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Makosch, Martina: Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft: Ergebnisse einer
empirischen Forschungsarbeit in einem Non-Profit-Unternehmen sowie ein Ausblick
zur Umsetzung, Hamburg, Diplomica Verlag GmbH 2013
PDF-eBook-ISBN: 978-3-8428-3583-2
Herstellung: Diplomica Verlag GmbH, Hamburg, 2013
Zugl. Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, Deutschland, Bachelorarbeit,
April 2013
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Hermannstal 119k, 22119 Hamburg
http://www.diplom.de, Hamburg 2013
Printed in Germany
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis ... 4
Tabellenverzeichnis ... 5
Abkürzungsverzeichnis... 6
1
Einleitung ... 7
2
Theoretischer Bezugsrahmen ... 9
2.1
Begriffsbestimmung ... 9
2.1.1 Mitarbeiterbeteiligung ... 9
2.1.2 Erfolgsbeteiligung
... 10
2.2
Formen der Erfolgsbeteiligung ... 11
2.2.1 Leistungsbezogene
Erfolgsbeteiligung ... 11
2.2.2 Ertragsbezogene
Erfolgsbeteiligung ... 12
2.2.3 Gewinnbezogene
Erfolgsbeteiligung ... 13
2.2.4 Zwischenfazit ... 14
2.3
Allgemeine Fakten zur Erfolgsbeteiligung ... 14
2.3.1 Verbreitung
in
Deutschland ... 14
2.3.2 Rechtsgrundlagen ... 17
2.3.2.1
Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung ... 17
2.3.2.2
Aspekte des Arbeitsrechts ... 18
2.3.2.3
Alternativen bei der Einführung ... 18
2.3.2.4
Mitbestimmung des Betriebsrats ... 21
2.4
Theoretische und empirische Befunde ... 21
2.4.1 Positive
Effekte
einer Erfolgsbeteiligung ... 21
2.4.1.1
Personalpolitik ... 22
2.4.1.2
Produktivität ... 24
2.4.1 Negative
Effekte
einer
Erfolgsbeteiligung ... 25
2.4.2.1
Widerstand ... 25
2.4.2.2
Social Loafing und Free Rider Effekt ... 26
2.4.3 Zwischenfazit ... 27
2.5
Die Einführung der Erfolgsbeteiligung ... 28
2.5.1 Der
idealtypische
Einführungsprozess ... 28
2.5.2
Anforderungen an die Erfolgsbeteiligung ... 31
2.5.2.1
Die Bemessungsgrundlage ... 31
2.5.2.2
Die Verteilung ... 33
2.5.2.3
Handhabung der Erfolgsanteile ... 33
2.5.3 Zwischenfazit ... 34
2.6
Determinanten einer erfolgreichen Implementierung ... 35
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
3
2.6.1 Unternehmensinterne
Erfolgsfaktoren ... 35
2.6.1.1
Vertrauen ... 36
2.6.1.2
Unternehmenskultur ... 37
2.6.1.3
Kommunikation ... 38
2.6.1.4
Weitere Faktoren ... 38
2.6.1.5
Zwischenfazit ... 39
2.6.2 Unternehmensexterne
Erfolgsfaktoren ... 40
2.6.2.1
Politische und rechtliche Rahmenbedingungen ... 40
2.6.2.2
Soziokulturelle Faktoren ... 41
2.6.2.3
Zwischenfazit ... 42
3
Praktischer Bezugsrahmen ... 43
3.1
Empirischer Zugang zur Thematik ... 43
3.1.1 Erläuterung
der
Forschungsfrage und der Erhebungsmethode ... 43
3.1.2
Ableitung der Forschungshypothesen ... 43
3.1.3 Pfaddiagramm ... 46
3.1.4 Konstruktion
des
Messinstruments ... 49
3.2
Auswertung der erhobenen Daten ... 50
3.2.1 Vorgehensweise
in der Auswertung ... 50
3.2.2 Die
Datenauswertung ... 50
3.2.3 Zusammenfassung
der Ergebnisse ... 65
4
Verknüpfung des theoretischen und praktischen Bezugsrahmens ... 70
4.1
Mögliche Formen der Erfolgsbeteiligung in NPO ... 70
4.2
Handhabung der Erfolgsanteile in NPOs ... 72
5
Fazit ... 75
Literaturverzeichnis ... 77
Anhang ... 85
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
4
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Formen der Mitarbeiterbeteiligung. ... 9
Abbildung 2: Erfolgsbeteiligung nach Betriebsgröße in 2010. ... 15
Abbildung 3: Anteil der Betriebe mit einer Erfolgsbeteiligung nach Rechtsform in
2010. ... 16
Abbildung 4: Anteil der Betriebe mit einer Erfolgsbeteiligung nach Branche in 2010. ... 16
Abbildung 5: Idealtypisches Ablaufschema zur Einführung einer Erfolgsbeteiligung... ... 28
Abbildung 6: Pfaddiagramm zum Zusammenhang der Hypothesen zur Einstellung
der Mitarbeiter... 47
Abbildung 7:Pfaddiagramm zum Zusammenhang der Hypothesen zur Bewertung
der Effekte. ... 48
Abbildung 8: Balkendiagramm zur Einstellung der Mitarbeiter zur Erfolgsbeteiligung. ... 51
Abbildung 9: Balkendiagramm ,Bewertung der Erfolgsbeteiligung * Chance auf Bo-
nus`. ... 53
Abbildung 10: Balkendiagramm 'pädagogischer Arbeitnehmer * Bewertung Erfolgsbeteili-
gung'. ... 55
Abbildung 11: Kreisdiagramme 'positive Bewertung Veränderung * mehr positive Eigen-
schaften'... 57
Abbildung 12: Mittelwertvergleich der Bewertung der Effekte von Vollzeitkräften und Teil-
zeitkräften ... 59
Abbildung 13: Balkendiagramm 'Bewertung Entgeltsystem * Mehr positive Eigenschaf-
ten'. ... 60
