ID 7414
Diedrich, Kristina: Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention
Hamburg: Diplomica GmbH, 2003
Zugl.: Fachhochschule Würzburg-Schweinfurt, Fachhochschule, Diplomarbeit, 2003
Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte,
insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von
Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der
Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen,
bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung
dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen
der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik
Deutschland in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich
vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des
Urheberrechtes.
Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in
diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme,
dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei
zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können
Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden, und die Diplomarbeiten Agentur, die
Autoren oder Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine
Haftung für evtl. verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen.
Diplomica GmbH
http://www.diplom.de, Hamburg 2003
Printed in Germany
III
Inhaltsverzeichnis
1
Einleitung ...1
1.1
Problemstellung ...1
1.2
Zielsetzung...2
1.3
Vorgehensweise...3
1.4
Alternative Formen unfairen Verhaltens im Unternehmen ...4
1.4.1
Phänomene unfairer Attacken am Arbeitsplatz...4
1.4.2
Instrumente unfairer Attacken am Arbeitsplatz ...6
2
Grundlagen von Mobbing ...7
2.1
Geschichte und Wortherkunft...7
2.2
Begriffsdefinition...8
2.2.1
Definition nach Leymann...8
2.2.2
Kritik an Leymanns Definition...9
2.2.3
Weitere Definitionen...11
2.3
Typologie der Handlungen ...13
2.3.1
Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen...14
2.3.2
Angriffe auf die sozialen Beziehungen...16
2.3.3
Auswirkungen auf das soziale Ansehen ...17
2.3.4
Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation...19
2.3.5
Angriffe auf die Gesundheit...20
2.4
Die 45 Mobbing-Handlungen ...22
2.5
Kritik an den 45 Mobbing-Handlungen...24
2.6
Mehrdimensionales Mobbing-Modell von Zuschlag ...34
2.7
Interaktion von Täter und Opfer ...36
2.8
Das vier- bzw. fünfstufige Phasenkonzept von Leymann ...39
2.8.1
Phase 1: Die täglichen Konflikte ...40
2.8.2
Phase 2: Der Psychoterror beginnt ...40
2.8.3
Phase 3: Rechtsverletzungen treten auf ...41
2.8.4
Phase 4: Ärztliche und psychologische Fehldiagnosen ...42
2.8.5
Phase 5: Der Ausstieg aus dem Arbeitsleben...43
IV
2.9
Kritische Anmerkungen zu Leymanns Phasenkonzept...46
3
Erscheinungsformen von Mobbing...51
3.1
Horizontale Angriffe...51
3.2
Vertikale Angriffe...52
3.2.1
Angriffe von Vorgesetzten gegen Untergebene ...52
3.2.2
Angriffe von Untergebenen gegen den Vorgesetzten ...53
3.3
Geschlechtsspezifische Unterschiede ...54
4
Entwicklung und heutiger Stand der Forschung...56
4.1
Verbreitung...58
4.2
Häufigkeit und Dauer ...60
4.3
Soziodemographische Faktoren ...62
5
Ursachen von Mobbing ...66
5.1
Fehlerhaftes Führungsverhalten ...66
5.2
Arbeitsorganisation ...68
5.3
Arbeitsgestaltung ...69
5.4
Unternehmenskultur...70
5.5
Ethik und Moral am Arbeitsplatz ...71
5.6
Persönlichkeitsbezogene Merkmale ...72
5.7
Soziale Stellung des Opfers im Unternehmen ...74
5.8
Kommunikationsprobleme...75
6
Auswirkungen von Mobbing...77
6.1
Gesundheitliche Folgen für den Betroffenen...77
6.1.1
Körperliche Beschwerden ...78
6.1.2
Psychische Probleme...79
6.2
Auswirkungen auf das private Umfeld...80
6.3
Auswirkungen auf das Unternehmen ...81
6.3.1
Auswirkungen auf das Betriebsklima ...81
6.3.2
Auswirkungen auf die Wirtschaftlichkeit...82
6.4
Auswirkungen auf die Gesellschaft ...85
V
7
Strategien zur Bekämpfung von Mobbing...87
7.1
Präventive Maßnahmen von Seiten des Unternehmens...87
7.1.1
Arbeitsgestaltung und Arbeitsplatzbedingungen...88
7.1.2
Betriebsklima und Arbeitszufriedenheit...89
7.1.3
Unternehmensphilosophie und -politik ...90
7.1.4
Offene Kommunikationsstruktur...91
7.2
Präventive Maßnahmen von Seiten des Vorgesetzten ...93
7.2.1
Führungsverhalten des Vorgesetzten ...94
7.2.2
Mitarbeitergespräche führen ...96
7.2.3
Erfolgreiche Mitarbeiterintegration ...98
7.2.4
Konfliktgespräche und -bewältigung ...100
7.2.5
Motivation der Mitarbeiter...102
7.3
Maßnahmen zur Intervention ...106
7.3.1
Handlungsmöglichkeiten des Opfers ...106
7.3.2
Handlungsmöglichkeiten der Kollegen...109
7.3.3
Handlungsmöglichkeiten weiterer Interessenvertreter ...110
7.3.4
Handlungsmöglichkeiten der Führungskraft...112
8
Zusammenfassung und Ausblick ...115
Literaturverzeichnis ...121
VI
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Unfaire Attacken am Arbeitsplatz...4
Abb. 2: Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen ...15
Abb. 3: Angriffe auf die sozialen Beziehungen...16
Abb. 4: Angriffe auf das soziale Ansehen...18
Abb. 5: Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation...20
Abb. 6: Angriffe auf die Gesundheit ...21
Abb. 7: Katalog der 45 Mobbing-Handlungen ...23
Abb. 8: Fragwürdige Items des Katalogs der 45 Mobbing-Handlungen ...31
Abb. 9: Dichotomie ,,Gemobbte"/"Nicht-Gemobbte" ...32
Abb. 10: Beginn und Verlauf von Mobbing-Attacken...33
Abb. 11: Mehrdimensionales Mobbing-Modell ...34
Abb. 12: Mehrdimensionales Mobbing-Prozess-Modell ...35
Abb. 13: Das Opfer als Ziel der Mobbing-Handlungen...36
Abb. 14: Interaktion von Opfer und Täter ...36
Abb. 15: Die internen und externen Akteure in Mobbing-Situationen...37
Abb. 16: Phasenmodell nach Leymann...39
Abb. 17: Die Beziehung zwischen Ursache und Wirkung ...49
Abb. 18: Geschlechterverteilung von Tätern und Opfern ...54
Abb. 19: Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbing-Quote ...59
Abb. 20: Das einfache Kommunikationsmodell ...76
Abb. 21: Auswirkungen von Mobbing auf den Betrieb...84
Abb. 22: Bedingtheit des Führungserfolgs durch Person und Situation ...95
Abb. 23: Motivation als Prozess nach Maslow ...103
Abb. 24: Bedürfnispyramide nach Maslow ...104
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 1
1 Einleitung
Jeder Mensch, der schon einmal einen Beruf ausgeübt bzw. Erfahrungen im Arbeitsle-
ben gesammelt hat, kennt das: Kleine Reibereien mit den Kollegen, Differenzen mit dem
Vorgesetzten oder Probleme mit schwierigen Kunden. Die Reaktionen der Mitarbeiter
auf derartige Situationen sind sehr unterschiedlich. Der eine frisst sämtlichen Kummer
und Ärger in sich hinein oder hat die Angelegenheit am nächsten Tag schon wieder ver-
gessen. Der andere lässt seinen Gefühlen freien Lauf, indem er seine Wut herauslässt
und seine Mitmenschen darunter leiden müssen. Konflikte entstehen überall dort, wo
Menschen mit unterschiedlichen Meinungen, Auffassungen und Interessen aufeinander
prallen. Das heißt aber nicht, dass jeder Streit, jede Auseinandersetzung oder andere
Schwierigkeiten am Arbeitsplatz gleich zu Mobbing führen oder als solches bezeichnet
werden dürfen. Gerade im deutschsprachigen Raum wird mit der Verwendung dieses
Wortes häufig leichtfertig umgegangen. Es ist bereits zu einer Art Modewort herange-
wachsen, das seinen Gebrauch oftmals in falschem Kontext findet. Dabei lässt sich
feststellen, dass Mobbing durchaus nicht als gänzlich neue Erscheinung in der Arbeits-
welt auftritt, sondern lediglich ein neues, anderes Wort für eskalierte Konfliktsituationen
am Arbeitsplatz darstellt.
