Karsten Löffler
Arbeitnehmer zwischen Beruf und Familie
Betriebswirtschaftliche Problemstellungen und Lösungsansätze
ISBN: 978-3-8366-0579-3
Druck Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2008
Zugl. Bergische Universität Wuppertal, Wuppertal, Deutschland, Diplomarbeit, 2007
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Printed in Germany
- I -
Inhaltsverzeichnis... I
Abbildungsverzeichnis...III
Abkürzungsverzeichnis...IV
1. Einleitung...
... 1
2. Theoretische Grundlagen ... 3
2.1.
Work-Life-Balance Begriffsklärung und Begriffsverständnis... 3
2.2.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie als aktuelles Handlungsfeld
der Work-Life-Balance-Thematik... 7
2.3.
Väter und Familien im Wandel... 9
2.3.1. Wandel der Vaterrolle... 9
2.3.2. Vaterbilder unterschiedlicher Anspruchsgruppen und
Wertvorstellungen männlicher Potenzialträger... 13
2.4.
Der Konflikt Beruf und Familie für männliche Potenzialträger...18
3. Vereinbarkeit von Beruf und Familie als aktuelle betriebswirtschaftliche
Fragestellung für Unternehmen... 23
3.1. Personalwirtschaftliche
Fragestellungen...23
3.1.1. Personalbeschaffung und Rekrutierung von
Potenzialträgern... 24
3.1.2. Mitarbeiterzufriedenheit, Potenzialbindung und
Personalentwicklung...
26
3.2.
Folgekosten personalwirtschaftlicher Problemstellungen... ........... 29
3.3.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der aktuellen
betriebswirtschaftlichen Praxis... 32
3.3.1. Positive Effekte familienfreundlicher Personalpolitik... 33
3.3.2. Sichtweisen männlicher Potenzialträger und
Inanspruchnahme familienfreundlicher Angebote... ... 35
3.3.3. Sichtweisen von Unternehmen und Umsetzung
familienfreundlicher Angebote... 42
4. Handlungsfelder und Lösungsansätze... 50
4.1. Handlungsfelder familienfreundlicher Personalpolitik... 51
4.2. Lösungsansätze und Ansatzpunkte zum Abbau von Hindernissen einer
angemessenen Work-Life-Balance männlicher Potenzialträger... 53
4.2.1. Unternehmenskultur... 53
- II -
4.2.2. Verhalten, Kompetenzen und Entwicklung von Führungskräften.. 56
4.2.3. Unternehmensinterne und unternehmensexterne Kommunikation..58
4.2.4. Veränderung der Denkweise bezüglich Kosten und Nutzen
familienfreundlicher
Personalpolitik...
59
5. Schlussbetrachtung und Ausblick... 62
Literaturverzeichnis...V
- III -
Abbildungsverzeichnis
Seite
Abbildung 1: Beanspruchung/Entspannung im Arbeits- und Privatbereich... 4
Abbildung 2: Zeitliche Verteilung ursprünglich recherchierter deutsch- und
englischsprachiger Literaturquellen... 8
Abbildung 3: Zeitliche Verteilung der gesamten ursprünglich recherchierten
Literaturquellen...
8
Abbildung 4: Vätertypen: Einstellungen und Alltagspraxis... 11
Abbildung 5: Anspruchsgruppen an ,neue Väter`... 14
Abbildung 6: Kostenblöcke familienunfreundlicher Personalpolitik...29
Abbildung 7: Gründe für die Nichtinanspruchnahme angebotener Maßnahmen
zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie...39
Abbildung 8: Gründe für die Nichtimplementierung von Angeboten zur
Vereinbarkeit von Beruf und Familie...45
Abbildung 9: Handlungsfelder familienfreundlicher Personalpolitik... 51
- IV -
Abkürzungsverzeichnis
bzw.
beziehungsweise
ebd.
ebenda
et al.
und andere
f. folgende
ff. fortfolgende
Hrsg.
Herausgeber
i. e. S.
im engeren Sinne
o.V.
ohne Verfasser
S.
Seite
u.
und
vgl.
vergleiche
z.B.
zum Beispiel
1
1. Einleitung
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Handlungsfeld der Work-Life-Balance-
Thematik wird in der personalwirtschaftlichen Literatur zunehmend diskutiert, wobei
sich die Betrachtung zu einem großen Teil auf weibliche Arbeitnehmer konzentriert.
Die Untersuchung dieser Thematik im Hinblick auf männliche Arbeitnehmer gewinnt
jedoch erst in neuerer Zeit an Bedeutung, so dass kaum Arbeiten existieren, die einen
Überblick über dieses spezielle Themenfeld geben.