Abbildung 14: Mittelwertvergleich der Bewertung der Effekte in Abhängigkeit von der Be-
wertung ... 61
Abbildung 15: Vergleich der Altersklassen in Bezug auf die Wahl des Modells. ... 63
Abbildung 16: Vergleich Altersklassen bezüglich 'mehr negative Eigenschaften'. ... 64
Abbildung 17: Pfaddiagramm zur Überprüfung der Hypothesen zur Einstellung der Mitar-
beiter. ... 68
Abbildung 18: Pfaddiagramm zur Überprüfung der Hypothesen zur Bewertung der Effek-
te. ... 69
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
5
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Kreuztabelle ,Kenntnis von Erfolgsbeteiligung * Bewertung der Erfolgsbeteili-
gung`. ... 52
Tabelle 2: Kreuztabelle ,Kenntnis von Erfolgsbeteiligung * mehr negative Eigenschaf-
ten`. ... 52
Tabelle 3: Kreuztabelle ,Chance auf Bonus * Mehr negative Eigenschaften`. ... 54
Tabelle 4: Häufigkeitsstatistik für 'Erfolgsbeteiligung uninteressant'... 54
Tabelle 5: Mittelwerte der Effekte der Erfolgsbeteiligung. ... 56
Tabelle 6: Kreuztabelle 'Positive Bewertung Veränderungen * Bewertung Erfolgsbeteili-
gung'. ... 56
Tabelle 7: Mittelwerte 'Führungsposition * Effekte der Erfolgsbeteiligung'... 58
Tabelle 8: Kreuztabelle 'Unzufrieden mit Entgeltsystem * Bewertung
Erfolgsbeteiligung'. ... 60
Tabelle 9: Häufigkeitsstatistik über Beteiligungsprozentsatz. ... 62
Tabelle 10: Kreuztabelle 'Älterer Arbeitnehmer * Bewertung Erfolgsbeteiligung'. ... 64
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
6
Abkürzungsverzeichnis
Abs.
Absatz
BeschFG
Beschäftigungsförderungsgesetz
BetrVG Betriebsverfassungsgesetz
BV
Betriebsvereinbarung
Eb
Erfolgsbeteiligung
H
Hypothese
I.S.v.
Im
Sinne
von
NPO
Non-Profit-Organisation
TVG
Tarifvertragsgesetz
U.a.
Und
andere
WpPG
Wertpapierprospektgesetz
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
7
1 Einleitung
,,Unsere Mitarbeiter haben Enormes geleistet, um 2011 zum erfolgreichsten Jahr der Un-
ternehmensgeschichte zu machen. Dafür bedanken wir uns mit der höchsten Erfolgsbetei-
ligung, die wir je an Mitarbeiter ausgezahlt haben" (BMW GROUP, 2012).
Diese Worte
von Personalvorstand Harald Krüger zeigen, wie selbstverständlich im Wirtschaftssektor
die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens mittlerweile gehandhabt wird.
Auch Konzerne wie der Reifenhersteller Continental, Maschinenbauer Dürr oder der
Chemiekonzern Bayer schütten prozentuale Anteile des Unternehmenserfolgs an ihre
Mitarbeiter aus, wenn sie ein wirtschaftlich erfolgreiches Geschäftsjahr aufweisen (vgl.
DÖRING, 2012).
Gerade die Globalisierung und der intensive Wettbewerbsdruck erfordern eine stetige
Steigerung der Produktivität und Effizienz. Im Wirtschaftssektor wird die Erfolgsbeteiligung
(Eb) als Instrument genutzt, um die Wertschöpfung durch die Mitarbeiter zu steigern und
damit wettbewerbsfähig zu bleiben. Bei genauerer Betrachtung der Betriebe mit Erfolgs-
beteiligung wird deutlich, dass diese hauptsächlich im produzierenden oder wirtschaftli-
chen Bereich angesiedelt sind. So stellt das IAB Betriebspanel in ihrer Befragung (vgl.
IAB Betriebspanel, 2012) fest, dass die Hälfte aller Unternehmen mit diesem Instrumenta-
rium im Kredit- und Versicherungsgewerbe und der Energie- und Wasserversorgung an-
zutreffen sind. Da auch in gemeinnützigen Unternehmen die Wettbewerbsfähigkeit einen
immer wichtigeren Faktor darstellt, könnte möglicherweise die Erfolgsbeteiligung auch in
diesem Sektor Einsatz finden. Bei der Auswertung der Daten über die Verbreitung in
Deutschland ist jedoch auffällig, dass keine Prozentzahlen zu der Erfolgsbeteiligung in der
Sozialwirtschaft ausgewiesen werden.
An dieser Stelle erhebt sich die Frage warum das Instrument bisher im sozialen Sektor
nur in sehr geringem Maße bzw. in vielen Non-Profit-Organisationen (NPO)
1
gar nicht
vorzufinden ist und wie eine Erfolgsbeteiligung der MitabeiterInnen auch bei dieser Unter-
nehmensform Anwendung finden kann.
1
,,Organisationen ohne Erwerbszweck, Bezeichnung für alle Organisationen und Institutionen, die
ohne Gewinnerzielungsabsicht agieren. Zu den öffentlichen NPO, die auf Bundes-, Landes- oder
Gemeindeebene Leistungen für die Bürger erbringen, gehören öffentliche Verwaltungen und Be-
triebe (z. B. Krankenhäuser, Universitäten). Die privaten NPO lassen sich nach ihrem Zweck
weiter untergliedern in wirtschaftliche, politische, soziokulturelle und karitative NPO" (BIBLIO-
GRAPHISCHES INSTITUT & F.A. BROCKHAUS AG, 2012a).
