Nicole Busch
Mobbing am Arbeitsplatz
Das Leiden der Opfer im Kontext von Führungsstilen und Konfliktmanagement
ISBN: 978-3-8366-0569-4
Druck Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2007
Zugl. Berufsakademie Heidenheim, Heidenheim, Deutschland, Diplomarbeit, 2007
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http://www.diplom.de, Hamburg 2007
Printed in Germany
I
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis ... I
Abbildungsverzeichnis ... III
Tabellenverzeichnis ... III
Abkürzungsverzeichnis ... IV
1
Einleitung... 1
2
Schikane am Arbeitsplatz: Mobbing... 3
2.1 Mobbingkriterien von Leymann ... 4
2.2
Mobbing in Zahlen, Daten, Fakten ... 6
2.3 Der
Mobbingprozess
und seine Folgen... 13
2.3.1 Stresstheoretische Annäherung an das Phänomen Mobbing ... 14
2.3.2 Psychologische und physiologische Auswirkungen ... 15
2.3.3 Arbeitsrechtliche und berufliche Auswirkungen... 16
3
Die Rolle von Führungsstilen im Kontext von Mobbing ... 17
3.1
Arten von Führungsstilen ... 17
3.1.1 Führungsstile nach Lewin... 19
3.1.2 Richtungsbezogener Führungsstil... 19
3.1.3 Tradierender Führungsstil (idealtypisch nach Weber)... 20
3.1.4 Gruppenbezogener Führungsstil... 21
3.1.5 Weitere Führungsstile und Führungsstiltypologie... 22
4
Interdependenzen von Führungsstilen, Arbeitsklima und
Mobbing ... 22
4.1 Befragung von Betroffenen zu erlebtem Mobbing ... 25
4.1.1 Durchführung ... 25
4.1.2 Auswertung ... 26
4.2
Auswirkungen des autoritären Führungsstils... 31
4.3
Auswirkungen des demokratischen Führungsstils ... 32
4.4
Auswirkungen des Laissez-Faire-Führungsstils ... 33
4.5
Auswirkungen des richtungsbezogenen Führungsstils ... 34
4.6
Auswirkungen des tradierten Führungsstils... 35
4.7
Auswirkungen des gruppenbezogenen Führungsstils... 36
4.8 Erfahrungen in der Beratung Betroffener von Experten ... 37
4.9 Zusammenfassende
Betrachtung... ......................................................39
II
5 Konfliktmanagement vs. Mobbing?!... 40
5.1 Präventive Möglichkeiten durch Konfliktmanagement ... 43
5.2 Konfliktmanagement bei Existenz von Mobbing... 44
6.
Fazit ... 47
7
Anhang... 50
8
Quellenverzeichnis... 69
III
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1 Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbingquote; aus Meschkutat, B. / Stackel-
beck, M. / Langenhoff, G. (2005)...7
Abb. 2 Mobbingquote differenziert nach Alter (2001); aus Meschkutat, B. / Stackel-
beck, M. / Langenhoff, G. (2005)...8
Abb. 3 Mobbinghandlungen gestaffelt nach Häufigkeit des Auftretens; aus Mesch-
kutat, B. / Stackelbeck, M. / Langenhoff, G. (2005) ... 9
Abb. 4 Hierarchische Position der Mobber; aus: Meschkutat, B. / Stackelbeck, M. /
Langenhoff, G. (2005)... 10
Abb. 5 Die Entwicklungslinien der Führungsstildiskussion; aus: Weibler (2001)... 22
Abb. 6 Entscheidungsspielräume verschiedener Führungsstile nach Zepf;
aus: www.fb3-fh frankfurt.de...23
Tabellenverzeichnis
Tab. 1 Fünf Kategorien von Handlungen; in Anlehnung an Leymann (1993) ... 5
Tab. 2 Motive für das Mobbing (Mehrfachnennungen möglich); aus: Meschkutat, B./
Stackelbeck, M. / Langenhoff, G. (2005); S.111...11
IV
Abkürzungsverzeichnis
%
Prozent
~
in
etwa/circa
Euro
a.a.O.
am
angegebenen
Ort
Abb.
