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Autor
Stefan Schnieder
Mitarbeiterbindung durch Work-Life Balance Maßnahmen
Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemangels
ISBN: 978-3-8428-2981-7
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2012
Zugl. Hochschule Wismar, Wismar, Deutschland, Diplomarbeit, 2012
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© Diplomica Verlag GmbH
http://www.diplomica.de, Hamburg 2012
INHALT
I. ABBILDUNGSVERZEICHNIS... 1
1. EINLEITUNG ... 2
1.1.G
ANG DER
U
NTERSUCHUNG
... 5
2. FACHKRÄFTE... 6
2.1.D
EFINITION
F
ACHKRÄFTE
... 6
2.2.E
NTWICKLUNG DES
F
ACHKRÄFTEBEDARFS IN DER
Z
UKUNFT
... 7
2.3.B
ISHER UNGENUTZTES
F
ACHKRÄFTEPOTENTIAL
... 9
3. SOZIO-ÖKONOMISCHE TRENDS IN DER ARBEITSWELT ... 12
3.1.D
EMOGRAPHISCHER
W
ANDEL
... 12
3.1.1.
ZUKÜNFTIGE
E
NTWICKLUNG DER
G
EBURTENRATE IN
D
EUTSCHLAND
... 15
3.1.2.B
EVÖLKERUNGSPROGNOSE FÜR DAS
2050... 17
3.2.
G
ESELLSCHAFTLICHER
W
ERTEWANDEL
... 19
3.3.
G
LOBALISIERUNG
... 21
3.4.
N
EUE
T
ECHNOLOGIEN
... 22
3.5."EVA
LUATION
"
DER
A
RBEITSWELT
... 23
3.6.
A
USWIRKUNGEN DER SOZIO
-
ÖKONOMISCHEN
T
RENDS AUF DIE
Z
UKUNFT DER
A
RBEIT
... 24
4. MITARBEITERBINDUNG ... 25
4.1.
D
EFINITION
M
ITARBEITERBINDUNG
... 25
4.2.
D
REI
-K
OMPONENTEN
M
ODELL DES
C
OMMITMENTS
... 27
4.2.1.
A
FFEKTIVES
C
OMMITMENT
... 28
4.2.2.
N
ORMATIVES
C
OMMITMENT
... 28
4.2.3.
K
ALKULATIVES
C
OMMITMENT
... 29
5. ARBEITSZUFRIEDENHEIT... 29
5.1.
A
RBEITSZUFRIEDENHEIT IN
D
EUTSCHLAND UND DER
EU ... 30
6. WORK-LIFE BALANCE ... 33
6.1.
W
ORK
-L
IFE
B
ALANCE ALS
F
ÜHRUNGSAUFGABE
... 36
7. PRIMÄRE WORK-LIFE BALANCE MAßNAHMEN ... 37
7.1.
F
LEXIBLE
A
RBEITSZEITGESTALTUNG
... 38
7.1.1.
D
YNAMISCHE
A
RBEITSZEITGESTALTUNG
... 38
7.1.1.1.
T
EILZEITARBEIT
... 38
7.1.1.2.
J
OB
S
HARING
... 39
7.1.2.
V
ARIABLE
A
RBEITSZEITGESTALTUNG
... 40
7.1.2.1.
G
LEITENDE
A
RBEITSZEIT
... 40
7.1.2.2.
V
ERTRAUENSARBEITSZEIT
... 41
7.1.3.
V
ERSCHOBENE
A
RBEITSZEITGESTALTUNG
... 41
7.1.3.1.
A
RBEITSZEITKONTEN
... 42
7.1.4.
S
ABBATICAL
... 42
7.2.
F
LEXIBLE
G
ESTALTUNG DES
A
RBEITSORTES DURCH
T
ELEARBEIT
... 43
7.3.
G
ESTALTUNG DES
A
RBEITSINHALTES
... 44
8. SEKUNDÄRE WORK-LIFE BALANCE MAßNAHMEN... 46
8.1.
B
ETRIEBLICHES
G
ESUNDHEITSMANAGEMENT
... 46
8.1.1..
PHYSIOLOGISCHE
G
ESUNDHEITSFÖRDERUNG
... 48
8.1.2.