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
8
Diese Bachelorarbeit setzt sich mit beschriebener Fragestellung auseinander und ver-
sucht herauszuarbeiten, ob und wie die Erfolgsbeteiligung der MitarbeiterInnen auch im
sozialen Sektor eingesetzt werden könnte.
Dazu ist diese Arbeit in einen theoretischen und einen empirischen Abschnitt gegliedert.
Zum Einstieg in die Thematik werden die Grundlagen der Erfolgsbeteiligung auf Basis
bestehender Literatur erläutert, wobei zunächst die wichtigsten Begriffe definiert und von-
einander abgegrenzt werden.
Danach folgt ein Überblick über die möglichen Arten der Erfolgsbeteiligung, bevor allge-
meine Fakten zur Erfolgsbeteiligung dargestellt werden, die sich mit der Verbreitung in
Deutschland und den Rechtsgrundlagen beschäftigt. Im Anschluss daran wird auf die po-
sitiven Wirkungsweisen sowie negative Effekte eingegangen.
Der nächste Abschnitt befasst sich mit der Einführung einer Erfolgsbeteiligung, wobei der
idealtypische Einführungsprozess und die Anforderungen näher beschrieben werden. Den
Abschluss des Theorieblocks bilden die Determinanten einer erfolgreichen Implementie-
rung einer Erfolgsbeteiligung. Unterschieden wird dabei in unternehmensinterne und -
externe Erfolgsfaktoren.
Auf das theoretische Kapitel folgt der praktische Bezugsrahmen in Form einer quantitati-
ven Forschung, mit deren Hilfe die Ansicht der MitarbeiterInnen in einer NPO zur Erfolgs-
beteiligung gemessen wurde. Die Gruppe der Befragten sind ArbeitnehmerInnen aus dem
Sozialen Sektor eines e.V. in Deutschland. Es wurden von den 6590 Mitarbeitenden des
e.V. 901
ArbeitnehmerInnen befragt. In dieser deskriptiven Arbeit soll deduktiv vorgegan-
gen werden, weshalb zunächst der empirische Zugang zur Thematik und die Schritte der
Vorgehensweise dargelegt werden. Darauf folgt eine hypothesenorientierte Ergebnisprä-
sentation, welche die Daten aus der Befragung auswertet. Mit einer praktischen Umset-
zung, bezogen auf die Soziale Arbeit, soll diese Arbeit ausklingen, bevor ein abschließen-
des Fazit gezogen wird.
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
9
2 Theoretischer
Bezugsrahmen
2.1 Begriffsbestimmung
2.1.1 Mitarbeiterbeteiligung
Zu Beginn dieses Kapitels soll die Mitarbeiterbeteiligung, welcher die Erfolgsbeteiligung
untergeordnet ist, erläutert werden. Die Mitarbeiterbeteiligung stellt ,,im weiteren Sinn die
Mitbestimmung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz beziehungsweise im Unternehmen; im
engeren Sinn die Beteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmenserfolg
(Erfolgsbeteiligung, Gewinnbeteiligung) oder am Kapital (...) eines Unternehmens" dar
(BIBLIOGRAPHISCHES INSTITUT & F. A. BROCKHAUS AG, 2012a). Unterschieden
wird in immaterielle (gesetzliche Mitbestimmung der Mitarbeiter und freiwillige Partizipati-
on) sowie materielle Beteiligung (Erfolgsbeteiligung oder Kapitalbeteiligung) (vgl. SCHIF-
FER, 2005, S. 9). Das folgende Schaubild soll Beschriebenes bildlich verdeutlichen.
Abbildung 1: Formen der Mitarbeiterbeteiligung.
Da sich diese Bachelorarbeit mit der Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft beschäftigt,
wird an dieser Stelle nicht näher auf die immaterielle Mitarbeiterbeteiligung eingegangen.
Diese soll lediglich wie folgt definiert werden: Die ,,Mitwirkung oder Mitbestimmung von
Mitarbeiter-
beteiligung
Immateriell
Gesetzliche
Mitbe-
stimmung
Freiwillige
Partizipation
Materiell
Erfolgs-
beteiligung
Leistungs-
beteiligung
Ertrags-
beteiligung
Gewinn-
beteiligung
Kapital-
beteiligung
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
10
Mitarbeitern an Gestaltungs- und gegebenenfalls Entscheidungsprozessen des Unter-
nehmens" (KRÜGER, 2008, S. 65).
Auch die Kapitalbeteiligung, bei welcher ,,dem Unternehmen von den Mitarbeitern Kapital
zur Verfügung gestellt wird, das sich entsprechend der jeweiligen Ertragssituation vergrö-
ßert" (KRÜGER, 2008, S. 47) oder vermindert, wird hier nicht näher beleuchtet.
2.1.2 Erfolgsbeteiligung
Nach Bestimmung der Termini, die in Zusammenhang mit der Erfolgsbeteiligung stehen,
soll der Fokus im Folgenden auf der Erfolgsbeteiligung selbst liegen. Diese wird definiert
als ,,Beteiligung von Beschäftigten eines Unternehmens an dessen Erfolg, die zusätzlich
zum regulären Arbeitsentgelt vertraglich vereinbart wird" (BIBLIOGRAPHISCHES INSTI-
TUT & F.A. BROCKHAUS AG, 2012c). Der Erfolg bezieht sich dabei meistens auf das
letzte Geschäftsjahr. Grundsätzlich kann das Modell auch vorsehen, die MitarbeiterInnen
am Verlust des Unternehmens zu beteiligen und diesen durch positive Erträge aus der
Erfolgsbeteiligung in späteren Bemessungszeiträumen wieder auszugleichen. In der Pra-
xis wird jedoch meist die Form einer Beteiligung an einem positiven Ergebnis eingesetzt
(vgl. VOß, 2006, S. 17), wodurch die Mitarbeiter neben dem vereinbarten Gehalt eine
erfolgsabhängige Sonderzahlung erhalten.
