Viabilität neuerer Systemtheorien für das Human Resource Management

Schneider, Jan

Leseprobe

ID 4932

Schneider, Jan: Viabilität neuerer Systemtheorien für das Human Resource Management: Mit

Fokus auf das Management von Personal-Ressorts vor dem Hintergrund 6 komparativer

Fallstudien / Jan Schneider - Hamburg: Diplomica GmbH, 2002

Zugl.: Mannheim, Universität, Diplom, 2002

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Ich misstraue allen Systematikern und gehe ihnen aus dem Weg.

Der Wille zum System ist ein Mangel an Rechtschaffenheit.

(Friedrich Nietzsche)

Die ewig Unentwegten und Naiven

Ertragen freilich unsre Zweifel nicht.

Flach sei die Welt, erklären Sie uns schlicht,

Und Faselei die Sage von den Tiefen.

Denn sollt es wirklich andre Dimensionen

Als die zwei guten, altvertrauten geben,

Wie könnte da ein Mensch noch sicher wohnen,

Wie könnte da ein Mensch noch sorglos leben?

Um also einen Frieden zu erreichen,

So laßt uns eine Dimension dann streichen!

Denn sind die Unentwegten wirklich ehrlich,

und ist das Tiefensehen so gefährlich,

Dann ist die dritte Dimension entbehrlich.

(Hermann Hesse)

Danksagung:

Zunächst möchte ich mich bei allen Personalvertretern für ihr reges Interesse in den

Vorabinterviews der dieser Arbeit zugrundeliegenden empirischen Untersuchung

bedanken, namentlich bei Herrn Dr. Wolfgang Sonnabend, Herrn Peter Schneider, Frau

Diane Edfelder, Herrn Manfred Theunert, Herrn Dr. Herbert Schaaff, Herrn Albert Henn,

Herrn Christian Martin, Herrn Christian Gläser, Herrn Wolfgang Schmidt, Herrn Michael

Feyer, Herrn Klaus Wohlfarth und Frau Dr. Jutta Franke, sowie i.b. bei den Teilnehmern

an der Benchmark-Studie und den Workshops, namentlich Herrn Dr. Ulrich Leitner,

Herrn Fritz Schuller, Herrn Dr. Hermann Dietrich, Herrn Uwe Korb und Herrn Wolfgang

Domdey. Besonders danken möchte ich Herrn Thomas Neumann und Herrn Franz

Deitering darüber hinaus für die Bereitstellung der Räumlichkeiten und der

hervorragenden Verpflegung während der Workshops.

Herrn Prof. Christian Scholz möchte ich für seine sehr inspirierende Unterstützung im

Vorfeld, sowie bei der Moderation der Workshops danken. Nicht zuletzt, n.b. Herrn

Markus Held für sein Vertrauen, das grenzüberschreitende Thema der vorliegenden

Arbeit zu betreuen.

INHALTSVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis... IV

Tabellenverzeichnis... VI

Abkürzungsverzeichnis... VII

1. EINLEITUNG ... 1

1.1 Problemstellung der Arbeit ... 1

1.2 Zielsetzung der Arbeit ... 3

1.3 Wissenschaftliches Grundverständnis der Arbeit ... 6

1.4 Aufbau der Arbeit... 7

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS... 11

2.1 Entwicklung des Human-Resource-Managements ... 11

2.1.1 Entwicklung des HRMs in der Praxis ... 11

2.1.2 Entwicklung des HRMs in der Theorie ... 13

2.2 Begriffliche Grundlagen ... 16

2.2.1 Der Begriff HRM ... 16

2.2.2 Der Begriff System... 17

2.2.3 HRM als soziales System ... 18

2.3 Grundlagen naturwissenschaftlicher Systemtheorien ... 19

2.3.1 Klassische Systemtheorien... 21

2.3.2 Neuere Systemtheorien ... 25

2.3.2.1 Theorie selbstorganisierender Systeme ... 26

2.3.2.2 Formalanalytische Systemtheorien... 27

2.3.2.3 Gegenstandsbezogene Systemtheorien... 31

2.3.3 Zusammenfassung der neueren Systemtheorien zur NST ... 37

3. ÜBERTRAGUNG DER NST AUF DAS HRM ... 41

3.1 Bisherige Übertragungen auf soziale Systeme ... 41

3.1.1 Luhmanns Theorie autopoietischer Systeme... 42

3.1.2 Übertragungsansätze auf Unternehmen als soziale Systeme ... 43

3.2 Übertragbarkeitsproblem ... 46

3.3 Respezifizierung der NST auf das HRM-System ... 50

INHALTSVERZEICHNIS

3.3.1 Komplexitätsmanagement als "Management of Dualities"... 52

3.3.2 Organisation des HRM-Systems... 55

3.3.2.1 Stabilisierende Organisationsformen... 56

3.3.2.2 Flexibilisierende Organisationsformen... 58

3.3.3 Management des Personal-Ressorts als synreferenzielles System .. 62

3.3.3.1 Sinngebung... 64

3.3.3.2 Strategische Ausrichtung und Ziele ... 66

3.3.3.3 Frühwarnsystem und Controlling ... 69

3.3.3.4 Kommunikation... 71

3.3.3.5 Entwicklungsfähigkeit ... 72

4. EMPIRISCHES VORGEHEN... 75

4.1 Wissenschaftsverständnis der Arbeit... 75

4.1.1 Radikaler Konstruktivismus... 76

4.1.2 Neopragmatismus... 77

4.1.3 Interpretatives Paradigma... 78

4.2 Untersuchungsdesign: Grounded Theory ... 80

4.3 Erhebungsverfahren... 83

4.3.1 Problemzentriertes Leitfaden-Interview... 84

4.3.2 Ergänzende Dokumentenanalyse... 85

4.3.3 Gruppeninterviews (Workshops)... 85

4.4 Auswertungsverfahren ... 86

4.5 Methodenkritik & Gütekriterien... 87

5. ERGEBNISSE UND INTERPRETATION ... 90

5.1 Organisation des Human-Resource-Managements ... 90

5.1.1 Stabilisierende Organisationsformen ... 91

5.1.2 Flexibilisierende Organisationsformen... 92

5.1.3 Zentralisierung vs. Dezentralisierung... 93

5.1.3.1 Outsourcing ... 95

5.1.3.2 HRM-Intranetanwendungen... 96

5.2 Sinngebung Konstruktion von Realität & Identität ... 99

5.2.1 Rollenverständnis, Leitbild & Vision... 99

5.2.2 Strategieinhalt, Ziele & Strategy Maps... 102

INHALTSVERZEICHNIS

III

5.2.3 Strategieprozess... 106

5.2.4 Frühwarnsystem Personalplanung & Personal-Controlling... 110

5.2.5 Kommunikation & Marketing ... 113

5.3 Entwicklungsfähigkeit ... 115

6. DISKUSSION UND AUSBLICK ... 118

6.1 Bewertung der Viabilität ... 118

6.2 Reflexion der Vorgehensweise ... 123

6.3 Ausblick ... 125

Glossar ... 128

Literaturverzeichnis... 144

Anhang A ... i

Anhang B ... iii

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Überblick über den Ablauf der Arbeit... 10

Abbildung 2: Verteilung des HRMs auf unterschiedliche Aktionsträger ... 12

Abbildung 3: Verbindungen der neueren Systemtheorien zu verschiedenen

Wissenschaftsgebieten... 20

Abbildung 4: Alternative Gleichgewichtszustände eines nichtlinearen dynamischen

Systems ... 31

Abbildung 5: Critical-Slowing-Down bis zum Symmetriebruch... 35

Abbildung 6: Komplexitätsmanagement als Rahmen für die Respezifizierung der NST55

Abbildung 7: Ablauf der Studie in Anlehnung an die hermeneutische Spirale ... 82

Abbildung 8: Wie ausgereift ist die Anwendung von Informationstechnologie im HRM?98

Abbildung 9: Optimierungsgrad der Fertigungstiefe ... 98

Abbildung 10: Erfüllung der Rollenanforderungen der Personal-Ressorts... 100

Abbildung 11: EFQM-Modell als Gestaltungsmodell eines HRM-Systems ... 102

Abbildung 12: Inhaltscluster der Personal-Ressort-internen Strategien... 103

Abbildung 13: Inhaltscluster über das Personal-Ressort hinausgehender

Herausforderungen... 103

Abbildung 14: Dimensionen der Balanced Scorecard ... 104

Abbildung 15: Beispiel einer Strategy Map im Balanced Scorecard-Konzept ... 105

Abbildung 16: Strategischer Einfluss des Personal-Ressorts auf das Unternehmen.. 107

Abbildung 17: Loslösung der Personalstrategie von Unternehmensstrategien... 107

Abbildung 18: Charakterisierung des Strategieprozesses (Bottom-up vs. Top-down) 108

Abbildung 19: Beteiligungsumfang unterschiedlicher Stakeholder am Strategieprozess

... 109

Abbildung 20: Aktueller Optimierungsgrad der Strategie-Implementierung ... 110

Abbildung 21: Zeithorizont der strategischen Personal-Planung... 111

Abbildung 22: Ausgereiftheit des Effektivitätscontrollings ... 112

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 23: Ausprägungsgrad von Wertschöpfungscentern in den Personal-Ressorts

... 113

Abbildung 24: Kundenzufriedenheit mit dem Personal-Ressort ... 114

Abbildung 25: Wahrnehmung des Personal-Ressorts im Unternehmen ... 115

Abbildung 26: Transparenzgrad über das Management Potential ... 116

Abbildung 27: Optimierungsgrad des systeminternen Wissensmanagements ... 117

Abbildung 28: Exemplarische Bezüge der NST im HRM zu anderen Forschungsgebieten

... 126

Abbildung 29: Darstellung des bekanntesten Fraktals, die Mandelbrot-Menge mittels

Fractal eXtreme Version 1.800

Cygnus Software... i

Abbildung 30: Homogene Vergrößerungen der Mandelbrot-Menge aus Abbildung 29...ii

Abbildung 31: Dimensionen des HR-Strategic Business Partnerships ...v

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1: Gründerväter der NST ... 26

Tabelle 2: Entwicklung der ganzheitlichen Systemsicht in den Systemtheorien ... 38

Tabelle 3: Auswahl an Dichotomien des Management of Dualities... 53

Tabelle 4: Aggregierte Verteilung der HRM-Funktionen auf verschiedene Aktionsträger

... 93

Tabelle 5: Outgesourcte HRM-Funktionsbereiche ... 95

Tabelle 6: Intranetlösungen für einzelne HRM-Dienstleistungen (5 der 6 Unternehmen)

... 96

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

VII

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

A&O-Psychologie: Arbeits- und Organisationspsychologie

BSC:

Balanced Scorecard

bzw.:

beziehungsweise

d.h.:

das

heißt

ebd.:

eben

dieser

EFQM:

European Foundation for Quality Management

EVA:

Economic Value Added

HR:

Human Resources / Personal

HRM:

Human Resource Management

i.d.R.:

in der Regel

i.e.S.:

im engeren Sinne

i.w.S.:

im weiteren Sinne

m.E.:

meines

Erachtens

M&A:

Mergers & Acquisitions bzw. Fusionen & Unternehmenskäufe

NST:

gemeinsame Grundlage der neueren Systemtheorien

PVA:

People Value Added

SBP:

Strategic Business Partner

s.o.:

siehe

oben

TQM:

Total Quality Management

u.a.:

unter

anderem

u.ä.:

und

ähnliches

v.a.:

vor

allem

vgl.:

vergleiche

vs.:

versus

1. EINLEITUNG

In diesem einleitenden Kapitel wird zunächst eine Einführung in die Problemstellung

dieser Arbeit und die Gründe für die Wahl des Untersuchungsobjektes gegeben (Kap.