PSYCHOLOGISCHE
G
ESUNDHEITSFÖRDERUNG
... 49
8.1.3.
A
LTERSGERECHTE
A
RBEITSPLATZGESTALTUNG
... 51
8.2.
V
EREINBARKEIT VON
B
ERUF UND
F
AMILIE
... 52
8.2.1.
F
AMILIENFREUNDLICHE
W
EITERBILDUNGEN
... 53
8.2.2.
E
RWEITERTE
F
AMILIENPAUSE
... 53
8.2.3.
K
ONTAKTHALTEANGEBOTE
... 53
8.2.4.
R
ETURN
-P
ROGRAMME
... 54
8.2.5.
B
ETRIEBLICHE
K
INDERBETREUUNG
... 54
8.2.6.
H
AUSHALTSUNTERSTÜTZENDE
M
AßNAHMEN
... 55
9. TERTIÄRE WORK-LIFE BALANCE MAßNAHMEN... 56
10 NUTZUNG VON WLB MAßNAHMEN IN DER PRAXIS (STUDIE HAUFE AKADEMIE)... 56
11. EINFLUSS VON WLB AUF DIE HUMANKAPITALBEWERTUNG DER SAARBRÜCKER
FORMEL ... 59
12. FAZIT ... 61
13. LITERATURVERZEICHNIS ... 63
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
1
I. Abbildungsverzeichnis
ABBILDUNG 1: ARBEITSLOSENQUOTE VON AKADEMIKER/INNEN AUF
VOLLBESCHÄFTIGUNGSNIVEAU ...8
ABBILDUNG 2: ERWERBSSTATUS VON MÜTTERN NACH FAMILIENSTATUS...10
ABBILDUNG 3: ERWERBSSTATUS VON MÜTTERN NACH BILDUNGSNIVEAU ...11
ABBILDUNG 4: BEVÖLKERUNGSENTWICKLUNG IN DER BUNDESREPUBLIK DEUTSCHLAND ...13
ABBILDUNG 5: SALDO DER WANDERUNGEN ÜBER DIE GRENZE DEUTSCHLANDS...14
ABBILDUNG 6: ZUSAMMEGEFASSTE GEBURTENZIFFERN DER KALENDERJAHRE ...16
ABBILDUNG 7: BEVÖLKERUNGSPYRAMIDE IN DEN JAHREN 2011 UND 2050...18
ABBILDUNG 8: BEDÜRFNISPYRAMIDE NACH MASLOW...19
ABBILDUNG 9: DURCHSCHNITTLICHE ARBEITSZUFRIEDENHEIT NACH ALTERSKLASSEN ...31
ABBILDUNG 10: DURCHSCHNITTLICHE ARBEITSZUFRIEDENHEIT NACH
BILDUNGSSCHICHTEN ...32
ABBILDUNG 11: DURCHSCHNITTLICHE ARBEITSZUFRIEDENHEIT IN DEUTSCHLAND UND
DER EU...33
ABBILDUNG 12: PHASEN DER BURNOUT-KRANKHEIT ...50
ABBILDUNG 13: DIE SAARBRÜCKER FORMEL ...60
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
2
1. Einleitung
Nach dem Zusammenbruch der Investmentbank Lehman Brothers am 15. September 2008 schien
der Begriff ,,Fachkräftemangel" völlig aus dem Bewusstsein der Medienlandschaft getilgt worden
zu sein. Im März 2009 zeichnete der ,,Spiegel" bereits ein Szenario zum Untergang der
Weltwirtschaft auf. Es wird die bange Frage gestellt: Wie, und ob überhaupt, die Weltwirtschaft
noch zu retten ist (Spiegel 14/2009 Titelblatt)? Die Arbeitslosenzahlen in Deutschland und der EU
stiegen deutlich und eine Entspannung war zu dieser Zeit noch nicht in Sicht. Zum Erhalt der
Arbeitsplätze in Deutschland, und zum Schutz vor dem völligen Zusammenbrechen der
Inlandsnachfrage, wurden Konjunkturprogramme in Form von Subventionsmaßnahmen,
Steuererleichterungen für Familien und Investitionen in die Infrastruktur unternommen. (o. V.
2012/5).