1.1 Problemstellung
Mobbing entsteht meist dann, wenn die beteiligten Streitparteien den Konflikt nicht
rechtzeitig in den Griff bekommen oder an einer annehmbaren Lösung nicht interessiert
sind, so dass der Konflikt ungehindert weiter heranreifen kann. Die Ursachen für die
Entstehung der Auseinandersetzung können dabei vielfältiger Natur sein und demnach
von arbeitsorganisatorischen Bedingungen über soziale Strukturen bis hin zu fehlerhaf-
tem Führungsverhalten des Vorgesetzten reichen. Die schwerwiegenden Konsequen-
zen, die Mobbing vor allem für das Opfer mit sich bringt, sind den Kontrahenten oftmals
nicht bewusst. Mobbing-Attacken, die über längere Zeit hinweg anhalten und regelmä-
ßig auftreten, können immense Auswirkungen auf die Lebensqualität und viele Lebens-
bereiche des Opfers nehmen. Auch das Privatleben bleibt dabei selten verschont. Ne-
ben starken psychischen und physischen Beeinträchtigungen kommt es zur Zerstörung
sozialer Beziehungen, einer Schädigung des gesellschaftlichen Ansehens oder letztend-
lich sogar zur endgültigen Arbeitsunfähigkeit, Suchtverhalten oder zum Selbstmord. A-
ber nicht nur der Betroffene selbst leidet unter Mobbing, auch für die Unternehmen und
die Gesellschaft ist mit dieser Art feindseliger Übergriffe am Arbeitsplatz ein immens
hoher finanzieller Aufwand verbunden.
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 2
Diese äußern sich für den Betrieb vor allem in Form von häufigen Fehlzeiten, hoher
Fluktuation, abnehmender Arbeitsproduktivität, schlechtem Betriebsklima oder einem
niedrigen ethischen und moralischen Standard am Arbeitsplatz. Auch die Gesellschaft
ist von den Folgen zunehmend betroffen. Die Kosten für langfristige Krankheiten, die
sich bis zur Arbeitsunfähigkeit und Frührente entwickeln können, sowie die durch die
steigende Fluktuation bedingte Arbeitslosigkeit und die damit verbundenen Aufwendun-
gen werden größtenteils von den zuständigen sozialen Institutionen getragen und verur-
sachen erhebliche finanzielle Ausgaben.
Aus den eben genannten Gründen werden insbesondere die Unternehmen nicht länger
die Augen vor derartigen Entwicklungen am Arbeitsplatz verschließen können. Die mo-
mentane Wirtschaftslage ist mehr als angespannt, die Arbeitnehmer bangen um ihre
Arbeitplätze, so dass sich die allgemeine Unsicherheit und die Angst um die eigene E-
xistenz auch im Unternehmen bemerkbar machen und infolgedessen ein angenehmes
Arbeitsklima, den sozialen Zusammenhalt der Mitarbeiter und das ethische und morali-
sche Niveau stark gefährden. Nur unter der Voraussetzung, dass Betriebe, Führungs-
kräfte und andere Interessenvertreter alles in ihrer Macht Stehende zur Mobbing-
Prävention unternehmen, können Mobbing-Strukturen beseitigt, ein gutes Betriebsklima
und die Leistungsmotivation der Mitarbeiter bewahrt sowie der Unternehmenserfolg ge-
sichert werden.
1.2 Zielsetzung
In Hinblick auf die bereits im vorhergehenden Abschnitt dargelegten Probleme und Fol-
gen des Mobbing besteht das wesentliche Ziel der Arbeit darin, den Leser zunächst für
das Thema zu sensibilisieren, indem ein grundlegender Überblick über das Phänomen
,,Mobbing am Arbeitsplatz" gegeben wird. Die Darstellung zieht dabei insbesondere eini-
ge in der Literatur geläufige Begriffsbestimmungen, die Entstehung und Entwicklung, die
unterschiedlichen Verlaufsformen sowie den derzeitigen Forschungstand in die Betrach-
tung mit ein. Im Anschluss daran werden vor allem potentielle betriebliche Ursachen für
Konfliktsituationen erörtert sowie Auswirkungen für den Betroffenen selbst, dessen pri-
vates Umfeld, das Unternehmen und letztendlich der Gesellschaft aufgezeigt. Im letzten
Kapitel der Arbeit wird anhand denkbarer geeigneter Prävention- und Interventionsmaß-
nahmen vermittelt, auf welche Art und Weise das Opfer, der Betrieb und andere Interes-
senvertreter Konflikte erfolgreich bewältigen und effizient in bereits bestehende Mob-
bing-Prozesse einschreiten können. Ein zusammenfassendes Fazit soll die wichtigsten
Bestandteile und Ergebnisse der Arbeit retrospektiv präsentieren sowie letzten Endes
einen Ausblick auf eine mögliche zukünftige Entwicklung gewähren.
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 3
1.3 Vorgehensweise
Die Einleitung der vorliegenden Arbeit dient zunächst der Hinführung zum Thema, der
Formulierung der Problemstellung sowie einer konkreten Zielsetzung. Dabei wird insbe-
sondere auf die richtige Verwendung des Begriffs Mobbing, mögliche Ursachen, Konse-
quenzen und den notwendigen Bedarf an Handlungsstrategien hingewiesen. In der Ziel-
setzung wird aufgezeigt, dass für das Verständnis der Arbeit grundlegende Kenntnisse
unerlässlich sind und daher zu Beginn vermittelt werden sollten. Zudem erfolgt im Ab-
schnitt Vorgehensweise eine Erklärung zur Strukturierung und einige kurze Anmerkun-
gen hinsichtlich der einzelnen Bestandteile der Arbeit. Eine Darstellung alternativer
Formen unfairen Verhaltens am Arbeitsplatz soll eine Abgrenzung des Mobbing-Begriffs
erleichtern und zeigen, dass noch andere Arten feindseliger Übergriffe im Unternehmen
existieren.
In den Kapiteln zwei und drei erfolgt eine ausführliche Darstellung des Phänomens
Mobbing. Im ersten Teil werden dabei insbesondere die Entstehung und Wortherkunft
betrachtet sowie nachfolgend einige prägende Definitionen verschiedener Autoren he-
rausgegriffen und diskutiert. Zudem werden Erscheinungsformen, Handlungsarten und
aufschlussreiche Mobbing-Modelle aufgezeigt.
Kapitel vier gewährt einen Einblick in die Entwicklung und den Stand der Mobbing-
Forschung und versucht anhand konkreter Zahlen, das Ausmaß, die Häufigkeit, die
Dauer sowie den Zusammenhang zwischen einigen soziodemographischen Größen und
Mobbing zu verdeutlichen.
Nachfolgender Teil der Arbeit beschreibt mögliche Ursachen des Mobbing. Das Augen-
merk richtet sich hierbei insbesondere auf betriebliche Größen als mobbing-
begünstigende Einflussfaktoren.
Im nächsten Abschnitt erfolgt eine Veranschaulichung unterschiedlicher Auswirkungen
feindseliger Übergriffe am Arbeitsplatz. Dabei werden schwerwiegende Konsequenzen
für den Betroffenen selbst, dessen soziales und privates Umfeld sowie wirtschaftliche
und finanzielle Folgen für das gesamte Unternehmen und letztendlich auch für die Ge-
sellschaft beschrieben.
Das letzte Kapitel der Arbeit beschäftigt sich mit präventiven und interventiven Maß-
nahmen von Seiten des Betroffenen, des Unternehmens, des Vorgesetzten und anderer
Interessenvertreter. Dabei soll vor allem gezeigt werden, welche Vorkehrungen zu tref-
fen sind, um Mobbing im Voraus zu vermeiden bzw. welche Maßnahmen sich bei einem
bereits bestehenden Mobbing-Prozess als sinnvoll erweisen.
