Monaten aufgehört haben. Auch

könnte das Mobbingopfer bereits vor Ablauf der besagten sechs Monate aus dem Arbeitsver-

hältnis ausgeschieden sein.

Die oben dargestellten Beispiele zeigen, dass es durchaus Mobbingfälle gibt, die kürzer als

sechs Monate andauern. Aufgrund dessen werden in dieser Arbeit auch solche Fälle zu Mobbing

gezählt, bei denen der Zeitrahmen von sechs Monaten nicht erfüllt ist.

Ausschluss aus dem Arbeitsbereich

Der Ausschluss aus dem Arbeitsbereich ist in einem weiten und umfassenden Sinne zu verste-

hen. Neben dem Herausdrängen aus dem Arbeitsverhältnis infolge einer (Eigen-)Kündigung, der

Verrentung wegen Erwerbsunfähigkeit oder dem Schluss eines Aufhebungsvertrags sind auch

solche Formen gemeint, die nicht nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeuten.

Mit

eingeschlossen sind daher sowohl das Herausdrängen aus einer innegehabten Position bzw. dem

Entzug der Handlungsvollmacht über vorherige zugewiesene Arbeitsbereiche als auch der

Wechsel des Arbeitsplatzes durch Versetzung in eine andere Abteilung.

Insgesamt charakteristisch für Mobbing ist, dass es den Betroffenen zunehmend erschwert wird,

sich gegen die Feindseligkeiten zu wehren. Die Schikanen werden von den Mobbern oftmals

bagatellisiert, in den Fantasiebereich der Betroffenen verwiesen oder verleugnet.

Aus den oben aufgeführten zentralen Merkmalen von Mobbing und ihrem Zusammenhang

untereinander wird auch klar, was Mobbing nicht ist. Gerade unter Berücksichtigung der breiten

Thematisierung der Mobbingproblematik in den Medien wird das Wort ,,Mobbing" inzwischen

oftmals als ein Allerweltsbegriff für jede Art von Intrigen, Vorenthalten von Informationen so-

wie für rücksichtslose und egoistische Verhaltensweisen benutzt. Daher ist es wichtig eine

Vgl. Wolmerath 2000: 18.

Vgl. a.a.O.

Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff 2002: 93.

Was ist Mobbing?

Abgrenzung von anderen Verhaltensweisen vorzunehmen, die nicht als Mobbing bezeichnet

werden können. Darunter fallen bspw. folgende Situationen:

Feindseligkeiten und Konflikte zwischen Gruppen mit einer gewissen Personenstärke (z.B.

Abteilung gegen Abteilung, Arbeiter und Angestellte gegen Beamte, Betriebsrat gegen Ge-

schäftsleitung, Beschäftigte gegen Personalrat)

Einzelne Straftaten am Arbeitsplatz (z.B. Diebstahl unter Arbeitskollegen, Beleidigung ei-

nes Vorgesetzten)

Persönliches Desinteresse sowie Antipathien gegenüber einer einzelnen Person, sofern diese

nicht in einer feindseligen Art und Weise geäußert werden

Sozial zu missbilligende, aber hinzunehmende Verhaltensweisen, (z.B. Versagung des Gru-

ßes, unhöfliches Verhalten)

Einzelne ungerechte sowie unsoziale Behandlungen, die nur kurzfristig zur Wirkung gelan-

gen (z.B. nicht gerechtfertigte Rüge, Abmahnung, Versetzung, Kündigung des Arbeitsver-

trages)

Des Weiteren ist es wichtig Mobbing von kleineren Reibereien, Meinungsverschiedenheiten und

Streitereien unter Mitarbeitern und Vorgesetzten abzugrenzen. Alltägliche Konflikte im privaten

sowie im beruflichen Alltag sind unvermeidlich und stellen zumeist vorübergehende Ereignisse

dar. Diese können, wenn sie beachtet und fair ausgetragen werden, zu fruchtenden Diskussionen

und Debatten führen, die eine positive Veränderung und Weiterentwicklung nach sich ziehen

können.

2.4

Verwandte Begriffe

Im deutschen wie auch im englischen Sprachgebrauch gibt es mittlerweile eine unüberschaubare

Anzahl an Synonymen für systematische Feindseligkeiten am Arbeitsplatz. Viele dieser Begriffe

sind eng mit dem Mobbingbegriff verwandt oder werden synonym dazu angewendet. Um mög-

liche Überschneidungen zum Mobbingbegriff zu klären, werden im Folgenden einige mit

Mobbing eng verwandte Begriffe beschrieben.

Vgl. Esser/Wolmerath 2003: 39.

Vgl. Groß 2004: 4.

Was ist Mobbing?

Mit ,,Bullying" wird im angelsächsischen Raum schikanöses Vorgesetztenverhalten be-

zeichnet, was soviel bedeutet wie tyrannisieren. Der Ursprung findet sich im Substantiv

,,bully", was übersetzt werden kann als ,,brutaler Mensch" oder ,,Tyrann". ,,Bullying" be-

zeichnet jedoch im englischsprachigen Raum auch Mobbinghandlungen, die im nicht-

betrieblichen Umfeld geschehen, wie beispielsweise in Schulen.

In der wissenschaftlichen

Literatur wird Bullying inzwischen synonym zu Mobbing verwendet.

,,Bossing" wird in Deutschland als die Variante von Mobbing bezeichnet, bei der Vorge-

setzte allein das Mobbing ausüben (Bossing aus dem englischen ,,boss" = Chef, Vorgesetz-

ter). Niedl (1995b) trennt Mobbing und Bossing klar voneinander ab, indem er Mobbing als

ein oft auch unbewusstes Verhalten bezeichnet. Bossing hingegen unterscheidet er als eine

bewusste Personalabbaustrategie, bei dem das Management schikanöse, feindliche Behand-

lungen gegen Mitarbeiter einsetzt, um Mitarbeiter zu vergraulen. Dabei besteht nach Niedl

(1995b) das strategische Kalkül der personalpolitischen Entscheidungsträger darin, Abfin-

dungszahlungen einzusparen (siehe auch Kap. 6.2.3).