Abbildung
ABWL
allgemeine
Betriebswirtschaftslehre
AG
Arbeitgeber
Akt./akt. Aktuell/aktuell
AL
Arbeitslosigkeit
Anm.
Anmerkung
Aufl.
Auflage
BA
Berufsakademie
bspw.
beispielsweise
ca.
circa
CoBa
Commerzbank
d.
der/die/das
d.h.
das
heißt
ebd.
ebenda
et
al.
et
alteri
etc.
et cetera
FK
Führungskraft/-kräfte
GdP
Gewerkschaft
der
Polizei
ggf.
gegebenenfalls
i.d.R.
in
der
Regel
k.A.
keine
Angabe
V
leit.
leitende/r
MA
Mitarbeiter
mind.
mindestens
Mio.
Millionen
o.ä.
oder
ähnlichen/-m
p.a.
per
anno
s.
siehe
S.
Seite
s.o.
siehe
oben
SAP
sozialer
Ansprechpartner
sog.
sogenannt/e/er
StGB
Strafgesetzbuch
Tab.
Tabelle
u.a.
unter
anderem
u.U.
unter Umständen
UN
Unternehmen
vgl.
vergleiche
z.B.
zum Beispiel
zw.
zwischen
1
1 Einleitung
,,Selbstmord wegen Stress´ am Arbeitsplatz?", ,,Die Kosten eines Mistkerls" oder
,,Die Feinde in meinem Büro" alles dies sind Schlagzeilen renommierter
deutscher Tageszeitungen, die sich im Kern mit einem Thema befassen:
Schikane am Arbeitsplatz.
Wer kennt sie nicht: die kleinen Plänkeleien und Reibereien im Büro, die
scherzhaft in den Raum geworfene Bemerkung zum Kleidungsstil eines
Kollegen oder aber die lautstarke Auseinandersetzung, über die bei einem Bier
nach Feierabend wieder gelacht werden kann. Aber was, wenn dies alles in
exorbitant psychischem Stress und sozialer Demontage endet?
Stress am Arbeitsplatz wird gesellschaftlich dann akzeptiert, wenn er durch
Aktenberge oder zahllose Termine hervorgerufen wird, aber psychischer und
physischer Stress durch soziale Kontakte und/oder durch zwischenmenschliche
Probleme wird selbst in den verschiedenen Wissenschaftsfeldern bis heute
nicht widerspruchsfrei hingenommen.
Für die akut Betroffenen systematischer Schikanen am Arbeitsplatz sieht die
Wirklichkeit nicht sehr rosig aus: psychische und psychosomatische
Konsequenzen beängstigenden Ausmaßes begleiten diese Menschen, nicht
selten kombiniert mit beruflichen Einschnitten oder sogar arbeitsrechtlichen
Maßnahmen. Die Lobby der Betroffenen ist gering, das Feld ,,Mobbing" bis
heute zu wenig erforscht, wenn gleich die Empirie in den letzten Jahren (vgl.
den aktuellen Mobbing-Report 2005) aufgeholt hat. Daneben werden die durch
Mobbing induzierten wirtschaftlichen Kosten in der breiten Öffentlichkeit kaum
berücksichtigt; erstaunlich bei betriebs- und volkswirtschaftlichen Kosten in
Milliardenhöhe!
1
Diese Studie widmet sich einerseits den ,,Opfern" von Mobbingkampagnen und
betrachtet in diesem Zusammenhang kritisch die Funktion des
unternehmerischen Konfliktmanagements und den praktizierten Führungsstilen.
Andererseits wird hinterfragt, ob sich die Rolle des Täters klar in einer Person
definieren lässt oder ob es weitere Einflussfaktoren im organisatorischen
Kontext gibt. Indikatoren und Mobbing begünstigende Faktoren am Arbeitsplatz
gilt es im Folgenden aufzudecken.