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 4
1.4 Alternative Formen unfairen Verhaltens im Unternehmen
Neben Mobbing gibt es noch eine Reihe weiterer unfairer Attacken am Arbeitsplatz, die
ihre Existenz häufig ebenfalls einem ungelösten Konflikt verdanken, sich aber dennoch
von Mobbing unterscheiden. Nachstehende Abbildung zeigt zahlreiche Phänomene und
die dazugehörigen Instrumente, die im Betrieb auftreten können:
Abb. 1: Unfaire Attacken am Arbeitsplatz
Quelle: Fairness Report, (2001), S. 6
1.4.1 Phänomene unfairer Attacken am Arbeitsplatz
Der Ausdruck Dissen stammt aus den USA und ist eines dieser Phänomene. Ursprüng-
lich beschreibt das Wort eine Person als ,,Andersdenkenden" mit dem Ziel, ihn später
abzustempeln. Mittlerweile beschreibt ,,Dissen" ein Gefühl von Verachtung gegenüber
einem Menschen, mit der Folge, diesen auf lange Sicht ins Abseits zu drängen. Der
Begriff Bossing kann im engeren Sinne als spezielle Form des Mobbing betrachtet
werden. Damit ist das gezielte Vorgehen von Vorgesetzten gegen ihre Mitarbeiter ge-
meint. Es handelt sich dabei nicht um belanglose Auseinandersetzungen oder Mei-
nungsverschiedenheiten, sondern um systematische Feindseligkeiten, die der ,,Boss"
von oben nach unten ausübt. Die Absicht, die dahinter steckt, lässt sich schnell erken-
nen: Der Mitarbeiter wird so lange gequält, bis er sich entweder den Gegebenheiten von
alleine anpasst oder im schlimmsten Fall die Entscheidung trifft, seinen Arbeitsplatz
endgültig zu verlassen. Lassen sich die Angriffe mit keiner der genannten Ziele begrün-
den, dann kann das Verhalten des Chefs möglicherweise aus psychologischer Sicht
gedeutet werden. Oftmals sind charakterliche Eigenheiten und die Unfähigkeit des Vor-
gesetzten zur Führung das Motiv für derartig angewandte Methoden.
1
1
vgl. Fairness Report, (2001), S. 6
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 5
Im Gegensatz zu den skandinavischen und deutschsprachigen Ländern, in denen vor
allem das Wort Mobbing die Aufmerksamkeit der Bevölkerung erregte, hat sich in den
englischsprachigen Nationen das Wort Bullying durchgesetzt. Es lässt sich vom engli-
schen Substantiv ,,bully" ableiten und bedeutet soviel wie jemanden tyrannisieren oder
schikanieren.
2
Der Unterschied zu Mobbing besteht darin, dass es sich bei Bullying er-
fahrungsgemäß um eine einzelne Person als Übeltäter handelt.
3
Der Ursprung des Wortes Stalking lässt sich auf das englische Verb ,,to stalk" zurück-
führen, dass mit ,,sich heranpirschen an"
4
übersetzt werden kann. Gemeint sind damit
vor allem Menschen, die andere Personen verfolgen, indem sie Telefonterror ausüben,
Gewalt androhen, dem Betroffenen ständig auflauern oder Szenen in der Öffentlichkeit
provozieren. Chairing hingegen charakterisiert feindliche Angriffe auf der Ebene der
Führungskräfte. Da bleibt es nicht aus, dass sich Manager und Vorstände, die auch als
Chairmen bezeichnet werden, gegenseitig Steine in den Weg legen, um das Ziel, beste-
hende Konkurrenten zu beseitigen, schnellstmöglich zu erreichen. Aufgrund der Stellung
im Unternehmen haben die Akteure eine vielfältige Auswahl an Instrumenten und Me-
thoden, die sie für ihr Vorhaben einsetzen können.
Staffing wiederum bezeichnet das unfaire Verhalten der Mitarbeiter gegenüber einzel-
nen Führungskräften oder sogar gegen die gesamte Geschäftsleitung. Das Ziel ist da-
bei, die ,,Existenz" eines Vorgesetzten, der Führungsriege oder der gesamten Personal-
und Unternehmenspolitik zu zerstören.
Die bisher genannten Arten unfairer Angriffe im Unternehmen beziehen sich im Wesent-
lichen auf einzelne Personen oder aber auf Gruppen.
5
Wenn allerdings von Shaming
die Rede ist, dann können ebenfalls Teile der Organisation oder auch der ganze Betrieb
betroffen sein. So wird beispielsweise das Privatleben einer Person öffentlich be-
schmutzt und lächerlich gemacht oder der Ruf des Unternehmens durch unangenehme
Verleumdungen geschädigt.
Defaming, als letzte der neun Erscheinungsformen, stammt von dem Substantiv ,,Fa-
ma", das ,,Gerücht" oder auch ,,das üble Gerücht" bedeutet. Bei Defaming handelt es
sich, im Gegensatz zu Shaming, häufig um völlig ungerechtfertigte Beleidigungen der
Organisation. Diese werden allerdings durch die Medien so glaubwürdig vermittelt, dass
an ihrer Richtigkeit meist kein Zweifel besteht. Im Gegenteil, die feindseligen Bosheiten
der Widersacher können bei dem betroffenen Unternehmen Reaktionen auslösen, die
dessen Image weiterhin negativ beeinflussen.
6
2
vgl. Duden Oxford, (1991), S. 90
3
vgl. Fairness Report, (2001), S. 7
4
Duden Oxford, (1991), S. 579
5
vgl. Fairness Report, (2001), S. 7
6
vgl. Fairness Report, (2001), S. 7
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 6
1.4.2 Instrumente unfairer Attacken am Arbeitsplatz
Gerüchte sind eine Art der Instrumente, die sich zum Ziel setzen, eine glaubhaft er-
scheinende Geschichte über eine Person oder eine Organisation in der Öffentlichkeit zu
publizieren. Der Erzeuger ist im Nachhinein selten identifizierbar, dennoch führt die Spur
häufig zu den Personen, die an der Verbreitung des Gerüchts nicht gänzlich unbeteiligt
waren.
Die üble Nachrede kann als Steigerungsform der Gerüchte betrachtet werden. Sie ist
dann gegeben, wenn jemand über eine andere Person Dinge verbreitet, die nicht der
Wahrheit entsprechen und die aus diesem Grund den Betroffenen in der Öffentlichkeit
bloßstellen und schlecht machen.
Der Rufmord zielt darauf ab, die Reputation einer bestimmten Person, Gruppe oder
Organisation auf lange Sicht vollkommen zu zerstören. Hat die Rufschädigung bereits
ein gewisses Stadium erreicht, dann ist eine Regeneration der Leidtragenden nahezu
unmöglich.
7
Intrigen bezeichnen boshafte Machenschaften, die hinter dem Rücken anderer Perso-
nen ablaufen und den davon Betroffenen absichtlich das Leben erschweren. Intrigieren
bedeutet daher, gegen jemanden etwas aushecken, um denjenigen in eine missliche
Lage bringen. Das Wort Schikane wurde ursprünglich durch den Renn- und Reitsport
bekannt und beschreibt dort ein absichtlich aufgebautes Hindernis. Inzwischen versteht
man darunter hinterhältige Bösartigkeiten, die fortwährend das Ziel verfolgen, einen
Menschen oder eine gesamte Organisation in eine Situation zu drängen, aus der diese
oftmals alleine nicht mehr herausfinden. Die Steigerungsform von Schikane ist die Sa-
botage. Im Unterschied zur Schikane steht hier nicht nur das Zerstören an sich, son-
dern die Vernichtung nach Plan im Vordergrund.
Die Belästigung äußert sich in dauernden, penetranten Übergriffen, die der betroffenen
Person jegliche Möglichkeit auf eigenständiges Handeln entziehen können. Vor allem
die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz spielt in diesem Zusammenhang seit längerer
Zeit eine wichtige Rolle. Von Nötigung wird dann gesprochen, wenn jemand mit Gewalt
und Drohungen eine Person zur Ausführung bestimmter Handlungen zwingt. Auch Er-
pressungsversuche gelten als Nötigung. Wenn von Missbrauch die Rede ist, dann wird
damit häufig der sexuelle Missbrauch verbunden. Darunter sind sexuelle Handlungen an
der eigenen oder an anderen Personen zu verstehen, um sich oder andere zu erregen.
Neben sexuellem Missbrauch lassen sich weiterhin die beiden Formen emotionaler und
sozialer Missbrauch unterschieden.
8
7
vgl. Fairness Report, (2002), S. 6
8
vgl. Fairness Report, (2002), S. 6-7
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 7
2 Grundlagen von Mobbing
Damit Mobbing seine Verwendung nicht in falschem Kontext findet bzw. zur Beschrei-
bung einer Situation dient, der eigentlich eine andere Bezeichnung zukommt, ist es von
besonderer Bedeutung, eine eindeutige Abgrenzung gegenüber anderen, ähnlichen
unfairen Angriffen im Unternehmen festzulegen. Im folgenden Kapitel sollen daher zu-
nächst die Entstehung und Wortherkunft geschildert sowie im Anschluss daran einige
Begriffsbestimmungen, unterschiedliche Verlaufsformen und einzelne Mobbing-
Handlungen aufgeführt werden.