In den USA gilt ,,employee abuse" (Misshandlung bzw. Missbrauch von Mitarbeitern) als

Dachbegriff für das, was in Deutschland als Mobbing, Belästigung, Psychoterror etc. ge-

nannt wird.

,,Staffing" bezeichnet das Mobbing, bei dem eine Gruppe von Mitarbeitern (aus dem engli-

schen ,,staff" = Mitarbeiterstab) gegen ihren Vorgesetzten vorgeht, um diesen aus seiner

Stellung zu verdrängen (siehe dazu Kap. 4.1.2).

Die ,,sexuelle Belästigung" kann in Bezug auf Mobbing als eine von vielen

Mobbinghandlungen verstanden werden, ist aber nicht zwangsläufig Tatbestand des

Mobbing. Hier hat sich übereinstimmend gezeigt, dass Mobbing in erster Linie eine Form

psychischer Aggression darstellt. Körperliche Übergriffe oder sexuelle Belästigung spielen

im Rahmen von Mobbing nur eine untergeordnete Rolle.

Vgl. Hoel/Sparks/Cooper 2001: 20.

Vgl. Brinkmann 2002: 12.

Vgl. Niedl 1995b: 62.

Vgl. Neuberger 1999: 3.

Vgl. Kollmer 2007: 5.

Vgl. Zapf /Groß 2000: 23.

Was ist Mobbing?

2.5

Mobbinghandlungen

Trotz unterschiedlicher betrieblicher Rahmenbedingungen und agierender Personen können bei

einer Konflikteskalation bis hin zu Mobbing eine Reihe typischer Handlungs- und Verhaltens-

muster analysiert werden. Das Ziel der Mobbinghandlungen liegt darin, die insgesamt für das

Arbeitsleben wichtigen Funktionen und Zustände zu beeinflussen.

Leymann (1993a) ermittelte

in 300 Einzelinterviews mit Mobbingbetroffenen insgesamt 45 Mobbinghandlungen, die er in

fünf Gruppen unterteilte.

1. Angriffe auf die Möglichkeit sich mitzuteilen

In dieser Gruppe fasst Leymann alle Handlungen zusammen, die die Mitteilungsmöglichkeiten

einschränken und mit denen der Betroffene in seinem Anliegen beschnitten wird, eine sachbe-

zogene, konstruktive Kommunikation einzuleiten. Als Beispiele sind ständige Unterbrechungen

oder eine Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke und Gesten zu nennen.

2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen

Hier werden Handlungen zusammengefasst, die die systematische Isolierung einer Person zum

Ziel haben, z.B. die Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen, Ausspruch eines Ver-

botes an Mitarbeiter und Kollegen, den Betroffenen anzusprechen etc.

3. Angriffe auf das soziale Ansehen

Diese Gruppe umfasst kränkende, beleidigende und erniedrigende Handlungen, die die Diskre-

ditierung der Betroffenen zum Ziel haben, z.B. die Verbreitung von Gerüchten oder eine Imita-

tion von Gang, Stimme, Gesten.

4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation

In dieser Gruppe sind Handlungen aufgeführt, in denen die Arbeitsaufgaben der Person in einer

Form abgeändert werden, dass sie einen Bestrafungscharakter erhalten, z.B. die Zuweisung von

überfordernden, unterfordernden oder gar sinnlosen Aufgaben etc.

Vgl. Merk 2004: 3.

Vgl. Leymann 1993a: 33f. Vollständige Liste siehe Anlage 1 im Anhang.

Was ist Mobbing?

5. Angriffe auf die Gesundheit

Hier werden Handlungen zusammengefasst, die sich direkt gegen die körperliche Unversehrtheit

des Betroffenen richten bzw. als Androhung vermittelt werden, z.B. ein Zwang zu gesundheits-

schädigenden Aufgaben, die Androhung körperlicher Gewalt etc.

Während Leymann einen Anspruch auf Vollständigkeit der Mobbinghandlungen erhob, ist dies

von verschiedenen Seiten kritisiert worden.

Zudem wurden in empirischen Untersuchungen

weit mehr als 45 Mobbinghandlungen aufgezeigt.

Beispielsweise sind in der Auflistung von

Leymann folgende Handlungen nicht mit aufgeführt: ,,Vorenthalten wichtiger Informationen,

Vernichtung von Arbeitsmaterialien und unterlagen, Anschwärzen beim Chef etc."

Eine Beschränkung auf 45 Mobbinghandlungen ist auch daher fragwürdig, da dem Einfalls-

reichtum des Schädigers ja keine Grenzen gesetzt sind. Demnach braucht der Mobber nicht viel

Raffinesse, wenn er alle erdenklichen Mobbinghandlungen begeht außer solchen, die auf

Leymanns (1993a) Liste vorkommen. Folglich sollte diese Einteilung als nicht zu starr und voll-

ständig verstanden werden. Einzelne der oben aufgeführten Handlungen kann man ebenso ande-

ren Untergruppen zuordnen als auch beliebig erweitern. Ferner ist die Tatsache zu berücksichti-

gen, dass die Wahl der Angriffsbereiche wie auch die Wahl der eingesetzten Handlungen je

nach Situation und dem Verhältnis der Beteiligten zueinander variieren und je nach Ausprägung

und Intensität sich diese auch situativ stark unterscheiden können.

Das Gemeinsame aller

Handlungen ist dennoch, dass diese so subtil und unterschwellig feindselig sind, dass ihre Wir-

kung zwar effektiv, aber schwer zu nachzuweisen ist.

Siehe hierzu bzw. Niedl 1995a; Neuberger 1999; Esser/Wolmerath 2003.

Vgl. Niedl 1995a; Knorz/Zapf 1996.

Vgl. Neuberger 1999: 206f.

Vgl. Walter 1993: 27; Merk 2004: 4.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

Um eine Abgrenzung zum Mobbingbegriff vornehmen zu können, wird im folgenden

Kapitel zunächst der Konfliktbegriff definiert. Anschließend soll anhand des Konfliktverlaufs

kurz dargestellt werden, wie sich ein latenter Konflikt zum manifesten Konflikt entwickelt.

