Dürnberger, Christine: Qualifizierungsförderungen als Instrument zur Durchdringung
der gläsernen Decke, Hamburg, Diplomica Verlag GmbH 2013
PDF-eBook-ISBN: 978-3-8428-0087-8
Herstellung: Diplomica Verlag GmbH, Hamburg, 2013
Zugl. WWEDU - Worldwide Education, Josef Schumpeter Institut, Wels, Wels, Österreich,
Masterarbeit, Dezember 2012
Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung
außerhalb der Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages
unzulässig und strafbar. Dies gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen,
Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Bearbeitung in elektronischen Systemen.
Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in
diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme,
dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei
zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können
Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden und die Diplomica Verlag GmbH, die
Autoren oder Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine
Haftung für evtl. verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen.
Alle Rechte vorbehalten
© Diplom.de, Imprint der Diplomica Verlag GmbH
Hermannstal 119k, 22119 Hamburg
http://www.diplom.de, Hamburg 2013
Printed in Germany
Danksagung
An erster Stelle danke ich meiner Familie und meinen Freunden, die meistens Ver-
ständnis dafür aufbrachten, dass ich die Freizeit der letzten Monate hauptsächlich
dem Verfassen dieser Arbeit widmete.
Meinen ganz besonderen Dank möchte ich meiner Betreuerin Frau Mag. Karin
Tomek aussprechen, die mich mit sehr viel Kompetenz und Enthusiasmus durch die-
se Arbeit begleitete.
Ein weiterer Dank gilt den MitarbeiterInnen der Universitätsbibliothek Salzburg für die
Ermöglichung der Teilnahme am Kurs Literaturverwaltung mit Citavi, sowie Frau
Sturm vom Arbeitsmarktservice Salzburg für die Bereitstellung von Informationen zu
den in der Arbeit angeführten arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen. Ebenso bedan-
ken möchte ich mich bei Ulrike Aichhorn für die Überlassung der Zusammenfassung
ihrer Studie zur gläsernen Decke, welche mich zu interessanten Zusammenhängen
führte sowie meinen InterviewpartnerInnen und den jeweiligen Abteilungsmitarbeiter-
Innen aus der Bundespolizeidirektion Salzburg, den Salzburger Landeskliniken und
der Wüstenrot Salzburg.
Herzlichen Dank auch an die Arbeiterkammer Salzburg für die Bereitschaft, diese
Arbeit finanziell zu unterstützen.
Gefördert von der AK Salzburg
Abbildungsverzeichnis
1. Vorwort
2. Einführung in das Thema
2.1. Gesetzliche Grundlagen
2.2. Definitionen
2.2.1. Der Begriff Klein- und Mittelbetriebe
2.2.2. Der Begriff ,,Gläserne Decke"
2.2.3. Der Begriff ,,Segregation"
2.3. Die Veränderungen der Arbeitswelt
2.4. Gleichstellung von Mann und Frau in Österreich
2.5. The Global Gender Gap Report
2.6. Frauen und Teilzeitarbeit
2.7. Erwerbsbeteiligung von Frauen
2.8. Frauen und Berufskontinuität
2.9. Betriebliche Frauenförderung
2.10. Frauen und Arbeitsstättengröße
2.11. Frauen und berufliche Fortbildung
2.11.1. Fortbildung während der Arbeitszeit
2.11.2. Finanzierung der beruflichen Weiterbildung
2.11.3. Zusammenfassung zur beruflichen Fortbildung
2.12. Frauen und Betriebszugehörigkeit
2.13. Der Einkommensnachteil für Frauen
2.14. Karrierehindernisse
2.14.1. Bestimmende Faktoren für Karrieren
2.14.2. Karrierehindernisse im Detail
3. Fakten für das Bundesland Salzburg
3.1. Bevölkerungsverteilung in Salzburg
3.2. Frauen und Arbeitsstättengröße
3.3. Frauen und Betriebszugehörigkeit
3.4. Ökonomische Auswirkungen einer höheren Frauenbeschäftigung
4. Frauen und Führung
4.1. Definitionen
4.1.1. Der Begriff Führung
4.1.2. Der Begriff Führungskraft
4.2. Anforderungen an Führungskräfte
4.3.Qualifikationen einer Führungskraft
4.4. Führungsstile
4.5. Unterschiede in der Führungskompetenz von Männern und Frauen
4.6. Die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Österreich
4.6.1. Österreich im europäischen Vergleich
4.6.2. Frauen in österreichischen Vorständen und Aufsichtsräten
4.6.3. Frauen im Bundesdienst
5. Bildungsförderungen
5.1. Steuerpolitische Maßnahmen
5.1.1. Für ArbeitgeberInnen
5.1.2. Für ArbeitnehmerInnen
5.2. Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen
5.2.1. Qualifizierungsförderung
5.2.1.1. Inanspruchnahme der Qualifizierungsförderung
5.2.1.2. Für ArbeitgeberInnen
5.2.1.3. Für ArbeitnehmerInnen
5.2.2. Bildungskarenz
5.3. Bundeslandspezifische Maßnahmen am Beispiel Salzburg
5.3.1. Bildungsscheck des Landes Salzburg
5.3.2. Bildungskarenz plus des Landes Salzburg
6. Politische Maßnahmen der Frauenförderung
6.1. Konzepte zur Erreichung der Chancengleichheit
6.1.1. Frauenquote
6.1.2. Corporate Governance Codices
7. Betriebliche Maßnahmen der Frauenförderung
7.1. Teilzeitbeschäftigung für Führungskräfte
7.2. Job Pairing und Job Sharing
8. Zusammenfassung und Schlussfolgerung
9. Lösungsmöglichleiten für die Ungleichverteilung von Qualifizierungsförderungen
9.1. Weiterbildungsversicherung
9.2. Bundeslandspezifische Maßnahmen
10. Empirischer Teil Interviews
10.1. Methodisches Vorgehen
10.2. Ergebnisse der Interviews mit den weiblichen Führungskräften
10.3. Ergebnisse des Mitarbeiterfragebogens
11. Schlussstatement
12. Literaturverzeichnis
13. Anhang
13.1. Fragebogen Interview mit Führungskräften
13.2. MitarbeiterInnenfragebogen
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Teilzeitquote unselbständig Erwerbstätiger nach Geschlecht
Abbildung 2: Altersspezifische Teilzeitquote
Abbildung 3: Erwerbstätigenquote 2001-2011
Abbildung 4: Unterstützungsmaßnahmen für Frauen
Abbildung 5: Unselbständige Erwerbstätige nach Zahl der Erwerbstätigen an der
Arbeitsstätte
Abbildung 6: Anteil weiterbildungsaktiver Unternehmen nach Betriebsgröße
Abbildung 7: berufliche Fortbildung nach Teilnahme während der Arbeitszeit und Geschlecht
Abbildung 8: Betriebszugehörigkeit von Männern und Frauen
Abbildung 9: Unselbständig Erwerbstätige in Salzburg nach Zahl der Erwerbstätigen an der
Arbeitsstätte
Abbildung 10: Betriebszugehörigkeit von Unselbständig Erwerbstätigen in Salzburg
Abbildung 11: Qualifikationen einer Führungskraft
Abbildung 12: Kontinuum-Theorie
Abbildung 13: Führungserfolg als Resultat von Person, Situation und Verhalten
Abbildung 14: Unselbständig Erwerbstätige nach Beschäftigungsform in der Haupttätigkeit
Abbildung 15: Ermittlung des Steuervorteiles anhand verschiedener Grenzsteuersätze für
DienstgeberInnen
Abbildung 16: Ermittlung des Steuervorteiles anhand verschiedener Grenzsteuersätze für
DienstnehmerInnen
Abbildung 17: Gegenüberstellung Steuervorteil auf DienstnehmerInnen- und
DienstgeberInnenseite
Abbildung 18: Qualifizierungsförderung für Beschäftigte 2009-2011
Abbildung 19: Fortbildungskosten unter Berücksichtigung der Qualifizierungsförderung
Abbildung 20: Inanspruchnahme der Bildungskarenz Plus 2009-2011
Abbildung 21: Führungskräfte nach Geschlecht
Abbildung 22: Unterstützung durch MentorInnen
Abbildung 23: Zusammensetzung und Alter der befragten Mitarbeiter
Abbildung 24: Kompetenzen der Führungskraft
Abbildung 25: Unterschiede im Führungsverhalten bzw. der Sozialkompetenz
Abbildung 26: Vereinbarkeit von Führung und Teilzeitarbeit
1. Vorwort
Die gläserne Decke und Qualifizierung ein Widerspruch?
Auf das erste Hinsehen ja, da mit der gläsernen Decke meist in Verbindung gebracht
wird, dass gut ausgebildete Frauen nur in sehr wenigen Fällen in das Top-
Management aufsteigen, wobei eine Berufstätigkeit ohne Unterbrechungen impliziert
wird.
Beim näheren Hinsehen wird dieser Widerspruch ad absurdum geführt, und zwar
vor dem Hintergrund der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, welche sehr oft eine
kurze oder längere Unterbrechung der Berufslaufbahn oder auch eine Teilzeitbe-
schäftigung dieser top ausgebildeten Frauen bedingt. Teilzeitbeschäftigungen führen
in vielfältiger Weise zu Benachteiligungen am Arbeitsmarkt, besonders im Hinblick
auf die betrieblichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und die Karriereentwick-
lung. Diese Benachteiligungen sollen in der vorliegenden Arbeit mit entsprechenden
Zahlen untermauert werden.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie führt unweigerlich zur Frage der Gleichstel-
lung von Mann und Frau auch in Bezug auf Karrierechancen. Als Indikator für diese
Gleichstellung dient der Gender-Gap-Report 2012, in dem Österreich den 20. Platz
belegt. In diesem Umfeld rangieren interessanter Weise unter anderem auch z. B.
Kuba und Mosambik - auf diesen Report wird noch näher eingegangen.