Zu unterscheiden ist die Erfolgsbeteiligung von einem erfolgsabhängigen Lohnsystem
durch die sogenannte Bemessungsgrundlage
2
ist. Bei der Erfolgsbeteiligung wird die
Höhe der Auszahlung nach dem Gesamterfolg des Unternehmens berechnet, wohinge-
gen ein erfolgsabhängiges Lohnsystem an anderen Leistungskriterien, den individuellen
oder gruppenspezifischen, ansetzt (vgl. BERTHOLD & STETTES, 2001, S. 2f). Die Be-
messungsgrundlage zur Ermittlung der Beteiligungs-Summe können bei einer Erfolgsbe-
teiligung Leistungs-, Ertrags- bzw. Gewinnkennzahlen darstellen (vgl. BIBLIOGRAPHI-
SCHES INSTITUT & F.A. BROCKHAUS AG, 2012c vgl. KRÜGER, 2008, S. 42f; vgl.
VOß, 2006, S. 7). Die verschiedenen Ausprägungsarten werden im nächsten Abschnitt
kurz erläutert und kritisch betrachtet.
2
Dieser Begriff stammt ursprünglich aus dem Steuerrecht und stellt den ,,Maßstab zur Berechnung
der Steuer, der Leistung der Sozialversicherung o.
Ä." (BIBLIOGRAPHISCHES INSTITUT
GMBH, 2013) dar. In dieser Arbeit gilt es als Maßstab zur Ermittlung der Auszahlungssumme der
Erfolgsbeteiligung.
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
11
2.2 Formen der Erfolgsbeteiligung
2.2.1 Leistungsbezogene
Erfolgsbeteiligung
Die Basis für die leistungsbezogene Erfolgsbeteiligung bildet die erbrachte Gesamtleis-
tung der Mitarbeiter in Form des Arbeitsergebnisses des Unternehmens oder ausgewähl-
ter Teilbereiche. Zur Ermittlung des Beteiligungsanteils wird eine Normalleistung festge-
legt, welche die Arbeitnehmer zu erreichen haben. Als Leistung wird dabei ,,das bewertete
Ergebnis des betrieblichen Leistungserstellungsprozesses" (SCHELLBERG, 2009, S. 13)
definiert. Wird diese vorher bestimmte Grenze überschritten, partizipieren die Mitarbeiter
an dem Mehrwert. Bemessungsgrundlage können dabei die Produktion, die Kostener-
sparnis oder die Produktivität bilden (vgl. VOß, 2006, S. 43; vgl. SCHMEISSER, 2008, S.
80).
Bei der Produktionsbeteiligung erhalten die Mitarbeiter dann einen Erfolgsanteil, wenn die
erzielte Produktionsmenge der Unternehmensperiode die Normalproduktionsmenge über-
steigt.
Durch eine Beteiligung an der Kostenersparnis partizipieren die Mitarbeiter an der Kos-
tenminderung im Vergleich zum Vorjahr. Unter Kosten versteht man ,,einen mengenmäßi-
gen Verbrauch von Gütern und Dienstleistungen, der durch die betriebliche Leistungser-
stellung und -verwertung sowie zur Aufrechterhaltung der Betriebswirtschaft verursacht
und in Geld bewertet wird" (SCHELLBERG, 2009, S. 12).
Diese beiden Konzepte sind in der dritten Variante, der Produktivitätsbeteiligung vereint,
da hier das Verhältnis der Produktionsmenge und deren Kosten berücksichtigt wird. Eine
Auszahlung an die Arbeitnehmer kommt dann zustande, wenn die Produktivitätskennzahl
den vereinbarten Wert übersteigt (vgl. VOß, 2006, S. 42f; vgl. SCHMEISSER, 2008, S.
80f; vgl. KRÜGER, 2008, S. 42).
Kritisch ist bei der leistungsbezogenen Erfolgsbeteiligung zu betrachten, dass die Markt-
veränderungen keine Berücksichtigung finden. Dies kann zur Folge haben, dass die Leis-
tung der Mitarbeiter im Vergleich zum Vorjahr zwar höher ausfällt, dies jedoch nicht
zwangsläufig zu einem höheren größeren Erfolg des Unternehmens führt. Ein Beispiel
dafür ist ein gestiegenes Angebot an Gütern, die nicht mehr attraktiv sind (z.B. ,Röhren-
fernseher` nach Einführung der Plasmabildschirme). So muss die Auszahlung an die Ar-
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
12
beitnehmer auch dann getätigt werden, wenn das Unternehmen in der Gewinn- und Ver-
lustrechnung einen Verlust ausweist (vgl. SCHNEIDER, FRITZ, & ZANDER, 2007, S. 75f).