Ferner soll anhand des Konflikt-Eskalationsmodells von Glasl aufgezeigt werden, wie sich ein

Konflikt im Verlauf des Geschehens zuspitzt und sich zu Mobbing entwickeln kann. Anhand

des Mobbingverlaufmodells von Leymann soll abschließend dargestellt werden, durch welche

Instanzen die Betroffenen im schlimmsten Fall gehen und welche Veränderungen sich für sie

ergeben können.

3.1

Konflikt

Auf die Schwierigkeit, den Konfliktbegriff eindeutig definieren zu können, wird in der Literatur

immer wieder hingewiesen.

Darüber hinaus gibt es aufgrund der Tatsache, dass sich verschie-

dene wissenschaftliche Disziplinen mit der Konfliktforschung beschäftigt haben (z.B. Soziolo-

gie, Psychologie, Betriebswirtschaft, Philosophie etc.) keine einheitliche theoretische Grundla-

ge, sondern verschiedene Ansätze der jeweiligen Fachrichtungen.

Zudem erschienen in den

letzten drei Jahrzehnten zahlreiche Arbeiten, die bestehende Ansätze im Bereich der Konflikt-

forschung erweiterten, differenzierten und auch neue wissenschaftliche Sichtweisen eröffneten.

Eine Darstellung der unterschiedlichen Theorien und Konzepte der verschiedenen Fachrichtun-

gen würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. Hier soll der Fokus auf die allgemeine Bedeu-

tung des Konfliktbegriffes gerichtet werden, um daraus die Zusammenhänge wie auch die Un-

terschiede zum Mobbing herstellen zu können.

Der Begriff Konflikt kommt aus dem Lateinischen ,,confligere" und bedeutet in erster Linie

,,Zusammenstoß, Streit oder Auseinandersetzung (confligere = zusammenstoßen, aneinander

geraten).

Dabei dient er sowohl zur Beschreibung von inneren psychischen Zuständen, Verhal-

Bspw. Krysmanski 1977: 234; Kanning 1997: 62.

Vgl. Regnet 2001: 7.

Vgl. Reinhold/Lamnek/Recker 2000: 348.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

tens- und Zieldiskrepanzen zwischen zwei oder mehr Personen als auch zur Beschreibung von

Auseinandersetzungen auf einer kollektiven Ebene.

Im allgemeinen Sinne kann Konflikt als ein ,,Widerstreit von mindestens zwei untereinander

unvereinbaren Tendenzen"

bzw. als ,,Inkompatibilitäten zwischen Zielsetzungen oder Wert-

vorstellungen von Akteuren"

verstanden werden.

Galtung (1981) unterscheidet Konflikte danach, ob sie sich innerhalb eines geschlossenen

Systems (Intra-System-Konflikt) oder zwischen Systemen (Inter-System-Konflikt) abspielen

und ob es sich um eine individuelle oder kollektive Austragungsform handelt. Als Systeme wer-

den dabei bspw. verschiedene Hierarchieebenen einer Organisation verstanden.

In der folgen-

den Tabelle sind die verschiedenen Konfliktformen aufgeführt:

Intra-System-Konflikt

Inter-System-Konflikt

Individuelle Ebene

z.B. intrapsychischer Konflikt

z.B. Konflikt zwischen Chef und

Mitarbeiter

Kollektive Ebene

z.B. Bürgerkrieg

z.B. Krieg zwischen zwei

Staaten

Tabelle 1: Verschiedene Konfliktformen

(Quelle: Regnet 2001: 10)

Von einem intrapsychischen Konflikt spricht man, wenn nur eine Person betroffen ist. Hierbei

handelt es sich primär um Entscheidungskonflikte dieser Person. Auf der individuellen Ebene

sind noch die Inter-System-Konflikte zu nennen, d.h. Auseinandersetzungen mit einer oder meh-

reren anderen Personen.

Im politischen Kontext ist bspw. auf der kollektiven Ebene der Bürgerkrieg ein Intra-System-

Konflikt und ein Krieg zwischen zwei Staaten ein Inter-System-Konflikt. Im organisationalen

Kontext sind hingegen auf der kollektiven Ebene Intra-System-Konflikte bspw. Auseinander-

setzungen in und zwischen Arbeitsgruppen bzw. in einer Abteilung.

Vgl. Regnet 2001: 7.

Vgl. Hofstätter 1982: 182.

Vgl. Galtung 1981: 110.

Vgl. a.a.O., S. 112.

Vgl. Regnet 2001: 10ff.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

Wichtig ist hierbei zu erwähnen, dass die Konfliktbereiche eng miteinander in Verbindung

stehen. Beispielsweise erscheint ein Konflikt intrapersonal, stellt sich jedoch als gesellschaftlich

vermittelt heraus.

Anhand des Mobbingthemas zeigt sich, wie individuelle und gesellschaftliche Konflikte mitein-

ander verbunden sein können. Beispielsweise haben gesellschaftliche und betriebliche Rahmen-

bedingungen einen großen Einfluss auf das Betriebsklima, welches sich wiederum auf die Mit-

arbeiter auswirkt. Ein schlechtes betriebliches Klima kann folglich Mobbing begünstigen, was

wiederum psychische und physische Auswirkungen auf die Betroffenen haben kann.

Bei der Konfliktanalyse ist demnach der Blickwinkel der Betrachtung entscheidend. Wird der

Fokus ausschließlich auf die Betroffenen gelegt, können diese im schlimmsten Fall als behand-

lungsbedürftig bezeichnet werden. Wird jedoch der Blickwinkel auf das gesamte System mit

seinen wechselseitigen Beziehungen erweitert, können die Interventionen auf mehreren Ebenen

angesetzt werden.

Ferner ist zu erwähnen, dass es offen ausgetragene und verdeckte Konflikte gibt. Beim offenen

Konflikt können die widerstreitenden Interessen eines Konflikts klar artikuliert sein und alle

Beteiligten wissen im Prinzip, worum es geht. Beim verdeckten Konflikt wird ein offener Aus-

tausch, d.h. eine Auseinandersetzung oder eine Suche nach einem Kompromiss vermieden. Der

Konflikt wird verdeckt ausgetragen, d.h. es werden Bündnisse geschmiedet, Intrigen gesponnen

etc. Ein solcher verdeckter Ablauf ist nach Esser/Wolmerath (2003) eher bei Mobbing

vorzufinden.