1.1). Anschließend wird dem Leser ein roter Faden an die Hand gegeben, um die

Zielsetzungen (Kap. 1.2), das wissenschaftstheoretische Grundverständnis (Kap. 1.3)

und den Argumentationsgang der Arbeit nachvollziehen zu können (Kap. 1.4).

1.1 PROBLEMSTELLUNG DER ARBEIT

The theory, research and practice of Human Resource Management (HRM) has

evolved considerably over the past century, and experienced a major

transformation in form and function primarily within the past two decades. Driven

by a number of significant internal and external environmental forces, HRM has

progressed from a largely maintenance function, with little if any bottom line

impact, to what many scholars and practitioners today regard as the source of

sustained competitive advantage for organizations operating in a global

economy. (Ferris, Hochwarter, Buckley, Harrall-Cook & Frink (1999), S. 1)

Die zunehmende Bedeutung des HRMs in Wissenschaft und Praxis der Unternehmen,

ist im wesentlichen auf dynamischere Umweltveränderungen zurückzuführen.

Christian Scholz (2000) weist dabei auf die folgenden fünf Einflussfaktoren hin:

Marktdynamik, Organisationsdynamik, Technologiedynamik, Wertedynamik und

Globalisierung. Diese führen zu einer erhöhten Aufmerksamkeit auf die

unternehmensinternen Human-Ressourcen, was nicht zuletzt in einer neuen

Orientierung der wissenschaftlichen Unternehmensstrategiediskussion, als auch in einer

zunehmenden strategischen Priorisierung in der Praxis zu verzeichnen ist. So wird die

vormalige Konzentration auf die Unternehmensumwelt (Market-Based-View)

zunehmend durch eine verstärkte Orientierung an den internen Ressourcen (Resource-

bzw. Competency-Based-View) abgelöst (Mahoney & Pandian, 1992; Prahalad &

Hamel, 1990). Hierdurch wird die zunehmende strategische Bedeutung der Mitarbeiter

und ihres Wissens deutlich. Auch wenn diese Tatsache schon seit Beginn der "Strategic

Human Resource Management" - Debatte Anfang der 80'er Jahre propagiert wird, so

taucht erst in jüngster Zeit das "Human Capital ... in allen integrierten Unternehmens-

Management-Modellen ... als Grundlage bzw. Befähiger für Innovation, Qualität der

Produkte und Prozesse, Kundenzufriedenheit sowie schliesslich des finanziellen

Erfolgs" (Haldi, 2001, S. 294) auf. Wie im empirischen Teil der Arbeit zu zeigen sein

1. EINLEITUNG

wird, finden dabei zur Verdeutlichung der strategischen Bedeutung von HRM zwei

Management-Modelle in zunehmendem Maße Verwendung in der Unternehmenspraxis:

die "Balanced Scorecard" nach Kaplan und Norton (1992, 1993, 1996, 1997, 2001) und

das "Excellence Model" der European Foundation for Quality Management (EFQM)

(Wunderer, Gerig & Hauser, 1997). In diesem Zusammenhang steigt die Zahl

empirischer Studien über den Zusammenhang von HRM und dem Unternehmenserfolg

(Guest, 1997; Huselid, 1995; Huselid, Jackson & Schuler, 1997; Lee & Chee, 1991;

Ulrich, 1998a; Tyson, Guest & Storey, 1997).

Aus den oben genannten Umfeldveränderungen erlangt das HRM und mit ihm die

Personalverantwortlichen ein neues Rollenverständnis. Dave Ulrich (1997, 1998b)

verweist in diesem Zusammenhang auf vier wichtige Aufgaben des HRMs: Business

Partner, Administrative Expert, Employee Champion und Change Agent, die in kurzer

Zeit gerade in Diskussionen in der Praxis weite Verbreitung gefunden haben

. "Als

professionelle Träger von Human Resource Management sind die Personalbereiche mit

ihren Führungskräften und Spezialisten aufgefordert, dieser gestiegenen

Aufmerksamkeit und den sicherlich gestiegenen Anforderungen an Professionalität,

internem Marketing und Business-Orientierung Rechnung zu tragen." (Jochmann &

Schubert, 2000, S. 1). Jochen Kienbaum (2001) verweist weiter auf die Notwendigkeit,

dass sich die Personalbereiche analog zu den am Markt tätigen internen Kunden

positionieren müssen. Mit ihrer veränderten Rolle kommt ihnen, insbesondere in

Großunternehmen, auch eine erhöhte Gestaltungsverantwortung zu:

Gestaltet werden die Umfeldbedingungen sowie die unternehmerischen

Reaktionen auf sie, das eigene Unternehmen mitsamt seiner strategischen

Ausrichtung, die Mitarbeiter mit ihren Rollenvorstellungen sowie die Organisation

des Personalmanagements mit ihren Virtualisierungschancen. Personalarbeit als

vernetztes Handlungssystem bedeutet dann, dass Effektivität und Effizienz mehr

und mehr am eigenständigen Wertschöpfungsbeitrag gemessen werden und

dass sich das Personalmanagement zum strategischen Partner der

Unternehmensleitung hin entwickelt. (Scholz, 2001, S. 209)

So war im Zusammenhang mit der empirischen Untersuchung dieser Arbeit lediglich einem der

über 20 kontaktierten Personalverantwortlichen dieses Konzept nicht vertraut. Vier von sechs

näher analysierten Unternehmen wählten das Modell sogar als Grundlage ihres HRM-Systems.

1. EINLEITUNG

Das zu Anfang dieses Kapitels beschriebene System aus Aktionsfeldern und das

Zusammenspiel der daran beteiligten Aktionsträger (Organisationsgestalter,

Linienmanager, Unternehmensleitung, Arbeitsdirektor, Betriebsrat und Personal-

Ressort) sind Gegenstand der im Laufe dieser Arbeit darzustellenden empirischen

Untersuchung. Aufgrund des begrenzten Rahmens soll dabei eine Fokussierung auf

das Management von Personal-Ressorts vorgenommen werden. Nähere

Ausführungen zu dieser Einschränkung werden in Kapitel 2.1 vorgenommen.

Exemplarisch für eine große Zahl weiterer Autoren zweifelt Manfred Perlitz (1997) an,

ob die bestehenden Personal-Ressorts in der Lage sind diese neuen Aufgaben zu

erfüllen: "I don't know if HR is prepared to make this happen." (S. 61). Unter

Verwendung der neueren Systemtheorien (s. Kap. 2.3.2) soll daher in dieser Arbeit

versucht werden, eine neue Grundlage für das HRM zu entwickeln. Im folgenden Kapitel

wird dieses Ziel näher erläutert.

1.2 ZIELSETZUNG DER ARBEIT

Mit der Anwendung systemtheoretischen Gedankenguts per se wird in dieser Arbeit kein

wissenschaftliches Neuland betreten. Exemplarisch seien für eine solche Tradition in

der Psychologie Lewins Feldtheorie (Lewin, 1963), Piagets Erkenntnistheorie (Piaget,

1973), Campbells Evolutionäre Erkenntnistheorie (Campbell, 1974) oder Katz & Kahns

Organisationspsychologischen Theorien (Katz & Kahn, 1966) erwähnt, die alle als

maßgebliche Impulsgeber für die Weiterentwicklung des systemtheoretischen

Gedankenguts gelten. Das eigentlich Neue an dieser Arbeit ist die in vielen Arbeiten

geforderte aber nicht durchgeführte Validierung der neueren systemtheoretischen

Aussagen in der empirischen Realität, anhand der im Rahmen dieser Arbeit erhobenen

Fallstudien zum HRM. Daraus ergeben sich für die vorliegende Arbeit zwei

Zielsetzungen:

1. Das gemeinsame Gedankengut der neueren Systemtheorien wird

erarbeitet (im Folgenden als NST bezeichnet) und auf das HRM

respezifiziert.

Da ein solches einheitliches Konzept der neueren Systemtheorien noch nicht vorliegt,

wird sich ein großer Teil dieser Arbeit mit der theoretischen Entwicklung bzw. der

1. EINLEITUNG

Respezifizierung der NST auf das Personal-Ressort als wesentlichen Aktionsträger des

HRMs beschäftigen.

2. Aus der Konfrontation der NST auf theoretischer Ebene mit den

empirischen Daten der Personal-Ressorts auf praktischer Ebene, soll eine

Bewertung der Viabilität, der auf das HRM modifizierten NST erfolgen.

Hierbei geht es folglich um die Frage, ob die NST tatsächlich völlig neue Perspektiven

für das HRM eröffnet, oder ob sie lediglich ein andersartiges Begriffssystem darstellt, mit

dem letztlich nur sprachliche Innovationen eingeführt werden.

Zum Begriff Viabilität:

Wirklichkeitskonstruktionen, seien es die der Theoretiker oder die der Praktiker,

müssen sich stets daran messen lassen, ob die Informationen, die sie liefern, nützlich

für das Überleben sind. (Simon, 1990, S. 185). Ernst von Glasersfeld führt hierfür den

ursprünglich aus der Biologie stammenden Begriff der Viabilität ein. Nach der weiter

unten noch näher zu explizierenden konstruktivistischen Sichtweise ersetzt der Begriff

der Viabilität im Bereich der Erfahrung den tradionell-philosophischen Wahrheitsbegriff,

der eine korrekte Abbildung der Realität bestimmt. Der von Ernst von Glasersfeld (2000)

begründete Radikale Konstruktivismus verneint die Möglichkeit einer objektiven

Abbildung der Realität, da sie nur subjektiv zugänglich ist. Es gibt demnach niemals nur

eine richtige Beschreibung der Wirklichkeit, sondern sehr viele verschiedene. Die

Viabilität beurteilt demnach die Güte mit dem ein Sprachspiel, wie das in dieser Arbeit

verwendete Sprachspiel der NST, zu den Zwecken passt, für die es verwendet wird (von

Glasersfeld, 1996).

Begründung für die Anwendung der NST:

Systemtheorien beschäftigen sich mit den allgemeinen Eigenschaften und Prinzipien

von Systemen (Systemisomorphien), unabhängig von deren spezieller Natur. Das

oben erwähnte neue Aufgabenfeld des Personal-Ressorts, das vernetzte

Handlungssystem (Scholz, 2001, S. 209) mit zahlreichen Schnittstellen und

Wechselwirkungen zu anderen Bereichen, das Fehlen eindeutiger kausaler

Beziehungen, die mangelnde Prognostizier- und Steuerbarkeit des Gesamtsystems

HRM, lassen die neueren Systemtheorien als adäquates Analyseinstrument erscheinen.

Desweiteren hat sich auch bei den neueren Systemtheorien in den letzten Jahren ein

1. EINLEITUNG

Wandel vollzogen, mit dem sich der Fokus der Betrachtung nicht mehr auf das Umfeld,

sondern jetzt primär auf die Innenseite des Systems [Hervorhebung v. Verf.] gerichtet

hat. (Liebig, 1997, S. 49). Damit haben die neueren Systemtheorien eine analoge

Entwicklung vollzogen, wie die weiter oben erwähnte Strategiediskussion, von einer

umweltfokussierten Market-Based-View zu einer nach innen gerichteten Resource-

Based-View. Die neueren Systemtheorien versprechen weiter die Möglichkeit, die

Erkenntnisse aus anderen Disziplinen [Hervorhebung v. Verf.] zur Beschreibung

komplexer Phänomene zu integrieren [Hervorhebung v. Verf.]. (Maier, 1998, S. 22).