Genau an dieser Stelle soll diese Arbeit ansetzen. Ziel ist es, zunächst die Entstehung
eines Konfliktes zwischen Beruf und Familie für männliche Arbeitnehmer darzustellen,
um daraus resultierende betriebswirtschaftliche Problemstellungen abzuleiten. An-
schließend wird die Handhabung dieser Problemstellungen in der aktuellen betriebs-
wirtschaftlichen Praxis untersucht und es werden mögliche Lösungsansätze aufgezeigt.
Innerhalb des ersten Teils der Arbeit werden die theoretischen Grundlagen für das
weitere Vorgehen gelegt. Im Zuge dessen wird zunächst das Verständnis des Begriffes
,Work-Life-Balance' für diese Arbeit definiert und die Vereinbarkeit von Beruf und
Familie als ein aktuelles Handlungsfeld innerhalb dieser Thematik dargestellt. Für diese
Arbeit werden die Begriffe ,Work-Life-Balance', und ,Familienfreundlichkeit', daher
bedeutungsgleich verwendet. Anschließend wird auf soziologische Aspekte der Familie
eingegangen, von besonderem Interesse ist hierbei die Veränderung der Rolle des
Vaters innerhalb der Familie. An diese Darstellung anknüpfend werden die verschiede-
nen Erwartungen und Ansprüche, die bezüglich der Rolle des Vaters von Seiten der
Familie, der Unternehmen und auch von Seiten des Vaters selber an die männlichen
Potenzialträger bestehen, untersucht. Als männliche Potenzialträger im Sinne dieser
Arbeit gelten männliche Führungskräfte der unteren, mittleren und oberen Führungs-
ebene unter 45 Jahren. Die Begriffe ,Arbeitnehmer', ,männliche Potenzialträger'
,Mann' sowie ,Vater' werden synonym verwendet und bezeichnen in dieser Arbeit
allesamt Potenzialträger nach dieser Definition. Zum Abschluss des ersten Teils wird
der, für diese Männer aus den verschiedenen Erwartungen entstehende, innere Konflikt
der Vereinbarkeit von Beruf und Familie dargestellt.
Der Hauptteil der Arbeit beschäftigt sich mit der Erarbeitung personalwirtschaftlicher
Fragestellungen und deren Folgen, mit denen sich Unternehmen aufgrund dieses beste-
henden Konfliktes auseinandersetzen müssen. Diese theoretischen Überlegungen wer-
2
den anschließend im Bezug auf die Handhabung dieser Problemstellung in der aktuellen
betriebswirtschaftlichen Praxis untersucht. Dazu werden zuerst positive Effekte auf
Arbeitnehmer und Unternehmen aufgezeigt, die von der Implementierung einer famili-
enfreundlichen Personalpolitik ausgehen können. Anschließend wird zum einen die
Sichtweise und tatsächliche Inanspruchnahme familienfreundlicher Angebote durch
männliche Potenzialträger und zum anderen die Sichtweise und Umsetzung durch
Unternehmen dargestellt. Im Mittelpunkt steht hierbei die Erarbeitung möglicher
Hemmnisse einer Nutzung familienfreundlicher Angebote durch männliche Potenzial-
träger sowie möglicher Gründe einer fehlenden Implementierung einer familienfreund-
lichen Personalpolitik durch Unternehmen.
Im letzten Teil der Arbeit wird einführend dargestellt, inwiefern die aktuelle Handha-
bung in der betriebswirtschaftlichen Praxis der Problemstellung ,Vereinbarkeit von
Beruf und Familie für männliche Potenzialträger' und somit den Bedürfnissen männli-
cher Potenzialträger gerecht wird. Nach einem kurzen Überblick über mögliche Hand-
lungsfelder in der Praxis wird aufgeführt, in welchen Bereichen Schlüsselprobleme der
Umsetzung liegen. Zum Abschluss der Arbeit erfolgt eine Darstellung von innerbetrieb-
lichen Lösungsansätzen und es werden Handlungsempfehlungen für die betriebswirt-
schaftliche Praxis ausgegeben.
3
2. Theoretische Grundlagen
In diesem Kapitel der Arbeit werden die theoretischen Grundlagen für die anschließen-
de Argumentation in den Kapiteln 3 und 4 gelegt.
Einleitend wird dazu auf das hier verwendete Begriffsverständnis der ,Work-Life-
Balance' und auf die zunehmende Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
für männliche Arbeitnehmer im Zuge der Work-Life-Balance-Thematik eingegangen.