In dieser Masterthesis soll das Problem der gläsernen Decke generell und unter dem
Aspekt der bereits erwähnten Teilzeitarbeit dargestellt werden und die nach Mei-
nung der Autorin derzeit nur sehr eingeschränkte Möglichkeit der Durchdringung
dieser Decke durch Eigeninitiative, wobei mit Eigeninitiative persönliche Qualifizie-
rung und in diesem Zusammenhang auch ein eventueller Jobwechsel gemeint ist.
Auch Ulrike Aichhorn stellt fest, dass der Karriereweg einer Frau doch sehr mit dem
Unternehmen sowie den jeweiligen Vorgesetzten zusammen hängt.
1
Frauen brau-
chen noch immer einen Mentor, der die entsprechenden Türen sowohl in Hinsicht
Aufstiegsmöglichkeiten als auch im Zugang zu Weiter- bzw. Höherqualifizierung öff-
net. In der Praxis besteht oft das Problem der mangelnden Unterstützung von Quali-
fizierungsmaßnahmen durch ArbeitgeberInnen aufgrund von tatsächlichen oder auch
Aichhorn, Offene Grenzen für Managerinnen (2004) 64
vermuteten Bedenken von ArbeitgeberInnen, geschätzte und tüchtige MitarbeiterIn-
nen infolge einer Höherqualifizierung an die Konkurrenz zu verlieren.
Auch von Seiten der Politik werden unterschiedliche Maßnahmen (z. B. Frauenquo-
te) gesetzt, um die Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen zu verbessern, welche aber
hauptsächlich auf den öffentlichen Dienst und börsennotierte Betriebe ausgerichtet
sind.
Berücksichtigt man nun die schwache Urbanisierung Österreichs, so bedeutet dies
für Frauen mit Betreuungspflichten, die in ihrer Mobilität eingeschränkt sind, dass
diese häufig in Klein- und Mittelbetrieben (KMU´s) beschäftigt sind. Inwieweit die poli-
tischen Maßnahmen bei den KMU´s greifen, bleibt dahin gestellt.
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, herauszuarbeiten, welche Maßnahmen erforder-
lich wären, um der Problematik der gläsernen Decke Frau zu werden. Durch Höher-
qualifizierung ergeben sich eindeutig Aufstiegsperspektiven (,,Durch das Vorweisen
von Kompetenzen kann die gläserne Decke leichter durchbrochen werden").
2
Der Ansatzpunkt für diese Untersuchung liegt im unterschiedlichen Zugang zu finan-
ziellen Förderungen. Es bestehen gravierende Unterschiede in der Unterstützung
von betrieblicher und persönlicher (berufsbezogener) Weiterbildung. Unternehmun-
gen werden unter gewissen Voraussetzungen umfangreiche finanzielle Mittel sowohl
in Form von Direktzuschüssen (z. B. Qualifizierungsförderung für in Beschäftigung
stehende Personen) oder in Form von Steuererleichterungen (z. B. Bildungsfreibe-
trag oder Bildungsprämie) von dritter Seite zur Verfügung gestellt, zu welchen Privat-
personen keinen Zugang haben.
Dazu werden Überlegungen angestellt, inwieweit eine Basis für einen gleichmäßigen
Zugang zu finanziellen Förderungen geschaffen werden kann.
Als Grundlage für sämtliche Berechnungen werden geltende gesetzliche Vorschriften
für das Bundesland Salzburg herangezogen, da z. B. bei arbeitsmarktpolitischen
Maßnahmen gesonderte Vorschriften für die einzelnen Bundesländer gelten. Die
steuerpolitischen Maßnahmen sind österreichweit gleich.
Beitrag auf medianet.at, Akademische Weihen ohne Karriereknick, link:
http://www.medianet.at/industrial/article/akademische-weihen-ohne-karriere-knick/ 17.8.12 10:40
Die Hintergründe für den Fortbestand der Aufstiegsbarrieren für Frauen werden in
dieser Arbeit ebenfalls dargelegt.
2. Einführung in das Thema
Wie schon in den Jahren zuvor, bilden auch 2011 die Frauen mit einem Anteil von
51,25% die Mehrheit der österreichischen Bevölkerung. Demgegenüber stehen aber
nur 32% weibliche Führungskräfte. Dieser niedrige Prozentsatz gibt einen deutlichen
Hinweis auf das Vorhandensein der gläsernen Decke. Auch wenn berücksichtigt
wird, dass der obige Wert einen Durchschnittswert der Gesamtbevölkerung darstellt,
zeigt die Analyse der Altersstruktur, dass Frauen in Führungsetagen unterrepräsen-
tiert sind: Bis zu einem Alter von 54 Jahren gibt es einen Männerüberhang. Die Be-
völkerung im Erwerbsalter von 20-64 Jahren setzt sich aus 49,7% Männern und
50,3% Frauen zusammen.
3
2.1. Gesetzliche Grundlagen
Bereits 1945 wurde im Artikel 1, Abs. 3 der Charta der Vereinten Nationen ,,die Wür-
de und der Wert der menschlichen Persönlichkeit" bekräftigt und in der Präambel
4
,,die Gleichberechtigung von Mann und Frau" verankert und damit die Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts verboten.