Dabei bietet die Systemtheorie als Metatheorie den Vorteil verschiedenste Theorien aus

Psychologie, Soziologie, Betriebswirtschaft, Stochastik, etc. und formale

Gesetzmäßigkeiten naturwissenschaftlicher Systeme, in ein geschlossenes Gedanken-

gebäude integrieren zu können (Oechsler, 1992, S. 12) (vgl. hierzu auch Kap. 1.4).

Aufgrund der oben dargestellten Aspekte soll das Sprachspiel der NST als neutrale

Rekonstruktionssprache eingeführt werden. Dabei soll sie, sprachliche Grenzen der

eigenen Theoriekonstruktion ... überwinden und den Blick auf neuartige Aspekte ...

lenken. ... [Sie] dient damit als Reservoir sprachlicher Konstrukte, wie auch als

eigenständige Perspektive, unter der das Phänomen [HRM] aus einem eigenen

Blickwinkel heraus betrachtet werden kann. (Liebig, 1997, S. I).

Bisher haben die neueren Systemtheorien keinen Eingang in Personal-Lehrbücher

gefunden. Dies gilt insbesondere für die Selbstorganisation von Systemen und die

Handhabung von Komplexität (Maier, 1998, S. 23). Systemtheorien werden zwar

erläutert, meist handelt es sich dabei allerdings um die klassischen Systemtheorien, wie

etwa die von Norbert Wiener begründete Kybernetik (vgl. Kap. 2.3.1). Ist die

Übertragung kybernetischen Gedankengutes noch gut gelungen, so zeigen sich beim

Versuch der Übertragung der neueren Systemtheorien auf pragmatisch orientierte

Fragestellungen erhebliche Schwierigkeiten. So bleiben die Ergebnisse mehr oder

weniger an der Oberfläche, die Sinnhaftigkeit ist zweifelhaft und die Übertragung

degradiert zu einer Mystifizierung systemtheoretischer Aussagen für strategische

Zwecke (Stünzner, 1996, S. 13).

Als ein Grund für die Schwierigkeiten bei der Anwendung wird u.a. eine mangelhafte

Auseinandersetzung mit erkenntnis- und wissenschaftstheoretischen Implikationen der

neueren Systemtheorien gesehen. Hierauf soll daher im folgenden Kapitel näher

eingegangen werden.

1. EINLEITUNG

1.3 WISSENSCHAFTLICHES GRUNDVERSTÄNDNIS DER ARBEIT

Im Folgenden soll lediglich eine knappe Form des wissenschaftstheoretischen

Grundverständnisses dargestellt werden. Eine tiefergehende Diskussion erfolgt in

Kapitel 3 im Zusammenhang mit der Übertragbarkeit der NST, sowie in Kapitel 4 im

Zusammenhang mit der empirischen Vorgehensweise.

Aus Sicht des Kritischen Rationalismus (Popper, 1998) ist der wissenschaftliche

Gehalt, insbesondere die Aussagekraft der Systemtheorien sehr begrenzt. Maier (1998)

weist auf die fehlende Möglichkeit einer deterministischen Prognose in den neueren

Systemtheorien hin. Ein weiteres Problem erläutert Willke (1993, S. 139), indem er

darauf hinweist, dass im systemischen Bezugsrahmen weder induktive noch deduktive

Schlüsse möglich sind. Weder der Schluss von der Gesamtheit eines Systems auf seine

Teile, noch der Schluss von Teilen auf die Gesamtheit ist möglich, aufgrund der schon

von der Gestaltpsychologie

der 20'er Jahre propagierten Erkenntnis: Das Ganze ist

mehr (bzw. anders) als die Summe seiner Teile. Nicht zuletzt daher ist die Anwendung

der NST vor dem Hintergrund des oben erwähnten Radikalen Konstruktivismus zu

verstehen.

Diesem folgend soll in dieser Arbeit das Wissenschaftsverständnis des

Neopragmatismus als Bezugsrahmen für die Viabilität, also der Zuverlässigkeit des

Transfers von NST auf das Untersuchungsobjekt verwendet werden. U.a. beeinflusst

vom Pragmatismus eines William James, orientiert sich der Wahrheitsbegriff im

Neopragmatismus an Kriterien wie Nützlichkeit, Wert und Erfolg (Störig, 1992, S. 576).

Auf die drei sich daraus ableitenden Anforderungen an eine Theorie, die syntaktische

Richtigkeit, die semantische Fruchtbarkeit sowie die pragmatische Nützlichkeit (Klink,

1997), wird in Kapitel 3 näher eingegangen.

Prominente Vertreter der Gestaltpsychologie wie Max Wertheimer (1949 zitiert nach Beisel,

1996), Wolfgang Köhler (1929 zitiert nach Beisel, 1996), Kurt Koffka (1935 zitiert nach Beisel,

1996) oder auch Kurt Lewin (1963) können dabei als lange Zeit unbeachtete Vordenker einer

systemischen Perspektive betrachtet werden.

1. EINLEITUNG

1.4 AUFBAU DER ARBEIT

Zunächst soll in diesem Kapitel auf einer Metaebene die allgemeine Vorgehensweise in

dieser Arbeit diskutiert werden. Hierbei wird im besonderen auf ihre Relevanz für die

Arbeits- und Organisationspsychologie eingegangen, wodurch die Beschäftigung mit

der Thematik im Rahmen einer psychologischen Diplomarbeit begründet wird.

Anschließend wird dem Leser ein kurzer Überblick über den konkreten

Argumentationsgang der Arbeit gegeben.

Das HRM als Untersuchungsgegenstand soll im weiteren Verlauf der Arbeit als ein

soziales System charakterisiert werden (s. Kap. 2.2.3). Grundlegend wird von zwei

unterschiedlichen Denkrichtungen im Bezug auf die Analyse sozialer Systeme

ausgegangen. In der ersten Variante wird auf das Ganze vom Verhalten der Individuen

geschlossen, während in der zweiten Variante das Ganze vom System her analysiert

wird. Eine Vielzahl an Autoren innerhalb und außerhalb der Psychologie hat sich mit

dieser grundlegenden Thematik auseinandergesetzt. So berichtet Peter Dachler (1984):

The social sciences have long struggled with this dialectic. While most theories of social

systems have focused primarily on the individual level. (S. 133). Bungard (1993) weist

auf ein zentrales Problem [hin], zu dem die A.O.-Psychologie einen eigenen

Standpunkt finden muß, die Frage ist, wie die Dimension des 'Sozialen' in ihre

Erkenntnisse eingebaut werden soll, da eine Reduktion der Erklärung auf das

'Individuum' nur noch einen allgemeinpsychologisch gekennzeichneten Ansatz einer

Psychologie über den Menschen in einer Organisation darstellen würde ... (S. 393).

So sieht etwa Ulrich (1984a) in seinem systemorientierten Ansatz eine Erweiterung des

mikrosozialen Konzeptes um die makrosoziale Dimension der Umwelt. Die beiden

Psychologen Daniel Katz und Robert L. Kahn haben mit ihrem Buch The Social

Psychology of Organizations das theoretische Fundament für ein Macro-level HRM

(Ferris et al., 1999) gelegt, wie er in der vorliegenden Arbeit verfolgt wird:

We psychologists sometimes assume it is up to the other social sciences to

describe and explain the social environment and identify its dimensions; then we,

as psychologists, will try to account for the behavior of people in these social

settings. This solution is a convenient one, but there are two basic difficulties

with it. The social environment is not a parallel to the physical environment

where we can turn to the physicists and chemists for the benefits of a more

precise analysis. The social environment merely exists of other people and their

1. EINLEITUNG

behavior and the products of their activities. Hence as psychologists we cannot

absolve ourselves from the responsibility of making our own contribution to an

analysis of the nature of the social environment and its dimensions. The second

reason for the need of cooperative activity among all social scientists is that

there is less justification at the social level than at the physical level for

preserving the sanctity of specialized disciplines. Many of the different areas

which differentiate the social sciences are more a result of their concepts than of

the nature of the data at the empirical level of research ... (Katz Kahn, 1966,

S. 5)

Schon 1966 wenden sich Katz und Kahn dafür den, gegenüber den klassischen

Systemtheorien weiterentwickelten, offenen Systemtheorien zu:

In our attempt to extend the description and explanation of organizational

processes we have shifted from an earlier emphasis on traditional concepts of

individual psychology and interpersonal relations to system constructs. The

interdependent behavior of many people in their supportive and complementary

actions takes on a form or structure which needs to be conceptualised at a more

appropriate collective level. Classical organizational theory we found

unsatisfactory because of its implicit assumptions about the closed character of

social structures. The development of open-system theory, on the other hand,

furnished a much more dynamic and adequate framework. Hence, our effort, in

the pages to follow, is directed at the utilization of an open-system point of view

for the study of large-scale organizations. (Katz Kahn, 1966, S. vii)

Der Herangehensweise von Katz und Kahn folgend, soll (allerdings im Rahmen der seit

1966 weiterentwickelten neueren Systemtheorien) die Betrachtung des HRM aus

Makro-Systemsicht erfolgen.

Besonders geeignet erscheinen hierfür die neueren Systemtheorien, da sie dazu

tendieren, sich von der disziplinären Betrachtungsweise zu lösen und soziales,

psychologisches und strukturelles Denken zu verbinden (vgl. Kap. 1.2). Hierbei werden

Parallelen zur Organisationspsychologie evident, die sich seit den 60'er Jahren als

Konglomerat aus verschiedenen psychologischen und nicht-psychologischen

Forschungsbereichen (Bungard, 1993, S. 378) entwickelt hat. Diese konsequente

Öffnung gegenüber den verschiedensten Nachbardisziplinen ist besonders aufgrund

1. EINLEITUNG

der andersartigen Anforderungen einer Anwendungsorientierung, vor dem

Hintergrund des neopragmatischen Wissenschaftsverständnisses dieser Arbeit,

unumgänglich.

Bungard (1993) verweist auf Neuberger (1991), wenn er betont, dass die AO-

Psychologie als angewandtes Forschungsgebiet der Psychologie nicht ohne

Objektkompetenz lediglich auf der Basis einer Methodenkompetenz betrieben werden

kann. Es sei eine Situationskompetenz vonnöten, daß man die Arbeitswelt aus eigener

Anschauung kennen muß, um sich in diesem 'Milieu' bewegen zu können (Bungard,

1993, S. 373). Blumer (1979) verweist in diesem Zusammenhang auf den Mangel an

empirischen Überprüfungen von Theorien: Ich will nicht übermäßig scharf sein, aber ich

glaube, man muß erkennen, daß es der gängige Trend in den sozialen und

psychologischen Wissenschaften ist, sich von einer direkten Prüfung der empirischen

Welt [Hervorhebung v. Verf.] abzuwenden; ... (S. 49). Auch 20 Jahre nach Blumers

Publikation bestätigt Bungard (1993) seine Kritik. Als angewandte Teildisziplin ist die

AO-Psychologie dazu aufgerufen selbst empirische Forschung zu betreiben, wobei

sich die Forschungsschwerpunkte aus den offenen Fragen und Bedürfnissen der Praxis

ergeben

. Daher soll die Problemstellung dieser Arbeit nicht aus einem alles

überwölbenden Metakontext betrachtet werden, sondern es wird versucht, sich der

Vielfalt möglicher Kontexte bewusst zu werden. Konkret soll in der vorliegenden Arbeit

in Anlehnung an das Konzept der Grounded Theory von Glaser Strauss (1967) (vgl.