Die anschließende Betrachtung soziologischer Aspekte, wie der Veränderung der Män-
ner- bzw. Vaterrolle in der heutigen Gesellschaft, als auch der Männer- bzw. Vaterbil-
der der Anspruchsgruppen Familie und Unternehmen, erscheint im Zusammenhang der
hier bearbeiteten Thematik ebenso bedeutsam und gerechtfertigt wie die Untersuchung
des Selbstbildes, der Wertvorstellungen und der Lebensplanung männlicher Potenzial-
träger.
2.1 Work-Life-Balance Begriffsklärung und Begriffsverständnis
Schon die rein sprachliche Betrachtung des Begriffes `Work-Life-Balance' gibt einen
ersten Aufschluss über dessen inhaltliche Bedeutung. Die drei Wortbestandteile ,Ar-
beit', ,Leben' und ,Balance' lassen den Schluss zu, dass es hierbei um die Herstellung
einer Balance zwischen Arbeit und Leben geht.
Im Hinblick auf die betriebswirtschaftliche Thematik sprechen Glynn et al. von einer
befriedigenden Balance der Arbeitsbedingungen und den Bedingungen des restlichen
Lebens (vgl. Glynn et al., 2002, S. 9). Hier wird deutlich, dass es im Zuge der Work-
Life-Balance-Thematik explizit darauf ankommt, auch die Bedürfnisse des Mitarbeiters
angemessen zu befriedigen, auch wenn diese auf den ersten Blick nicht mit den originä-
ren Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Ergänzend zur Erfüllung von Grundbe-
dürfnissen wie der Übertragung von Kompetenzen, Autonomie, sozialer Eingebunden-
heit, einem hohen Selbstwert, und dem Streben nach Sinn in der alltäglichen Arbeit
(vgl. Frey et al, 2004, S. 313) rücken im Kontext dieser Arbeit vor allem Bedürfnisse in
den Vordergrund, die ein Unternehmen nicht direkt befriedigen kann. Zur Befriedigung
sozialer Bedürfnisse außerhalb der Arbeitsumwelt, z.B. der Pflege freundschaftlicher
Kontakte, des Führens einer Partnerschaft, oder der Teilhabe an der Kindererziehung
von, kann ein Unternehmen lediglich indirekt verhelfen, indem es Strukturen schafft,
4
die seinen Mitarbeitern erlauben, den außerberuflichen Bereich des Lebens nach ihren
Bedürfnissen zu gestalten.
Gambles et al. beschreiben die Schaffung einer für den Arbeitnehmer zufriedenstellen-
den Work-Life-Balance als eine ,,Herausforderung, die Arbeit mit anderen Lebensberei-
chen in Einklang zu bringen" (Gambles et al., 2006, S., 34), die einen ,,Interessenaus-
gleich" zwischen Arbeit und Privatleben (Steiner/Lehmann, 2005 S. 30), eine ,,kon-
struktive Bewältigung des Spannungsverhältnisses von Arbeit, Familie und Freizeit"
(Büssing, 2004, S. 119) zum Ziel haben muss. ,Work-Life-Balance' bezeichnet Kodz et
al. zufolge die Herstellung einer gesunden, zumindest aber nicht ungesunden Balance
zwischen der Arbeit und dem Leben außerhalb der Arbeit (vgl. Kodz et al., 2002, S. 1).
Entgegen dem Verständnis, dass alleine die Arbeit für den Mitarbeiter Belastungen
bedeutet, während die restlichen Lebensbereiche - im wesentlichen das familiäre Um-
feld ein reiner Ort der Regeneration sind, stellt Kastner ein Schema vor (Abb.1), in
dem deutlich wird, dass durchaus auch das Arbeitsumfeld Möglichkeiten zur Regenera-
tion bereithält und auch im außerberuflichen Lebensbereich Belastungen auf den Ar-
beitnehmer wirken (vgl. Kastner, 2004, S. 3). So ist durchaus denkbar, dass im Arbeits-
umfeld Möglichkeiten zur Entspannung und Regeneration angeboten werden können.
Offensichtlich sind auch die im privaten Bereich auftretenden Belastungen wie z.B.
innerfamiliäre Konflikte oder die Kindererziehung und -versorgung.