In Österreich wurde im Jahr 1982 die Konvention der Vereinten Nationen zur Beseiti-
gung jeder Form von Diskriminierung der Frauen (CEDAW) ratifiziert.
5
Diese Ratifi-
zierung geht mit der Verpflichtung einher, solange nationale Maßnahmen zu ergrei-
fen, bis keine Frau mehr diskriminiert wird. Darin ist z. B. auch der Hintergrund für die
Einführung der bereits angesprochenen Frauenquote zu sehen.
Statistik Austria (Hg), Arbeitskräfteerhebung 2011 Mikrozensus (2012) 276
Präambel = Vorwort, Einleitung eines internationalen Vertrages
Ratifikation = Verfahren, mit dem ein Staat ausdrückt, an einen völkerrechtlichen Vertrag gebunden
zu sein
Aus den abschließenden Bemerkungen des Komitees zu Beseitigung der Diskrimi-
nierung von Frauen in Österreich geht im Jahr 2007 hervor, dass zwar die Bemü-
hungen der Bundesregierung gewürdigt werden, aber gerade bezüglich der anhal-
tenden Benachteiligung der Frauen am Arbeitsmarkt Besorgnis herrscht. Explizit an-
geführt wird in diesem Bericht die starke berufliche Segregation (Erklärung folgt), der
beträchtliche Einkommensunterschied und die hohe Konzentration der Frauen in
Teilzeit- und Niedriglohnarbeitsplätzen. Österreich wir in diesem Bericht dazu aufge-
fordert, ,,die Umsetzung der faktischen Chancengleichheit für Männer und Frauen am
Arbeitsmarkt vorrangig zu behandeln" und ,,den Zugang der Frauen zu angemesse-
nen Positionen ... zu gewährleisten". Die Entwicklungen am Arbeitsmarkt sollen
durch Erhebung und Analyse von Daten beobachtet werden.
6
2.2. Definitionen
Am Beginn dieser Arbeit sollen die verschiedenen Begriffe, die im Zusammenhang
mit dem Thema in der Fachliteratur immer wieder vorkommen, erklärt werden.
2.2.1. Der Begriff Klein- und Mittelbetriebe
Nach europäischer Definition gehören Unternehmen mit maximal 49 Arbeitnehmer-
Innen zu den Kleinunternehmen. Unternehmen mit 50 bis 249 MitarbeiterInnen wer-
den als mittlere Unternehmen eingestuft und Betriebe mit 250 und mehr Mitarbeiter-
Innen zählen zu den Großbetrieben.
2.2.2. Der Begriff ,,Gläserne Decke"
,,Der Begriff Gläserne Decke (engl. glass ceiling) wurde in den 1980er-Jahren
in den USA geprägt. Es handelt sich um ein Erklärungsmodell für das Phäno-
Bundeskanzleramt Bundesministerin für Frauen, Medien und öffentlicher Dienst (Hg), Vereinte
Nationen. Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung von Frauen (2007) 8f
men, dass die meisten hochqualifizierten Angehörigen von Minderheiten und
Frauen beim Aufstieg innerhalb von Unternehmen oder Organisationen spä-
testens auf der Ebene des mittleren Managements ,,hängenbleiben" und nicht
bis in die Führungsetage kommen.
7
Zum Problem der gläsernen Decke stellt auch Brigitte Ederer, Vorstandsdirektorin
der Siemens AG fest, dass sie bewusst junge Frauen beim beruflichen Fortkommen
unterstützt:
,,Ich erlebe jetzt, wo ich älter werde, dass es oft schwierig ist, junge Frauen in
Positionen zu bringen. Da gibt es manchmal irgendetwas, das nicht nur fach-
lich zu begründen ist."
8
Auf diese gegenseitige Unterstützung pocht auch Marianne Heiß und anerkennt die
Leistungsfähigkeit, Präsenz, Qualität und Fleiß der Frauen, welche nicht ausreichen
um an die Spitze zu kommen.
9
2.2.3. Der Begriff ,,Segregation"
Segregation bedeutet die Aufteilung des Arbeitsmarktes nach Geschlechtern. Im Du-
den ist dieser folgendermaßen umschrieben:
,,Absonderung einer Menschengruppe aus gesellschaftlichen, eigentumsrecht-
lichen od. räumlichen Gründen."
Gemeint ist damit die überproportionale Präsenz eines Geschlechts in einem Beruf.
Im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt werden darunter Berufe in typischen Frau-
en- oder Männerdomänen verstanden, die sich signifikant in den erlernten und aus-
geübten Berufen wiederfinden.
10
Diese Segregation findet sowohl auf horizontaler als auch vertikaler Ebene statt, wo-
bei die o. a. Ausführung die horizontale Ebene erklärt und die vertikale Segregation
Beitrag auf Wikipedia.org, Gläserne Decke, link: http://de.wikipedia.org/wiki/Gl%C3%A4serne_Decke
16.8.12 21:18
Welzig, Durch die gläserne Decke (2011) 130
Heiß, Yes she can (2011) 15
10
Beitrag auf wikipedia.org., Arbeitsmarktsegregation, link:
http://de.wikipedia.org/wiki/Arbeitsmarktsegregation 24.8.12 10:12
bedeutet, dass Frauen trotz steigendem Ausbildungsniveau kaum in größerer Anzahl
in höheren Hierarchieebenen zu finden sind.