Die im Februar 2009 aufgelegte ,,Umweltprämie" sollte, der von der schlechten Konjunktur
besonders betroffenen und gleichzeitig für Deutschland extrem wichtigen Autoindustrie, helfend
unter die Arme greifen (BAFA 2009). Trotz aller Anstrengungen sank das Bruttoinlandsprodukt in
Deutschland in dem Jahr 2009 um 4,9 % und verzeichnete somit den stärksten wirtschaftlichen
Einbruch in der 60 jährigen Geschichte der Bundesrepublik Deutschland. (o. V: 2012/6). Die
Arbeitslosenzahlen stiegen im Jahr 2009 erstmals seit dem Jahr 2005 wieder leicht an. (o.V.
2012/7). Unternehmen versuchten durch Entlassungen Kosten einzusparen und somit
wettbewerbsfähig zu bleiben. Allerdings gab es auch in dieser Zeit ernsthafte Versuche, dass
Fachpersonal in dieser wirtschaftlich schweren Phase zu halten. So verzeichnete die Bundesagentur
für Arbeit Ausgaben in Höhe von rund 5 Mrd. Euro für Kurzarbeitergeld. Laut Angaben der
Bundesagentur wurden so 300.000 Arbeitsplätze erhalten (Handelsblatt 2009).
Erst am Ende des Jahres 2009 kam das Thema zurück in den Focus der Öffentlichkeit. Der Spiegel
stellte in seiner Ausgabe vom 28.12.2009 fest, dass die deutsche Wirtschaft das Krisenjahr
erstaunlich gut überstanden hat. Unter dem Slogan ,,Hurra wir leben noch" wurde ein Ende der
Krise und ein wirtschaftlicher Neuanfang beschworen (Spiegel 53/2009). Damit bekam auch die
Diskussion um fehlende Fachkräfte neue Nahrung.
Diese wird in Deutschland sehr vielschichtig und kontrovers geführt. Gibt es Fachkräftemangel in
Deutschland? In welchen Bereichen gibt es ihn? Und letztendlich natürlich die Frage: Wer ist
Verantwortlich für die Situation und wie kann Sie behoben werden? Die Schärfe mit der diese
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
3
Diskussion in der Öffentlichkeit oft geführt wird lässt darauf schließen, dass es sich um ein
wirklich ernstes Thema handelt. Altkanzler Helmut Schmidt wird in der TV-Sendung Menschen
bei Maischberger zu diesem Thema wie folgt zitiert: ,,Einstweilen gibt es genügend Kinder, wenn
die Wirtschaft Fachkräfte benötigt soll sie sie gefälligst ausbilden". (Maischberger 2010)
Für diese These sprechen auch die Zahlen aus dem IAQ Bericht von 2008. Diese Zahlen bestätigen,
dass seit 2000 die atypische Beschäftigung in Deutschland massiv gestiegen ist. Die Zahl der
Leiharbeiter hat sich mehr als verdoppelt, Befristung und Mini-Jobs haben stark zugenommen. Des
Weiteren ist der Niedriglohnsektor stark angewachsen. Im Jahre 2008 arbeiteten 6,5 Mio Menschen
zu Niedriglöhnen. Dies entspricht 22 % der gesamten Beschäftigten. Mit 79,5 % hat die große
Mehrheit ein Studium oder eine Ausbildung abgeschlossen (IAQ Report 2010-06). Diese Personen
sind also per Definition Fachkräfte oder als nicht genutztes Potential zur Bekämpfung des
Fachkräftemangels zu sehen.
In seinem Bericht ,,Die Propaganda vom Fachkräftemangel" bezeichnet der Autor Lars Niggemeier
den Schrei der Wirtschaft nach zusätzlichen Fachkräften als einen Versuch, durch ein höheres
Angebot an Arbeitskräften, die Lohnkosten einzudämmen. Niggemeier geht davon aus, dass bei
steigendem Angebot an Fachkräften Lohnerhöhungen schwerer durchzusetzen sind und somit der
Faktor Arbeit günstig bleibt. Seiner Ansicht nach profitiert die Wirtschaft von
Massenarbeitslosigkeit, bei der sie aus einer Vielzahl von Beschäftigten zu günstigen Löhnen
auswählen kann und somit Ihren Profit steigert. (Niggemeier 2011 S.19-22). Tatsächlich sind die
Löhne bei Fachkräften, welche immer einen Indikator für Knappheit darstellen, in den letzten
Jahren kaum gestiegen (Brenke 2010, S. 1).