Kap. 4.2) ein wechselseitiger Prozess der Beobachtung aus Theorie und Praxis

stattfinden. Vor dem Hintergrund der wechselseitigen Verweisungen wird es möglich,

aktuelle Problemfelder des HRMs aufzugreifen und aus der Perspektive der NST derart

zu analysieren, dass weder die Beobachtungen der Praxis ignoriert, noch die

Konstruktionen der Wissenschaft negiert werden.

In Abbildung 1 und den folgenden Erläuterungen wird konkret dargestellt, in welcher

Weise der Leser nun an die Zielsetzungen der vorliegenden Arbeit herangeführt wird.

Jürgen Habermas weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass eine Forschung, die nicht

Forschung für die Betroffenen darstellt, als Kolonialisierung der Lebenswelt der Subjekte durch

Forschung oder externe Zwecke zu bezeichnen sei, die nur einer gekonnteren Aushorchung

dienen würde (Habermas, 1981).

1. EINLEITUNG

Kap. 1: Einleitung

- Problemstellung

- Zielsetzung

- Grundverständnis

- Aufbau

Kap. 2.1 2.2:

Grundlagen des HRMs

- Entwicklung des HRMs

- Begriffliche Grundlagen

Kap. 3: Übertragung auf das HRM

Kap. 2.2.3: NST

1. Zielsetzung

Kap. 4: Empirisches

Vorgehen

- Wissenschaftsverständnis

- Untersuchungsdesign

- Erhebungsverfahren

- Auswertungsverfahren

- Methodenkritik Gütekriterien

Kap. 6.2 6.3: Reflexion Ausblick

Kap. 2.3: Grundlagen der

Systemtheorien

- Klassische Systemtheorien

- Neuere Systemtheorien

Kap. 5: Ergebnisse der Validierung

Kap. 6.1: Bewertung der Viabilität

2. Zielsetzung

Ablauf

der

Arbeit

Abbildung 1: Überblick über den Ablauf der Arbeit

Nachdem das einleitende Kapitel dem Leser einen allgemeinen Überblick über die

Fragestellung, die Zielsetzungen, das grundlegende Wissenschaftsverständnis und den

Aufbau der Arbeit gibt, wendet sich Kapitel 2 den Grundlagen der Arbeit zu. Hierbei

wird zunächst auf die Grundlagen des Untersuchungsgegenstandes eingegangen. Nach

einem notgedrungen knappen Überblick über die unterschiedlichen Theorien und den

Veränderungen im Rollenverständnis des HRMs, werden die Begrifflichen Grundlagen

des HRMs erläutert. In Kapitel 2.2 wird dem Leser ein ebenfalls notgedrungen knapper

Überblick über einige der klassischen und neueren Systemtheorien gegeben. Im

abschließenden Kapitel 2.3 wird der Versuch unternommen, das gemeinsame

Gedankengut der neueren Systemtheorien in einen Ansatz (NST) zu integrieren. Kapitel

3 führt durch die Übertragung der NST auf das HRM schließlich zu Erfüllung der

ersten Zielsetzung der vorliegenden Arbeit, wobei hier zunächst auf die grundlegende

Problematik der Übertragbarkeit eingegangen wird. In Kapitel 4 wird zunächst das

methodische Vorgehen der empirischen Untersuchung dargestellt, bevor in Kapitel 5

die Gegenüberstellung der in Kapitel 3 aus der NST abgeleiteten Erkenntnisse mit der

empirischen Realität erfolgen kann. Im 6. Kapitel wird schließlich die zweite

Zielsetzung der Arbeit, die abschließende Bewertung der Viabilität der NST verfolgt.

Eine kritische Reflexion der Vorgehensweise, sowie ein Ausblick beenden die Arbeit.

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

Damit die Überprüfung der Viabilität der NST für das Management von Personal-

Ressorts, als zentrales Anliegen dieser Arbeit, begrifflich und konzeptionell eingeordnet

werden kann, ist zunächst ein Überblick über die praktischen (Kap. 2.1.1) und

theoretischen (Kap. 2.1.2) Fundamente des HRMs darzustellen, um in Kapitel 2.2

daraus die begrifflichen Grundlagen dieser Arbeit festzulegen. Anschließend wird ein

Überblick über die naturwissenschaftlichen Grundlagen der klassischen (Kap. 2.3.1) und

neueren Systemtheorien (Kap.2.3.2) erarbeitet, die in Kapitel 2.3.3 abschließend zur

NST zusammengefasst werden.

2.1 ENTWICKLUNG DES HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENTS

Die Theorie und Praxis des HRMs bietet ein sehr diffuses und uneinheitliches Bild.

Deshalb kann im Folgenden anhand einer Betrachtung der jeweiligen historischen

Entwicklung lediglich ein exemplarischer Überblick erarbeitet werden.

2.1.1 Entwicklung des HRMs in der Praxis

Die Aufgabenfelder und das damit verbundene Rollenverständnis des HRMs haben sich

in den letzten 50 Jahren stark gewandelt. Die Personalarbeit der 50'er Jahre kann dabei

am ehesten als Personalverwaltung charakterisiert werden. Hierbei wurde der

Schwerpunkt auf Gehaltsabrechnung und lineare Personalplanung gelegt (Scholz,

2000). In den 60'er Jahren folgte im Zuge einer verstärkten Zentralisierung und

Spezialisierung die eigentliche Institutionalisierung der Personalarbeit, mit dem

vorrangigen Ziel der Anpassung des Personals an organisatorische Anforderungen. Im

Zuge der Humanisierung während der 70'er Jahre erfolgte eine zunehmende

Orientierung an den Bedürfnissen der Mitarbeiter, was sich in verstärkten Investitionen

in die Personalentwicklung bemerkbar machte (Wunderer, 1992). Diese Entwicklung

führte zu einer zunehmenden Bedeutung der Personalarbeit, welche schließlich in den

80'er Jahren, inspiriert durch japanische und amerikanische Vorbilder, in die

Betrachtung der Personalarbeit als strategischer Wettbewerbsfaktor mündete. Die

Bezeichnung der Personalarbeit als HRM sollte diese Entwicklung unterstreichen. Erste

Personalstrategien wurden entwickelt. Mit zunehmender Rezession trat seit Ende der

80'er Jahre eine Ökonomisierung (Wunderer, 1992) in Kraft, die getrieben durch

Business Process Reengineering (Hammer Champy, 1993) und Lean

Management (Womack, Jones Roos, 1991) in den 90'er Jahren zu einer

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

dramatischen Umstrukturierung der Unternehmen führte. Business Process

Reengineering betont hierbei die Kundenorientierung sowie eine Neustrukturierung des

Unternehmens funktionsübergreifend entlang der eigentlichen Prozesskette, während

das kontrovers diskutierte Konzept des Lean Management (vgl. Bungard, 1995; Ulich,

1994) eine deutliche Verschlankung der Unternehmensorganisationen zur Folge hat.

Eng damit verbunden findet hierbei eine verstärkte Verteilung des HRMs auf

unterschiedliche Aktionsträger statt (s. Abb. 2). Personalaufgaben sollten dort

bewältigt werden, wo sie die höchste Wertschöpfung realisieren, das ist dort, wo sie am

professionellsten erledigt werden. (Scholz, 2001, S. 218). So entwickelten sich

zunehmend zentrale Service-Einheiten (Shared Services), interne Dienstleistungen

wurden an externe Anbieter abgegeben (Outsourcing), Führungskräfte übernahmen

zunehmend die Rolle des Personalmanagers und die Mitarbeiter selbst wurden nicht

zuletzt durch die Möglichkeiten der Virtualisierung durch neue Software-Lösungen

(Employee-Self-Service) zunehmend mit in die Verantwortung genommen

(Intrapreneurship) (vgl. Kastura, 1996).

Centralize top-

level HR

policy making

Centralize

administrative

activities

Transfer

Non-Strategic

Administrative

Functions

Business

Units

Line managers

Deliver services

to employees

Decentralize

direct service

delivery

Decentralize

local HR strategic

planning

Corporate

Headquarters

Leadership

Strategy

Business wide

priorities

Central

Services

Efficiency

Customer-focused

Responsiveness

Abbildung 2: Verteilung des HRMs auf unterschiedliche Aktionsträger (Connolly, Mardis

Down, 1997, S. 13)

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

In Abbildung 2 ist ein Ausschnitt des im einleitenden Kapitel 1.2 erwähnten HRM-

Systems mit den vielfältigen Aktionsfeldern und dem Zusammenspiel der daran

beteiligten Aktionsträger dargestellt. Das hierbei ersichtliche Spannungsfeld aus

Zentralisierung und Dezentralisierung von Dienstleistungen wird in Kapitel 3.3.2 bzw.

5.1 weitergehend diskutiert. Desweiteren wird, wie ebenfalls schon in Kapitel 1.2

angedeutet, die Einschränkung des Untersuchungsgegenstandes dieser Arbeit auf

das Personal-Ressort (in Abbildung 2 als Corporate Headquarters bezeichnet) als

Aktionsträger des HRMs deutlich. Somit soll in dieser Arbeit keine Diskussion des

Linienmanagements, externer Dienstleistungsanbieter oder der Mitarbeiter als

Aktionsträger erfolgen. Wie in Kapitel 1.4. erläutert liegt der Fokus dieser Arbeit auf der

Makroebene des HRMs, so dass weiter einschränkend keine Analyse der operativen

Aufgabenfelder Personal-Aktivierung, -Lenkung oder -Bindung stattfinden soll. Somit

liegt der Fokus zusammenfassend auf dem Aufgabengebiet der Personalleitung, in

Organisation und Management des Personal-Ressorts als wesentlicher Aktionsträger

des HRMs.

Ein ähnlich uneinheitliches Bild, wie die oben dargestellte Entwicklung der HRM-Praxis,

bietet die große Zahl an theoretischen Denkrichtungen innerhalb des HRMs, die im

folgenden Kapitel dargestellt werden. Aufgrund des beschränkten Rahmens dieser

Arbeit kann dem Leser auch hier nur ein knapper Einblick in die Entwicklung der HRM-

Theorien gegeben werden.

2.1.2 Entwicklung des HRMs in der Theorie

Selbst innerhalb der personalwirtschaftlichen Lehrbücher differieren die Darstellungen

des theoretischen Fundamentes des HRMs deutlich. So findet Weibler (1995) bei einer

Gegenüberstellung aktueller Lehrbücher eine gewisse Beliebigkeit (S. 120) bei der

Darstellung und Bewertung der Theorien. Lediglich exemplarisch werden daher im

Folgenden Theorien in Anlehnung an Scholz (2000) erwähnt.

Die theoretischen Fundamente des HRMs legten Psychologen in den 50er und 60er

Jahren auf Ebene der Individuen, so etwa Fiedler (1967) mit dem Individuellen

Führungsansatz. In den 70er Jahren entwickelte Flamholtz (1974) die

Humanvermögensrechnung, die versucht sowohl die Kosten als auch die Leistungen

der einzelnen Mitarbeiter zu evaluieren. Zur gleichen Zeit wurde der

Personalplanungsansatz entwickelt (Cascio, 1998), der die frühzeitige Antizipation von

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

Anforderungen den Fähigkeiten der Mitarbeiter gegenüberstellt. Der Dualität von

verhaltensorientierten und unternehmensorientierten Ansätzen wurde Ende der 70er

Jahre mit dem Behavioral Systems Approach (Klatt, Murdick Schuster, 1978)

begegnet. Die Hauptverantwortlichkeit für das HRM übernimmt hierbei das

Linienmanagement, wobei das Personal-Ressort als wesentliche Beratungsfunktion

fungiert. Dabei müssen alle Teile des Gesamtsystems zusammenarbeiten, was auch ein

Verständnis der generellen Systemprinzipien erfordert. In den 80'er Jahren entwickelten

sich neben der Betonung verschiedener individueller Entwicklungsansätze, der

Kulturansatz von Schein (1992), der das kulturorientierte HRM betont und der

Ökonomische Ansatz von Odiorne (1984) als Weiterentwicklung der

Humanvermögensrechnung. Die verschiedenen Varianten des Stimmigkeits- bzw.