Die horizontale Segregation kann auch als intrinsische also in der Person selbst
gelegene und deshalb auch beeinflussbare Barriere bezeichnet werden und be-
ginnt schon in der Wahl der Studienrichtung:
48 % der Frauen wählen Geisteswissenschaften, gefolgt von Sozial- und Wirt-
schaftswissenschaften sowie Naturwissenschaften. Nicht einmal 8 % der Frauen
wählen technische Studienrichtungen.
Auch von Experten vertretene Theorien sehen die Gründe für die Segregation au-
ßerhalb des Arbeitsmarktes. Sie vermuten für diese Erscheinung individuelle Ent-
scheidungen, Merkmale und Konstellationen.
11
Die vertikale Segregation umfasst im Wesentlichen extrinsische also äußere Bar-
rieren, die außerhalb des eigenen Macht- und Einflussbereiches liegen und nur
schwer zu durchbrechen sind. Diese können gesellschaftspolitscher, kultureller,
rechtlicher, politscher oder wirtschaftlicher Natur sein.
Heintz sieht als Folge der Segregation mangelnden Aufstiegsmöglichkeiten und die
schlechtere Bezahlung für Frauen:
"Frauenberufe sind konjunkturell ungeschütztere Berufe, sie bieten weniger
Aufstiegsmöglichkeiten und sind praktisch durchgehend schlechter bezahlt als
vergleichbare Männerberufe."
12
Untermauert wird diese Meinung auch im Frauenbericht 2010, der festhält, dass die
unterschiedlichen Einkommens- und Karriereperspektiven durch die Konzentration
der Burschen auf marktnahe, technologische Branchen verstärkt wird. Im Gegensatz
dazu wählen Mädchen haushaltsnahe, personenbezogene Wirtschaftsbereiche.
13
Folini, Das Ende der gläsernen Decke (2007) 63
12
Heintz, Ungleich unter Gleichen (1997) 22
Bundesministerin für Frauen und öffentlicher Dienst im Bundeskanzleramt Österreich (Hg), Frauen-
bericht (2010) 483
2.3. Die Veränderungen der Arbeitswelt
Die aktuelle Arbeitsmarktentwicklung zeigt die zunehmenden Schwierigkeiten der
Unternehmen, qualifizierte MitarbeiterInnen zu finden (Fachkräftemangel). Dem Be-
streben der Unternehmen diese (qualifizierten) MitarbeiterInnnen im Unternehmen zu
halten, wird durch die aktuellen Förderprogramme zur betrieblichen Qualifizierung
Rechnung getragen und durch teils hohe finanzielle Zuwendungen unterstützt.
Dieser Fachkräftemangel stellt eine Chance für Frauen dar, die gläserne Decke zu
durchbrechen, wenn es sein muss auch durch Unternehmenswechsel.
Diese Chance sieht auch Ulrike Aichhorn:
,,Wie Frauen nun tatsächlich mit der Situation einer mangelhaften Unterstüt-
zung durch das männliche Top-Management bzw. ihren männlichen Vorge-
setzten umgehen, hängt wohl im Wesentlichen von ihnen selbst und von ihrer
ganz persönlichen Entscheidung hinsichtlich ihres beruflichen Fortkommens
ab."
14
Dieser Fachkräftemängel wird sich aufgrund der demographischen Entwicklung noch
weiter verschärfen, weshalb es im Interesse jeden Unternehmens sein müsste, high
potentials zu erschließen bzw. zu sichern.
Ein Hinweis auf den drohenden Arbeits- bzw. Fachkräftemangel findet sich auch im
Frauenbericht 2010: Wegen der im Vergleich zu nordischen Ländern geringeren Er-
werbsbeteiligung bzw. des höheren Anteils von teilzeitbeschäftigten Frauen wird es
in Österreich eher zu einer Verknappung von Arbeitskräften, insbesondere von
Fachkräften kommen, als in nordischen Ländern. Auch ist eine Abwanderung von gut
qualifizierten Frauen aus dem ländlichen Raum in die Stadt zu befürchten, durch
welche eine langfristige Verbesserung der Erwerbs- und Einkommenschancen er-
reicht werden kann.
15
Aichhorn, Offene Grenzen für Managerinnen (2004) 71
Bundesministerin für Frauen und öffentlicher Dienst im Bundeskanzleramt Österreich (Hg), Frauen-
bericht (2010) 481
2.4. Gleichstellung von Mann und Frau in Österreich
Die Gleichbehandlung für Männer und Frauen regelt in Österreich das Bundesgesetz
über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz GlBG), wobei im I. Teil die-
ses Gesetzes die Gleichbehandlung von Männern und Frauen normiert ist. In Bezug
auf Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen bzw. Aufstiegsmöglichkeiten wird im § 3
Abs. 4 und 5 eine Diskriminierung dezidiert ausgeschlossen. Ulrike Aichhorn meint
dazu, dass trotz der gesetzlichen Verankerung von Gleichbehandlung und Chancen-
gleichheit die Unterstützung für Frauen im Wirtschaftsleben sehr langsam voran geht
und noch immer ein beträchtliches Ungleichgewicht hinsichtlich der Frauen in Füh-
rungspositionen herrscht.