1
vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2005)
2
Die Autorin vertritt die Auffassung, dass nicht der Einzelne auf Grund seiner
Persönlichkeit ´Schuld´ an seinem Status als ,,Mobbingopfer" ist/hat, sondern
dass Missstände im Führungsverhalten und der Bewältigung von Konflikten zu
Mobbing führen. Die vorliegende Studie soll diese These belegen und
abschließend Vorschläge zur Verbesserung des Vorbeugeapparates
unterbreiten.
Struktur der Studie
Diese Studie befasst sich zunächst mit dem Begriff ,,Mobbing" und der
Abgrenzung zu schlichten Arbeitsplatzkonflikten. Daten aus einer
repräsentativen Mobbing-Statistik sollen die enorme Problematik dieses
Phänomens im Anschluss herausstellen. Gleichzeitig findet eine Annäherung
an das Phänomen Mobbing aus stresstheoretischer Sicht statt sowie eine
Betrachtung der Auswirkungen von Mobbing auf verschiedene Lebens- und
Arbeitsbereiche.
Daran anschließend erfolgt ein kurzer Abriss über Führung und die meist
verbreiteten Führungsstile und Theorien. Die für die Arbeit durchgeführte
Befragung wird im ersten Teil des Kapitels vier vorgestellt und hinsichtlich der
Themenstellung des Abschnittes ausgewertet. Der Zusammenhang zwischen
Mobbing und den verschiedenen Formen von Führung wird im zweiten Teil des
Kapitels hergestellt, so dass auf die Ergebnisse der Befragung zurück gegriffen
werden kann. Es wird insbesondere das Arbeitsklima fokussiert, das je nach
Ausprägung Nährboden für das Mobbing oder aber mobbingabwehrend sein
kann. Abschließend werden Erfahrungen von zwei Experten auf dem Feld der
Mobbingberatung präsentiert.
Das Kapitel fünf fokussiert das Konfliktmanagement im Kontext von
Mobbingvorfällen. Die Fragen nach präventiven Einsatzmöglichkeiten und
sinnvollem Konfliktverhalten bei der Existenz von Mobbing sollen beantwortet
werden. Die Rolle der Mediation als Instrument zur Konfliktbewältigung wird im
zweiten Teil des Kapitels hervorgehoben.
Abgerundet wird die Studie im letzten Abschnitt durch ein Fazit, das die
behandelten Thesen jeden Kapitels zusammenfasst und Lösungsansätze des
Mobbingproblems sowie Vorschläge einer effizienten Umsetzung
unternehmerischer (Führungs-)Verantwortung unterbreitet.
3
2
Schikane am Arbeitsplatz: Mobbing
Der Begriff ,,Mobbing" ist kein amerikanischer oder englischer Exportartikel,
sondern ein Kunstwort. Er wurde von dem schwedisch-deutschen Psychologen
Heinz Leymann als Fachbegriff Mitte der 80er eingeführt. Leymann beschäftigte
sich in den 80er und 90er Jahren als erster Wissenschaftler empirisch mit der
zwischenmenschlichen Problematik am Arbeitsplatz und deren physischen wie
psychischen Folgen.
2
Leymann suchte nach einem Begriff, der als
eigenständige und charakteristische Bezeichnung seiner Beobachtungen
problematischer Arbeitsvorgänge dienen konnte. Der englische Substantiv
,,mob" (übersetzt = zusammengerottete Menschenmenge) bzw. das Verb ,,to
mob" (übersetzt = gemeinschaftlich über jemanden herfallen) erschien
besonders geeignet und findet zunehmende Akzeptanz, nicht nur mehr im
skandinavisch-deutschen Sprachraum.
Mobbing lässt sich schwer über eine einzige allgemeine Definition verstehen.