3.2

Konfliktverlauf

In der modernen Konfliktforschung werden soziale Konflikte zunehmend aus dynamischer bzw.

prozessualer Sicht betrachtet und im zeitlichen Verlauf charakterisiert.

Dies geschieht aus der

Erkenntnis darüber, dass Konflikte im Zeitablauf subjektiven, objektiven, sichtbaren und/oder

unsichtbaren Veränderungen unterliegen, die zu verschiedenen Verläufen, Reaktionen und

Vgl. Kolodej 1999: 81.

Vgl. Esser/Wolmerath 2003: 72.

Bspw. Glasl 1992; Grunwald/Redel 1989; Thomas 1992.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

Dynamiken führen können.

Welche verschiedenen Phasen in einem Konflikt durchlaufen wer-

den können, soll im Folgenden kurz veranschaulicht werden:

1. Phase der latente Konflikt:

Latent bestehende Spannungen beginnen zumeist durch ein auslösendes Ereignis. Latent

bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Konflikt unterschwellig vorhanden und es noch

nicht zu einer direkten Konfrontation der Beteiligten gekommen ist. Bemerkbar macht sich ein

latenter Konflikt zumeist durch Störungen wie einer großen Heftigkeit in der Argumentation

und keinem Engagement in der Bearbeitung. Ebenfalls sind das Tuscheln mit anderen Teilneh-

mern, ein wiederholtes Verlassen des Raumes oder auch das Abwerten der Beiträge anderer

Gruppenmitglieder charakteristisch für latent bestehende Konflikte am Arbeitsplatz.

2. Phase der manifeste Konflikt:

Aufgrund eines Auslösers wird der latente Konflikt manifest, d.h. die Beteiligten werden sich

des Konfliktes bewusst und tragen ihn sichtbar aus. Auslöser können sowohl innere als auch

äußere Bedingungen sein (z.B. Ängste, Hoffnungen, Zeitdruck, Rollenvorschriften etc.).

3. Phase Handlungsebene:

Die Bewusstwerdung des Konfliktes aktiviert die Beteiligten zum Handeln. Typische Konflikt-

stile sind hierbei durchsetzen, nachgeben, vermeiden, Kompromisse schließen, kooperativ und

problemzentriert lösen.

4. Phase Interaktion:

Aufgrund des Verhaltens einer Partei kommt es zur Interaktion der anderen Partei. Hierbei

spielen die kommunikativen Fähigkeiten der Beteiligten eine wesentliche Rolle.

5. Phase Regelung:

Der Konflikt ist beendet, wenn es zu irgendeiner Form von Regelung gekommen ist. Wenn eine

Partei die Konfliktregelung als ungerecht empfindet, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der

Konflikt über kurz oder lang wieder aufbricht oder aber, sollte er unterdrückt werden, sich

destruktiv auswirkt.

Vgl. Groß 2004: 11.

Vgl. Berkel 1985: 659f.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

3.3 Konflikt-Eskalationsmodell nach Glasl

Wenn sich der Konfliktprozess intensiviert, kann dies zu einer Konflikteskalation führen. Dabei

ist es rückblickend für Außenstehende und gerade für die Beteiligten oft nicht mehr nachvoll-

ziehbar, wie und warum sich die Fronten so verhärtet haben und warum es zur Eskalation des

Konflikts gekommen ist. Hierzu gibt es unterschiedliche Phasenmodelle, von denen das

Konflikteskalationsmodell von Glasl (1992) dem Mobbingverlauf am nächsten kommt. Um die

Dynamik des Konfliktgeschehens darzustellen und darüber hinaus eine Abgrenzung zum

Mobbingverlauf herstellen zu können, werden im Folgenden die einzelnen Phasen des Konflikt-

eskalationsmodells nach Glasl (1992) beschrieben (siehe folgende Abbildung). Es sei hier noch

angemerkt, dass das Schema der Konflikteskalation eine theoretische Systematisierung von

Konfliktverläufen darstellt. Dementsprechend können in realen Konfliktprozessen Konflikt-

stufen ausbleiben und die Kontrahenten können sich auch auf unterschiedlichen Konfliktebenen

befinden.

Abbildung 2: Konflikt-Eskalationsverlauf nach Glasl

(Neuberger 1999: 182)

In dem neunstufigen Phasenmodell von Glasl wird die innere Dynamik hervorgehoben, die

einen Konflikt in seinem Ablauf qualitativ verändert. Dabei werden neun Eskalationsstufen

unterschieden, die durch drei Schwellen in wiederum drei Hauptphasen unterteilt werden. Die

Schwellen stellen Wendepunkte in der Eskalation dar, die sich in einer Veränderung der Verhal-

tensweisen, der Einstellungen, der Wahrnehmungen und des Selbstkonzeptes der Akteure aus-

drücken. Die Abwärtsrichtung der einzelnen Stufen stellt den regressiven Charakter des

Geschehens dar, wobei sich die Situation von Phase zu Phase zuspitzt.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

Phase 1: Win-Win / Verstimmung

Die erste Hauptphase (Verstimmung) wird auch als Win-Win-Phase bezeichnet, da die Mög-

lichkeit, dass alle Parteien aus dem vorherrschenden Konflikt als Gewinner hervorgehen, groß

ist.

1. Verhärtung

Es bilden sich verschiedene Meinungen und Standpunkte heraus, die jedoch noch im Rahmen

der zwischenmenschlichen Kommunikation ausgetragen werden, welche gelegentliche

Spannungen und Reibereien beinhaltet. Die Parteien registrieren zwar Verstimmungen im be-

ginnenden Konflikt, glauben jedoch diese mit vernünftigen Auseinandersetzungen in den Griff

zu bekommen.