B e r e ic h
A rb e it
B e r e ic h
P r iv a t
B e la s tu n g /
B e a n s p ru c h u n g
E r h o lu n g /
E n ts p a n n u n g
A
C
D
B
z .B . s c h w ie r ig e
A r b e its a u f g a b e n ,
T e r m in h e tz e
z .B . K in d e r ,
H a u s r e in ig u n g
z .B . s o z ia le
U n te r s tü tz u n g b e i
d e r A r b e it
z .B . F e r ie n
(A b b .1 : B e a n s p r u c h u n g / E n ts p a n n u n g im A rb e its - u n d P riv a tb e re i c h , v g l. K a s tn e r , 2 0 0 4 , S . 2 , A b b .1 )
Obwohl sich im Themengebiet der Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Lebens-
bereichen der Work-Life-Balance-Begriff durchgesetzt hat und in nahezu allen Beiträ-
gen verwandt wird, wird dieser nicht unkritisch wahrgenommen. Das Hauptproblem,
5
dass einige Autoren sehen, liegt in der angenommenen Konkurrenzbeziehung der bei-
den Bereiche ,Arbeit' und ,Privatleben' (vgl. Frey et al., 2004, S. 308). Obwohl diese
auf den ersten Blick einleuchtend erscheint, lohnt es sich durchaus, sich mit dem Begriff
kritisch auseinander zu setzen.
So kritisieren auch Gambles et al. mehrere Punkte im Bezug auf die gängige Auffas-
sung der Work-Life-Balance-Thematik. Zum einen liegt für sie auf der Hand, dass auch
die Arbeit ein integraler Teil des Lebens ist und somit nicht als davon losgelöster Be-
reich betrachtet werden darf (Gambles et al, 2006, S. 34). Vor allem an dem u.a. von
Kastner verwendeten ,Wippenmodell' (vgl. Kastner, 2004, S. 38), das die Arbeit als
Gewicht auf der einen Seite der Wippe und den privaten Bereich als Gegengewicht auf
der anderen Seite der Wippe darstellt, üben Gambles et al. Kritik. Vielmehr müssten die
komplexen Verbindungen zwischen Beruf- und Privatleben, die eine Interdependenz der
beiden Bereiche nach sich ziehen, näher untersucht werden und Lösungsansätze auf
Basis dieses komplexen Beziehungsgeflechts entwickelt werden.
Aus dieser integrativen Betrachtung der beiden Lebensbereiche ergibt sich ein Ansatz,
mit dem Ziel als Abschluss des Vereinbarkeitsprozesses anstelle einer Ausbalancierung
eine ,Harmonisierung' zu erreichen (vgl. Gambles et al 2006, S. 35). Umschreibungen,
die eine solche Sichtweise ausdrücken, finden sich auch an anderer Stelle in der Litera-
tur, so zum Beispiel die Verwendung der Formulierung ,,intelligente Verzahnung von
Arbeits- und Privatleben" (o.V., 2005a, S. 4). In dem Wort ,Verzahnung' wird das
Ineinandergreifen der bedien Bereiche sehr deutlich. Auch empirisch lässt sich feststel-
len, dass auch für Arbeitnehmer Zufriedenheit im privaten und im beruflichen Lebens-
bereich keinesfalls in einer eindeutigen Konkurrenzbeziehung stehen (Stork et al, 2005,
S. 26).
Aufgrund der Gängigkeit des Begriffes soll dennoch auch in dieser Arbeit der Terminus
,Work-Life-Balance' verwendet werden. Diesem liegt hier allerdings ein Verständnis
zugrunde, in dem zwar in einigen Aspekten eine gewisse Konkurrenzbeziehung zwi-
schen den beiden Lebensbereichen nicht verneint wird, das jedoch nicht impliziert, dass
mit einer Zunahme der Zufriedenheit im Bereich der Arbeit zugleich eine Abnahme der
Zufriedenheit im privaten Bereich einhergeht. Von dem oben erwähnten ,Wippenmo-
dell' wird somit Abstand genommen und der Fokus auf eine mögliche, positiv komple-
mentäre Beziehung der beiden Lebensbereiche gelegt.
6
Was sind nun aber im Prozess einer solchen Harmonisierung die Ziele und Bestandteile
einer positiven Work-Life-Balance im Bezug auf den Arbeitnehmer?
Kastner spricht in diesem Zusammenhang einer positiven Work-Life-Balance von
,Lebensqualität', die sich in die vier Komponenten ,Lebensqualität im engeren Sinne',
,Lebenszufriedenheit', ,Lebensqualität als Glück' und ,subjektives Wohlbefinden'
aufteilen lässt.