Die Feindseligkeiten am Arbeitsplatz bewegen sich häufig in einer Grauzone
zwischen noch legalem und illegitimem Vorgehen; Böswilligkeit wird hinter
Kollegenscherzen versteckt, Sabotage wird als Versehen deklariert,
Abwertungen werden hinter dem Rücken verbreitet. Die ,,Täter"
3
nutzen
Arglosigkeit und persönliche Schwachstellen des ,,Opfers" systematisch aus.
Leymanns ursprüngliche Definition von Mobbing
4
wurde im Laufe der Zeit
weiterentwickelt, Schwächen dieser Definition versucht zu korrigieren (z.B. Zapf
1999; Zuschlag 1997; Esser/Wolmerath/Niedl 1999 et al.). Kritisiert wurden vor
allem Leymanns Kriterien für die Dauer und Häufigkeit eines Mobbingaktes,
aber auch die Unvollständigkeit der von Leymann festgelegten 45 feindseligen
Handlungen, die einen Mobbingprozess beschreiben können (s. Kapitel 2.1).
Nur wenige Definitionsversuche betonen den Gedanken des
Kräfteverhältnisses zwischen den am Mobbingprozess Beteiligten. Es ist jedoch
offensichtlich, dass Arbeitsplatzrelationen häufig durch Konflikte und damit
verbunden auch Feindseligkeiten charakterisiert sind, in denen während des
2
Die vorliegende Arbeit bezieht sich auf Grund der Vorreiterfunktion Leymanns
schwerpunktmäßig auf seine Forschungsthesen und -ergebnisse. Festzuhalten ist jedoch,
dass das Phänomen ,,Mobbing" wenngleich auch teils unter differierenden Begrifflichkeiten
von anderen Wissenschaftlern definiert worden ist. Allerdings wurde hierbei selten die Empirie
bemüht.
3
Im Verlauf der Arbeit wird auch die Frage behandelt, ob tatsächlich Täter- und Opferrollen
eindeutig zuzuordnen sind.
4
s. Anhang, S. 51
4
Zeitablaufs immer mehr Gruppenmitglieder dem ,,Ruf" des Mobbinginitiators
folgen und sich an feindseligen Handlungen beteiligen. Unstrukturierte
kollektive Gewalt wandelt sich in strukturierte kollektive Gewalt
5
, deren Opfer
auf Grund ihrer hierarchischen Positionen wenig Möglichkeit zur Gegenwehr
haben.
6
Weiterhin gilt es, den Mobbingbegriff vom Konfliktbegriff zu differenzieren:
Mobbing ist ein eigenständiges Konstrukt, das dem Konflikt nachgelagert ist, so
dass der Konflikt häufig als Ursache eines Mobbingprozesses gewertet werden
kann.
7
Eine aktuelle Definition lautet:
8
Die konkrete Operationalisierung des Begriffs ´Mobbing´ wird zusätzlich
erschwert durch den inzwischen inflationären Gebrauch des Wortes, da
insbesondere durch spektakuläre mediale Aufbereitung von Fällen der
Arbeitsschikane selbst alltägliche Konflikte als ,,Mobbing" deklariert werden. Der
Versuch einer seriösen Auseinandersetzung mit der Thematik wird damit nicht
selten konterkariert; der Kampf der Geschädigten um das ,,Ernst-Genommen-
Werden" erschwert.
2.1
Mobbingkriterien von Leymann
Leymann hat im Rahmen seiner Untersuchungen einen Fragebogen (LIPT =
Leymann Inventory for Psychological Terrorization) entwickelt und eingesetzt,
der die Vielfalt von Mobbingmöglichkeiten veranschaulicht. Ca. 300 geführte
5
vgl. Girard (1977)
6
Die Problematik des Mobbings von ,,oben nach unten" wird im gesamten Kapitel 4 explizit
erläutert.
7
vgl. Leymann (1990)
8
s. Wolmerath & Esser (2000)
Mobbing ist ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive
Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum
gegen Einzelne vorgenommen werden, welche von den Betroffenen als eine
Beeinträchtigung und Verletzung ihrer Person empfunden werden
und
dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass ihre
psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden, ihre
soziale Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die
Chancen auf eine zufrieden stellende Lösung schwinden, und der regelmäßig im
Verlust ihres bisherigen beruflichen Wirkbereichs endet.