2. Polarisierung

Es kommt zur Polarisierung der Standpunkte und harte, verbale Konfrontationen werden nicht

gescheut. Die eigene Position wird als legitim bzw. sachlich angesehen, die gegnerische als ille-

gitim, unsachlich. Es wird danach gestrebt, sich zu behaupten und keine Schwächung der eige-

nen Position zuzulassen. Man scheut nicht davor zurück, unfaire Mittel einzusetzen. Selbst der

Einsatz unfairer Mittel wird als legitim angesehen. Bei Gruppenkonflikten wird die Loyalität zur

eigenen Partei stärker und die zur gegnerischen schwächer.

3. Taten statt Worte

Man ist davon überzeugt, dass verbale Kommunikation nicht mehr hilft und nun Taten folgen

müssen. Die non-verbale Kommunikation nimmt zu und provozierende Aktionen werden gestar-

tet, um die eigenen Ziele zu fördern und die der Gegner zu blockieren. Es kommt zu einem

Übergreifen des Konfliktes auf weitere Personen und innerhalb der Partei steigt der Gruppenzu-

sammenhalt mit starkem Konformitätsdruck.

Nach Neuberger (1999) ist die erste Hauptphase insgesamt dennoch durch Sachbezogenheit ge-

kennzeichnet. Es geht immer noch um Lösungsversuche mit der anderen Partei, auch wenn die

Parteien zunehmend auf ihrem Standpunkt verharren.

Vgl. Neuberger 1999: 182ff.

Vgl. Groß 2004: 14.

Vgl. Neuberger 1999: 183.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

Phase 2: Win-Lose / Schlagabtausch

Die zweite Hauptphase wird auch als Win-Lose Phase bezeichnet, da meist nur noch eine Kon-

fliktpartei unbeschadet aus der Auseinandersetzung hervorgeht. Dieser Konfliktabschnitt ist vor

allem durch den Ebenenwechsel von der Sach- auf die Beziehungsebene gekennzeichnet. Die

Bereitschaft, eine für alle Beteiligten akzeptable Lösung zu finden wird geringer, wohingegen

die Anstrengungen zur Durchsetzung der eigenen Position zunehmen. Darüber hinaus wächst

die Bereitschaft, geltende Normen zu umgehen und auszuhöhlen.

4. Sorge um Image und Koalition

Die Polarisierung verankert sich auf allen Ebenen: im Denken, Fühlen und Handeln. Es findet

eine Etikettierung statt: Die Anderen sind die ,,Bösen, Dummen und Unfähigen". Ferner setzen

sich stereotype Selbstbilder (allmächtig, übermenschlich) und Feindbilder (unfähig, minderwer-

tig) fest, wobei man sich gegenseitig in Rollen drängt und dort fixiert. Es findet eine Konzentra-

tion auf die Verwundung des Gegners statt, bei dem strafbares Verhalten nicht ausbleibt. Der

Hauptpunkt in dieser Phase ist die Sicherung der eigenen Reputation und das Werben um

Außenstehende als Anhänger, wobei unparteiische Personen zu einer Entscheidung gedrängt

werden.

5. Gesichtsverlust

Alle positiven Erfahrungen mit und Eindrücke über die Gegenpartei sind vergessen. Der

Konflikt mündet in einen ,totalitären Kampf, vergleichbar einem ,Religionskrieg, in dem es um

die fanatische Verteidigung von Grundüberzeugungen geht'.

Diese Phase, in der sich die Par-

teien gegenseitig gar ,,menschliche Züge" absprechen und in dem Anderen nur ,,Böses und

Teuflisches" sehen, kann durch ein Zitat von Haubl (2007) über Hass und Gewaltbereitschaft

gut widergespiegelt werden:

,,Menschen, die hassen, bestreiten die Gleichwertigkeit ihres Hassobjekts. Sie sind von des-

sen Minderwertigkeit oder gar Wertlosigkeit überzeugt, wobei sie sich selbst den Wert zu-

schreiben, die sie ihm absprechen. Diese Entwertung kann zusätzlich dämonisiert sein. Dabei

werden diejenigen Merkmale des Objekts, die als Ausweis seiner Minderwertigkeit oder gar

Wertlosigkeit gelten, auf Kosten aller seiner anderen Merkmale betont, pars pro toto gesetzt

und für unveränderlich erklärt, weil in ihnen sein ,böses Wesen' zum Ausdruck komme. (...)

Vgl. Groß 2004: 14.

Vgl. Neuberger 1999: 183f.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

Menschen, die hassen, verarbeiten Informationen über ihr Hassobjekt höchst selektiv. Sie

nehmen nur wahr und für wahr, was die vorgenommene Entwertung stützt."

Demnach wird die Gegenpartei als minderwertig bzw. wertlos angesehen. Es findet eine selekti-

ve Wahrnehmung über die Eigenschaften und Handlungen der Gegenpartei statt. Alle positiven

Eigenschaften werden ihr abgesprochen und gleichzeitig sich selbst zugeschrieben. Die negati-

ven Eigenschaften werden verstärkt wahrgenommen und bestätigen die Herabsetzung.

Um die

Wertlosigkeit des Hassobjekts zu beweisen, wird versucht einen Gesichtsverlust des Gegners zu

erreichen, indem man ihn provoziert. Das Image des Gegners soll nachhaltig geschädigt werden,

damit die Gemeinschaft die dem Gegner unterstellte Niedertracht erkennt.

Nach Haubl (2007)

ist es ,,der Führer einer Hassgruppe, der seine Gefolgschaft auf das Hassobjekt ausrichtet. Zu

diesem Zweck muss er alle Zweifel zerstreuen. Er tut dies, indem er absolute Gewissheit in Sze-

ne setzt. Kein Wenn und Aber".

Die Geführten sind demnach ebenfalls aufgefordert, Loyalität

zu zeigen und sich ihrem Führer kompromisslos anzuschließen.

Nach Glasl (1992) werden persönliche, aggressive Handlungen durch institutionell-strukturelle

Gewaltausübung überlagert, die dann zu generalisiertem Hass führt.

D.h. die zunächst persön-

lichen Indifferenzen zwischen zwei Personen verlagern sich letztendlich auf die institutionelle

Ebene; in diesem Fall dem Arbeitsplatz. Der erlittene Imageschaden wirkt sich dahingehend aus,

dass sich weitere Kollegen gegen die betroffene Person richten.