Des Weiteren sind diese Bezugsgrößen in der Sozialwirtschaft schwierig anwendbar, da
es eine Produktion im Sinn einer produzierten Menge in der Sozialen Arbeit nicht gibt. Die
gleichen Probleme ergeben sich bei der Messung der Produktivität. Es lässt sich nicht
einfach die produzierte Menge durch z.B. beratene Klienten ausdrücken oder die Produk-
tivität mittels der Anzahl der beratenen Klienten innerhalb einer Zeitspanne definieren. Die
Produktivität im Sozialen Sektor muss anders definiert werden, da es hier nicht um die
hohe Anzahl an zu beratender Klienten geht sondern beim e.V. um beispielsweise Ver-
selbstständigung, Empowerment und Wiedereingliederung in die Gesellschaft. Diese Fak-
toren lassen sich jedoch schwer messen, weshalb sich leistungsbezogene Erfolgsbeteili-
gung in der Sozialwirtschaft schwierig ermitteln und umsetzen lässt.
2.2.2 Ertragsbezogene
Erfolgsbeteiligung
Ausgangspunkt ist der vom Unternehmen erwirtschaftete Ertrag
3
. Marktentwicklungen
finden eine größere Berücksichtigung als bei den anderen Varianten, wohingegen die
Leistung der Mitarbeiter in den Hintergrund rückt. Man unterscheidet zwischen drei Er-
tragsgrößen, dem Umsatz
4
(Bruttoumsatz) dem Nettoertrag oder der Wertschöpfung.
Bei der Umsatzbeteiligung dient der Bruttoumsatz
5
als Bezugsgröße, weshalb die Mitar-
beiter an den Umsatzsteigerungen um den vorher definierten Betrag partizipieren.
In der zweiten Variante wird der Nettoertrag
6
der letzten Periode mit dem der aktuellen
verglichen und daraus der Erfolgsanteil für die Mitarbeiter ermittelt.
Das dritte Modell beteiligt die Mitarbeiter an der Wertschöpfung des Unternehmens, wel-
che sich i.d.R. aus dem um den Aufwand für betriebliche Leistungen verringerten und von
Lagerbestandsveränderungen bereinigten Umsatz ergibt
(vgl. BIBLIOGRAPHISCHES INSTITUT & F.A. BROCKHAUS AG, 2012c; vgl. SCHMEIS-
SER, 2008, S. 81f.; vgl. KRÜGER, 2008, S. 43)
Nachteilig ist bei der ertragsbezogenen Erfolgsbeteiligung hervorzuheben, dass der
Blickwinkel sehr auf dem Umsatz und dem Marktverhalten liegt. Innerbetriebliche Abläufe
3
Der Ertrag wird definiert als ,,die von einer Unternehmung einer Periode wegen der Erstellung von
Gütern oder Dienstleistungen zugerechneten Einnahmen" (PFITZER 2013a).
4
Der Umsatz ist festgelegt als ,,Summe der in einer Periode verkauften, mit ihren jeweiligen Ver-
kaufspreisen bewerteten Leistungen" (SIMON 2013).
5
Umsatz abzüglich Preisschwankungen, Lagerbestandsveränderungen sowie betriebsfremder
oder außerordentlicher Erträge.
6
Bruttoertrag bereinigt um Lagerbestandsveränderungen, Aufwand für Fremddienstleistungen,
Steuern und kalkulatorische Kosten.
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
13
und Prozesse geraten dabei leicht außer Acht (vgl. SCHNEIDER, FRITZ, & ZANDER,
2007, S. 76).
Ein Risiko stellt zudem dar, dass die MitarbeiterInnen nur schwer auf die Bemessungs-
grundlage Einfluss nehmen können und die Ergebnisse nicht vollends überprüfen können.
Der erwirtschaftete Ertrag hängt von zu vielen Faktoren ab, weshalb einem einzelnem
Arbeitnehmer nur ein geringer Handlungsspielraum zur Verbesserung des Ertrags zur
Verfügung steht (vgl. STURM, 2008, S. 6).
2.2.3 Gewinnbezogene
Erfolgsbeteiligung
Bei dieser Form erhalten die Mitarbeiter einen vorab vereinbarten Anteil am Gewinn
7
(Substanz-, Ausschüttungs- oder Bilanzgewinn).
Bei der Substanz-Variante wird den MitarbeiterInnen ein bestimmter Prozentsatz des the-
saurierten Gewinns ausgezahlt.
Analog dazu berechnet sich der Anteil bei der Ausschüttungsbeteiligung an dem an die
Kapitalgeber ausgezahlten Gewinn. Dazu wird im Vorfeld vereinbart, welcher Prozentsatz
von der auszuzahlenden Summe die Erfolgsbeteiligung der MitarbeiterInnen darstellt.
Eine Beteiligung am Bilanzgewinn wird in der Praxis vorrangig umgesetzt, da der Erfolgs-
anteil für die MitarbeiterInnen nur dann fällig wird, wenn das Unternehmen tatsächlich
einen Erfolg, also ein positives Bilanzergebnis, ausweisen kann. Bei dieser Variante wer-
den die Arbeitnehmer anteilig am Bilanzgewinn beteiligt. Als Basis kann dabei der Steuer-
bilanz- oder Handelsbilanzgewinn herangezogen werden, wobei ersterer aufgrund gerin-
gerer Gestaltungsmöglichkeiten durch das Unternehmen und eine externe Prüfung durch
das Finanzamt mehr Sicherheit für die Mitarbeiter darstellt.
Das auszuzahlende Kapitel
kann dabei an alle MitarbeiterInnen gleichmäßig oder indivi-
dualisiert, z.B. nach Jahreslohn, ausgeschüttet werden.
(vgl. VOß, 2006, S. 7; vgl. KRÜGER, 2008, S. 43; vgl. BIBLIOGRAPHISCHES INSTITUT
& F.A. BROCKHAUS AG, 2012d).