5
Interviews führten zu einer Auflistung von kategorisierbaren Handlungen, die
einen Mobbingprozess kennzeichnen.
9
Leymann teilte die Handlungen der Übersichtlichkeit halber in fünf Gruppen ein,
deren Grenzen und Übergänge jedoch fließend und von Mensch zu Mensch
unterschiedlich wahrnehmbar sind:
Tab. 1: Fünf Kategorien von Handlungen; in Anlehnung an Leymann (1993)
Hinzuweisen ist an dieser Stelle auf die Problematik des Handlungserlebens:
ganz gleich ob eine Handlung nun negativ intendiert war oder eine Handlung
nur negativ erlebt wurde, handelt es sich um Mobbing. Dies bedeutet im
Umkehrschluss, dass bloßes subjektives Negativ-Erleben ausreicht, um den
Tatbestand des Mobbings zu erfüllen. Dies führt zu einem zentralen Problem
der Mobbingforschung: der einzelne Akt ist für sich genommen nicht bedeutsam
er wird es erst rückblickend, wenn er in einen Zusammenhang sich ständig
wiederholender oder gar kumulierender Aktivitäten eingebettet wird.
10
Zur Kritik am LIPT
Zunächst ist festzuhalten, dass Leymann bei weitem nicht alle
Mobbinghandlungen erfasst hat
11
, was sich bereits aus der Subjektivität des
Empfindens erklären lässt. Darüber hinaus gibt es per definitionem eigentlich
keine Mobbinghandlung, da die verschiedenen Handlungen einer
Zeitkomponente zugeordnet werden müssen und Mobbing als Prozess
verstanden werden muss. Dennoch ist aus Sicht der Autorin die Handlungsliste
9
Leymann behielt sich eine recht weite Interpretation der im Interview gegebenen Antworten
vor, was auf seine ,,operisierbare" Definition des Begriffs Mobbing zurückzuführen ist.
Leymanns Aufstellung der einzelnen Handlungen ist dem Anhang zu entnehmen, S. 52f
10
vgl. Neuberger (1994)
11
z.B. in aller Öffentlichkeit jemanden zusammenstauchen; Anwesenheitszeiten pedantisch
kontrollieren lassen, nicht grüßen und Grüße nicht erwidern etc.
Fünf Kategorien von Handlungen
1. Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen
3. Angriffe auf das soziale Ansehen
4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
5. Angriffe auf die Gesundheit
6
Leymanns brauchbar, da sie im Kontext eines Zeitfaktors dem Außenstehenden
ein Gefühl dafür vermittelt, welche Arbeitsplatzprobleme ,,mehr" sein können als
kurzfristig lösbare Konflikte. Im Grunde führt die beschriebene Subjektivität im
Erleben von Kommunikation und Handlung bereits dazu, den Versuch, eine
vollständige Handlungsauflistung zu erstellen, ad absurdum.
Festzuhalten ist, dass jeder Versuch, eine oder mehrere Personen an ihrem
Arbeitsplatz derart zu beeinträchtigen, dass sich negative Auswirkungen auf
den privaten und beruflichen Bereich ergeben (ganz gleich welcher
Ausgestaltung), als Mobbing zu werten ist. Welche Handlungen die
nachweisbaren Konsequenzen verursacht haben, besitzt letztlich weniger
Relevanz als die Frage, wie sich ein Mobbingprozess entweder verhindern oder
stoppen lässt.
2.2
Mobbing in Zahlen, Daten, Fakten
Die von Leymann geführten Interviews im skandinavischen Raum haben lange
Zeit keine Nachahmer im anliegenden europäischen Raum gefunden.