Ganz anders sieht das naturgemäß das arbeitgebernahe Institut der Deutschen Wirtschaft (DIW).
Dieses gibt an, dass sich der Fachkräftemangel in den sog. MINT Berufen (Mathematik,
Informatik, Naturwissenschaft, Technik) allein im Jahr 2011 um 73 % erhöht hat. Das zeigt, dass
die aktuelle Diskussion zu diesem Thema eher interessenorientierten Charakter besitzt. Die
Arbeitnehmerseite versucht Ihren Wert zu steigern indem sie den Fachkräftemangel klein redet.
Hierbei erhofft sie sich positive Effekte bei zukünftigen Gehaltsverhandlungen. Auf der
Arbeitgeberseite wird demnach versucht, einen künstlichen Mangel herbeizureden um damit die
zusätzliche Anwerbung und Schaffung neuer Fachkräfte zu fördern. Die Gehaltskosten werden so
durch ausreichendes Angebot stabil gehalten.
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
4
So oder ähnlich könnte die derzeitige Situation beschrieben werden. Allerdings ist es zu einfach die
Diskussion damit einfach zu den Akten zu legen. Betrachtet man die bisherige Entwicklung des
Faktors Arbeit, ist festzustellen, dass sich die Herausforderungen in den letzten Jahren durch Sozio-
Ökonomische Trends wie ,,Globalisierung", ,,Neue Technologien", ,,der gesellschaftliche
Wertewandel" und nicht zuletzt der ,,demograhische Wandel" deutlich verändert haben. Es ist zu
vermuten, dass sich diese Trends auch in der Zukunft fortsetzen werden Somit wird die
Verantwortung und der damit verbundene Wert einer Arbeitskraft auch in Zukunft eher steigen.
Hier ist bereits seit Jahren eine deutliche Steigerung der Arbeitsproduktivität, welche das
Verhältnis zwischen Bruttoinlandsprodukt und dem Faktor Arbeit darstellt, festzustellen. Alleine in
der Zeit zwischen 1991 und 2006 stieg die Arbeitsproduktivität um 22,5 % je Erwerbstätigen und
um 31,5 % je Erwerbstätigenstunde. (Statistisches Bundesamt 349/2007)
Das bedeutet, dass eine Arbeitskraft immer mehr ,,monetäre" Leistung erbringt und für das
Unternehmen auch einen höheren Wert besitzt. Es wächst der Druck auf Unternehmen
Leistungsträger langfristig zu binden. Um sich hier nicht alleine auf monetäre Dinge, wie
Gehaltserhöhungen, konzentrieren zu müssen, könnte es interessant werden andere ,,nicht
monetäre" Dinge anzubieten um Arbeitnehmer zum Verbleib im Unternehmen zu bewegen. Da
auch die Kosten für einen Ausfall der Arbeitskraft, durch krankheits- oder
schwangerschaftsbedingtes Ausscheiden steigen, bietet es sich gleichzeitig an, Maßnahmen zur
Gesundheit bzw. zur Vereinbarung von Familie und Beruf zu schaffen. Kurz gesagt, das Privat-
und Berufsleben sollte in Balance gehalten werden. Hier liegt der Ansatz der Work-Life Balance
Forschung.
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
5
1.1. Gang der Untersuchung
Der erste Teil dieser Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Fachkräfte. Nach einer Abgrenzung
der Begrifflichkeit, folgt die Projektion des Fachkräftebedarfes in der Zukunft. Anschließend wird
beleuchtet, ob das bisher in Deutschland bereits vorhandene Fachpersonal optimal genutzt wird.
Anschließend werden die sozio-ökonomischen Trends der letzten Jahre und Jahrzehnte aufgezeigt
und ausgewertet. In einem kurzen Fazit wird der Einfluss dieser Trends auf die bisherige Arbeit
und ein kurzer Ausblick auf die zukünftigen Auswirkungen gegeben.