Die Literatur benennt die gewinnbezogene Erfolgsbeteiligung am vorteilhaftesten, da so-
wohl die Leistung der MitarbeiterInnen als auch positive Marktverhältnisse
berücksichtigt
werden. Zudem sind keine maßgeblichen Veränderungen im Unternehmen notwendig, um
die Arbeitnehmer am Gewinn zu beteiligen, weshalb bei der Einführung der gewinnbezo-
genen Erfolgsbeteiligung kein erheblicher Aufwand entsteht (vgl. SCHNEIDER, FRITZ, &
ZANDER, 2007, S. 78).
7
In der Gewinn- und Verlustrechnung werden sämtliche Aufwendungen und Erträge ausgewiesen
und mit Hilfe der Bruttomethode miteinander verglichen. Überwiegen die Erträge gegenüber den
Aufwendungen, so spricht man von Gewinn (vgl. PFITZER, 2013b).
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
14
Ein bedeutender Nachteil der gewinnbezogenen Erfolgsbeteiligung besteht für Unterneh-
men im Sozialen Sektor jedoch in der Bemessungsgrundlage, dem Gewinn. Denn grund-
sätzlich werden NPO als ,,Organisationen ohne Erwerbszweck" (BIBLIOGRAPHISCHES
INSTITUT & F.A. BROCKHAUS AG, 2012e; vgl. WEYRICH, 2011, S. 789) definiert, wel-
che keine Gewinnerzielungsabsichten hegen (vgl. BIBLIOGRAPHISCHES INSTITUT &
F.A. BROCKHAUS AG, 2012e; vgl. HELMIG, 2012).
Zudem können NPO keine Gewinne an Eigentümer oder Mitglieder ausschütten, da diese
nur reinvestiert werden dürfen (vgl. ZIMMER, 2007, S. 16; vgl. HELMIG, 2012; vgl. WEY-
RICH, 2011, S. 789).
Die Anwendbarkeit dieser Form ist in der Sozialwirtschaft somit trotz der Empfehlung in
der Literatur nicht gegeben.
2.2.4 Zwischenfazit
Die vorangegangenen Abschnitte haben gezeigt, dass alle drei Formen in den unter-
schiedlichen Varianten der Erfolgsbeteiligung gewisse Vor- und Nachteile aufweisen. Auf-
grund des Gewinnausschüttungsverbots bei NPO lässt sich die gewinnbezogene Erfolgs-
beteiligung in der Sozialwirtschaft nicht umsetzen.
Da die leistungsbezogene Erfolgsbeteiligung die Markteinflüsse ausklammert und die De-
finition der Produktion bzw. Produktivität in der Sozialen Arbeit eine Schwierigkeit dar-
stellt, gestaltet sich eine Umsetzung dieses Modells im Sozialen Sektor als unpraktikabel.
Nach Meinung der Autorin scheint an dieser Stelle die Anwendung in Form einer ertrags-
bezogenen Erfolgsbeteiligung nach vorgenannter Begründung am sinnvollsten für eine
NPO. Es ist vorteilhaft, dass die Mitarbeiter die wirtschaftliche Komponente mehr berück-
sichtigen als bisher (vgl. GRUNWALD, 2011, S. 1546). Es bleibt jedoch die Problematik
bestehen, dass eine Ausschüttung auch dann fällig wird, wenn die Gewinn- und Verlust-
rechnung kein positives Ergebnis ausweist. In Abschnitt 4.1. wird genauer beschrieben,
welche Variante der Erfolgsbeteiligung sich in der Sozialwirtschaft eignet.
2.3 Allgemeine Fakten zur Erfolgsbeteiligung
2.3.1 Verbreitung in Deutschland
Bisher existiert keine offizielle Statistik, welche die Anzahl der Unternehmen offenlegt, die
eine Erfolgsbeteiligung nutzen. Das ,Betriebspanel' des Instituts für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung, in welchem 16.000 Betriebe befragt werden, gibt lediglich Auskunft über
die Verbreitung der Kapital- oder Gewinnbeteiligung (vgl. BELLMANN & MÖLLER, 2006,
S. 4).
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
15
Für die Verwendung des Instrumentes Erfolgsbeteiligung in Unternehmen liegen Hoch-
rechnungen von knapp 1300 befragten Betriebsratsvertretern aus dem Jahr 2010 vor,
welche die Anteile der Betriebe mit Erfolgsbeteiligung nach Betriebsklassen, Rechtsform
und Branche aufzeigen (vgl. NERDINGER, STRACKE, & WILKE, 2010, S. 74f). Allerdings
sind auf Basis dieser Daten nur Aussagen für Unternehmen mit Betriebsräten möglich.
Folgende Schaubilder sollen die Berechnungen überblicksweise darstellen.
Abbildung 2: Erfolgsbeteiligung nach Betriebsgröße in 2010.
Eigene Darstellung in Anlehnung an NERDINGER, STRACKE & WILKE 2010, S. 74.
Es wird deutlich, dass circa ein Drittel der kleinen (50-99 Beschäftigte) und mittelgroßen
Unternehmen (100-199, 200-499 Beschäftigte) eine Erfolgsbeteiligung aufweist. Von den
größeren Betrieben mit 500 und mehr Beschäftigten haben 50 Prozent eine Erfolgsbeteili-
gung eingeführt, was darauf schließen lässt, dass diese Unternehmen eine positive Wir-
kung darin erkennen. Bei kleineren Betrieben wird das Instrument vermutlich aufgrund der
Kosten und des Aufwands bei der Einführung weniger genutzt.
Um genauer bestimmen zu können, welche Betriebe die Erfolgsbeteiligung bisher nutzen,
wird die Verbreitung nach Rechtsform und nach Gewerbe näher ausgewertet.
37,7
33,6
37,9
50
50-99 Beschäftigte
100-199 Beschäftigte
200-499 Beschäftigte
500 und mehr Beschäftigte
Anteil der Betriebe in %
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
16
Abbildung 3: Anteil der Betriebe mit einer Erfolgsbeteiligung nach Rechtsform in 2010.