2.1 Geschichte und Wortherkunft
Der Begriff Mobbing leitet sich von dem englischen Substantiv ,,mob" ab, das mit ,,der
Pöbel" oder ,,das Gesindel"
9
übersetzt werden kann. Der Ursprung hierfür ist vermutlich
im lateinischen Ausdruck ,,mobile vulgus" zu finden, der soviel bedeutet wie
,,aufgewiegelte Volksmenge, Pöbel, soziale Massengruppierungen mit sehr geringem
oder völlig fehlendem Organisationsgrad, in denen triebenthemmte, zumeist zerstöre-
risch wirkende Verhaltenspotenz vorherrscht."
10
Das Verb ,,to mob" wird in Leo´s
Dictionary als ,,über jemanden herfallen", ,,anpöbeln" oder ,,angreifen"
11
definiert. Mob-
bing kann daher als Verlaufsform von ,,to mob" betrachtet werden und findet seine
Verwendung überwiegend bei Menschen, die Untergebene, Kolleginnen/Kollegen oder
Vorgesetzte am Arbeitsplatz schikanieren.
12
Für wissenschaftliche Zwecke kam der Kunstbegriff Mobbing erstmals 1958 durch Kon-
rad Lorenz zum Einsatz. Der österreichische Verhaltensforscher bediente sich dieser
Formulierung, um das Angriffsverhalten von Tieren in der Gruppe gegenüber einem
einzelnen Tier zu beschreiben. In den 60er/70er Jahren war es der Mediziner Peter-Paul
Heinemann, der, angeregt durch die Lektüre Lorenz´, seine Studien und Forschungen
durchführte und seine Beobachtungen, weg von der Haltung der Tiere, auf das Verhal-
ten von Kindern auf einem Schulhof richtete. Dabei schilderte Heinemann das Gruppen-
verhalten, das es teilweise möglich machte, ein betroffenes Kind in eine derartig aus-
wegslose soziale Situation zu drängen, dass nur ein Selbstmord aus dieser herausfüh-
ren konnte.
13
9
Brockhaus, (2003), Online-Text
10
Meyers enzyklopädisches Lexikon, (1976), Band 16, S. 351
11
Leo, (2003), Online-Text
12
vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 3
13
vgl. H. Leymann, (1995a), S. 14
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 8
Durch die Publikation seines Buches ,,Mobbing Gruppengewalt unter Kindern und Er-
wachsenen" verbreitete sich der Begriff vor allem in den skandinavischen Ländern
schlagartig.
14
Den Anstoß für erste Forschungsarbeiten im Bereich ,,Mobbing am Arbeitsplatz" lieferte
die Veröffentlichung der Arbeit ,,The Harassed worker" von Brodsky im Jahre 1976. In
seinem Werk beschreibt Brodsky Klagen von Arbeitern, die berichteten, ,,dass sie auf-
grund schlechter Behandlung durch Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden oder aufgrund
exzessiver Leistungsforderungen krank und arbeitsunfähig wären."
15
Zwanzig Jahre
später, Anfang der 80er Jahre, widmete sich Heinz Leymann mit seiner Forschung die-
sem nicht vollkommen unbekannten Phänomen. In seinen skandinavischen Untersu-
chungen ging es im Wesentlichen um das Verhalten einer Einzelperson oder einer
Gruppe im Unternehmen gegenüber Kollegen, untergebenen Mitarbeitern oder Vorge-
setzten, die diese über einen längeren Zeitraum hinweg angreifen, mit dem Ziel, die
betroffene Person aus dem Unternehmen und vom Arbeitsplatz zu vertreiben.
16
2.2 Begriffsdefinition
Dem Begriff Mobbing eine eindeutige und allgemeingültige Definition zukommen zu las-
sen, ist aufgrund seiner Vielfältigkeit nicht immer leicht. Es gibt viele verschiedene Arten
unfairer Übergriffe am Arbeitsplatz und im Unternehmen, so dass eine Unterscheidung,
ob es sich nun tatsächlich um Mobbing handelt oder lediglich um einen ausgereiften
Konflikt, nicht in jedem Fall klar getroffen werden kann. Auch die zahlreichen Definitio-
nen, die in der Literatur zu diesem Thema zu finden sind, weisen einige Differenzen auf.
Dennoch ist es wichtig, eine Begriffsbestimmung festzulegen, die Mobbing zu Mobbing
macht und klar von Konflikten oder anderen Feindseligkeiten im Unternehmen abgrenzt.
Ohne Unterscheidung ,,wäre Mobbing nur ein neues Modewort ohne eigenen Inhalt."
17
2.2.1 Definition nach Leymann
Als gängige und wohl am häufigsten in der Literatur anzutreffende allgemeine Definition
des Begriffs kann die des schwedischen Arbeitspsychologen und Betriebswirts Heinz
Leymann herangezogen werden, die im Folgenden lautet:
14
vgl. C. Kolodej, (1999), S. 19
15
O. Neuberger, (1999), S. 3 zitiert nach C. M. Brodsky, (1976), XI
16
vgl. I. Schild und A. Heeren, (2001), S. 4
17
H. Leymann, (1993), S. 21
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 9
,,Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine
Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über ei-
nen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und
Opfer kennzeichnen."
18
Diese allgemeine Definition von Leymann macht auf die wichtigsten Eigenschaften des
Phänomens aufmerksam. Erst Merkmale wie ,,Konfrontation, Belästigung, Nichtachtung
der Persönlichkeit und Häufigkeit der Angriffe über einen längeren Zeitraum hinweg"
19
können Situationen eskalieren, Konflikte ausufern und Mobbing entstehen lassen. Nur
unter der Voraussetzung, dass bestimmte ,,Kriterien" erfüllt sind, kann tatsächlich von
Mobbing die Rede sein. Mit anderen Worten: ,,Eine Unverschämtheit, einmal gesagt, ist
und bleibt eine Unverschämtheit. Wiederholt sie sich aber jeden Tag über mehrere Wo-
chen, dann sprechen wir vom Mobbing."
20
2.2.2 Kritik an Leymanns Definition
An dieser allgemeinen Festlegung des Begriffs üben einige andere Autoren mehr oder
weniger starke Kritik. Sie stellen die Definition zwar nicht vollständig in Frage, betrach-
ten allerdings Teile der Formulierung als problematisch und verbesserungswürdig. Einer
dieser Autoren ist Berndt Zuschlag, der in seinem Buch ,,Mobbing Schikane am Ar-
beitsplatz" einige kritische Bemerkungen bezüglich Leymanns Definition äußert. Zum
einen bemängelt er den Ausdruck ,,negative kommunikative Handlungen", wie es in der
Begriffsbestimmung im ersten Teil des Satzes heißt. Zum anderen hält er die Ein-
schränkung ,,dass Mobbing jeweils nur gegen eine Person gerichtet sei"
21
für falsch.
Gemäß der Formulierung ,,negative kommunikative Handlungen" stellt sich Zuschlag die
Frage, ob auch negative nicht kommunikative Handlungen existieren und wenn ja, wel-
che Handlungen demzufolge gemeint sein könnten. Er kommt letztendlich zu dem
Schluss, dass die Einschränkung auf ,,negative kommunikative Handlungen" in Ley-
manns Definition überflüssig ist, da nach seiner Auffassung jede Art Handlung einen
kommunikativen Aspekt enthält. Der zweite Kritikpunkt bezieht sich auf den Ausdruck
,,gegen eine Einzelperson". Zuschlag erklärt dabei, dass die Erfahrung gezeigt hat, dass
es durchaus Handlungen gibt, die sich gegen mehrere Personen bzw. Gruppen richten.
18
H. Leymann, (1993), S. 21
19
H. Leymann, (1993), S. 22
20
H. Leymann, (1993), S. 22
21
B. Zuschlag, (2001), S. 4
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 10
Um den Sachverhalt zu verdeutlichen, nennt er als Beispiel unter anderem Ausländer,
Frauen, Behinderte oder Auszubildende.
22
Aufgrund seiner kritischen Anmerkungen in
Hinblick auf Leymanns Begriffsbestimmung hält er eine Ergänzung bzw. Korrektur der
Definition für angebracht:
,,Der Begriff ,,Mobbing" beschreibt schikanöses Handeln einer oder mehrerer Personen,
das gegen eine Einzelperson oder eine Personengruppe gerichtet ist. Die schikanösen
Handlungen werden meistens über einen längeren Zeitraum hin wiederholt. Sie impli-
zieren grundsätzlich die Täter-Absicht, das (die) Opfer bzw. sein (ihr) Ansehen zu schä-
digen oder einem unausweichlichen psychosozialen Stress auszusetzen und gegebe-
nenfalls aus seiner (ihrer) Position zu vertreiben. Aber auch ohne Schikane-Absicht des
Täters können dessen ,,normale" Handlungen von sensiblen Personen missverstanden
und als Mobbing empfunden werden."