Der nächste Teil beschäftigt sich mit der Bindung der Mitarbeiter an ein Unternehmen. Warum
binden sich Mitarbeiter? Welche Motive schaffen eine positive Verbindung zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber? In diesem Zuge wird das 3-Komponenten Modell von Meyer/Allen
näher erläutert.
Im nächsten Kapitel wird das Thema Arbeitszufriedenheit thematisiert. Es wird beleuchtet, was
unter diesem Thema zur verstehen ist und wie hoch die Arbeitszufriedenheit in Deutschland im
Vergleich zu der in der EU ist.
Anschließend wird der Focus auf ,,Work-Life Balance" im Allgemeinen und auf die Maßnahmen
zur Durchführung eines Effektiven Work-Life Balance Konzeptes gelegt. Welche Möglichkeiten
gibt es hier und wie sollte an das Thema herangegangen werden um einen möglichst hohen Nutzen
für Beschäftigte und Unternehmen zu generieren. Abgerundet wird der Teil durch die Auswertung
einer Studie der ,,Haufe Akademie" zur Anwendung von Work-Life Balance Maßnahmen.
Das letzte Kapitel beschäftigt sich mit der fehlenden Möglichkeit Work-Life Balance Effekte wie
eine höhere Mitarbeiterbindung, eine bessere Motivation oder eine höhere Arbeitszufriedenheit,
messbar darzustellen. Hilfe hierbei bietet die Humankapitalforschung und die ,,Saarbrücker
Formel".
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
6
2. Fachkräfte
Wie bereits in der Einleitung beschrieben, sind Fachkräfte ein wichtiger Bestandteil eines jeden
Unternehmens. Aber was ist genau eine Fachkraft und wie unterscheidet diese sich von einer
normalen Arbeitskraft?
2.1. Definition Fachkräfte
Bei dieser Definition ist zuerst zwischen einer Arbeits- und einer Fachkraft zu unterscheiden. Als
Arbeitskraft werden Beschäftigte aller Art bezeichnet, also auch Personen ohne Berufsabschluss.
(Bosch 2009, S. 584). Fachkräfte bieten somit eine spezielle Form der Arbeitskräfte.
Als Fachkraft werden im Allgemeinen Personen angesehen, die eine abgeschlossene
Berufsausbildung oder einen Abschluss als Techniker, Meister oder Fachwirt besitzt. Auch
Personen mit einem Fachhochschul- oder Universitätsabschluss werden als Fachkräfte angesehen.
(Kay/Werner 2008).
Oftmals gelten in der Praxis langjährig ,,erfahrene" Mitarbeiter als Fachkräfte, auch wenn die
formal verbrieften Voraussetzungen hierzu fehlen. Wichtig ist dabei, dass die vorhandenen
Fähigkeiten und Kenntnisse einer Fachkraft dem entsprechen, was von der Wirtschaft in ihrem
Berufsfeld oder Fachgebiet verlangt wird. (Müller 2011, S. 19). Zusammenfassend kann festgestellt
werden, dass eine Fachkraft eine Person ist, die mit Ihren Fähigkeiten einen wichtigen Nutzen für
das Unternehmen darstellt. Fachkräfte sind in Ihrer Position nur mit hohem Aufwand zu ersetzen.
Eine Fachkraft auszubilden dauert mehrere Jahre. Deshalb ist es für Unternehmen und Politik
ungemein wichtig festzustellen, wie hoch der Bedarf an Fachkräften in der Zukunft sein wird.
Ausbildungs- und Studiengänge müssen rechtzeitig auf einen zukünftigen Bedarf ausgerichtet
werden um einem eventuellen Mangel erfolgreich entgegenzuwirken.
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
7
2.2. Entwicklung des Fachkräftebedarfs in der Zukunft
Die genaue Entwicklung des Fachkräftebedarfes in der Zukunft ist schwierig vorherzusehen und
allenfalls grob prognostizierbar. Folgende Faktoren haben hierauf einen Einfluss
- die konjunkturelle Entwicklung
- die technologische Verbesserung
- die strukturelle Veränderung (Müller 2011, S.20)
Kalkuliert man ein Wachstum von durchschnittlich 1,7 % des Bruttoinlandsproduktes, so werden
im Jahr 2020 im Vergleich zum Jahre 2006 1,2 Mio. mehr Vollzeitstellen benötigt.