Während sich Lebensqualität i. e. S. aus der sozialen Dimension, der Psyche, und der
Physis zusammensetzt, bezeichnet Lebenszufriedenheit einen Soll-Ist-Vergleich zwi-
schen den eigenen Lebenszielen und den aktuellen Lebensumständen. Dagegen ist
Lebensqualität als Glück lediglich eine vorübergehendes Gefühl in einer bestimmten
Situation (vgl. Kastner, 2004 S. 29f.). ,Wohlbefinden' definiert er als ein subjektives
Phänomen, das aus Vergleichen mit den eigenen Zielsystemen oder den Vergleichen mit
anderen entsteht (vgl. ebd. S. 23).
Eine weniger komplexe Darstellung von Lebensqualität geben Gambles et al. Sie defi-
nieren diese als lediglich als Wohlbefinden, das positive Gefühle hervorruft und somit
über die Vermeidung von Schlechtem hinaus geht (vgl. Gambles et al, 2006, S. 37).
Glynn et al. und auch Frey et al. stimmen in der Auffassung überein, dass sowohl
Work-Life-Balance und somit auch Lebensqualität und Wohlbefinden der subjektiven
Wahrnehmung jedes einzelnen Menschen unterliegen, und es nicht die allgemeingültige
hohe Lebensqualität und somit auch nicht die universell zufriedenstellende Work-Life-
Balance gibt (vgl. z.B. Glynn et al, 2002, S. 9). Vielmehr ist diese ein individuelles
Phänomen, für das keine Universal-Lösung gefunden werden kann. Für den einen
Arbeitnehmer mögen lange Arbeitstage und ein paar Stunden Freizeit in der Woche ein
angemessenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben darstellen, während ein anderer
unter diesen Umständen sehr unzufrieden mit seiner Lebenssituation wäre (vgl. Frey et
al. 2004, S. 307).
Um die Individualität des Phänomens Work-Life-Balance deutlich zu machen, sei
angemerkt, dass es in den Augen der Arbeitnehmer auch in der Ausgestaltung der
Vereinbarkeit der beiden Lebensbereiche Arbeit und Privatleben erhebliche Unterschie-
de im Hinblick auf die erstrebenswerten Zustände geben kann. Möglicherweise gibt es
Arbeitnehmer, die eine integrative Behandlung der Bereiche Arbeit und Privatleben in
ihrem Leben gar nicht für erstrebenswert halten, sondern diese Bereiche im Sinne einer
7
,Segregation', z.B. örtlich klar voneinander abgrenzen möchten (vgl. Gambles et al.,
2006, S. 35).
Ziel von Maßnahmen zur Förderung einer positiven Work-Life-Balance ist es daher,
Arbeitnehmern nach deren individuellen Bedürfnissen die Vereinbarkeit von Beruf und
Familie einfacher zu machen, und diesen einen erfolgreichen Berufsweg ,,unter Rück-
sichtnahme auf private [...] Erfordernisse zu ermöglichen" (o.V., 2005a, S. 4).
Ansatzpunkte einer solchen Förderung sind nach Glynn et al. z.B. die Arbeitsdauer, der
Zeitpunkt der Arbeit, der Arbeitsort, die Verteilung der Pausen, Weiterbildungsangebo-
te und weitere Zusatzangebote wie spezielle Dienstleistungen, die eine Vereinbarkeit
von Beruf und Privatleben ermöglichen (vgl. Glynn et al, 2004, S. 9).
2.2 Vereinbarkeit von Beruf und Familie als aktuelles Handlungsfeld der
Work-Life-Balance-Thematik
Einen wesentlichen Bestandteil der Work-Life-Balance stellt die Vereinbarkeit von
Familie und Beruf dar. Dies wird in einer Studie der Prognos AG aus dem Jahr 2005
wie folgt dargestellt:
,,Work-Life-Balance bedeutet eine intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hinter-
grund einer veränderten und sich dynamisch entwickelnden Arbeits- und Lebensumwelt. [...] Ein ganz
zentraler Aspekt in dieser grundsätzlichen Perspektive ist die Balance von Familie und Beruf."
(o.V.,
2005a, S. 4)
Auch Kiger stellt vor allem die Bedeutung der familienfreundlichen Personalpolitik als
einen wichtigen Teil der Work-Life-Balance-Thematik heraus (vgl. Kiger, 2005, S. 29).
Familienfreundlichkeit wird hier in Anlehnung an Pfahl/Reuyß als die ,,Gestaltung von
Arbeits- und Lebensbedingungen" definiert, ,,bei der familiäre Aufgaben berücksichtigt
und die Vereinbarkeit von familiären Aufgaben und anderen Lebensbereichen [...]
unterstützt wird" (Pfahl/Reuyß, 2005, S. 5).