16
Als Indikator für die Gleichstellung der Geschlechter in einem Land kann der Gender
Gap Report herangezogen werden, wobei dieser Bericht durchaus kritisch gesehen
wird.
2.5. The Global Gender Gap Report
Im Gender Gap Report des Weltwirtschaftsforums werden die Unterschiede der Ge-
schlechter in den Bereichen Wirtschaft, Bildung, Gesundheit und Politik dargestellt.
Wie bereits in der Einleitung angeführt, belegt Österreich im Jahr 2012 Platz 20 von
135 Staaten, wobei eine deutliche Verbesserung gegenüber 2011 (Platz 34) ver-
merkt werden kann. Im Bereich von Österreich sind Staaten wie Kuba (19), Kanada
(21), die Vereinigten Staaten (22) und Mosambik (23) angesiedelt
17
, was durchaus
zum Nachdenken anregt bzw. so nicht im Raum stehen gelassen werden soll. Gernot
Bauer und Robert Treichler vom Profil relativieren diese Statistik. Laut ihrer Recher-
che wirkt sich eine hohe Frauenerwerbsquote tendenziell schlecht auf den statisti-
schen Lohnunterschied aus. Der Gender Gap Report weist für Österreich eine Frau-
enerwerbsquote von 68% im Gegensatz zu 48% in Kuba aus (die geringfügige Ab-
weichung zum Prozentsatz im Kapitel Erwerbsbeteiligung von Frauen dürfte darin
begründet sein, dass die Statistik Austria die Daten nach Kalenderjahr erhebt, der
Aichhorn, Offene Grenzen für Managerinnen (2004) 50
Quelle: Gender Gap Report 2012
Global Gender Gap Report jedoch während des Jahres erscheint und der Prozent-
satz vermutlich vom Kalenderjahr abweichend berechnet wird). Der Fachausdruck
dafür lautet ,,self selection".
Sie erklären die ,,self selection" folgendermaßen:
Arbeiten in einem Land vor allem Frauen, die aufgrund höherer Qualifikation
entsprechend motiviert sind, ergibt sich ein höheres weibliches Durchschnitts-
gehalt, denn aufseiten [!] der Männer stehen auch die Unqualifizierten im Er-
werbsleben.
18
Diese self selection führt zu geringeren Gehaltsunterschieden zwischen Männern
und Frauen gegenüber Ländern mit einer hohen Frauenerwerbsquote, weil in diesen
,,fortschrittlichen" Ländern sowohl niedrig als auch hoch qualifizierte Frauen im Er-
werbsleben stehen. In weniger ,,fortschrittlichen" Ländern sind nur höher qualifizierte
Frauen am Arbeitsmarkt zu finden.
2.6. Frauen und Teilzeitarbeit
Aufgrund der Ratifizierung der CEDAW-Konvention liegt umfangreiches Zahlenmate-
rial bezüglich der Teilzeitquote und verteilung vor. Die bereits angesprochene durch
die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bedingte Teilzeitbeschäftigung von Frauen
bringt eine eingeschränkte Mobilität und Flexibilität der Frauen in Bezug auf Dienst-
reisen oder Mehrarbeit bzw. Überstunden mit sich. Darin sieht Elena Folini eine der
Hauptbarrieren für Frauen in Führungspositionen.
19
Teilzeitarbeit ist eine Frauendomäne. Wie die folgende Abbildung zeigt, stieg die
Teilzeitquote bei den Frauen von 33 % im Jahr 2000 auf 44% im Jahr 2011. Bei den
Männern stieg die Quote im gleichen Zeitraum von 3% auf 8 %.
Bauer, Gernot und Treichler, Robert, Löhne: Die Wahrheit über die Ungleichheit, link:
http://www.profil.at/articles/1213/560/323607/einkommen-loehne-die-wahrheit-ungleichheit 6.10.12
16:38
Folini, Das Ende der gläsernen Decke (2007) 95
Abbildung 1: Teilzeitquote unselbständig Erwerbstätiger nach Geschlecht
Quelle: Statistik Austria
20
Betrachtet man die Teilzeitquote nach Alter, so steigt diese kontinuierlich an, um bei
der Altersgruppe der 35 39-ig-jährigen Frauen ihren Höhepunkt zu erreichen. Ab 40
Jahren ist wieder ein Rückgang zu verzeichnen. Für einen Großteil der Frauen im
mittleren Alter ist die Betreuung von Kindern oder Erwachsenen ausschlaggebend für
die Teilzeitarbeit. Sowohl bei den jungen Männern als auch bei den jungen Frauen
im Alter von 20 24 Jahren ist die Ausbildung der häufigste Beweggrund für die Teil-
zeitbeschäftigung. Auch bei den Männern bis 29 Jahren steht die Ausbildung noch im
Vordergrund. Bei den Frauen in dieser Altersgruppe beginnt schon eine Teilung ein-
zusetzen. Für die Mehrheit sind hier schon die Betreuungspflichten der Hauptgrund
für die Teilzeitbeschäftigung und nur mehr für eine Minderheit die Ausbildung.