(McKinsey&Company 2008 S. 16). Wirtschaftswachstum lässt sich auch durch technologischen
Fortschritt und der daraus resultierenden höheren Produktivität erzielen. Wenn das durch
technologischen Fortschritt begründete Wachstum größer ist als das Gesamtwachstum, sind
(gleiches Qualifikationsniveau vorausgesetzt) weniger Fachkräfte notwendig. Je nach Struktur der
Wirtschaft ist es allerdings auch möglich, dass durch den Technologischen Fortschritt mehr
Fachkräfte benötigt werden. (Müller 2011, S. 20).
In der Regel dienten technische Verbesserungen in der Vergangenheit zu einer Automatisierung
einfacher Arbeiten, die vorher durch meist unqualifizierte Arbeitnehmer durchgeführt wurden.
Dadurch sank der Bedarf an einfachen Arbeitern und es stieg der Bedarf an Personal zur Bedienung
der komplexeren Maschinen. Dieses lässt sich in der Arbeitslosenstatistik (vgl. Abb.) ablesen. Die
Arbeit wird durch den zu erwartenden technologischen Fortschritt auch in Zukunft voraussichtlich
an Komplexibilität zunehmen. Dieses würde dann zu einem Anstieg des Bedarfes an Facharbeitern
führen. Gleichzeitig sinkt der Bedarf an gering Qualifizierten deutlich (Hummels/Thein/Zika 2010
S. 81-101).
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
8
Abbildung 1
(Arbeitsagentur 2011, S. 16)
In welchen Bereichen genau der Fachkräftebedarf steigen wird hängt von der strukturellen
Veränderung der Wirtschaft ab. Durch den im nachfolgenden Kapitel beschriebenen
Demographischen Wandel und einer höheren Lebenserwartung ist mit einem Nachfrageanstieg von
Gesundheits- und Pflegepersonal zu rechnen. Sollte sich der, vom damaligen Wirtschaftsminister
Michael Glos im Jahre 2008 beschriebene, Wechsel von der Industrie- zur Informationsgesellschaft
(Glos 2008) nachhaltig durchsetzen wird es zu einem Mangel an Fachkräften in der
Informationstechnologie kommen. Weitere Fachbereiche in denen Fachkräfte benötigt werden
hängen von der zukünftigen technologischen Entwicklung und den neuen Innovationen in der
Zukunft ab. Dennoch ist hier zu beachten, dass es in der Regel bereits zu spät ist über einen
Fachkräftemangel nachzudenken, wenn er bereits bemerkt wird. Ausbildung und Einarbeitung von
Fachkräften dauern durchschnittlich 4 6 Jahre (Bosch 2009).
Die Situation wird durch die steigende Anzahl an Personen, die in den Ruhestand gehen verschärft.
Bis 2020 werden knapp die Hälfte der über 20 Mio. Beschäftigten mit einer Berufsausbildung aus
dem Berufsleben ausscheiden. (Hummels/Thein/Zika 2010 S. 113). Der Anteil der Akademiker
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
9
über 55 Jahren hat sich von 15,1% im Jahr 2000 bis in Jahr 2009 bereits auf 18,8 % erhöht.
(Bundesagentur für Arbeit 2011). Dahingegen sinkt der Bedarf an gering Qualifizierten deutlich.
(Hummels/Thein/Zika 2010 S. 81-101). Der Hauptgrund für diese Entwicklung liegt im
Demographischen Wandel der im folgenden Kapitel beschrieben wird.
2.3. Bisher ungenutztes Fachkräftepotential
Trotz des steigenden Fachkräftebedarfs (siehe Kap.2.2 ) und des demographischen Wandels (siehe
Kap. 3.1.) gibt es in Deutschland Fachkräftepotential, das bisher nicht, oder nur zum Teil,
ausgeschöpft wird. Eine dieser Gruppen stellen Migranten dar, deren Berufsabschlüsse in
Deutschland gar nicht, oder nur zum Teil anerkannt werden. Zwar stellt die Bundesregierung
hierzu fest:
,,Weil die deutsche Bevölkerung weiter sinkt, sind wir zunehmend auf die Fähigkeiten von
Zuwanderern angewiesen. Mit ihren Sprachkenntnissen und Ihrer Migrationserfahrung sind sie in
der Globalisierung für viele Unternehmen ein handfester Gewinn. [..] Wir benötigen ausländische
Fachkräfte, damit wir unsere Führungsrolle auf vielen Weltmärkten sichern können."