6. Drohstrategie

In dieser Phase herrscht ein zunehmendes Gewaltdenken und handeln. Zudem werden die per-

sönlichen Einstellungen unnachgiebig und resolut vertreten. Die gegenseitigen Drohstrategien

bewirken eine extreme Beschleunigung des Konfliktes. Intrigen und schlimmste Gerüchte wer-

den über den Kontrahenten in Umlauf gebracht. Irrationalität bestimmt dabei unbewusst das

Handeln. Es setzt sich die Auffassung durch, dass eine Lösung mit der anderen Partei nicht mehr

möglich ist. Der Konflikt wird unübersichtlicher und komplexer, die Fronten werden starrer und

die Parteien räumen sich immer weniger Zeit zu reagieren ein.

Haubl 2007: 22.

Vgl. a.a.O.

Vgl. Glasl 1992: 284.

Haubl 2007: 15.

Vgl. Glasl 1992: 284.

Vgl. Neuberger 1999: 184.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

Phase 3: Lose-Lose/Vernichtung

Der eigentliche Konflikt, dessen Bewältigung und das Ziel, als Sieger hervorzugehen, tritt in

den Hintergrund. Die Fronten sind gänzlich verhärtet und die Parteien begegnen sich kompro-

misslos mit der gezielten Absicht, den Gegner zu vernichten. Da in dieser Phase alle Parteien

geschädigt aus dem Konflikt hervorgehen, wird diese Phase auch als Lose-Lose-Phase bezeich-

net.

7. Begrenzte Vernichtungsschläge

Das Sicherheitsgefühl der Konfliktparteien ist zerstört,

man traut sich nun gegenseitig alles zu

und versucht die Entmachtung des Anderen durch systematische Zerstörungsschläge zu erwir-

ken.

Dabei bleiben Sabotage und Zerstörung von Arbeitsmaterialien und unterlagen nicht

aus.

Bekannte Angriffsflächen werden gezielt getroffen, um das eigene Machtgefühl zu stär-

ken. Jeder Angriff verstärkt die Diskrepanzen zwischen den Parteien.

8. Zersplitterung

Die Intensität der Vernichtungsschläge nimmt zu. Das Ziel ist die Zersplitterung der Gegenpar-

tei, um dieser ihre Existenzgrundlage zu entziehen.

Der Selbstschutz ist zwar noch vorder-

gründig, es werden jedoch auch Angriffe ausgeführt, die Verluste in den eigenen Reihen mit

sich bringen. Der im Verhältnis größere Schaden beim Gegner wird auch mit Verlusten auf der

eigenen Seite hingenommen.

9. Gemeinsam in den Abgrund

Eine Umkehr ist kaum noch möglich. Die Kosten einer Umkehr erscheinen ungleich höher als

die Kosten eines Unterganges auf beiden Seiten. Hier herrscht die irrationale Einstellung vor,

lieber selbst in den Abgrund zu fallen und so viele wie möglich mit sich zu reißen als den Geg-

ner triumphieren zu sehen.

Vgl. Groß 2004: 15.

Vgl. Neuberger 1999: 185.

Vgl. Groß 2004: 15.

Vgl. Neuberger 1999: 185.

Vgl. Glasl 1992: 317.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

Glasl (1980) macht in diesem Zusammenhang darauf aufmerksam, dass konflikthafte Inter-

aktionen nicht allein auf der rationalen Sachebene ablaufen. Für ihn ist es ein auszeichnendes

Merkmal der Konflikteskalation, dass sich mit zunehmender Beschleunigung Sachthema und

Emotionen spalten und irrationale Momente immer mehr die Oberhand gewinnen.

Neuberger

(1999) merkt hierzu an, dass die letzten drei Eskalationsstufen ursprünglich in Texten zur Kon-

fliktdynamik internationaler Konflikte entwickelt wurden, da sie den Einsatz von Gewalt thema-

tisieren.

Nach Glasl (1980) dürften sich innerorganisatorische und interpersonale Konflikte nur selten bis

zu diesen Extremen entwickeln.

Neuberger (1999) verweist jedoch darauf, dass gerade die

Mobbingdiskussion das kompromisslose Handeln der Akteure aufzeigt, die bereit sind, bis zur

letzten Konsequenz zu gehen.

Hiermit spricht Neuberger ein entscheidendes Merkmal von

Mobbingprozessen an. Während sich nach Glasl (1980) innerorganisatorische oder interpersona-

le Konflikte nur selten über die Stufe zwei des Konflikteskalationsmodells hinaus entwickeln, ist

gerade diese Intensität der Austragung für Mobbingfälle kennzeichnend.

Demnach ist Konflikten wie auch Mobbing die anfängliche Entwicklung, wie sie bspw. in den

ersten fünf Stufen im Modell von Glasl beschrieben wird, gemein. Hierzu ist jedoch festzuhal-

ten, dass ein Konflikt nicht zwangsläufig zu Mobbing führt, während dem Mobbing zumeist

ungelöste Konfliktsituationen zugrunde liegen.

Darüber hinaus bietet der Konfliktbegriff einen

größeren Interpretationsrahmen, wobei verschiedene Situationen wie Streitereien, Diskussionen,

Intrigen etc. unter den Konfliktbegriff fallen.

Mit dem Mobbingbegriff werden jedoch ganz konkrete Kriterien angesprochen, die beim Kon-

flikt nicht unbedingt gegeben sein müssen: Personifizierung des Problems, asymmetrische

Rollenverteilung, zunehmende Isolation der Person/Gruppe, sich entwickelndes Machtgefälle

und die schwindenden Verteidigungsmöglichkeiten der angegriffenen Person/Gruppe mit einer

Polarisation in eine Opfer-Täter-Rolle. Aus der konflikttheoretischen Perspektive betrachtet, ist

Vgl. Glasl 1980: 321.

Vgl. Neuberger 1999: 184.

Vgl. Glasl 1980: 311.

Vgl. Neuberger 1999: 185.

Vgl. Niedl 1995a: 31.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

Mobbing demnach ein ,,chronifizierter Endzustand einer fehlgeschlagenen Konflikt-

handhabung".