23
Oswald Neuberger beschäftigt sich in seinem Werk ebenfalls mit unterschiedlichen Aus-
legungen des Wortes Mobbing. Neben etlichen skandinavischen sowie deutschen Inter-
pretationen nimmt er vor allem Leymanns Begriffsbestimmungen genauer unter die Lu-
pe. Um seine spätere Argumentation zu belegen, greift Neuberger auf drei von Leymann
erstellte Definitionen zurück. Diese unterteilt er in unterschiedliche Bereiche: den abs-
trakten, den operationalen und den allgemein-operationalen Bereich. Ähnlich wie Zu-
schlag, beanstandet er den eingeschränkten Blickwinkel Leymanns und listet demnach
eine Reihe von Alternativen auf, die Leymann in seinen Definitionen unbeachtet lässt.
So weist Leymann auf die Wichtigkeit der Häufigkeit und Dauer der Attacken hin, emp-
findet die Intensität der Angriffe allerdings als weniger bis gar nicht bedeutend. Weiter-
hin ist die Rede von systematisch erfolgten Handlungen. Was aber, wenn es sich um
schwerwiegende Ausrutscher oder unkontrollierte, unbedachte Wutanfälle handelt?
Auch die Beschränkung auf eine Person, die der Attacke ausgesetzt ist, wirkt wenig
überzeugend. Es ist durchaus denkbar, dass eine komplette Gruppe oder gar Abteilung
zum Opfer wird.
24
Die Definition, die Neuberger dagegen wählt, ist kurz und prägnant in
einem Satz zusammengefasst: ,,Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder
übel mit."
25
22
vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 4
23
B. Zuschlag, (2001), S. 6
24
vgl. O. Neuberger, (1999), S. 20
25
O. Neuberger, (1999), S. 18
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 11
Der entscheidende Unterschied zu Leymanns Definitionen ist im zweiten Teil des Sat-
zes zu finden. Neuberger betont, dass der Ausdruck ,,man spielt wohl oder übel mit"
herausstellt, dass sowohl Täter als auch Opfer aktiv an der Situation teilhaben und nicht,
wie es bei Leymann zu verstehen ist, dem Opfer die Rolle des passiven Empfängers
und dem Täter die des Initiators zugeteilt wird.
26
2.2.3 Weitere Definitionen
Um die Komplexität des Themas verdeutlichen zu können und einen Einblick in die Viel-
fältigkeit der verschiedenen Auffassungen zu gewähren, seien im Folgenden, neben den
bisher vorgestellten Definitionen, exemplarisch noch einige weitere Begriffsbestimmun-
gen aufgeführt.
Eine der ersten Definitionen, die sich auf Mobbing im Arbeitsverhältnis konzentriert,
stammt von Brodsky, der seine Arbeit 1976 unter dem Titel ,,The Harassed Worker" ver-
öffentlichte. Neuberger führt in seiner Literatur die Originalinterpretation auf und liefert
im Anschluss daran eine entsprechende Übersetzung. Diese lautet:
,,Beeinträchtigendes Verhalten beinhaltet wiederholte und fortdauernde Versuche einer
Person, eine andere Person zu quälen, zu zermürben, zu frustrieren oder sie zu einer
Gegenreaktion zu provozieren. Es ist eine Behandlung, die eine andere Person fortdau-
ernd provoziert, unter Druck setzt, ihr Angst einjagt, sie einschüchtert oder ihr auf ande-
re Weise Unannehmlichkeiten bereitet... Das Problem beginnt, wenn die Beeinträchti-
gung exzessiv ist oder wenn die Toleranz des Beeinträchtigten für eine solche Behand-
lung niedrig ist und er sie als negative Einschüchterung erlebt."
27
Auch die Gesellschaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing hat das Phänomen
umfassend interpretiert. Die Ausführung basiert auf der allgemeinen Bestimmung Ley-
manns und weist speziell auf den Psychoterror am Arbeitsplatz hin:
,,Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kolle-
gen oder zwischen Vorgesetzten und Untergegebenen verstanden, bei der die angegrif-
fene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systematisch, oft (2)
und während längerer (3) Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus
dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminie-
rung empfindet."
28
26
vgl. O. Neuberger, (1999), S. 18
27
O. Neuberger, (1999), S. 4
28
H. Leymann, (1995), S. 18
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 12
Eine praxisrelevante Definition liefert Henry Walter in seinem Werk ,,Mobbing: Kleinkrieg
am Arbeitsplatz", in dem er Mobbing als Konflikte beschreibt,
· ,,bei denen alle nur verlieren.
· bei denen auf die Dauer einzelne Personen deutlich unterliegen. Und zwar nicht nur
in Bezug auf diesen einen Konflikt, sondern mit ihrer ganzen Persönlichkeit.
· die nichts mehr mit der Suche nach einer Lösung, einem Kompromiss zu tun ha-
ben, sondern die nur um ihrer selbst willen geführt werden.
· die aus unsichtbaren, irrationalen Interessen geführt werden.
· bei denen Verhaltensweisen an den Tag gelegt werden, die alle Parteien
grundsätzlich verurteilen und für die beide Seiten keine Verantwortung
.
· bei denen die Parteien sich gegenseitig für die Eskalation verantwortlich machen.
· bei denen ein sichtbarer Streitgrund, der rational zu lösen wäre, nicht oder nicht
mehr erkennbar ist.
· bei denen alle Beteiligten eine rationale Auseinandersetzung ablehnen und auf der
in ihren Augen berechtigten emotionalen Position bestehen.
· die sich durch beiderseitige Hilflosigkeit auszeichnen:"
29
Basierend auf bereits vorhandenen Definitionsansätzen hat auch Klaus Niedl seine ei-
gene Auslegung des Begriffs Mobbing formuliert:
,,Unter Mobbing am Arbeitsplatz werden Handlungen einer Gruppe oder eines Indivi-
duums verstanden, denen von einer Person, die diese Handlungen als gegen sie gerich-
tet wahrnimmt, ein feindseliger, demütigender oder einschüchternder Charakter zuge-
schrieben wird. Die Handlungen müssen häufig auftreten und über einen längeren Zeit-
raum andauern. Die betroffene Person muss sich zudem aufgrund wahrgenommener
sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Charakteristika außerstande se-
hen, sich zu wehren oder dieser Situation zu entkommen."
30
Eine letzte Begriffsbestimmung, die in dieser Arbeit genannt sei, allerdings noch lange
nicht das Schlusslicht in der Kette der Mobbing-Definitionen bildet, stammt von Axel
Esser und Martin Wolmerath. Sie definieren Mobbing als:
29
H. Walter, (1993), S. 38
30
K. Niedl, (1995), S. 23
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 13
,,ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Handlungen unterschied-
licher Art wiederholt und über längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden,
welche von den Betroffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung ihrer Person
empfunden werden und dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich
dazu führt, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträch-
tigt werden, ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die
Chancen auf eine zufriedenstellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust
ihres bisherigen beruflichen Wirkbereichs endet."
31
Die dargestellten Interpretationen der einzelnen Autoren zeigen deutlich, dass die Be-
trachtung von Mobbing aus vielerlei Perspektiven erfolgen kann. Aufgrund der viel-
schichtigen Erscheinungsformen ist es daher schwierig, eine einheitliche Basis oder
einen konkreten Standpunkt zu gewährleisten. Als Grundlage für die weitere Vorge-
hensweise der Arbeit und den daraus resultierenden Ergebnissen dient die Definition
des schwedischen Betriebspsychologen Heinz Leymann, die bereits in Abschnitt 2.2.1
vorgestellt wurde.
2.3 Typologie der Handlungen
Anfang der 80er Jahre führte Leymann mit seiner Forschungsgruppe eine Studie am
Arbeitsplatz mit ca. 300 Interviews durch. Er wollte dabei herausfinden, wie betroffene
Menschen im Unternehmen auf bestimmte Handlungen, die an Ihnen ,,ausgeübt" wer-
den, reagieren. Es zeigte sich, dass es vor allem Handlungen waren, die im ,,normalen"
Leben immer wieder zwischen Menschen stattfinden, ohne bleibende Schäden beim
Betroffenen zu hinterlassen. Der Unterschied bestand allerdings darin, dass die genann-
ten Handlungen nicht einmalig blieben. Sie wiederholten sich und wurden häufig über
einen längeren Zeitraum ausgeführt.