(Presse und Informationsamt der Bundesregierung 2010).
In Wahrheit zeigt sich, trotz dieser wertschätzenden Worte, dass das Potential von qualifizierten
Miganten nicht ausgenutzt wird. Oftmals haben diese auch mit Dequalifizierung zu kämpfen.
(Henkelmann 2012, S. 9). Von den 10,6 Mio. in Deutschland lebenden Migranten im
erwerbsfähigen Alter hatten im Jahre 2007 2,853 Mio. Menschen eine im Ausland erworbene
Berufsqualifikation und gelten somit als Facharbeiter. Dies entspricht 26,92 % der Migranten. Von
diesen 2,85 Mio. Menschen haben 64,07 % eine abgeschlossene berufliche Erstausbildung. 7,05 %
haben einen weiterführenden Fachabschluß (u.a. Meister, Techniker, Fachwirt etc.) und 28,64 %
sind im Besitz eines Hochschulstudiums (o.V. 2012/01 S. 32 als Datenquelle Zahlen nach eigener
Berechnung). Da die Namen der Abschlüsse des einzelnen Herkunftslandes vielen Betrieben nicht
geläufig, bzw. deren Stellenwert schwierig einzuschätzen ist, fordern Arbeitgeber von der
Bundesregierung diese zeitnah nutzbar zu machen (o. V. 2012/01 S. 33).
Ein weiteres Potential liegt in den Personen, die auf Grund von Kinderbetreuung keiner oder nur
einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen. Im Jahr 2009 gab es in Deutschland laut dem SOEP ca.
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
10
8,03 Mio. Familien mit Kindern unter 16 Jahren. Davon sind 6,53 Mio. Paarhaushalte (81,37 %),
1,42 Mio. Alleinerziehende Mütter (17,72 %) und ca. 73.000 Alleinerziehende Väter. (0,71 %).
Abbildung 2
(Eichhorst 2011 S. 7)
Diese Graphik zeigt, dass die, mit der Betreuung eines Kindes beauftragten, Personen lediglich zu
15,86 % einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen. 49,41 % gehen einer Teilzeit - bzw. einer
vollzeitnahen Beschäftigung nach. 11,36 % befinden sich im Mutterschutz und 22,35 %, dass
entspricht ca. 1,75 Mio. Menschen, sind nicht erwerbstätig.
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
11
Abbildung 3
(Eichhorst 2011, S. 9)
Um das Potenzial für den Arbeitsmarkt abzuschätzen wurden die 65,27 % der Bevölkerung nach
Ihrer Präferenz zur Verlängerung oder Verkürzung Ihrer Arbeitszeit befragt. Hierbei kam heraus,
dass alleine diese Personen insgesamt 2,8 Mio. Wochenstunden mehr arbeiten würden. Dieses
entspräche einem Potenzial von ca. 75000 Vollzeitstellen von 36,8 Stunden. Die größte Gruppe mit
einem Arbeitszeitverlängerungswunsch, stellen die Personen mit einer Teilzeitstelle bis 20 Stunden
dar. (Eichhorst 2011, S. 12).
Auch die Personen, die z. Z. nicht erwerbstätig sind bzw. sich im Mutterschutz befinden wurden
nach Ihrer bevorzugten Erwerbsform gefragt. Wenn jede dieser Personen seine aktuell präferierte
Stundenanzahl arbeiten könnte ergäbe sich ein zusätzliche Beschäftigungsvolumen von 54,7 Mio.
Wochenstunden. Dieses entspräche 1,4 Mio. Vollzeitstellen. Das Erwerbspotenzial ist hiermit noch
einmal deutlich höher als bei den bereits Erwerbstätigen Personen. (Eichhorst 2011, S. 12).
Natürlich ist das nur eine theoretische Zahl, die aber zeigt, dass sich durchaus Potenzial in
kinderbetreuenden Personen befindet. Die Verwirklichung der Erwerbswünsche hängt sowohl von
der fachlichen Qualifikation, vom branchenspezifischen Wissen sowie von regionalen Aspekten ab.