Kontingenzansatzes betonen schließlich das Zusammenspiel bzw. den Fit der

Human Ressourcen mit der jeweiligen Situation des Unternehmens bzw. der Umwelt.

Der Zusammenhang zwischen Unternehmensstrategie, Struktur und Personalstrategie

wird in den Strategischen Planungsansätzen thematisiert. Wiederum nur

exemplarisch sei hier auf den Michigan-Ansatz (Tichy, Fombrun Devanna, 1982)

verwiesen, der die Personalstrategie als aus der Unternehmensstrategie abgeleitet

versteht, während der Harvard-Ansatz (Beer, Spector, Lawrence, Mills Walton,

1985) das Personalmanagement selbst als treibende Kraft der Unternehmens-

entwicklung versteht, ähnlich dem INSEAD-Ansatz (Evans, Doz Laurent, 1989), auf

den in Kapitel 3.3.1 weitergehend eingegangen wird. Abschließend lassen sich diverse

Ansätze der 90'er Jahre auf einem Kontinuum anordnen, das sich von einer Market-

Based-View (Hard HRM) auf der einen Seite, bis zu einer Resource-Based-View (Soft

HRM) auf der anderen Seite aufspannt. Im Hard HRM dominieren die Marktbelange des

Unternehmens, während im Soft HRM der Erfolgsfaktor Personal im Mittelpunkt der

Betrachtung steht (Scholz, 2000).

Nach Weinand (2000) lässt sich die oben dargestellte Entwicklung des HRMs alternativ

in Abhängigkeit eines sich verändernden Menschenbildes in vier Phasen einteilen. In

einer ersten Phase stand hierbei das Menschenbild des homo oeconomicus, eines

völlig rationalen, ökonomisch-handelnden Menschen. Beispielhaft sei hierfür der

Scientific-Management-Ansatz von Taylor (1911, zitiert nach Weinand, 2000) genannt.

Er betonte die Trennung von Planung und Ausführung sowie die Arbeitsteilung, die

Kontrolle durch das Management, die leistungsgerechte Differenzierung finanzieller

Anreize, sowie die funktionale Gliederung der Organisation (Steinmann Schreyögg,

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

1993). In einer zweiten Phase entwickelte sich das Menschenbild des social man in

Folge der Human-Relations-Bewegung bzw. der berühmten Hawthorne-Experimente

(Mayo, 1933, 1945, zitiert nach Weinand, 2000). Das Menschenbild des self-

actualizing-man lenkte den Fokus schließlich auf die Motivationsforschung (Herzberg,

1966), sowie auf die Handlungsspielräume und Entwicklungschancen der Mitarbeiter. In

der letzten Phase bezieht sich Weinand auf das von Schein (1980) entwickelte Bild des

complex man. Hierbei wird die Abkehr von traditionellen verallgemeinernden

Schemata zugunsten einer stärkeren Berücksichtigung der menschlichen Individualität

(Weinand, 2000, S. 31) betont, woraus Weinand schließlich das Menschenbild eines

homo cultus entwirft. In Anlehnung an Peters Waterman (1982), die eine

Hinwendung zum irrational, meaning-looking man (S. 53) einfordern, wird hierunter

das Menschenbild eines mit moralischen Werten ausgestatte[n] und nach Sinn

suchende[n] Wesen (Weinand, 2000, S. 32) verstanden, wie es auch der vorliegenden

Arbeit zugrunde liegt.

Die Verwendung des Begriffs HRM bringt nun die vom Human-Relations-Ansatz

vernachlässigten Strukturen der Organisation wieder stärker zur Geltung. Man

diagnostizierte ein Spannungsverhältnis, das sich aus den traditionellen

Organisationsstrukturen einerseits und den Entfaltungsbedürfnissen der Menschen

andererseits ergibt; ... . (Steinmann Schreyögg, 1993, S. 59).

Aufgrund des begrenzten Rahmens soll an dieser Stelle abschließend lediglich auf die

intensive Diskussion im Zusammenhang mit dem Internationalen HRM hingewiesen

werden (vgl. Hilb, 1997), in der u.a. die Frage der Übertragbarkeit amerikanischer HRM-

Ansätze (s. Kap. 2.1.2) auf europäische Unternehmen thematisiert wird (vgl. Brewster,

1994). Hierzu wurden eine Vielzahl an europaweiten Vergleichstudien durchgeführt, wie

das Cranfield-Projekt (Brewster, 1992), die Towers-Perrin Studie (Towers Perrin, 1992)

oder das Global-Performance-Project (Scholz Stein, 1997)

Wie aus der in diesem Kapitel dargestellten Vielfalt an theoretischen Denkrichtungen

des HRMs ersichtlich, ist noch kein einheitliches Begriffsinstrumentarium entwickelt

worden. Trotzdem soll im folgenden Kapitel, vor dem Hintergrund der gerade

Diese Vergleichsstudien wurden u.a. als Grundlage für die in Kapitel 4 näher dargestellte

empirische Untersuchung herangezogen.

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

dargestellten Entwicklung des HRMs, zunächst eine Abgrenzung der in dieser Arbeit

verwendeten Begriffe vorgenommen werden.

2.2 BEGRIFFLICHE GRUNDLAGEN

Die Ausrichtung einer wissenschaftlichen Untersuchung wird entscheidend dadurch

geprägt, mit welchem Verständnis einzelne Begriffe verwendet werden. In den

folgenden Kapiteln werden daher grundlegende Begriffe der Arbeit definiert.

2.2.1 Der Begriff HRM

In Abgrenzung zu dem in dieser Arbeit verwendeten Begriff HRM konzentrieren sich die

folgenden Begriffe auf speziellere Aspekte der Personalarbeit: Die Personalwirtschaft

konzentriert sich auf den wirtschaftlichen Charakter des Personaleinsatzes,

Personalwesen betont die Sozialverpflichtung der ökonomischen Aktivität (Maier,

1998, S. 14) und den verwaltungsmäßigen Aufgabenbereich, während Personalpolitik

die personalpolitische Grundsatzentscheidungen und deren Entstehungsprozess betont

(Maier, 1998).

Der Begriff HRM verdeutlicht hingegen die in Kapitel 2.1.1 erläuterte zunehmende

Bedeutung der Personalarbeit für den Unternehmenserfolg. Die Orientierung am

amerikanischen Ausdruck Management impliziert dabei eine ganzheitliche

Betrachtung des Managementprozesses als Entscheidungsfindungsprozess

hinsichtlich der Ziele sowie der Mittel zu deren optimaler Erreichung (Remer, 1990),

wobei hiermit die Integration personalwirtschaftlicher Funktionsbereiche und ihre

Einbindung in Strategie- und Entscheidungsprozesse (Kastura, 1996, S. 90)

angesprochen wird. Dabei steht die Planung, Umsetzung und Kontrolle von

Personalstrategien (Ackermann Scholz, 1991), sowie die Eingliederung in das

strategische Gesamtkonzept der Unternehmensführung (Krulis-Randa, 1987, S. 4) im

Vordergrund. Neu ist auch die General Management Perspektive, die die Einbeziehung

diverser Aktionsträger in die Verantwortung für das HRM impliziert, über das Linien-

Management, das Personal-Ressort bis zum Mitarbeiter selbst (vgl. Erdenberger, 1997).

Eine weitere wichtige Differenzierung besteht zwischen HRM und dem Begriff

Personalführung. HRM geht über die Bedeutung des Begriffs Personalführung hinaus,

da es sich auf das gesamte System bezieht:

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

Leadership denotes in its most fundamental meaning the leadership of people.

... [it] does not reflect adequately the complexities implied in leading social

systems. ... The term management by contrast does not convey such a person

oriented meaning. It is institutions that are managed not people. (Ulrich, 1984b,

S. 80)

Angemerkt sei hierbei, dass die etymologische Deutung des Begriffs Management

selbst kontrovers diskutiert wird und u.a. von manu agere (mit der Hand arbeiten), über

manus agere (an der Hand führen), bis zu mansionem agere (das Haus für den

Eigentümer bestellen) reicht (Staehle, 1999). Entscheidend zeigt sich hierbei, wie schon

einleitend bemerkt, nicht zu sein welche Begriffe verwendet werden, sondern vielmehr

welches Verständnis sich hinter den Begriffen verbirgt.

HRM kann vorläufig zusammenfassend definiert werden als ein integrativer,

prozessorientierter Ansatz, welcher diejenigen Probleme und Maßnahmen thematisiert,

die zur Erhaltung und Entwicklung des Mitarbeiterpotentials (im Hinblick auf die Ziele

einer Unternehmung) erforderlich sind. (Maier, 1998, S. 20).

Bevor das HRM-Verständnis dieser Arbeit unter Rückgriff auf die NST detaillierter

diskutiert werden kann (s. Kap. 3), ist es zunächst notwendig die Betrachtung als

System näher zu verstehen.

2.2.2 Der Begriff System

Die alten Griechen verstanden unter dem Begriff System (griechisch: systema) ein

Gebilde, das irgend ein Ganzes ausmacht und dessen einzelne Teile in ihrer

Verknüpfung irgend eine Ordnung aufweisen. (Saldern,1998, S. 68). Damit sind die drei

Hauptbestandeile eines Systems bereits genannt: Element, Relation (Beziehung

zwischen Elementen) und Umwelt (Abgrenzung der Ganzheit). Zur Charakterisierung

von Systemen sind drei sogenannte Leitdifferenzen unterscheidbar:

· Teil und Ganzes (Differenzierung bzw. Integration)

· System und Umwelt (Komplexitätsaufbau und reduktion; Innen- und

Außenorientierung)

· Identität und Differenz (Kontinuität und Veränderung)

(von Saldern, 1998, S. 69)

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

Ein einheitlicher Systembegriff ist weitergehend nicht darstellbar, da der formale Begriff

System in der Systemforschung ganz unterschiedliche Erscheinungsformen annimmt

(Ulrich Probst, 1984). So kann was in einer Untersuchung als nicht weiter zerlegbares

Element angesehen wird, in einer anderen Untersuchung als System aufgefasst

werden, dessen Elemente und Relationen analysiert werden. Ashby (1985) warnt in

diesem Zusammenhang vor einer Ontologisierung des Systembegriffs. Es handelt sich

bei der Systembetrachtung vielmehr um einen Formalismus, der nach Bertrand Russel

lediglich dazu da ist, um das Denken zu ersparen: Der Formalismus denkt für uns.

Damit er für uns denken kann, müssen wir wissen, was er kann (von Förster, 1988, S.

20). Da Systeme folglich keine Gegenstände aus der Erfahrungswelt, sondern

theoretische Konstruktionen bzw. Modelle sind, resultiert eine gewisse Beliebigkeit.

Diese Konzentration auf bestimmte Aspekte des Untersuchungsgegenstandes, bei

gleichzeitiger Vernachlässigung aller übrigen Aspekte wird kontrovers diskutiert. Tversky

(1972) weist allerdings auf die Notwendigkeit einer solchen elimination of aspects hin,

um eine optimale Entscheidung treffen zu können.