32
Aufgrund dieser Tatsache ,,können auch Aller-
weltshandlungen, denen man ,,mobbende" Effekte gar nicht zutrauen sollte, einen Men-
schen zerbrechen. Sie machen ihn mürbe, erzeugen dauernde Angst. Nackte Existenz-
angst."
33
Nach zahlreichen Gesprächen Leymanns mit Betroffenen und Personen, die
mit diesen in unmittelbarem Kontakt standen, bekam der Begriff Mobbing nach und nach
schärfere Umrisse. Es entstanden verschiedene Typen von Handlungen, die allmählich
ihre konkrete Absicht zum Vorschein brachten. ,,Ziel dieser Handlungen war: zu manipu-
lieren."
34
31
A. Esser und M. Wolmerath, (2001), S. 22
32
vgl. H. Leymann, (1993), S. 22
33
H. Leymann, (1993), S. 22
34
H. Leymann, (1993), S. 22
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 14
,,Es ging darum, für das Arbeitsleben wichtige Funktionen und Zustände zu beeinflus-
sen: die Kommunikation mit dem Betroffenen, sein oder ihr soziales Ansehen sowie die
Arbeitsaufgaben am Arbeitsplatz."
35
Aus Leymanns Untersuchungen resultierten dabei
45 Mobbing-Handlungen, die in fünf verschiedene Kategorien, denen jeweils die Aus-
wirkungen für das Opfer zugrunde liegen, eingeordnet werden konnten:
· Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
· Angriffe auf die sozialen Beziehungen
· Angriffe auf das soziale Ansehen
· Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
· Angriffe auf die Gesundheit
36
2.3.1 Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
Wenn sich die Situation am Arbeitsplatz in einer Phase befindet, in der Täter- und Op-
ferrolle bereits eindeutig verteilt sind, können dem Betroffenen jegliche Möglichkeiten
der Kommunikation im Unternehmen entzogen werden. Das beginnt oftmals damit, dass
der entsprechenden Person der Zugang zu wichtigen Informationen verweigert, ein Ge-
spräch zur Klärung des Problems von Seiten der Kollegen abgeblockt oder gar der Aus-
tausch von wichtigen sachlichen Mitteilungen manipuliert wird. Versuche des Opfers,
das Problem zu lösen und damit die Situation am Arbeitsplatz zu verbessern, sind von
vorneherein zum Scheitern verurteilt.
37
Die Akteure sind in der stärkeren Position und
lassen nur ihre Sichtweise der Dinge gelten. ,,Das Opfer eines solchen Gesprächs hat
keine Chance, etwas zu erklären, es wird ungehört ,,hingerichtet"."
38
Es bleiben nach Leymann daher für den Betroffenen nur drei Möglichkeiten zu reagie-
ren. ,,Er oder sie kann sich unterwerfen und die Ungerechtigkeit schlucken. Man kann
auch kündigen. Oder man kann dafür kämpfen, dass die Beziehungen wieder in ver-
nünftige Bahnen kommen."
39
Die dritte Alternative bietet wohl am wenigstens Aussicht
auf Erfolg. Die Rollen sind verteilt, so dass ohne Unterstützung des Managements,
wenn dieses die Mobbing-Situation nicht selbst initiiert hat, eine geringe Chance auf
Besserung besteht.
35
H. Leymann, (1993), S. 22
36
vgl. H. Leymann, (1993), S. 23
37
vgl. H. Leymann, (1993), S. 23
38
H. Leymann, (1993), S. 23
39
H. Leymann, (1993), S. 24
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 15
Als besonders subtile Art der Schikane bezeichnet Leymann die ,,wortlose Kommunika-
tion"
40
, die sich durch bestimmte Gestik und Mimik äußert. Achselzucken, Körper- und
Kopfhaltung, all diese Formen menschlichen Verhaltens dienen zur Kommunikation zwi-
schen Menschen und vermitteln Werte wie Respekt, Achtung aber auch Geringschät-
zung und Verachtung.
Eine ähnlich wirkungsvolle Art der Kommunikation bezeichnet Leymann als ,,irreführen-
de Kommunikation"
41
. Hilfeleistungen, die bewusst entzogen werden, Versprechungen
die gegeben, aber unerfüllt bleiben, Informationen, die fälschlich oder gar nicht zur Ver-
fügung stehen sind nur einige Taktiken der Akteure. In der sogenannten ,,Metakommu-
nikation"
42
, also das Gespräch darüber, auf welche Art und Weise Menschen miteinan-
der kommunizieren, sieht Leymann eines der bedeutendsten Mittel, eine eskalierte Situ-
ation oder einen ausgeuferten Konflikt wieder in seine Bahnen zu lenken. Die Fragen
der Betroffenen, was sie denn falsch gemacht hätten oder warum sich die Situation so
entwickelt hat, werden von den Verursachern in den meisten Fällen ignoriert. Oftmals ist
den Akteuren an der Klärung der Situation nicht gelegen. Sie genießen die Überlegen-
heit gegenüber dem Opfer und nehmen ihm dadurch jede Möglichkeit, die Missver-
ständnisse aufzuklären. Aus dem Katalog der 45 Mobbing-Handlungen lassen sich
demnach folgende Elemente der Kategorie ,,Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzutei-
len" zuordnen:
01
Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeit ein, sich zu äußern
02
Man wird ständig unterbrochen
03
Kollegen schränken die Möglichkeit ein, sich zu äußern
04
Anschreien oder lautes Schimpfen
05
Ständige Kritik an der Arbeit
06
Ständige Kritik am Privatleben
07
Telefonterror
08
Mündliche Drohungen
09
Schriftliche Drohungen
10
Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten
11
Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht
Abb. 2: Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
Quelle: H. Leymann, (1993), S. 33
40
H. Leymann, (1993), S. 25
41
H. Leymann, (1993), S. 25
42
H. Leymann, (1993), S. 26
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 16
2.3.2 Angriffe auf die sozialen Beziehungen
Hat das Opfer bereits jegliche Kommunikationsmöglichkeiten im Unternehmen verloren,
dann dauert es nicht lange, bis auch das soziale Umfeld zu bröckeln beginnt. Die feind-
seligen Angriffe der Kollegen und Vorgesetzten haben die sozialen Beziehungen am
Arbeitsplatz stark belastet, wenn nicht sogar zerstört, so dass nur noch intakte soziale
Beziehungen im privaten Umfeld aus der schwierigen Situation herausführen können.
Der Begriff ,,social support" ist in diesem Zusammenhang von besonderem Belang.
,,"Social support" bedeutet, daß man jemanden hat, mit dem man über die Probleme
reden kann, daß man Hilfe bekommt bei der Suche nach einer Lösung, daß man fühlt,
da ist jemand, der sich um einen kümmert, dem man vertrauen kann."
43
Ist der ,,social support" durch Familie, Freunde, Verwandte oder Arbeitskollegen gewähr-
leistet, dann können auch schwierige Situationen, sei es am Arbeitsplatz oder im alltäg-
lichen Leben, bewältigt werden. Sind hingegen die Kommunikationswege des Opfers
bereits zerstört, zerbricht auch das soziale Gefüge. Der Betroffene gerät in die Isolation,
sei es bewusst inszeniert oder unbewusst herbeigeführt. Versuche der Übeltäter, ihr
,,Objekt" in die Einsamkeit zu treiben, erfolgen häufig auf unterschiedlichste Art und
Weise. So passiert es nicht selten, dass jeder Kontakt der Kollegen, ob schriftlich oder
mündlich, zum Betroffenen gemieden, ein Gesprächsversuch zur Schlichtung blockiert
oder die Möglichkeit zur Verrichtung sinnvoller Arbeitsaufgaben genommen wird.
44
Demzufolge lassen sich nachstehende Handlungen der Kategorie ,,Angriffe auf die sozi-
alen Beziehungen" zuteilen:
12
Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen
13
Man lässt sich nicht ansprechen
14
Versetzung in einen Raum weitab von Kollegen
15
Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen
16
Man wird ,,wie Luft" behandelt
Abb. 3: Angriffe auf die sozialen Beziehungen
Quelle: H. Leymann, (1993), S. 33
43
H. Leymann, (1993), S. 27
44
vgl. H. Leymann, (1993), S. 27
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 17
2.3.3 Auswirkungen auf das soziale Ansehen
Das soziale Ansehen des Menschen in seiner Umgebung, bei Freunden, in der Familie,
und bei Arbeitskollegen ist für seine sozialen Beziehungen von besonderer Bedeutung.