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
12
3. sozio-ökonomische Trends der Arbeitswelt
Seid den 1960iger Jahren und der damit verbundenen Modernisierung der Arbeitswelt zeichnen
sich zunehmend sozio-ökonomische Trends ab, die die Arbeitswelt grundlegend verändern. Hierzu
zählen gesellschaftliche und technische Veränderungen die auch auf die Arbeitswelt der Zukunft
einen massiven Einfluss haben werden.
3.1.. Demographischer Wandel
Mit dem Begriff ,,Demographischer Wandel" wird die Veränderung der Zusammensetzung der
Altersstruktur einer Gesellschaft bezeichnet. Er kann sowohl eine Bevölkerungszunahme als auch
eine Abnahme bedeuten und ist somit weder positiv noch negativ belegt.
Der Demographische Wandel wird im Wesentlichen durch 3 Faktoren beeinflusst:
- die Fertilitätsrate (beschreibt die Anzahl der Kinder, die eine Frau durchschnittlich in
Ihrem Leben hätte, wenn die zu einem einheitlichen Zeitpunkt ermittelten
altersspezifischen Fruchtbarkeitsziffern für den gesamten Zeitraum Ihrer fruchtbaren
Lebensphase gelten würden)(o.V. 2011)
- die Lebenserwartung
- der Wanderungssaldo (beschreibt die Differenz zwischen Zu- und Abwanderungen in
einem festgelegten Zeitraum und in einem festgelegten Gebiet von außen bzw. nach außen.
(o.V. 2011/1)
Die Entwicklung der Bevölkerungszahl ergibt sich also aus der Summe des Wanderungssaldo und
des Geburten- oder Sterbeüberschusses. (o.V.2011/2).
Der demographische Wandel in Deutschland vollzieht sich seit mehr als 50 Jahren. Seine
Entwicklung lässt sich am Besten anhand der Daten des Statistischen Bundesamtes nachvollziehen.
Bei den Nachfolgenden Daten sind sowohl die Daten der BRD als auch der DDR
zusammengefasst. Im Jahr 1950 waren von den damals 69,3 Mio. Bundesbürgern 90 % jünger als
65 Jahre. Der Altenquotient, der das Verhältnis der Anzahl der 65 jährigen und Älteren zu den 20
Work-Life Balance Eine Chance im Wettbewerb um Fachkräfte in Zeiten des Fachkräftemanges
13
bis 64 jährigen anzeigt (o.V. 2011/3), lag in diesem Jahr bei 16 %.Die durchschnittliche
Lebenserwartung lag in diesem Jahr bei 69,5 Jahren. Die Fertilitätsrate bei 2,37 Kindern pro Frau.
Die 1950iger und die 1960iger Jahre waren eine Phase des wirtschaftlichen Aufschwungs. Durch
bilaterale Abkommen mit Italien, Spanien, Griechenland, Türkei, Portugal und dem früheren
Jugoslawien kam es in den Jahren von 1955 bis 1965 zu einem hohen Zuzug von Gastarbeitern in
die Bundesrepublik Deutschland. Die Spitze der Zuwanderung wurde im Jahr 1965 mit mehr als
300000 Zuwanderern erreicht. Durch die folgende Rezession wurde die Anwerbung für wenige
Jahre unterbrochen, setzte sich anschließend aber weiter fort. In den Spitzenjahren 1969 und 1970
wanderten jeweils mehr als 500000 Menschen in die Bundesrepublik Deutschland ein.
Mit dem so genannten ,,Pillenknick", für den die Erfindung der ,,Anti-Baby Pille" als Namensgeber
gilt, fiel ab der ersten Hälfte der 1960iger Jahre die Geburtenrate in den meisten Industrieländern
dramatisch ab (o. V. 2011/4). Seit 1972 werden in Deutschland kontinuierlich mehr Sterbefälle als
Lebendgeburten verzeichnet (Statistisches Bundesamt 2002, S. 37).
Abbildung 4
(o.V. 2012/9)
Ende der Leseprobe aus 76 Seiten
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Details
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- , 2012, Mitarbeiterbindung durch Work-Life Balance Maßnahmen, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/229195
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