Eigene Darstellung in Anlehnung an NERDINGER, STRACKE & WILKE 2010, S. 74.
In dieser Abbildung ist ersichtlich, dass die Erfolgsbeteiligung bei den Vereinen bisher nur
bei 10 %, also in sehr geringer Anzahl, vertreten ist. Da die NPO meist diese Rechtsform
aufweisen (vgl. RÖGER, 2013; vgl. ANGERSTEIN, 2013; vgl. BOOS, 2013; vgl. ALT-
BÜRGER, 2013), kann daraus geschlossen werden, dass dieses Instrumentarium in der
Sozialwirtschaft sehr wenig eingesetzt wird.
Abbildung 4: Anteil der Betriebe mit einer Erfolgsbeteiligung nach Branche in 2010.
Eigene Darstellung in Anlehnung an NERDINGER, STRACKE & WILKE 2010, S. 75.
39,5
29,2
34,8
42,9
31,3
10
9,1
71,4
53,6
39,6
0
10
20
30
40
50
60
70
80
60
36,8
39,1
32,6
37,2
42
20,7
57,7
0
10
20
30
40
50
60
70
Prozent
Prozent
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
17
Bei der Unterscheidung nach Branchen zeigen sich deutliche Unterschiede. Im Bereich
Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen beträgt der Anteil der Unternehmen, bei denen
es eine Erfolgsbeteiligung gibt, bei 20,7 Prozent, was im Vergleich zum Bergbau mit 60
Prozent eine geringe Verbreitung zeigt. Unter der Annahme, dass sich die Verteilung im
Gesundheits-, Veterinär- und Sozialen Bereich ungefähr gleicht, stellt sich der Anteil der
Erfolgsbeteiligung im Sozialwesen von ca. 6,9
8
Prozent noch geringer dar.
Dies mag möglicherweise daran liegen, dass in der Sozialwirtschaft eine leistungsbezo-
gene Erfolgsbeteiligung nicht praktikabel ist, für eine ertragsbezogene zu geringe Erträge
erwirtschaftet werden und eine Gewinnbeteiligung in NPO nicht anwendbar ist. Eine wei-
tere Vermutung, warum der Einsatz von Erfolgsbeteiligung im Sozialen Sektor so gering
ausfällt, könnte die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung in Deutschland
sein. Diese lässt keine Begünstigungen für eine Erfolgsbeteiligung zu, wodurch sich die
Attraktivität des Instruments schmälert. Im Folgenden soll vorangegangene Überlegung
näher erläutert werden.
2.3.2 Rechtsgrundlagen
2.3.2.1 Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung
Da es sich bei der Erfolgsbeteiligung um eine zusätzliche Zahlung zum Gehalt und damit
steuer- und sozialrechtlich wie ein Bestandteil des Gehalts behandelt wird (vgl. BIBLIO-
GRAPHISCHES INSTITUT & F.A. BROCKHAUS AG, 2012c) unterliegen diese dem Prin-
zip der Lohnsteuer und Sozialversicherungspflicht. Beim Arbeitnehmer wird dabei die Ein-
zelversteuerung angewendet, wodurch je nach persönlichen Verhältnissen die anteilige
Lohnsteuer und anteilige Sozialversicherungsbeiträge ermittelt werden (vgl. SCHNEIDER,
FRITZ, & ZANDER, 2007, S. 93; vgl. KRÜGER, 2008, S. 97). Dies kann bei der Zahlung
der Erfolgsbeteiligung evtl. ungewünschte Folgen aufweisen, da sich der Steuersatz durch
die Progression erhöhen kann. Durch die daraus resultierenden Abzüge bei der Auszah-
lung der Erfolgsbeteiligung bleibt eine Nettozuwendung übrig, die von den Arbeitnehme-
rInnen als zu gering empfunden werden kann.
Da die Erfolgsbeteiligung dem Arbeitsentgelt zugerechnet wird, unterliegt diese neben der
Sozialversicherungs- und Steuerpflicht gewissen arbeitsrechtlichen Regelungen, auf die
im Weiteren näher eingegangen wird.
8
Der ursprüngliche Wert von 20,7 Prozent wird gedrittelt.
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
18
2.3.2.2 Aspekte des Arbeitsrechts
Die Erfolgsbeteiligung wird durch das im Unternehmen angewandte Arbeitsrecht geregelt,
wobei die Vorschrift je nach Modell variieren kann. Unterschieden wird dabei nach Ar-
beitsentgelt im engeren Sinne, wenn sich der Erfolgsanteil nach der individuellen Leistung
bemisst. Falls der Anteil auf Grundlagen der Gruppenleistung berechnet wird, spricht man
von Arbeitsentgelt im weiteren Sinne. Die Unterscheidung führt zu unterschiedlicher An-
wendung hinsichtlich arbeitsrechtlicher Maßstäbe, sodass sich z.B. beim engeren Ent-
geltbegriff strengere Regelungen bezüglich der Mitwirkung des Betriebsrates finden. Zu-
dem gelten weder Freiwilligkeitsvorbehalte bei der Vereinbarung einer Erfolgsbeteiligung
noch finden Verfallsklauseln Anwendung.
Gruppenorientierte Beteiligung beinhalten folgedessen einen größeren Gestaltungsspiel-
raum (vgl. SCHNEIDER, FRITZ, & ZANDER, 2007, S. 79f). Auf Grundlage einer solchen
Regelung gibt es verschiedene Möglichkeiten zur Verabredung einer Erfolgsbeteiligung
zwischen dem Unternehmen und den MitarbeiterInnen, die im Folgenden näher beleuch-
tet und kritisch geprüft werden.