Ein gesundes Selbstwertgefühl und Selbstbewusstsein kann nur dann aufgebaut und
erhalten werden, wenn jedes einzelne Mitglied der Gesellschaft den nötigen Respekt,
die verdiente Anerkennung sowie die erforderliche Achtung von seiner Umwelt erfährt.
Menschen können soziales Ansehen zum Beispiel durch neue Bekannte, einen neuen
Job oder eine neue Umgebung gewinnen. Aber auch verlieren, indem sie von anderen
verspottet, respektlos behandelt, lächerlich gemacht oder gedemütigt werden. Unter
derartigen Attacken müssen vor allem das Mobbing-Opfer und dessen Selbstwertgefühl
häufig leiden.
45
Zuschlag spricht in seinem Buch ,,Mobbing Schikane am Arbeitsplatz" von ,,persönli-
cher Diffamierung"
46
. Im Gegensatz zu gewöhnlichem Klatsch und Tratsch am Arbeits-
platz beinhaltet dieser Begriff ,,den Vorsatz, den Ruf einer bestimmten Person zu schä-
digen."
47
Wesentliches Ziel dabei ist, das Image einzelner Personen durch Erniedrigung
und Beschimpfung in der Öffentlichkeit anzugreifen und zu beschädigen, um so deren
Ausgliederung aus der Gemeinschaft zu erreichen. So kommt es nicht selten vor, dass
Vorgesetzte gegenüber ihren Mitarbeitern zu dergleichen Mitteln greifen, aus Angst, das
eigene Ansehen könnte Schaden nehmen.
48
Das Bloßstellen der Untergebenen vor der
Belegschaft lenkt von der eigenen Person und den eigenen Schwächen ab. ,,Ehe man
sich selbst der Lächerlichkeit preisgibt, macht man lieber andere lächerlich."
49
Die Stra-
tegien sind laut Kolodej vielfältig: ,,Die Person wird aufgrund persönlicher, politischer,
ethnischer, geschlechtsspezifischer, oder körperlicher Merkmale öffentlich lächerlich
gemacht und diskriminiert."
50
Die Vorgehensweise der Akteure kann auf unterschiedli-
che Art erfolgen. Vorgesetzte oder Kollegen können den Betroffenen hinter seinem Rü-
cken vor Dritten ,,schlecht reden", über ihn tuscheln und somit bewirken, dass sich die
übrigen Mitarbeiter von ihm abwenden und ihn ausgrenzen. Das Opfer erfährt nichts
davon und kann sich das plötzlich vorhandene zurückhaltende Verhalten und die Ab-
weisung der Kollegen nicht erklären. Noch größere Wirkung zeigt sich, wenn die ande-
ren Kollegen den Betroffenen über die Lästereien und Gerüchte, die hinter seinem Rü-
cken verbreitet werden, in Kenntnis setzen.
45
vgl. H. Leymann, (1993), S. 28
46
B. Zuschlag, (2001), S. 75
47
B. Zuschlag, (2001), S. 75
48
vgl. Leymann, (1993), S. 28-29
49
H. Leymann, (1993), S. 28
50
C. Kolodej, (1999), S. 37
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 18
Die Spitze des Eisbergs ist dann erreicht, wenn sich die Kollegen oder der Vorgesetzte
nicht scheuen, die Verleumdung im Beisein des Opfers auszusprechen, ohne dass die-
ses sich zu Wehr setzen kann.
51
,,Gelingt diese Isolierung auch nur im Ansatz bei einer
Einzelperson, kann dadurch eine Eigendynamik derart entstehen, dass auch andere
Mitglieder, der Arbeits- oder Berufsgruppe den Eindruck gewinnen, mit dieser Person
dürfe man nicht mehr sprechen bzw. Umgang pflegen, weil man dann selbst ,,in die glei-
che Schublade gesteckt werde" und ebenfalls Gefahr liefe, aus der Gemeinschaft aus-
geschlossen zu werden."
52
Eine besonders ausgeprägte Form der Diffamierung liegt
dann vor, wenn Außenstehende die betroffene Person als psychisch oder physisch
krank bezeichnen und als Zwangsmaßnahme mit einer psychiatrischen Untersuchung
drohen. Das Resultat einer solchen Diagnose endet meist mit dem endgültigen Aus-
scheiden aus dem Arbeitsleben.
53
Derartige Krankheitsbestimmungen können in Ex-
tremfällen sogar dazu führen, dass sich der ,,Patient" tatsächlich in das diagnostizierte
Verhalten hineinversetzt, sich diesem anpasst und am Ende wirklich erkrankt. Kolodej
beschreibt diesen Verlauf als ,,self-fulfilling-prophecy-Effekt"
54
. Ist diese Reaktion bereits
eingetreten, dann leiden die Betroffenen unter einer Art persönlicher Einengung, durch
die sie nicht mehr in der Lage sind, ihr Leben eigenständig zu regeln. Die Handlungen,
die Leymann den ,,Angriffen auf das soziale Ansehen" zuordnet, sind in nachfolgender
Liste aufgeführt:
17
Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen
18
Man verbreitet Gerüchte
19
Man macht jemanden lächerlich
20
Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein
21
Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen
22
Man macht sich über eine Behinderung lustig
23
Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen
24
Man greift politische oder religiöse Einstellung an
25
Man macht sich über das Privatleben lustig
26
Man macht sich über die Nationalität lustig
27
Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen
28
Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher und kränkender Weise
29
Man stellt die Entscheidungen des Betroffenen in Frage
30
Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach
31
Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote
Abb. 4: Angriffe auf das soziale Ansehen
Quelle: H. Leymann, (1993), S. 33-34
51
vgl. H. Leymann, (1993), S. 29
52
B. Zuschlag, (2001), S. 75-76
53
vgl. C. Kolodej, (1999), S. 38
54
C. Kolodej, (1999), S. 38
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 19
2.3.4 Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
Insbesondere Angriffe auf die Qualität der Arbeits- und Berufssituation eines Menschen
können für dessen Leben beträchtliche Auswirkungen haben. Die Zeiten, da sich Anse-
hen und Status über den Stand der Familie in der Gesellschaft definierten, sind längst
vorüber. Heute ist es die Arbeit, die den zentralen Platz im Leben einnimmt.
55
,,Man ist
Teil der Gesellschaft über sein Berufsleben, denn hier verdient man seinen Lebensun-
terhalt, der der Schlüssel zu vielen Türen in der Gesellschaft ist."
56
Dabei ist es ent-
scheidend, dass von Mobbing am Arbeitsplatz gesprochen wird. Nach Leymann scheint
Mobbing in anderen Lebensbereichen wie beispielsweise der Freizeit oder der Politik
weniger schwerwiegende Folgen zu haben. Wird in einem dieser genannten Bereiche
gemobbt, dann besteht immerhin die Möglichkeit, der Situation zu entfliehen, sei es
durch einen Vereinswechsel oder das Suchen eines neuen Hobbys. Dagegen ist das
Aufgeben des Berufes und die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz etwas komplizier-
ter. Beobachtungen haben gezeigt, dass Mobbing-Probleme am Arbeitsplatz weitrei-
chende Konsequenzen nach sich ziehen können. So ist es nicht ausgeschlossen, dass
sich die belastende Situation im Unternehmen zusätzlich auf das Eheleben des Betrof-
fenen ausdehnt. Mobbing-Angriffe in der Freizeit hingegen haben eher selten Auswir-
kungen auf das Berufsleben. Der Grund hierfür dürfte, wie schon oben erwähnt, in der
zentralen Stellung des Berufes im Leben eines Menschen liegen.
57
Es gibt eine Reihe von Aktivitäten, die ausgeübt werden können, um die Berufs- und
Lebenssituation des Opfers stark zu schädigen. Gemeint sind vor allem Eingriffe in die
im Unternehmen vorherrschenden Arbeitsbedingungen. Diese anfänglich völlig harmlos
und notwendig wirkenden Maßnahmen von Seiten des Vorgesetzten oder der Mitarbei-
ter entpuppen sich häufig ,,als völlig sachfremd und bloße Schikane."
58
Solche Anwei-
sungen können zum Beispiel die direkte Änderung des gewohnten Arbeitsumfeldes, die
Organisation der Arbeitsabläufe, die Erschwerung oder Entziehung der Aufgaben, die
Um- bzw. Versetzung an einen anderen Platz, die Eingriffe in die Besoldung oder am
Ende gar die Gefährdung des eigenen Arbeitsplatzes bedeuten.
59
Entschieden werden
muss allerdings, ,,ob es sich bei dem Verhalten um Dreistigkeit, Dummheit, Unerfahren-
heit oder um absichtliche Mobbing-Initiativen handelt."