Veröffentlichte Forschungsergebnisse aus Schweden führten 1992 schlagartig
dazu, dass das Thema in der Bundesrepublik bekannt wurde. Grund war die
Quint-Essenz Leymanns Forschung, dass Mobbing keine Randerscheinung ist,
sondern als gesellschafts- und unternehmenspolitisch relevantes Thema
wahrgenommen werden muss.
12
Die in den 90er Jahren in Deutschland
veröffentlichten Studien (z.B. Dick/Dulz, 1994; Zapf/Renner, 1996;
Zapf/Osterwalder, 1998 et al.) besaßen zwar eine recht schmale Datenbasis,
ermöglichten trotzdem weiterführende theoretische Erkenntnisse zu Art und
Struktur von Mobbing in der BRD. Neben vielen Gemeinsamkeiten zu den
skandinavischen Ergebnissen
13
einerseits stachen folgende Unterschiede
besonders hervor:
in der BRD sind beide Geschlechter scheinbar gleich stark betroffen
mehrere Personen sind in den Mobbingprozess involviert
12
Leymann fand in einer repräsentativen Erhebung unter 2.500 Personen zwischen 18 bis 65
Jahren heraus, dass 3,5% der Beschäftigten in Schweden am Arbeitsplatz gemobbt werden.
Da darüber hinaus der Nachweis über negative betriebs- und volkswirtschaftliche Folgen
erbracht wurde, gewann ,,Mobbing" in der Öffentlichkeit an Aufmerksamkeit.
13
wie ´Häufigkeit der Mobbinghandlungen´ und ´gravierende gesundheitliche Folgen´; vgl.
Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2005)
7
2,7%
5,5%
11,3%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
Akt. Mobbingquote der
Erw erbstätigen Ende
2000 (n=2.765)
Mobbingquote der
Erw erbstätigen im
gesamten Jahr 2000
(n=2.765)
Gesamt-Mobbingquote
der Erw erbsfähigen
(n=4.396)
Vorgesetzte sind in großer Häufigkeit beteiligt
14
Der 2005 herausgegebene Mobbing-Report von Meschkutat, Stackelbeck und
Langenhoff schließt die empirische Lücke für die BRD. Die durchgeführten
Untersuchungen in dem Zeitraum von 2000 2001 basieren auf 4.396
geführten Interviews in einer ersten Befragungsstufe und ca. 1.317
verwertbaren Fragebögen einer zweiten Befragungsstufe.
In Anbetracht der selbst durchgeführten Befragung im Rahmen dieser Arbeit
welche besonderes Augenmerk auf Führungsstil, Arbeitsklima und
Lösungswege legt werden nun Ergebnisse zu den Fragen
1. Wie viele Mobbingbetroffene gibt es in der BRD?
2. Welches Alter haben Betroffene?
3. Welche Arten von Handlungen sind besonders häufig?
4. Dauer und Häufigkeit eines Mobbingprozesses?
5. Wer mobbt wen (Status und Hierarchie der Beteiligten)?
6. Hauptgrund für das Mobbing aus Sicht der Betroffenen?
präsentiert und in einen gemeinsamen Zusammenhang gebracht.
1. Wie viele Mobbingbetroffene gibt es in der BRD?
Die Untersuchung hat ergeben, dass zum Zeitpunkt der Befragung 74 der
insgesamt 2.765 Befragten gemobbt wurden (= 2,7%), was gemessen an
bisherigen Erkenntnissen der Mobbingforschung weder besonders hoch, noch
14
vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2005); S.11
Abb. 1 Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbingquote
8
3,7%
2,6%
2,6%
2,2%
2,9%
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
unter 25 Jahre
25 bis 34 Jahre
35 bis 44 Jahre
45 bis 54 Jahre
55 Jahre und älter
besonders niedrig ist. Bei einer Gesamtzahl von 38,988 Mio. Erwerbstätigen
(Stand 2000) entspricht dies einer absoluten Zahl von rund 1,053 Mio.
Personen.