Vor diesem Hintergrund sei noch einmal auf die wissenschaftstheoretische Verortung

dieser Arbeit im Radikalen Konstruktivismus (s. Kap. 3.2 bzw. 4.1.1) hingewiesen und

die damit verbundene Verwendung der NST als Sprachspiel, analog des oben

erläuterten Formalismus nach Bertrand Russel.

Bevor in Kapitel 2.3 weitergehend auf die Entwicklung des Systembegriffs in den

unterschiedlichen Systemtheorien eingegangen wird, soll im folgenden Kapitel 2.2.3 die

Charakterisierung des HRMs als soziales System vor dem Hintergrund der oben

dargestellten Erkenntnisse erläutert werden.

2.2.3 HRM als soziales System

Die eingangs dargestellte Zielsetzung der Arbeit impliziert wie in Kapitel 1.2 dargestellt

eine Betrachtung des HRMs aus Makro-Systemsicht. Luhmann (1988) differenziert

dabei vier Arten von Systemen: physikalische, biologische, psychische und soziale.

In dieser Arbeit soll das HRM als ein zweckorientiertes und organisiertes soziales

System betrachtet werden, das sich u.a. dadurch auszeichnet, dass es durch die

Formulierung eigener Regeln die Mitgliedschaft im System, wie auch die

Autorisierungsrechte der verfassungsmäßigen Organe festlegt. (Kirsch, 1992, S.

12). Die Betrachtung des HRMs als soziales System bietet sich an, da im HRM das

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

gesamte Netz der Beziehungen im sozialen System Unternehmung betrachtet werden

muss (Krulis-Randa, 1987). Darüber hinaus ist die allgemeine Managementliteratur

ohnehin von systemischen Gedanken durchdrungen (Staehle, 1999). Vor diesem

Hintergrund soll das in Abbildung 2 dargestellte vernetzte Handlungssystem (Scholz,

2001, S. 209) aufgrund der vielfältigen Aktionsfeldern, dem Zusammenspiel der daran

beteiligten Aktionsträger, den zahlreichen Schnittstellen und Wechselwirkungen zu

anderen Bereichen, dem Fehlen eindeutiger kausaler Beziehungen und aufgrund der

mangelnden Prognostizier- und Steuerbarkeit des Gesamtsystems in dieser Arbeit, als

soziales System analysiert werden.

Im Folgenden soll dem Leser zunächst ein Einblick in die Grundkonzepte der

klassischen und neueren Systemtheorien gegeben werden, die als Grundlage für die

Übertragung der NST auf das HRM-System in Kapitel 3 unerlässlich sind.

2.3 GRUNDLAGEN NATURWISSENSCHAFTLICHER SYSTEM-

THEORIEN

Mit den klassischen und neueren Systemtheorien wird in den folgenden Kapiteln eine

Theorietradition vorgestellt, deren Entwicklungsgeschichte sie geradezu prädestiniert

erscheinen lässt, die in Kapitel 2.1 dargestellte Neuorientierung der Unternehmen an

den internen Ressourcen und damit das HRM theoretisch zu untersuchen. Denn auch

die Systemtheorien haben sich in den letzten Jahren von einem Fokus auf die Umwelt,

hin zu einem Fokus auf die Innenseite des Systems gewandelt (Liebig, 1997). Die

Systemtheorie hat als junge disziplinübergreifende Wissenschaft fast alle heute

bestehenden Einzelwissenschaften stark beeinflusst (s. Abb. 3; Kap. 3.1) (Schulte-

Zurhausen, 1995). Da der Untersuchungsgegenstand, das HRM, wiederum aus

verschiedenen wissenschaftlichen Perspektiven betrachtet werden kann, bieten die

neueren Systemtheorien darüber hinaus einen idealen Rahmen, um diese vielen

Perspektiven unter einem gemeinsamen Bezugsrahmen zu vereinen (vgl. Capra, 1992).

Kritisch ist zu beurteilen, dass sich viele Autoren auf die Systemtheorie beziehen, ohne

sich dabei explizit zu einem spezifischen systemtheoretischen Ansatz zu bekennen und

diesen von den anderen abzugrenzen. Die neueren Systemtheorien treten unter den

unterschiedlichsten Namen auf, was darauf zurückzuführen ist, dass sie sich auf

verschiedene und oft recht weit voneinander entfernte Zweige der Wissenschaft

begründen (s. Abb. 3). Bei diesen Wissenschaftsbereichen handelt es sich um

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

ausdifferenzierte Disziplinen, mit einer langen Tradition, so dass im Rahmen dieser

Arbeit eine selektive Abgrenzung der jeweiligen Konzepte stattfinden muss.

M e d izin

R e c h ts -/ W irts c h a fts -

S ta a tsw is s e n s c h a fte n

M a n a g e m e n t

O rg a n is a tio n

Ö k o lo g ie

P h ys ik

K o m m u n ik a tio n s

-w is s e n s c h a ft

P ä d a g o g ik

(G e s ta lt-)

P s yc h o lo g ie

M e te o ro lo g ie

P o litik -

w is s e n s c h a ft

S o zio lo g ie

P h ilo s o p h ie

W is s e n s c h a fts -

th e o rie

M a th e m a tik

C h e m ie

B io lo g ie

N e u e re

S ys te m th e o rie n

Abbildung 3: Verbindungen der neueren Systemtheorien zu verschiedenen

Wissenschaftsgebieten

Auch wenn die Systemtheorie allgemein den Anspruch einer interdisziplinären,

universellen Theorie erhebt, kann gegenwärtig ... [keine] konsolidierte Gesamtheit von

Grundbegriffen, Axiomen und abgeleiteten Aussagen vorgestellt werden. (Luhmann,

1984, S. 34). Es handelt sich somit bei den neueren Systemtheorien nicht um eine

eigenständige Disziplin, sondern eher um einen Diskurs, d.h. eine bestimmte Art zu

reden, was in dieser Arbeit mit der Verwendung der NST als Sprachspiel zum

Ausdruck gebracht werden soll. Die sehr heterogene und meist unvollständige

Darstellung der Grundlagen in vielen Arbeiten dieses Themenfeldes lässt sich nach

Willke (1991) auch auf die hohe Komplexität zurückführen.

Einzelne systemtheoretische Problemaspekte ... sind so stark ineinander

verwoben und voneinander abhängig, daß sie im Grunde simultan dargestellt

werden müßten. Das ist mit den Mitteln der geschriebenen Sprache nicht

möglich. An allen Ecken und Enden wird der Anfänger dadurch auf Begriffe,

Konzepte und Probleme stoßen, die er eigentlich schon kennen und verstehen

müßte, um das gerade behandelte Problem verstehen zu können. (S. 8)

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

In den folgenden Ausführungen soll vor diesem Hintergrund der Versuch unternommen

werden, aufzuzeigen wodurch sich die neueren von den klassischen Systemtheorien

unterscheiden. Der knappe historische Überblick soll dem Leser die Möglichkeit bieten,

mit den elementaren Grundbegriffen und Modellannahmen vertraut zu werden, die für

das Verständnis dieser Arbeit bedeutsam sind. Anschließend werden die gemeinsamen

Grundgedanken der neueren Systemtheorien in Kapitel 2.3.3 zur NST

zusammengefasst.

2.3.1 Klassische Systemtheorien

Die Wurzeln der Systemtheorien im engeren Sinne lassen sich in diversen Brüchen mit

dem noch heute dominierenden reduktionistischen Wissenschaftsverständnis

erkennen. Lange Zeit ging man im reduktionistischen Wissenschaftsverständnis davon

aus, man könne Rück- bzw- Wechselwirkungen vernachlässigen und komplizierte

Verläufe bei hinreichender Genauigkeit letztlich auf lineare Veränderungen

zurückführen (vgl. Kriz, 1997). Kritisiert wird dabei die Grundannahme komplexe

Probleme durch einfache Zerlegung in Einzelphänomene deterministisch erklären zu

können. Obgleich in der Philosophie i.e.S. schon seit Fichte, Hegel, Kant, Schelling u.a.

diskutiert (vgl. Kneer, 1993), gilt Charles Darwin (1859, zitiert nach Dondl, 1992) mit

seiner Evolutionstheorie und der darin enthaltenen Einführung der zufälligen Variation

als Begründer der Kritik am Determinismus Newtonscher Prägung (Maier, 1998). Zu

Beginn des letzten Jahrhunderts folgten u.a. der mathematische Nachweis der

Unlösbarkeit des Drei-Körper-Problems durch Poincaré (Kriz, 1992) und die

bahnbrechenden Ergebnisse der modernen Physik: die Relativitätstheorie von Albert

Einstein (vgl. Einstein, 1952), die Unschärferelation von Werner Heisenberg (vgl.

Heisenberg, 1988) sowie die Quantenmechanik/-theorie von Max Planck (Maier, 1998).

Doch erst die biologische Kritik am physikalischen Determinismus, wonach sich das

Leben nicht auf physikalisch-chemische Vorgänge von Organismen reduzieren lässt,

führte zum tatsächlichen Paradigmenwechsel

vom Einzelphänomen zum System

Zur tiefergehenden Diskussion des Paradigmenbegriffs in den Wissenschaften vgl. Kuhn

(1993).

Jürgen Kriz (1997, S. 42) weist auf einige Beispiele innerhalb der Psychologie hin, die genau

diese Gegenüberstellung von elementaristischer und holistischer Sichtweise aufzeigen, wie

Chomsky vs. Skinner beim Spracherwerb oder Hubel Wiesel vs. Pribram in der Hirnforschung.

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

Allgemeine Systemtheorie:

Der Zoophysiologe Ludwig von Bertalanffy (vgl. von Bertalanffy, 1968) gilt hierbei als

Nestor einer interdisziplinären Allgemeinen Systemtheorie (Kneer, 1993, S. 19). Mit ihr

wird die Aussage der Gestaltpsychologie (s. Kap. 1.2) das Ganze ist mehr (anders) als

die Summe seiner Teile auf einem naturwissenschaftlichen Anspruchsniveau fundiert.

Allgemein wird sie deshalb genannt, da sie sich mit allgemeinen Prinzipien von

Systemen, sogenannten Systemisomorphien beschäftigt, unabhängig von der

speziellen Natur des Systems. Seine Beweggründe für die Entwicklung einer

Allgemeinen Systemtheorie schildert von Bertalanffy (1968) analog des oben genannten

Drei-Körper-Problems folgendermaßen:

[When I joined the Institute for Advanced Study in Princeton] ... I did this in the

hope that by rubbing elbows with those great atomic physicists and

mathematicians I would learn something about living matters. But as soon as I

revealed that in any living system there are more than two electrons, the

physicists would not speak to me. With all their computers they could not say

what the third electron might do. (S. 9)

In der Allgemeinen Systemtheorie wird zwischen organisierter und unorganisierter

Komplexität unterschieden:

Classical science was highly successful in developing the theory of unorganized

complexity which stems from statistics, the laws of change, and, in the last

ressort, the second law of thermodynamics. Today our main problem is that of

organized complexity. [It 's] an alien to conventional physics. However, [it] ...

pops up everywhere in the biological, behavioral, and the social sciences, and

[is], in fact, indispensible for dealing with living organisms or social groups. (von

Bertalanffy, 1968, S. 17)

Organisierte Komplexität beinhaltet folglich zusätzlich komplexe Wechselbeziehungen

zwischen den einzelnen Elementen eines Systems.