Schon 1990 stellte Hall in seinem Artikel die Frage, ob Aspekte einer familienfreundli-
chen Personalpolitik nicht auch auf ihre Relevanz bezüglich männlicher Arbeitnehmer
untersucht werden müssten und bezog diese Fragestellung in einen Ansatz zum organi-
satorischen Wandel mit ein (vgl. Hall, 1990). Die wachsende Bedeutung und die Aktua-
8
lität der Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für männliche Arbeitneh-
mer auch im deutschsprachigen Raum wird deutlich, wenn man sich die Publikations-
zeitpunkte der ursprünglich für diese Arbeit recherchierten Literaturquellen vor Augen
führt. Von den 94 Literaturquellen erschienen achtzig erst nach 1999 und vor allem in
der deutschsprachigen Literatur ist ein deutlicher Anstieg der Publikationen in den
Jahren nach 2003 zu erkennen.
Abb. 2: Zeitliche Verteilung ursprünglich recherchierter deutsch- und englischsprachiger Literaturquellen
A
bb. 3: Zeitliche Verteilung der gesamten ursprünglich recherchierten Literaturquellen
Neben der sich häufenden theoretischen Betrachtung der Thematik, kommt dieser auch
in der Politik zunehmend Beachtung zu. Neben verschiedenen Initiativen und Kampag-
nen, die ins Leben gerufen wurden und sich explizit mit der Vereinbarkeit von Familie
9
und Beruf für Männer beschäftigen (vgl. Beckmann, 2001, S. 3), lassen auch die aktuel-
len Gesetzesänderungen im Bezug auf das Elterngeld für Väter den Schluss zu, das
dieses Thema auch praktisch immer mehr an Bedeutung gewinnen wird.
2.3 Väter und Familien im Wandel
Die zu einem großen Teil im soziologischen und gesellschaftspolitischen Bereich lie-
genden Ursachen für die wachsende Bedeutung und Aktualität der Vereinbarkeit von
Beruf und Familie für Väter werden in diesem Kapitel in den Punkten 2.3 und 2.4
dargestellt. Zuerst wird auf die gesellschaftliche Veränderung der Vaterrolle und damit
verbunden auch die Veränderung von Familienmodellen eingegangen. Anschließend
werden Vaterbilder der in diesem Kontext relevanten Anspruchsgruppen Familie und
Unternehmen, sowie das Selbstbild und die Wertvorstellungen männlicher Potenzialträ-
ger näher untersucht. Auf Basis der herausgearbeiteten Ergebnisse wird der Konflikt
zwischen Familie und Beruf, der sich für männliche Potenzialträger darstellt, aufge-
zeigt.
2.3.1 Wandel der Vaterrolle
Im Bezug auf das Thema der Vereinbarkeit im Beruf und Familie für männliche Poten-
zialträger muss der Begriff ,Vater' deutlich eingegrenzt werden. Väter von bereits
erwachsenen Töchtern und Söhnen fallen hier aus der Betrachtung, da diese Kinder
zumeist außerhalb des elterlichen Haushalts leben. Väter im Sinne dieser Arbeit sind
demnach verheiratete, in eheähnlicher Gemeinschaft lebende oder alleinerziehende
Männer, in deren Haushalt mindestens ein leibliches, angeheiratetes oder adoptiertes
Kind unter 18 Jahren lebt (vgl. Eggebeen/Knoester, 2001, S. 384).
Im Bereich der Familie kommen dem Vater im Verhältnis zu seinen Kindern nach
Fthenakis/Minsel drei wesentliche Funktionen zu (vgl. Fthenakis/Minsel, 2002, S. 89).
Dazu gehört zum einen die soziale Funktion, die sich in einer bestehenden sozialen
Beziehung, der Vermittlung von Werten sowie der Förderung der sozialen Entwicklung
des Kindes erschließt. Weiterhin hat der Vater eine instrumentelle Funktion, das heißt er
funktioniert als Vermittler von Wissen sowie als Ressourcengeber für die Förderung des
Kindes. Nicht zuletzt hat der Vater in einer Familie eine ökonomische Funktion, da er
10
auch heute noch zumeist den Brotverdiener darstellt, d.h. er ist der Hauptverdiener und
somit Ernährer der Familie (vgl. Peitz, 2005a, S. 31f.). Nähere Ausführungen dazu und
zu aktuellen Entwicklungen im Bezug auf diese Funktion des Vaters folgen später in
diesem Abschnitt.