15
Im Jahr 2000 waren 5,5% der Erwerbstätigen akut von Mobbing betroffen. Die
durchschnittliche Mobbingdauer aller Fälle wurde mit 6,7 Monaten angegeben,
was hochgerechnet auf das Arbeitszeitvolumen aller Erwerbstätigen 3,1%
ergibt. Unter anderem mit Hilfe dieser Zahl lassen sich die durch verlorene
Produktions- und Schaffenszeit entstehenden betriebswirtschaftlichen Kosten
berechnen.
Werden die Befragten, die auch vor dem Jahr 2000 am Arbeitsplatz gemobbt
worden sind, hinzugezählt, ergibt sich eine gesamte Betroffenheitsquote von
11,3% (absolut: 495 Personen). Somit ist ca. jede neunte Person im
erwerbsfähigen Alter mind. einmal während ihrer Tätigkeit von Mobbing
betroffen gewesen!
2. Welches Alter haben Betroffene?
Dem größten Mobbingrisiko sind Personen unter 25 und über 25 Jahren
ausgesetzt. Diese Ergebnisse sind erstaunlich und alarmierend: die Gruppe der
unter 25-jährigen steht erst am Anfang der beruflichen Entwicklung und macht
bereits in diesem Stadium frustrierende und demotivierende Erfahrungen, die
unter Umständen den kompletten weiteren Lebenslauf eines Betroffenen
prägen können. Die Gruppe der über 55-jährigen hingegen sollte eigentlich
derart gefestigt im Berufsleben stehen, dass sie ,,immun" gegen
Mobbingattacken ist. Die Gründe des Mobbings innerhalb dieser Altersgruppe
werden später erläutert.
15
aus: Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2005); S. 23ff
Abb. 2 Mobbingquote differenziert nach Alter (2001)
9
61,8%
57,2%
55,9%
51,9%
48,1%
39,7%
38,1%
36,%
26,5%
18,1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Gerüchte, Unw ahrheiten
Arbeitsleistungen falsch bew ertet
Sticheleien, Hänseleien
Verw eigerung w ichtiger Informationen
Arbeit massiv/ungerecht kritisiert
Ausgrenzung/Isolierung
als unfähig dargestellt
Beleidigungen
Arbeitsbehinderung
Arbeitsentzug
Abb. 3 Mobbinghandlungen gestaffelt nach Häufigkeit des Auftretens
3. Welche Arten von Handlungen sind besonders häufig?
Auffallend ist, dass in der Mehrzahl der Mobbingfälle nie nur eine Handlung die
negative Kommunikation kennzeichnet, sondern dass Betroffene immer einer
Kombination verschiedener Arten der Feindseligkeit ausgesetzt sind. Am
häufigsten wird eine Handlung genannt, die negative Konsequenzen für das
soziale Ansehen einer Person hat (61,8%). Ein besonderes Merkmal hierbei ist,
dass sich die Verursacher von Gerüchten nur schwer identifizieren lassen und
somit die Betroffenen kaum Möglichkeiten haben, dem Mobbing den Nährboden
zu entziehen. Ebenfalls gravierend sind die, die persönliche Ebene
tangierenden Nennungen ,,Sticheleien, Hänseleien" (55,9%) und
,,Beleidigungen" (36%).
Mobbinghandlungen, die die Arbeit im engeren Sinne betreffen, finden sich an
zweiter Stelle der häufigst genannten Handlungen: falsch bewertete
Arbeitsleistungen (57,2%). Zusammen mit ungerechter und massiver Kritik
(48,1%) und der Darstellung als unfähig (38,1%) stellen diese Faktoren eine
Demontage des Betroffenen an seinem Arbeitsplatz dar. Zwar lässt sich hier
der Verursacher bestimmen, jedoch ist gerade bei hierarchisch nieder gestellten
Betroffenen die Chance auf erfolgreiche Gegenwehr minimal. Nicht vergessen
werden darf, dass die fachliche Demütigung in der Regel auch enorme
Auswirkungen auf die persönliche Ebene hat.