3.4

Mobbing-Verlaufsmodell nach Leymann

Wie auch beim Konfliktmodell lassen sich bei der Entstehung von Mobbing charakteristische

Phasen erkennen. Um die Veränderungen darstellen zu können, die sich im Verlaufe der

Mobbingsituation für die Betroffenen ergeben, wird im Folgenden das Phasenmodell von

Leymann vorgestellt.

Hierzu ist im Vorfeld zu erwähnen, dass Leymann im Gegensatz zum

Konflikteskalationsmodell von Glasl, das sich auf die Psychodynamik der Konflikteskalation

bezieht, vorwiegend die Veränderungen auf den Mobbingbetroffenen ins Blickfeld genommen

hat. Die von ihm befragten Personen waren selbst Mobbingbetroffene, die alle Instanzen des

Mobbingprozesses bis zum Verlust ihres Arbeitsplatzes erfahren haben.

Die erste Phase ist gekennzeichnet durch die am Arbeitsplatz täglich vorkommenden Konflikte.

Zu diesem Zeitpunkt ist es noch offen, wie sich die Situation entwickelt. Bei einer positiven

Konfliktbewältigung (z.B. Aussprache, Einbeziehung der Vorgesetzten etc.) kann die Entste-

hung von Mobbing verhindert werden. Bleibt der Konflikt jedoch unbearbeitet, ist die

Entstehung von Mobbing wahrscheinlicher.

In der zweiten Phase kommt es erstmals zum gezielten Einsatz von Mobbinghandlungen. Der

ursprüngliche Konflikt gerät in den Hintergrund und es kommt zur Personifizierung des Prob-

lems. Durch die gezielten Kränkungen der Mobber gerät der Mobbingbetroffene in die Isolation,

wodurch eine Abwärtsspirale erfolgt. Je länger die Angriffe andauern, umso stärker sind das

Verteidigungsverhalten bzw. die Rechtfertigungsversuche des Mobbingbetroffenen. Dies wird

jedoch von den Außenstehenden als Fehlverhalten missverstanden.

Aufgrund der zunehmenden Feindseligkeiten verschlechtert sich das psychische und physische

Befinden der attackierten Person, so dass sich dieses auch in schlechten Arbeitsergebnissen zeigt

und nun Vorgesetzte, Personalleiter und Betriebsräte aufmerksam werden. Neuberger (1999)

Vgl. a.a.O.

Zur Abbildung über das Mobbingverlaufsmodell siehe Anlage 2 im Anhang.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

beschreibt die Situation der Betroffenen als einen Teufelskreis: Die Leistungsfähigkeit der Be-

troffenen nimmt aufgrund der ständigen Attacken ab, was zur Bestätigung der ursprünglichen

Kritik bzw. Abwertung führt. Diese Abwertung wirkt sich wiederum leistungsmindernd aus

etc.

Für den Betroffenen wird es zunehmend schwieriger, den Teufelskreis zu durchbrechen. Dies ist

darauf zurückzuführen, da die psychischen und physischen Probleme nicht als Folge der ständi-

gen Attacken angesehen werden, sondern als Ursache für die Entstehung des Konfliktes und als

Grund für die schlechten Arbeitsergebnisse. Darüber hinaus werden das mittlerweile zwanghafte

Verteidigungsverhalten und die ständigen Rechtfertigungsversuche der Betroffenen als Charak-

terproblem bzw. psychische Schwäche gedeutet, womit Ursache und Wirkung verwechselt wer-

den.

In der dritten Phase werden die Mobbingbetroffenen zu einem ,,offiziellen Fall" in der Organisa-

tion, wobei sich höhere Instanzen wie bspw. die Personalleitung und der Betriebsrat aufgrund

der Schuldzuweisungen und der verschlechterten Arbeitsergebnisse der Sache annehmen. Da

sich der Gesundheitszustand der Mobbingbetroffenen zusehends verschlechtert, ständige

Krankmeldungen folgen und die unerledigten Aufgaben von anderen Mitarbeitern mit erledigt

werden müssen, schließen sich die höheren Instanzen der Meinung der Mobber an, die Person

sei nicht länger tragbar.

Die Folge davon sind Abmahnungen, Versetzungen und Kündigungsversuche. Da das geltende

Arbeitsrecht die Möglichkeiten der rechtlich durchführbaren Kündigungsmaßnahmen ein-

schränkt, kann es hier Leymann (1993a) zufolge vereinzelt zu Rechtsbrüchen durch Vorgesetzte

und der Personalleitung kommen. Als Rechtsbrüche sind in diesem Zusammenhang bspw. die

Verweigerung der Anhörung der Betroffenen und eine Verschärfung des Mobbing zur Erwir-

kung einer Eigenkündigung zu verstehen als auch Fristsetzungen, welche von vornherein nicht

eingehalten werden können.

Die vierte Phase wird als die Phase beschrieben, in der aufgrund der stattfindenden Stigmatisie-

rung von ärztlicher wie auch therapeutischer Seite Fehldiagnosen gestellt werden (z.B. Persön-

Vgl. Neuberger 1999: 91.

Vgl. Leymann 1993a: 64.

Abgrenzung zum Konflikt und Verlaufsmodelle

lichkeitsstörungen, Manische Depression etc.). Zudem verschlimmert sich die Situation für die

Betroffenen, wenn von juristischer Seite bei tatsächlich stattgefundenem Mobbing dennoch den

Mobbern Recht gegeben wird.

Die fünfte Phase ist hauptsächlich gekennzeichnet durch das Ausscheiden der Betroffenen aus

ihrer Arbeitsstätte. Hierbei kann es sich im Vorfeld um mehrfache Versetzungen, Krankschrei-

bungen und Abschiebungen innerhalb ihrer Arbeitsstätte handeln, dem dann der endgültige Aus-

schluss durch langfristige Arbeitsunfähigkeit, Frühverrentung, Kündigung oder gar Suizid der

Betroffenen folgt.