Der Betrachtung des Wandels der Familie und im speziellen der Vaterrolle soll eine
Einteilung von Männern im allgemeinen anhand einer Männertypologie bzw. eine
Klassifizierung von Vätern anhand einer Vatertypologie vorhergehen. In der Literatur
findet man dazu unterschiedliche Klassifizierungen, die sich in ihrer Grundstruktur
jedoch ähnlich sind.
Peitz unterscheidet vier wesentliche Männertypen, den ,traditionellen Mann', den
,pragmatischen Mann', den ,neuen Mann' und den Mann, der im Bezug auf seine Rolle
eine gewisse Unsicherheit verspürt (vgl. Peitz, 2005a, S. 34f.). Ersterer vertritt die
Grundeinstellung, dass der Mann in erster Linie für die Sicherstellung des Familienein-
kommens zu sorgen hat, während die Frau für die Versorgung und Erziehung der Kin-
der zuständig ist. In einer Längsschnittstudie von 1998 ordneten sich 19% aller befrag-
ten Männer dieser Gruppe zu. Der ,pragmatische Mann' (25%) vertritt zwar eine ähnli-
che Grundhaltung, ,,begrüßt aber durchaus neue Rollenmodelle und versucht, diese zu
integrieren" (Peitz, 2005a, S. 35). ,Neue Männer' (19%) dagegen stehen für eine
gleichberechtigte Rollen- und Aufgabenverteilung im Bezug auf Beruf und Familie ein
und befürworten eine gemeinsame Sicherstellung des Familieneinkommen und eine
gemeinsame Kinderversorgung und -erziehung. Auffällig ist, dass 37% aller befragten
Männer sich der Gruppe zuordneten, die eine gewisse Rollenunsicherheit verspürt (vgl.
Peitz, 2005a, S. 34f.).
Im direkten Zusammenhang mit dieser Kategorisierung beschreibt Peitz drei Väterty-
pen. Diese teilt er in die Klassen ,eigenständig', d.h. weitgehend von der Familie losge-
löst und sehr berufsorientiert, ,familienorientiert', sprich den Fokus auf den Beruf
legend, jedoch der Familie eine hohe Bedeutung zuschreibend, sowie ,neue Väter ein.
Letztere Gruppe weisen die gleichen Charakteristika wie die ,neuen Männer' auf (vgl.
ebd.).
Eine Vätertypisierung von Baldock/Hadlow, die weniger auf die Grundhaltung sondern
eher auf das Verhalten gegenüber bzw. die Rolle in der Familie abzielt, teilt Väter in
die Kategorien ,Enforcer', ,Entertainer', ,Useful' und ,Fully-Involved' auf (vgl. Bal-
dock/Hadlow, 2004, S. 716). Der ,Enforcer' stellt eine Art Instanz dar, die einen groben
Rahmen für das Familienleben schafft, den die Mutter nach ihren Vorstellungen aus-
11
füllt. An der direkten Haushaltsarbeit und Kindererziehung wirkt er jedoch nicht mit
(vgl. Hatten et al, 2002, S. 15). Der ,Entertainer' ist im Bezug auf die Kindererziehung
weniger für die direkte Versorgung der Kinder zuständig, die auch in diesem Modell der
Mutter zuteil wird, als vielmehr für die Übernahme von sogenannten ,Spaßaufgaben'.
Eine direkte Beteiligung an Aufgaben im Haushalt und der Kinderversorgung hat der
,,Useful Dad'. Zwar übernimmt auch hier die Mutter den Großteil der kinder- und
haushaltsbezogenen Aufgaben, der Vater geht ihr jedoch zur Hand und unterstützt sie
bei alltäglichen Aufgaben (vgl. ebd., S. 17. und o.V., 2003a, S. 3f.). Die Empirie zeigt,
dass die meisten Väter den beiden Typen in der Mitte des Kontinuums (Abb. 4) liegen-
den Gruppen zuzuordnen sind. Hier liegen auch die meisten der von Hatten et al. identi-
fizierten ,Wochenendväter', die fast ausschließlich am Wochenende Zeit dafür finden,
sich um die Belange der Familie zu kümmern (vgl. Hatten et al, 2002, S. 20).
Enforcer
Dad
Entertainer
Dad
Useful
Dad
Fully-
Involved
Dad
Ei
nst
el
lung
Pr
ax
is
Ernährerfunktion ist
die zentrale Rolle
Ernährerfunktion ist
nicht die zentrale
Rolle
,Wochendväter` zumeist hier
Abb. 4 Vätertypen: Einstellungen und Alltagspraxis
(vgl. Hatten et al., 2002,S. 15)
Aus diesen Kategorisierungen und Typisierungen von Vätern ergeben sich in der Folge
verschiedene Familienmodelle, von denen hier die beiden Extreme 'Ernährermodell'
und das Modell, das aus der Präsenz von ,neuen Vätern' entsteht, betrachtet werden
sollen.