2.3.2.3 Alternativen bei der Einführung
Eine Möglichkeit zur Festlegung der Ansprüche aus einer Erfolgsbeteiligung besteht in
einer tariflichen Regelung (vgl. STERNBERGER-FREY, 2004, S. 9). Dabei kann die im
Betrieb zuständige Gewerkschaft mit dem Arbeitgeber nach § 2 TVG einen Haus-, Werk-
oder Firmenvertrag abschließen, der für sämtliche gleichartige Betriebe des Arbeitgebers
gilt. Außerdem kann die Gewerkschaft mit dem Arbeitgeberverband nach § 2 TVG einen
Verbandstarif bzw. Flächentarifvertrag abschließen, welcher für das gesamte Gebiet der
Tarifvertragsparteien Anwendung findet, sofern das Unternehmen Mitglied in diesem Ver-
band ist oder eine Allgemeingültigkeit des TV zutrifft. (vgl. WICHERT, 2013d)
Eine einseitige Abänderung der Regelung durch den Arbeitgeber ist nach § 4 Abs. 3 TVG
nur möglich, wenn dies im Tarifvertrag (TV) geregelt ist oder wenn die Änderung den Ar-
beitnehmer begünstigt.
Ein Tarifvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit oder kann von einer Vertrags-
partei mit der entsprechend festgelegter Kündigungszeit gekündigt werden, wobei gemäß
§ 4 Abs. 5 TVG die Rechtsnormen weiter gelten, bis diese durch eine andere ersetzt wer-
den.
Diese Form einer Regelung eignet sich für tarifgebundene Arbeitnehmer (vgl. STERN-
BERGER-FREY, 2004, S. 10) und ist für diese insofern vorteilhaft, als dass Abweichun-
gen nur greifen, wenn diese den Mitarbeiter begünstigen. Der Arbeitgeber kann also eine
durch TV geregelte
Erfolgsbeteiligung nicht ohne Weiteres aus- oder absetzen, da dazu
Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft
Martina Makosch
19
ein von den Vertragsparteien gebilligter Vergleich nach § 4 Abs. 4 TVG notwendig ist.
Dies bedeutet für den Arbeitgeber einen großen Nachteil, da er nur eingeschränkt flexibel
reagieren und von ihm gewünschte oder ggf. erforderliche Änderungen durchsetzen kann.
Dieses Modell ist aufgrund der geringen Anpassungsmöglichkeiten zur Regelung der Er-
folgsbeteiligung noch nicht weit verbreitet (vgl. STERNBERGER-FREY, 2004, S. 9).
Die zweite Variante zur Anwendung einer Erfolgsbeteiligung ist das einmalig unverbindli-
che Angebot der Unternehmensleitung an die Mitarbeitenden, welches durch einen aus-
drücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit angekündigt wird. Eine Verpflichtung zur Auszah-
lung der Erfolgsanteile soll damit vermieden werden (vgl. SCHNEIDER, FRITZ, & ZAN-
DER, 2007, S. 81; vgl. SCHIFFER, 2005, S. 76). Dabei ist jedoch zu beachten, dass eine
Verpflichtung dennoch entstehen kann, wenn das Unternehmen die Beteiligung öfter in
Folge gewährt und der Arbeitnehmer annehmen kann, dass es sich um eine auf Dauer
angelegte Anwendung handelt. Es tritt dann die betriebliche Übung ein, aus der ein An-
spruch auf die Zahlung entsteht und vom Arbeitgeber nicht mehr einseitig widerrufen wer-
den kann, weil die Erfolgsbeteiligung zum Bestandteil des Arbeitsrechts wird (vgl. WI-
CHERT, 2013a).
Anwendung kann dieses Modell bei allen ArbeitnehmerInnen im Sinne des BetrVG in Be-
trieben ohne Betriebsrat finden (vgl. STERNBERGER-FREY, 2004, S. 10).
Bei dieser Form ist kritisch anzumerken, dass die Motivation der Mitarbeiter wegen der
Unverbindlichkeit möglicherweise nicht in dem Maße gesteigert werden kann, wie ge-
wünscht (vgl. SCHNEIDER, FRITZ, & ZANDER, 2007, S. 81f). Zudem scheint der Fokus
eines Unternehmens bei dieser Variante auf der kurzfristigen Erfolgssteigerung zu liegen,
wohingegen einen verbindliche Vereinbarung einen langfristigen Anstieg erzielen könnte.
Die dritte Version stellt eine einzelvertragliche Regelung dar, bei welcher zwischen dem
Arbeitgeber und -nehmer ein Vertrag geschlossen wird, in dem der Erfolgsanspruch recht-
lich zugesichert ist. Dadurch wird die Erfolgsbeteiligung Bestandteil des Arbeitsvertrages
und lässt sich nur durch Zustimmung des Mitarbeiters abändern
(vgl. SCHNEIDER,
FRITZ, & ZANDER, 2007, S. 82 ;vgl. SCHIFFER, 2005, S. 76).
Dieser Rechtssicherheit für die Mitarbeiter steht ein hoher Aufwand für die Einführung
einer Erfolgsbeteiligung entgegen, da für jeden berechtigten Arbeitnehmer ein Vertrag
erstellt, von beiden Vertragsparteien unterschrieben, ausgehändigt und archiviert werden
muss.
Ende der Leseprobe aus 90 Seiten
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Details
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- , 2013, Erfolgsbeteiligung in der Sozialwirtschaft: Ergebnisse einer empirischen Forschungsarbeit in einem Non-Profit-Unternehmen sowie ein Ausblick zur Umsetzung, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/294200
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