Es sei hier nochmals angemerkt, dass die negativen Entwicklungen, die sich im Laufe des

Mobbingprozesses ereignen, nur solche Fälle widerspiegeln, bei denen die Betroffenen sich

nicht rechtzeitig gegen die Angriffe zur Wehr setzen (können). Mit dem Phasenmodell von

Leymann sollte aufgezeigt werden, dass es bei Mobbing nicht nur um das mögliche Endstadium

des Ausschlusses aus dem Arbeitsverhältnis geht, sondern Mobbing als ein umfassender Angriff

auf eine Person zu verstehen ist. Dabei ist vor allem zu beachten, dass es in den monate- oder

jahrelangen Auseinandersetzungen zu einer Verschlechterung des Selbstbildes, der sozialen

Beziehungen und der Arbeitsverhältnisse kommt. Ferner sollten die vorgestellten Ausführungen

zu den Phasenmodellen verdeutlichen, wie Konflikt und Mobbing miteinander in Zusammen-

hang stehen und inwiefern Unterscheidungen gemacht werden müssen.

Um den theoretischen Rahmen der Mobbingthematik vorerst zu verlassen, werden im folgenden

Kapitel sowohl die Erscheinungsformen von Mobbing als auch empirische Ergebnisse aus For-

schungsarbeiten vorgestellt. Dies dient dazu, den aktuellen Stand der Mobbingforschung aufzu-

zeigen.

Vgl. Leymann 1993a: 65ff.

Erscheinungsformen und Ergebnisse der empirischen

Mobbingforschung

Erscheinungsformen und Ergebnisse der empirischen

Mobbingforschung

4.1

Erscheinungsformen

Bei den Erscheinungsformen von Mobbing geht es um die Frage, auf welcher hierarchischen

Position sich die Mobber in Beziehung zu den Betroffenen im betrieblichen Gefüge befinden.

Dabei kann Mobbing am Arbeitsplatz in verschiedenen sozialen Beziehungen vorkommen. Je

nach Hierarchieebene der Beteiligten wird dabei unterschieden in:

Horizontales Mobbing (auf derselben hierarchischen Ebene zwischen Kollegen)

Vertikales Mobbing (von Vorgesetzten gegenüber Mitarbeitern oder umgekehrt)

In der Studie von Meschkutat et al. (2002) wurde danach gefragt, auf welcher hierarchischen

Position sich die Mobber befanden. Die Ergebnisse sind auf der folgenden Abbildung veran-

schaulicht:

4,2%

2,3%

20,1%

22,3%

12,8%

38,2%

10%

20%

30%

40%

50%

weiß nicht/ keine Angabe

nur "Untergebene"

Gruppe Kollegen

nur ein Kollege

Vorgesetzter und Kollegen

nur Vorgesetzter

Abbildung 3: Hierarchische Position der Mobber

(Um Mehrfachnennungen bereinigt)

(Vgl. Meschkutat et al. 2002: 65.)

Die Abbildung stellt dar, dass in 38,2% der Fälle das Mobbing ausschließlich von Vorgesetzten

betrieben wird. In weiteren 12,8% mobbt der Vorgesetzte gemeinsam mit anderen Kollegen.

Dies macht deutlich, dass in etwas mehr als der Hälfte der Fälle (51,0%) das Mobbing aus-

schließlich von Vorgesetzten ausgeht bzw. unter ihrer Mitwirkung stattfindet.

Erscheinungsformen und Ergebnisse der empirischen

Mobbingforschung

Durch eine separate Auswertung konnten Meschkutat et al. (2002) ermitteln, dass unter den

mobbenden Führungskräften der Anteil der direkten Vorgesetzten doppelt so hoch ist, wie der

Anteil der indirekten Vorgesetzten dies unabhängig davon, ob das Mobbing einzeln oder ge-

meinsam mit Anderen erfolgte.

Beim Mobbing zwischen Kollegen werden in 22,3% der Fälle eine Einzelperson und in 20,1%

eine Gruppe als Beteiligte angegeben. Werden hierzu die Mobbingfälle addiert, in denen Kolle-

gen und Vorgesetzte gemeinsam agieren (12,8%), ergibt sich eine Mobbingquote von 55,2%, an

dem die Kollegen beteiligt sind. Das Ausmaß von Mobbing mit Kollegenbeteiligung liegt hier-

mit nur gering über dem mit Vorgesetztenbeteiligung.

Die Bedeutsamkeit des vorhandenen Ergebnisses wird jedoch erst deutlich, wenn man sich ver-

gegenwärtigt, dass die Anzahl der Vorgesetzten deutlich unter der Anzahl der Arbeitskollegen

liegt. Demnach ist die Wahrscheinlichkeit erheblich höher, von einem Vorgesetzten als von ei-

nem Arbeitskollegen gemobbt zu werden.

Das Mobbing ,,von unten nach oben" kommt hingegen nach dem hier vorliegenden Ergebnis

eher seltener (2,3%) vor. Ferner war es 4,2% der Mobbingbetroffenen nicht möglich, die

Mobber genau zu identifizieren bzw. dessen hierarchische Position genau anzugeben.

Da sich die Beweggründe von horizontalem und vertikalem Mobbing voneinander unterschei-

den, wird im Folgenden auf beide Erscheinungsformen einzeln eingegangen.

4.1.1

Horizontales Mobbing

Beim horizontalen Mobbing befinden sich die Beteiligten auf derselben hierarchischen Ebene

und sind zumeist in einer Arbeitsgruppe miteinander konfrontiert. Die Beweggründe, die dabei

in einer Arbeitsgruppe zum Mobbing führen, werden von Leymann (1993a) wie folgt beschrie-

ben:

Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff 2002: 65f.

Vgl. Leymann 1993a: 35.

Ende der Leseprobe aus 206 Seiten - nach oben

Details

Titel

Mobbing in der Arbeitswelt

Untertitel

Ursachen, Folgen und mögliche Lösungsansätze

Autor

Huma Momand (Autor)

Jahr

2009

Seiten

206

Katalognummer

V227554

ISBN (eBook)

9783836641609

Dateigröße

2134 KB

Sprache

Deutsch

Schlagworte

mobbing bullying bossing subjektivierung konflikt

Arbeit zitieren

Huma Momand (Autor)

, 2009, Mobbing in der Arbeitswelt, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/227554

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