Als zweiter wesentlicher Beitrag von von Bertalanffy soll hier noch auf die

Differenzierung zwischen offenen und geschlossenen Systemen in der Allgemeinen

Systemtheorie hingewiesen werden. Ein geschlossenes System unterhält demnach

keine Austauschbeziehungen mit seiner Umwelt und verändert sich nach Erreichen

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

eines gleichgewichtigen Zustandes nicht mehr. Die Grenzen eines offenen Systems

hingegen sind für bestimmte Umwelteinflüsse durchlässig. Damit besitzen diese

Systeme eine begrenzte Möglichkeit durch Beeinflussung dieser Austauschprozesse

steuernd auf den eigenen strukturellen Aufbau einzuwirken (Liebig, 1997). Somit

verschiebt sich der Fokus der Systembetrachtung von der Leitdifferenz zwischen Teil

und Ganzem zur Leitdifferenz zwischen System und Umwelt (vgl. Kap. 2.2.2).

Desweiteren löst von Bertalanffy einen alten Widerspruch zwischen Biologie und Physik,

der seinen Ursprung im 2. Hauptsatz der Thermodynamik findet. Danach wird eine

Zunahme der Entropie in Systemen, also ein steter Niedergang von Ordnung zu

Unordnung (Haldi, 2001, S. 219) postuliert. Im Gegensatz dazu findet man in der Natur

eine Entwicklung hin zu immer komplexeren Organismen (s. Evolutionstheorie). Die

Lösung liegt nun darin zwischen offenen und geschlossenen Systemen zu

differenzieren, wobei das Boltzmannsche Prinzip, nach dem die Entropie ... einem

Maximum zustrebt ... eben nur für abgeschlossene Systeme (Haken, 1981, S. 243) gilt.

Die Entstehung von Ordnung aus Unordnung hingegen wird nach von Bertalanffy

dadurch erklärt, dass offene Systeme im Gegensatz dazu Energie von außen

empfangen (Negentropie) und gleichzeitig wiederum Entropie exportieren. Deshalb

nimmt in offenen Systemen die Entropie nicht notwendigerweise zu (Beisel, 1996)

Der Anspruch der interdisziplinären Gültigkeit führt von Bertalanffy zwangsläufig zu

einer hohen Abstraktion der Aussagen, zu wenig operationalen Aussagen und zu einer

Reduktion der Vielfalt auf universell nachweisbare Kategorien. [there is] an ever-

present danger in approaches to general system theory: doubtless, there is a new

compass of thought but it is difficult to steer between the scylla of trivial and the

charybdis of mistaking neologisms for explanation. (von Bertalanffy, 1968, S. 101).

Kybernetik:

Erst Norbert Wiener (1963) sorgte mit der Begründung der Kybernetik als

Wissenschaft von der Steuerung und Regelung von Systemen (Schulte-Zurhausen,

1995, S. 24), für eine operationalere Formulierung normativer Gestaltungs- bzw.

Andere Autoren (vgl. Dondl, 1992) weisen darauf hin, dass erst mit der weiter unten

dargestellten Publikation On Self-Organizing Systems and their Environment (von Foerster,

1960) der Problempunkt des 2. Hauptsatzes des Thermodynamik tatsächlich gelöst werden

konnte.

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

Beeinflussungsaspekte von Systemen

. Dabei steht das griechische Wort Kybernetes

für einen Steuermann, der sein Schiff unabhängig von willkürlichen und nicht

vorhersehbaren Störgrößen sicher an das vorbestimmte Ziel bringt. (Porenta, 1989, S.

95). Für seine Aufgabe eine Zielautomatik für Flugabwehrkanonen (von Saldern, 1998)

zu entwickeln, versuchte Wiener das selbstgesteuerte Verhalten von lebenden

Organismen für die Konstruktion solcher physikalisch-technischen Systeme nutzbar zu

machen. Kybernetik als die Lehre von Lenkung und Gestaltung von komplexen offenen

Systemen geht von einem Regelkreis aus, der durch negative Rückkopplungen, d.h.

Korrekturen von Abweichungen von einem vorgegebenen Sollwert, das System in

einem Fließgleichgewicht hält. Nach dem Physiologen Walter B. Cannon bezeichnet

man diesen dynamisch-stabilen Zustand lebender Systeme als Homöostase (Maier,

1998). Eine zentrale Aufgabe für Systeme besteht in der Bewältigung der

Umweltkomplexität. Ashby (1956) hat hierfür in seiner aus der Spieltheorie

entstandenen Law of Requisite Variety ein wesentliches Prinzip aufgestellt, wonach

die Homöostase eines Systems nur möglich ist, wenn das System selbst eine

mindestens so hohe Varietät, also Anzahl möglicher Reaktionsmuster, besitzt, wie seine

Umwelt (vgl. auch Haldi, 2001).

Zusammenfassend zeigt sich die klassische Systemtheorie kritisch beurteilt lediglich

als eine Erweiterung des deterministisch-mechanistischen Ansatzes. Im Vordergrund

steht die Stabilität des Systems sowie die gleichgewichtserhaltenden Prozesse. Dieser

Strukturkonservativismus (Providoli, 1997, S. 35) eignet sich folglich lediglich für

zustandsdeterminierte bzw. stabile, in der Terminologie von von Foerster triviale

Systeme (s. Kap. 2.3.2.1), weshalb Providoli die klassische Systemtheorie abschließend

lediglich als eine Relativierung des klassischen reduktionistisch-mechanistischen

Wissenschaftsverständnisses (S. 36) versteht. Daher muss in den neuren

Systemtheorien eine gravierende Erweiterung der bisher genannten klassischen

Beschreibungsmodi von Systemen vorgenommen werden.

Während sich die bisher dargestellten, oft auch als Kybernetik I bezeichneten

klassischen Systemtheorien, primär auf die gleichgewichtserhaltenden Prozesse bzw.

die externe Steuerung von Systemen fokussierten, fokussieren sich Ansätze der

Auf die in diesem Zusammenhang ebenfalls in den 40'er Jahren entstandene mathematisch-

technisch orientierte Informationstheorie von Shannon Weaver (1976) sowie die Spieltheorie

von Neumann Morgenstern (1973), soll in dieser Arbeit nicht weiter eingegangen werden.

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

neueren Systemtheorien, auch als Kybernetik II bezeichnet, auf die

Systementwicklung durch Selbstregulation bzw. Selbstorganisation von Systemen.

War für die Kybernetik I als Theorie offener Systeme eine Orientierung an der

Systemumwelt charakteristisch, so verlagert sie sich in der Kybernetik II auf das System

selbst. Sie beschäftigt sich im Gegensatz zur Kybernetik I mit Problemen der Instabilität,

der Flexibilität, des Wandels, des Lernens, der Evolution, der Autonomie und

Selbstreferenz. So wird bspw. Ungleichgewicht nicht wie in den klassischen

Systemtheorien als Problem, sondern als Voraussetzung für Wandel gesehen (Staehle,

1999). Im folgenden Kapitel soll der Leser in diese neuen Ansätze eingeführt werden.

2.3.2 Neuere Systemtheorien

Die in diesem Kapitel näher darzustellenden Ansätze beziehen ehemalige

Randphänomene, wie die weiter unten zu erläuternde Dissipation, Nichtlinearität,

Instabilität oder positive Rückkopplungen mit in die Betrachtung ein. Es werden neue

Begriffe wie Bifurkation, Fluktuation oder deterministisches Chaos in die Diskussion

eingeführt und altbekannte Termini einem Wandel unterzogen. Wie schon in Kapitel

2.3.1 für die klassischen Systemtheorien sollen in den folgenden Ausführungen

ausgewählte neuere Systemtheorien skizziert werden (s. Tab. 1). Dieses mehrgleisige

Vorgehen soll den Leser mit den elementaren Grundbegriffen der neueren

Systemtheorien vertraut machen, wobei bei näherer Betrachtung der Ansätze

begriffliche und konzeptionelle Querverbindungen ins Auge fallen. Es handelt sich bei

der Entwicklung der neueren Systemtheorien um eine parallele und keine sukzessive

Entwicklung, weshalb in den verschiedenen Quellen keine einheitliche umfassende

Darstellung zu finden ist. Die folgende Darstellung ist folglich mehr systemisch als

historisch-deskriptiv motiviert. Abschließend soll in Kapitel 2.3.3 das Ergebnis dieses

eklektizistischen Vorgehens, als NST bezeichnet, als Grundlage für die Übertragung auf

das HRM in Kapitel 3 zusammenfassend dargestellt werden.

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

Tabelle 1: Gründerväter der NST (in Anlehnung an Beisel, 1996, S. 22)

Fachrichtung:

Hauptvertreter

Theoretische Ansätze

Biologie:

Heinz von Foerster

Selbstorganisierende Systeme

Humberto Maturana

Francesco Varela

Autopoietische Systeme

Physik / Chemie: Ilya Prigogine

Dissipative Strukturen

Manfred Eigen

Molekulare Evolution

Hermann Haken

Synergetik

Meteorologie:

Edward Lorenz

Chaostheorie

Mathematik:

Benoit Mandelbrot

Fraktale Strukturen

Mitchell Feigenbaum

Fraktale Strukturen

René Thom

Katastrophentheorie

2.3.2.1 Theorie selbstorganisierender Systeme

Als Wegbereiter der neueren Systemtheorien kann von Foersters Ansatz der Nicht-

trivialen Maschine und daraus abgeleitet die Theorie selbstorganisierender Systeme

angesehen werden. In seiner Vorlesung On Self-Organizing Systems and their

Environment (von Foerster, 1981) wird ein Ausweg beschrieben aus dem in Kapitel

2.3.1 bereits angesprochenen Entropie-Dilemma des 2. Hauptsatzes der

Thermodynamik. Diese Arbeiten, wie auch das von ihm aufgebaute multidisziplinär

ausgerichtete Biological Computer Laboratory beeinflussten nachfolgende Autoren der

neueren Systemtheorien stark, von denen besonders Ilya Prigogine, Hermann Haken,

Manfred Eigen und Rupert Riedl (vgl. Kap. 2.3.2.3) sowie Edward Lorenz (vgl. Kap.

2.3.2.2) hervorzuheben sind (Dondl, 1992).

Von Foersters häufig zitiertes Konzept der Nicht-trivialen Maschine stellt in gewisser

Weise das Rüstzeug dar, das sich in allen später formulierten Ansätzen der neueren

Systemtheorien wiederfindet (vgl. Providoli, 1998). Bei dem Systemmodell einer Nicht-

trivialen Maschine wird im Gegensatz zum mechanistischen Verständnis der Trivialen

Maschine davon ausgegangen, dass zwischen dem System und der Umwelt keine

starke Kausalität vorliegt. Vielmehr werden Reaktionen des Systems primär von ihren

inneren Zuständen determiniert, von der Umwelt lediglich angeregt, was als schwache

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

Kausalität bezeichnet wird (Providoli, 1998). Systeme gleichen auf sie einwirkende

Störungen (Fluktuationen) der Umwelt durch Wandel ihrer Binnenstrukturen in Grenzen

intern wieder aus. Aufgrund der nicht-linearen Rekursivität der Systemzustände

reagieren solche Systeme in komplexer und perplexer Weise ..., [da sie auch] selbst

festlegen, was sie überhaupt als Stimuli zu akzeptieren bereit sind (Willke, 1994b).

Deshalb spricht man, gewissermaßen als Synthese aus offenen und geschlossenen

Systemen, von operativ geschlossenen Systemen.

Wie bereits oben erwähnt, werden uns diese Grundkonzepte der Theorie

selbstorganisierender Systeme in den nachfolgenden Ansätzen wieder begegnen.