60
55
vgl. M. Moebius, (1988), S. 46
56
H. Leymann, (1993), S. 31
57
vgl. H. Leymann, (1993), S. 31
58
B. Zuschlag, (2001), S. 58
59
vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 58-63
60
B. Zuschlag, (2001), S. 59
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 20
Da das Erkennen mancher Fälle nicht immer einfach ist, kann es passieren, dass sich
Handlungen zur Beseitigung des Problems verzögern oder aber letztendlich eine un-
schuldige Person zu Unrecht verdächtigt und bestraft wird. Es ist daher von sehr großer
Bedeutung ,,das Geschehen im eigenen Arbeitsbereich sei es als Führungskraft, als
Mitarbeiter/in oder Arbeitskollege/-kollegin jederzeit dementsprechend kritisch zu beo-
bachten, daraus die erforderlichen Schlussfolgerungen zu ziehen und gegebenenfalls
sachgerechte (Gegen-)Maßnahmen zu ergreifen."
61
Es lassen sich daher folgende
Handlungen den ,,Angriffen auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation" zuordnen:
32
Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu
33
Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht
einmal
34
Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben
35
Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können
36
Man gibt ihm ständig neue Aufgaben
37
Man gibt ihm ,,kränkende" Aufgaben
38
Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation
übersteigen,
Abb. 5: Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
Quelle: H. Leymann, (1993), S. 34
2.3.5 Angriffe auf die Gesundheit
Die Gesundheit im Leben eines Menschen nimmt einen besonders hohen Stellenwert
ein. Dies ist sicherlich auch einer der Gründe, warum Mobber häufig diesen recht wir-
kungsvollen Weg der Schikane wählen, um ihre Opfer zu verunsichern und in die Enge
zu treiben. Nicht selten verursachen diese Art Angriffe bei den Opfern schwerwiegende
und langfristige Schäden der Gesundheit. Dabei lassen sich die einzelnen Handlungen
nach Zuschlag in psychische und/oder körperliche Gesundheitsschäden einteilen. An
erster Stelle sind die körperlichen Angriffe zu nennen, die darauf abzielen, die bereits
vorhandenen Beschwerden des Opfers, wie beispielsweise eine Behinderung oder an-
dere Krankheiten, durch Hinzufügen neuer Schmerzen zu verstärken. Dabei ist dem
Ideenreichtum der Mobber keine Grenze gesetzt. Auch sexuelle Belästigung am Ar-
beitsplatz bedeutet einen gravierenden Eingriff in die Gesundheit eines Menschen. Was
darunter zu verstehen ist, zählt Zuschlag beispielhaft in einer Tabelle auf. Darunter fal-
len pornografische Bilder am Arbeitplatz, Briefe mit sexuellen Anspielungen, Erzwingen
sexueller Handlungen oder tätliche Bedrohungen; und dies sei nur ein Auszug.
62
61
B. Zuschlag, (2001), S. 59
62
vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 80-81
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 21
Die sogenannten psychischen Belastungen am Arbeitsplatz gehören mittlerweile zum
normalen Alltag im Berufsleben. Wer steht nicht einmal unter Stress, wenn eine Aufgabe
unter Zeitdruck fertiggestellt werden soll oder der Berg an Arbeit eine Dimension er-
reicht, die nur schwer in einer bestimmten Zeit zu bewältigen ist. Diese Art der Überbe-
lastung ist normal und kann keineswegs als Mobbing deklariert werden. Dennoch be-
steht die Möglichkeit, dass psychischer Stress in Mobbing ausartet und zwar genau
dann, ,,wenn solche psychischen Überlastungen von außen vorsätzlich mit dem Ziel
geschaffen werden, den Betroffenen zu schikanieren, ihm das Leben sauer zu machen,
ihn psychisch so fertig zu machen, dass er resigniert, krank wird oder unter dem uner-
träglichen Druck seinen Arbeitsplatz freiwillig aufgibt."
63
Mit welchen Methoden von ,,au-
ßen" agiert wird, um das Ziel zu erreichen, zeigen auszugsweise folgende Beispiele:
· Mitarbeitern werden Aufgaben zugewiesen, die sie unmöglich während der vorge-
gebenen Arbeitszeit erledigen können und so einen Teil der Freizeit oder des Ur-
laubs opfern müssen.
· Die Mitarbeiter erhalten Aufgaben, für die sie nicht ausreichend qualifiziert sind o-
der dringend benötigtes Arbeitsmaterial wird nicht zur Verfügung gestellt (z.b. Gerä-
te, Maschinen etc.).
· Die Mitarbeiter oder Führungskräfte werden unter ständige Kontrolle gestellt, deren
Aufgabe es ist, Fehltritte und mangelnde Leistung zu vermerken und somit eventu-
ell den Arbeitsplatz zu gefährden.
64
Abschließend seien nun die Handlungen aufgeführt, die der Rubrik ,,Angriffe auf die Ge-
sundheit" angehören:
39
Zwang zu gesundheitsschädigenden Aufgaben
40
Androhung körperlicher Gewalt
41
Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemanden einen ,,Denkzettel"
zu verpassen
42
Körperliche Misshandlung
43
Man verursacht Kosten für den/die Betroffene, um ihm/ihr zu schaden
44
Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des/der
Betroffnen an
45
Sexuelle Handgreiflichkeiten
Abb. 6: Angriffe auf die Gesundheit
Quelle: H. Leymann, (1993), S. 34
63
B. Zuschlag, (2001), S. 82
64
vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 82
Mobbing am Arbeitsplatz Ansätze zur Prävention und Intervention
Seite 22
2.4 Die 45 Mobbing-Handlungen
Das Entstehen der 45 Mobbing-Handlungen, die im LIPT-Fragebogen (Leymann Inven-
tory for Psychological Terrorization) enthalten sind, wurde bereits im oberen Abschnitt
dargestellt. Da die einzelnen Handlungen bislang nur im Zusammenhang mit den fünf
Typologien aufgeführt wurden, sei nachstehend aus Gründen der Vollständigkeit und
Übersichtlichkeit der gesamte Katalog ,,Die 45 Handlungen was die ,,Mobber" tun" auf-
gelistet. Zu ergänzen ist hierbei noch, dass Leymann Mobbing dann als gegeben sieht,
,,wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen über ein halbes
Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen."
65
,,Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen"
01
Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeit ein, sich zu äußern
02
Man wird ständig unterbrochen
03
Kollegen schränken die Möglichkeit ein, sich zu äußern
04
Anschreien oder lautes Schimpfen
05
Ständige Kritik an der Arbeit
06
Ständige Kritik am Privatleben
07
Telefonterror
08
Mündliche Drohungen
09
Schriftliche Drohungen
10
Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten
11
Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht
,,Angriffe auf die sozialen Beziehungen"
12
Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen
13
Man lässt sich nicht ansprechen
14
Versetzung in einen Raum weitab von Kollegen
15
Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen
16
Man wird ,,wie Luft" behandelt
,,Angriffe auf das soziale Ansehen"
17
Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen
18
Man verbreitet Gerüchte
19
Man macht jemanden lächerlich
20
Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein
21
Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen
22
Man macht sich über eine Behinderung lustig
23
Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen
24
Man greift politische oder religiöse Einstellung an
25
Man macht sich über das Privatleben lustig
26
Man macht sich über die Nationalität lustig
27
Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen
65
H. Leymann, (1993), S. 22
Ende der Leseprobe aus 131 Seiten
- nach oben
Details
- Arbeit zitieren
- , 2003, Mobbing am Arbeitsplatz, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/222699
Ähnliche Arbeiten
Deutschlands größter Sharing Community
Jetzt Zusammenfassungen, Skripte und Klausuren kostenlos downloaden!
Uniturm.de
Ihre Vorteile als Autor
Geld verdienen Für jedes verkaufte Exemplar erhalten Sie Autorenhonorar - bis zu 40%.Kostenlose Buchveröffentlichung
Als eBook-Studie im Original und / oder auf Wunsch zusätzlich als hochwertiges Fachbuch in unserem renommierten Buchverlag.
Renommee als Fachbuchautor
Präsentieren Sie sich als Fachfrau oder Fachmann in Ihrem Fachgebiet und machen Sie sich bekannt.
Persönliche Betreuung
Unser Lektorat wird Sie persönlich betreuen und ist auch telefonisch unter 040-655992-14 erreichbar.
Weltweit im Buchhandel
Ihr Buch ist weltweit im Buchhandel und Online-Buchhandel wie z.B. amazon erhältlich.
Jetzt Autor werden!
Kommentare