Die folgende Darstellung bietet auch eine Erklärung zur Feststellung von Ulrike Aich-
horn, nach der Leistungs- und Karrieremotivation geschlechtsunabhängig sind und
mit den Chancen und Zukunftserwartungen in direktem Zusammenhang stehen:
Ungeachtet dessen ist es interessant, vermehrt Aussagen zu hören, wonach
Frauen in Einsteigerpositionen ähnlich zahlreich wie Männer vertreten sind,
Beitrag auf statistik.at, Bevölkerung nach Erwerbsstatus (ILO-Konzept) seit 2000, link:
http://www.statistik.at/web_de/statistiken/soziales/gender-statistik/erwerbstaetigkeit/index.html 27.9.12
17:45
W
d
'
D
&
jedoch nach einer Dekade quasi »nicht mehr vorhanden sind« und damit für
die Top-Management-Ebene nicht mehr zur Verfügung stehen.
21
Abbildung 2: Altersspezifische Teilzeitquote 2011
eigene Darstellung, Quelle: Statistik Austria
22
Der markante Anstieg bei den Frauen ab 35 Jahren würde genau der von Ulrike
Aichhorn angesprochenen Dekade entsprechen, nach der eben die Frauen aufgrund
der Betreuungspflichten dem Arbeitsmarkt nur mehr begrenzt oder gar nicht mehr zur
Verfügung stehen.
Obwohl die Teilzeitarbeit von Frauen sehr oft gewünscht wird ist diese mit erhebli-
chen Benachteiligungen in Bezug auf Beschäftigungsinstabilität, Beschäftigung unter
dem Qualifikationsniveau sowie im Hinblick auf berufliche Weiterbildungs- und Ent-
wicklungsmöglichkeiten verbunden. Laut einer Studie aus dem Jahr 2008 fühlen sich
55% der Teilzeitbeschäftigten in folgenden Bereichen gegenüber Vollzeitbeschäftig-
ten im Nachteil (gereiht nach Häufigkeit):
· Aufstiegsmöglichkeiten
· Entlohnung,
Bezahlung
· Erhalt von Informationen
· Teilnahme an Besprechungen
Aichhorn, Offene Grenzen für Managerinnen (2004) 93
Statistik Austria (Hg), Arbeitskräfteerhebung 2011 Mikrozensus (2012) 207
W
d
&
D
· Aus-
und
Weiterbildungsmöglichkeiten
· Sonstige
Gründe
23
Teilzeitarbeit ist nicht nur bei den Aufstiegsmöglichkeiten sondern generell ein gra-
vierendes Hemmnis bei der Führungskräfteentwicklung. Gesellschaftspolitisch gese-
hen sollte die Wahrnehmung von familienfreundlichen Arbeitsformen kein Karriere-
hindernis sein, damit solche Beschäftigungsformen auch für Männer attraktiver wür-
den und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nicht mehr nur zu Lasten der Frau-
en ginge.
2.7. Erwerbsbeteiligung von Frauen
Die Erwerbsbeteiligung von Frauen stieg in den letzten Jahren kontinuierlich, wobei
eine Steigerung der Erwerbsquote noch nichts über die Qualität der Arbeit, Aufstiegs-
und Einkommenschancen und die zeitliche Ausdehnung der Erwerbsarbeit aussagt.
Im Zehnjahresvergleich stieg die Erwerbstätigenquote der Frauen von 59,9 auf 66,5
Prozent.
Abbildung 3: Erwerbstätigenquote 2001-2011
eigene Darstellung, Quelle: Statistik Austria
24
IFES, Teilzeitbeschäftigung, link:
http://www.ifes.at/sites/default/files/downloads/1209510142_Teilzeit.pdf 12.9.12 22:16
Statistik Austria (Hg), Arbeitskräfteerhebung 2011 Mikrozensus (2012) 47
W
D
&
Doch auch die Statistiken zur Erwerbsbeteiligung von Frauen bestätigen den Befund,
dass Frauen aufgrund von Betreuungspflichten oftmals keine durchgängige Berufs-
laufbahn aufweisen und die damit verbundenen, bereits besprochenen Nachteile in
Kauf zu nehmen haben.
Auf diese Diskontinuität im weiblichen Lebenserwerbsverlauf der Österreicherinnen
geht auch der Frauenbericht 2010 ein und weist darin auf den anhaltenden Mangel
an Kinderbetreuungseinrichtungen sowie die im internationalen Vergleich großzügige
finanzielle Förderung von langen Erwerbsunterbrechungen und deren kontraproduk-
tiven Auswirkungen wie vermehrter Arbeitsplatzwechsel, Arbeitszeitreduktion, länge-
re Phasen der Erwerbslosigkeit und nicht mehr wettzumachende Einkommenseinbu-
ßen hin.
25
Laut Statistik Austria sind 21,5% der Frauen mit Betreuungspflichten Vollzeit er-
werbstätig, 41,1% Teilzeit und 29,9% nicht erwerbstätig.