Zunächst ist es jedoch erforderlich, dass der Leser zumindest ein elementares

Verständnis der Phänomene der Chaos-Forschung entwickelt, um sich im Anschluss

daran mit der anderen Seite der Medaille den Ansätzen der Selbstorganisation

auseinandersetzen zu können. Im folgenden Kapitel 2.3.2.2 sollen daher zunächst die

mathematischen, nach Mayntz (1990) auch formalanalytisch genannten Ansätze

dargestellt werden, da sie die Voraussetzung für die nachfolgenden Theoriestränge

bilden. Darunter werden eine ganze Reihe an Ansätzen subsummiert, u.a. die

Chaostheorie, die Theorie fraktaler Strukturen sowie die Katastrophen- und

Fluktuationstheorie, die sich in erster Linie mit den Übergängen von Ordnung zu Chaos

in Systemen beschäftigen. Die im Anschluss in Kapitel 2.3.2.3 dargestellten

gegenstandsbezogenen Ansätze (Mayntz, 1990) analysieren im Gegensatz dazu in

erster Linie Phänomene der Selbstorganisation bzw. Phasenübergänge von Chaos zu

Ordnung. Näher eingegangen wird dabei auf die Molekulare Evolutionstheorie, die

Theorie dissipativer Strukturen, die Synergetik sowie auf die Theorie autopoietischer

Systeme.

2.3.2.2 Formalanalytische Systemtheorien

Die Grundlage für die Chaostheorie

, als Theorie nichtlinearer, dynamischer

Systeme, kann in dem von König Oskar dem II. von Schweden 1887 initiierten

Wettbewerb zur Frage Ist das Sonnensystem stabil? gesehen werden. Wie in Kapitel

Abgeleitet aus dem griechischen chaos: das Klaffende, weit Offenstehende, Leere des

Weltraums, beinhaltet der Begriff historisch und kulturvergleichend betrachtet sehr

gegensätzliche Konnotationen (vgl. Briggs Peat, 1990), von bedrohlich im europäischen

Mittelalter, bis zur Bedeutung Glückszustand in Ostasien (Maier, 1998).

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

2.3.1 bereits erwähnt konnte der französische Mathematiker Henri Poincaré in seinem

Beitrag nachweisen, dass eine deterministische Antwort auf diese Frage aufgrund des

Drei-Körper-Problems prinzipiell nicht möglich ist. Viele von den später unter der

Chaostheorie verstandenen Phänomenen wurden bereits von Poincaré und seinen

Schülern Gaston Julia und Pierre Fatou mathematisch präzise dargestellt, jedoch

blieben diese Ergebnisse lange Zeit im mathematischen Kuriositäten-Kabinett

abgelegt (Kriz, 1997, S. 17); bzw. wissenschaftliche Zeitschriften verweigerten über

Jahre eine Publikation (Briggs Peat, 1990).

Mit den neuen Möglichkeiten des Computers ausgestattet begann mit dem

Meteorologen Edward Lorenz erst 1956, wenn auch durch Zufall, der eigentliche

Anstoß der Chaos-Forschung. Bei seinen Berechungen zum Wetterverlauf stieß er

unbeabsichtigt auf das Phänomen, dass für bestimmte Systeme bereits winzige

Änderungen oder Ungenauigkeiten der Anfangsbedingungen ausreichen, um das

System völlig zu verändern. Die deterministische Grundannahme, wonach eine kleine

Veränderung der Anfangsbedingung ein annähernd gleiches Ergebnis zur Folge haben

soll, trifft für nichtlineare, dynamische Systeme nicht mehr notwendigerweise zu (Maier,

1998) (vgl. Beisel, 1996). Die Chaosforschung beschäftigt sich mit der hieraus

resultierenden Dialektik zwischen Chaos und Struktur in diesen dynamischen

Systemen.

Bei der längerfristigen Betrachtung bzw. Simulation des Systemverhaltens in einem

sogenannten Phasenraum lässt sich zeigen, dass die so entstehende

Systemzustandslandschaft je nach Systemtyp charakteristische Bereiche enthält, in

denen sich das System sehr viel häufiger bewegt als in anderen. Diese werden als

Attraktoren bezeichnet und treten wiederum in unterschiedlichen Gestalten auf (vgl.

Maier, 1998). Die klassischen Punktattraktoren in denen ein System sich mit der Zeit

einpendelt werden von den Periodischen Attraktoren unterschieden, bei denen das

System zwischen zwei oder mehr Zuständen in nicht vorhersagbarer Weise hin und her

pendelt. Seltsame oder Chaotische Attraktoren charakterisieren schließlich ein

scheinbar rein zufälliges Systemverhalten, in dem allerdings Inseln von stabilen bzw.

periodischen Verhaltens erkennbar sind. Zur Illustration sei hierfür auf die als

Apfelmännchen bekannt gewordenen Computergrafiken der Mandelbrot-Menge

hingewiesen (s. Anhang A), die allgemein als Fraktale bezeichnet werden. Dabei

werden durch die permanente Wiederholung einer rekursiven Konstruktionsvorschrift

(Providoli, 1998, S. 73) Selbstähnlichkeiten im simulierten Systemverhalten deutlich.

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

Erstaunlich ist weitergehend, dass bei Variation des Abbildungsmaßstabes, also etwa

einer Vergrößerung des Ausschnittes, wiederum selbstähnliche Strukturen auftreten

(vgl. Mandelbrot, 1987). Mandelbrot stieß auf diese Gesetzmäßigkeiten in den 60'er

Jahren bei seinen Forschungsarbeiten für den Computerkonzern IBM im

Zusammenhang mit Übertragungsfehlern beim Datentransfer zwischen zwei Computern

(vgl. Beisel, 1996). Eine nähere Darstellung der mathematischen Grundlage und der

Bedeutung der von Mandelbrot (1977) hierfür neu entwickelten Fraktalen-Geometrie

sowie ihrer gebrochenzahligen Dimension, für die Chaos-Forschung, kann im Rahmen

dieser Arbeit leider nicht erfolgen (vgl. hierfür Kriz, 1997). Besonders bedauerlich ist

dies deshalb, da die Theorie Fraktaler Strukturen nach Benoit Mandelbrot (1987),

wenn auch schwer verständlich, den eigentlich mathematischen Kern der

Chaosforschung bildet.

Hingewiesen sei an dieser Stelle auf die oft zitierte Katastrophentheorie von René

Thom (1975), die in ähnlicher Weise eine mathematische Analyse des

diskontinuierlichen Systemverhaltens in Abhängigkeit von kontinuierlichen

Umweltveränderungen beschreibt (vgl. Tab. 1). Allerdings versucht Thom mittels

topologischer Grafiken, sämtliche potentiellen Verhaltensweisen eines Systemtyps als

geometrische Abstraktion zu veranschaulichen. Dabei beschreibt er sieben

unterschiedliche Katastrophenformen (vgl. Beisel, 1996; von Saldern, 1998), die das

mögliche Umklappen von einem Gleichgewichtszustand in den nächsten beschreiben,

auf die hier nicht weiter eingegangen werden soll. Der Fokus auf die

Systemveränderung von außen, der keine Selbstorganisation i.e.S. untersucht, wird

durch die parallel entwickelte, komplementäre Fluktuationstheorie ergänzt, die gerade

die Mikrostruktur des Systems näher analysiert. Dabei werden fünf separate

Erscheinungsformen innerhalb von Systemen differenziert, die Oszillation, die

Dissipation, die Keimbildung, die Diffusion und die Resonanz. Für eine detailliertere

Darstellung soll an dieser Stelle auf Heinl (1995) verwiesen werden.

Unterstrichen wurde die Mächtigkeit der so postulierten Gesetzmäßigkeiten nichtlinearer

dynamischer Systeme durch ihre Bestätigung

in den verschiedenen

Wissenschaftszweigen. So ließen sich die vom Physiker Mitchell Feigenbaum

formulierten Gesetzmäßigkeiten beim Übergang eines stabilen Systems in ein

2. GRUNDLAGEN DIE KONZEPTIONELLE BASIS

chaotisches Verhalten, wie etwa die sogenannte Feigenbaum-Konstante

, exakt in

empirisch untersuchten Systemen nachweisen. Kriz (1997) nennt als Beispiele hierfür

elektrische und mechanische Oszillatoren, die Hydrodynamik, chemische

Reaktionsoszillatoren, das Herzflimmern und diverse biochemisch-medizinische

Prozesse. Nicht zuletzt treten die von Mathematikern letztlich erfundenen fraktalen

Strukturen in den verschiedensten natürlichen Strukturen wieder auf. So weist Kriz

(1997) darauf hin, das bspw. Lunge, Leber und Darm, das Geflecht aus Adern oder das

der Nerven als fraktale Strukturen verstanden werden können.

Zusammenfassend lassen sich als wesentliche Erkenntnisse der formalanalytischen

Theorien festhalten, dass die in diesem Kapitel näher charakterisierten Systeme nicht

zufällig ins Chaos abrutschen, sondern der Weg ins Chaos bestimmten

Gesetzmäßigkeiten folgt. Zum zweiten schließen sich Ordnung und Chaos,

Vorhersagbarkeit und Unvorhersagbarkeit, Stabilität und Instabilität oder Struktur und

Strukturlosigkeit innerhalb von Systemen nicht gegenseitig aus (vgl. Kap. 3.2). Vielmehr

ist zufälliges Verhalten in deterministischen Systemen tief verwurzelt und ermöglicht

derartigen Systemen, beständig ihren Zustandsraum zu erkunden und dabei

Systemkomplexität zu erzeugen. Die chaotische Gangart [Hervorhebung v. Verf.]

besitzt in sofern eine funktionale Bedeutung [Hervorhebung v. Verf.] für die

Entwicklung und den Fortbestand von Systemen, die an eine sich kritisch ändernde

Umwelt gekoppelt sind. (Beisel, 1996, S. 45). Zum dritten zeigt sich im gemeinsamen

Kern der oben dargestellten Ansätze ein Phänomen der Kontingenz, d.h. eine

Multistabilität (Beisel, 1996, S. 45) des Systems in verschiedenen alternativen

Gleichgewichtszuständen bzw. Attraktoren (s. Abb. 4). Dieses Phänomen, mit dem sich

die sogenannte Bifurkationstheorie beschäftigt, wurde letztlich schon mit den

berühmten Kippfiguren der Gestaltpsychologen diskutiert (Beisel, 1996).

Die Feigenbaum-Konstante wurde zuerst von den Marburger Physikern Siegfried Großmann

und Stefan Thomae berechnet und beschreibt eine Regelmäßigkeit im Zusammenhang mit der

Periodenverdopplung beim sukzessiven Übergang eines stabilen Systems in einen chaotischen

Zustand (vgl. Abb. 4). Die Periodenverdopplung steht dabei für eine sprunghafte Verdopplung

der Anzahl der Attraktoren, zwischen denen das System oszilliert (vgl. Kriz, 1997).

Ende der Leseprobe aus 217 Seiten - nach oben

Details

Titel

Viabilität neuerer Systemtheorien für das Human Resource Management

Untertitel

Mit Fokus auf das Management von Personal-Ressorts vor dem Hintergrund 6 komparativer Fallstudien

Veranstaltung

Psychologie I

Autor

Jan Schneider (Autor:in)

Jahr

2002

Seiten

217

Katalognummer

V220499

ISBN (eBook)

9783832449322

ISBN (Buch)

9783838649320

Dateigröße

2433 KB

Sprache

Deutsch

Schlagworte

systemtheorien strategic business partner fallstudien management personal-ressorts benchmarking

Arbeit zitieren

Jan Schneider (Autor:in)

, 2002, Viabilität neuerer Systemtheorien für das Human Resource Management, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/220499

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