Das Ernährermodell (vgl. o.V., 2003a, S. 2) ist vor allem ein Resultat der westlichen
Industriegesellschaft ab 1960, in dem der Vater als Industriearbeiter für die materielle
Versorgung der Familie zuständig war (vgl. Peinelt-Jordan, 1996, S. 64), während sich
die Mutter um den Haushalt und die Kindererziehung kümmerte. Dieses ,,bürgerliche
Familienmodell" (o.V., 2006a, S. 69) sieht den Mann in der Rolle, die Existenz der
Familie zu sichern, weitgehend abwesend vom Familienleben und definiert dessen
Produktivität ausschließlich über die Erwerbsarbeit (vgl. Hatten et al, 2002, S. 6). Erste
12
Veränderungen dieses Familienbildes treten bereits in den 70er Jahren im Zuge der
weiblichen Emanzipation auf. Durch die vermehrt von Frauen geäußerten Wünsche,
ebenfalls der Erwerbsarbeit nachzugehen, beginnen sich dadurch grundlegende Einstel-
lungen zu verändern, auch mit Auswirkungen auf die Familienstrukturen. Von dort an
findet eine von Bothfeld identifizierte zunehmende ,,Erosion des männlichen Ernäh-
rermodells" (Bothfeld et al., 2005), das ursprünglich vorsieht, dass Frauen, die Kinder
bekommen, zwangsläufig ihre Erwerbsarbeit aufgeben und der Vater so zum Alleinver-
sorger der Familie wird (vgl. ebd.), statt.
Durch diese fortschreitende Emanzipation der Frauen und deren zunehmende Erwerbs-
tätigkeit in Vollzeit ändert sich kontinuierlich auch die Rolle des Vaters in der Familie
(vgl. o.V., 2003a, S. 2 und Buchhorn, 2005, S. 150). Die Rolle ändert sich von der des
reinen Ernährers zu einem zunehmend am Familienleben und an der Kindererziehung
teilnehmenden Vater (vgl. Peinelt-Jordan, 1996, S. 64). Über eine ,,sanfte Revolution im
Vaterschaftskonzept" (Fthenakis/Minsel, 2002, S. 89) entstehen so nach und nach
moderne Familienstrukturen (vgl. Tucker, 2005, S. 13 und Kramer, 1998, S. 37ff.).
Gambles et al. stellen fest, dass durch diesen Veränderung der Frauen- und daraus
resultierend auch der Männerrolle für beide Seiten ein höherer Nutzen entsteht. (vgl.
Gambles, 2006. S. 74f.).
Anzumerken ist dabei jedoch, dass der Vollzug des Rollenwechsels nicht als allgemein
gültig dargestellt werden darf. Diese Entwicklung war und ist in erster Linie bei jungen
Menschen zu beobachten (vgl. o.V. 2003a, S. 23). Eine Studie aus den USA aus dem
Jahr 1996 identifiziert das Ernährermodell als das zu diesem Zeitpunkt vorherrschende
Familienmodell (vgl. Marchena, 2005, S. 337). Und auch heute noch beschreiben unge-
fähr ein Drittel der Männer ihre Rolle in der Familie als die des Ernährers, und Männer,
die in Elternzeit gehen, sind ,,immer noch eine Rarität" (o.V., 2006a, S. 76). Als mögli-
che Ursache für diese Tatsachen führen Daly und Hawkins die immer noch bestehenden
Gehaltsunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern an (Da-
ly/Hawkins, 2005, S. 4), so dass eine veränderte Aufgabenverteilung teilweise erhebli-
che finanzielle Einbußen nach sich ziehen würde. Dennoch geben 70% der im Jahr 1998
befragten Männer an, sich durchaus auch über die Beteiligung an familiären Aufgaben
in ihrer Rolle zu definieren (vgl. Döge, 2004, S. 1).
Für die stärkere Beteiligung der Väter an der Kinderbetreuung und Erziehung sprechen
auch Studien, die darstellen, dass ein intensiver persönlicher Kontakt mit beiden Eltern-
teilen (vgl. o.V., 2006a, S. XXVII) durchaus förderlich für eine gesunde Entwicklung
Ende der Leseprobe aus 80 Seiten
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Details
- Arbeit zitieren
- , 2007, Arbeitnehmer zwischen Beruf und Familie, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/229023
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