26
Diese Betreuungspflichten werden auch in der Broschüre Frauen und Männer in Ös-
terreich aufgegriffen, worin festgehalten wird, dass besonders Frauen im Alter von
25 bis 34 Jahren mit Kindern eine deutlich geringere Erwerbsbeteiligung als Frauen
dieser Altersgruppe ohne Kinder aufweisen.
27
Der Linzer Frauenbericht 2011 macht darauf aufmerksam, dass die geringe Beteili-
gung der Frauen am Erwerbsmarkt auch hohe gesamtwirtschaftliche Kosten verur-
sacht. Laut Schätzungen der Asian Development Bank aus dem Jahr 2008 stiege
das Wirtschaftswachstum um 6 %, wenn es keine Unterschiede in Beschäftigung und
Entlohnung zwischen Männern und Frauen gäbe.
28
2.8. Frauen und Berufskontinuität
Zur im Vorwort und im vorhergehenden Kapitel erwähnten Berufsunterbrechung, die
sehr oft als Karrierehindernis herangezogen wird, verweist Marianne Heiß in ihrem
Bundesministerin für Frauen und öffentlicher Dienst im Bundeskanzleramt Österreich (Hg), Frauen-
bericht (2010) 443
Statistik Austria (Hg), Vereinbarkeit von Beruf und Familie (2010) 43
Statistik Austria (Hg), Frauen und Männer in Österreich (2007) 20
Magistrat der Stadt Linz, Frauenbüro (Hg), Erster Linzer Frauenbericht (2011) 71
Buch ,,Yes, she can" auf eine deutsche Studie, nach der 44 % der Frauen in Füh-
rungspositionen ihre Berufstätigkeit bereits einmal unterbrochen haben. Nach dieser
Studie haben in absoluten Zahlen sogar mehr Männer als Frauen in Führungspositi-
onen ihre Berufstätigkeit bereits einmal unterbrochen, in den meisten Fällen für sie-
ben bis zwölf Monate.
29
Eine solche Unterbrechung dürfte demnach kein Karrierehindernis darstellen, wozu
aber festgehalten werden soll, dass gerade nach familiär bedingten Unterbrechun-
gen, wie sie bei Frauen sehr oft der Fall sind, in unserer schnelllebigen Zeit Qualifi-
zierungsmaßnahmen nötig sind, umso mehr, je länger die Unterbrechung angedauert
hat.
Margret Dreyer, Abteilungsdirektorin bei der Postbank AG meint, dass Karrierefrauen
auf zu lange Auszeiten verzichten sollten: 60 Prozent unterbrechen maximal bis zu
12 Monate.
30
Hier ist auch ein Einklang mit den Männern zu sehen, die ebenfalls maximal 12 Mo-
nate unterbrechen.
Das Thema Erwerbsunterbrechung bei Frauen steht in engem Zusammenhang mit
dem Vorhandensein bzw. Nichtvorhandensein von entsprechenden Kinderbetreu-
ungseinrichtungen. Erst wenn genügend Betreuungsplätze vorhanden sind, kann das
Ziel einer möglichst kurzen Erwerbsunterbrechung bei Frauen erreicht werden.
2.9. Betriebliche Frauenförderung
Nicht unerwähnt bleiben soll im Zusammenhang mit der gläsernen Decke die betrieb-
liche Frauenförderung. Frauenförderung ist nicht gleichbedeutend mit dem Nicht-
existieren der gläsernen Decke in dem jeweiligen Unternehmen. Wie Ulrike Aichhorn
ausführt, besteht betriebliche Frauenförderung sehr oft aus dem Angebot von flexib-
ler Arbeitszeit bzw. Teilzeitarbeit, nicht aber aus wünschenswerten Mentoring- oder
Karriereförderprogrammen:
Heiß, Yes, she can (2011) 102
Heiß, Yes, she can (2011) 124
Ende der Leseprobe aus 98 Seiten
- nach oben
Details
- Arbeit zitieren
- , 2012, Qualifizierungsförderungen als Instrument zur Durchdringung der gläsernen Decke, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/270453
Ähnliche Arbeiten
Deutschlands größter Sharing Community
Jetzt Zusammenfassungen, Skripte und Klausuren kostenlos downloaden!
Uniturm.de
Ihre Vorteile als Autor
Geld verdienen Für jedes verkaufte Exemplar erhalten Sie Autorenhonorar - bis zu 40%.Kostenlose Buchveröffentlichung
Als eBook-Studie im Original und / oder auf Wunsch zusätzlich als hochwertiges Fachbuch in unserem renommierten Buchverlag.
Renommee als Fachbuchautor
Präsentieren Sie sich als Fachfrau oder Fachmann in Ihrem Fachgebiet und machen Sie sich bekannt.
Persönliche Betreuung
Unser Lektorat wird Sie persönlich betreuen und ist auch telefonisch unter 040-655992-14 erreichbar.
Weltweit im Buchhandel
Ihr Buch ist weltweit im Buchhandel und Online-Buchhandel wie z.B. amazon erhältlich.
Jetzt Autor werden!
Kommentare