Daher erfolgen soziale Isolation und Ausgrenzung eher subtil bzw. indirekt als
Nachwirkung verschiedener Handlungen.
10
38,2%
12,8%
22,3%
20,1%
2,3%
4,2%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
nur Vorgesetzter
Vorgesetzter + Kollege
nur ein Kollege
Gruppe Kollegen
nur "Untergebene"
keine Angabe
4. Dauer und Häufigkeit eines Mobbingprozesses?
Bei den abgeschlossenen Mobbingfällen ergibt sich bei der Dauer folgendes
Bild:
unter 6 Monate:
35,5%
6 Monate bis 1 Jahr:
15,2%
1 bis unter 2 Jahre:
24,9%
2 bis unter 3 Jahre:
12,2%
3 und mehr Jahre:
12,2%
Hier wird die Bedingung Leymanns empirisch widerlegt, Mobbing liege nur dann
vor, wenn ein Mindestzeitraum von 6 Monaten vorliegt, in dem Feindseligkeiten
vorgekommen sind: mehr als ein Drittel der Betroffenen berichtet von einem
kürzeren Zeitraum als 6 Monate! Andererseits ist ca. jede/r Achte von einer
Dauer, die drei Jahre überschreitet, betroffen.
Bei der Häufigkeit von Mobbinghandlungen ergibt sich folgendes Bild:
täglich: 23,8%
mehrmals in der Woche: 32,3%
mehrmals im Monat:
26,0%
< mehrmals im Monat:
17,9%
Weit mehr als die Hälfte der Betroffenen (56,1%) sind häufig bis sehr häufig mit
mindestens einer feindseligen Handlung konfrontiert. Dies lässt eine enorme
psychische und emotionale Belastung (Stress) der Betroffenen vermuten.
5. Wer mobbt wen (Status und Hierarchie der Beteiligten)?
Auffallend hierbei ist, dass in mehr als der Hälfte der Mobbingvorfälle (51%) der
Vorgesetzte involviert ist, davon nicht selten als ,,Initiator" und dazu im Vergleich
Abb. 4 Hierarchische Position der Mobber
11
,,nur" 42,4% aller Fälle auf der gleichen hierarchischen Ebene ablaufen.
Weiterhin interessant ist, dass insbesondere Beschäftigte ab einer
Betriebszugehörigkeitsdauer von mind. 6 Jahren scheinbar ,,prädestiniert" für
die Rolle eines Mobbers zu sein scheinen: 74,2% aller ,,Mobber" gehören 6 oder
mehr Jahre ihrem Betrieb an.
16
Die Daten zur Betriebszugehörigkeit der
Gemobbten hingegen zeigen keine Auffälligkeiten.
6. Hauptgrund für das Mobbing aus Sicht der Betroffenen?
Ich wurde gemobbt, weil bzw. wegen...
%
... ich unerwünschte Kritik geäußert habe
60,1
...ich als Konkurrenz empfunden wurde
58,9
...der/die Mobber neidisch auf mich war/en
39,7
...es Spannungen zwischen mir und meinem Vorgesetzten gab
39,4
...meiner starken Leistungsfähigkeit
37,3
...ein Sündenbock gesucht wurde
29,1
...meines Arbeitsstils
28,5
...der/die Mobber meinen Arbeitsbereich an sich ziehen wollte/n
24,8
...meiner angeblich unzureichenden Leistungen
23,3
...ich neu in die Abteilung/Gruppe gekommen bin
22,1
...meines persönlichen Lebensstils
17,7
...ich ein Mann/eine Frau bin
12,5
...meines Aussehens
9,1
...meiner Nationalität
3,8
...meiner sexuellen Orientierung
2,3
Sonstige Motive
28,2
Ich weiß nicht, weshalb ausgerechnet ich gemobbt wurde
7,9
Tab. 2: Motive für das Mobbing (Mehrfachnennungen möglich)
Die Befragten, die Vermutungen über Motive äußerten, gaben durchschnittlich
vier mögliche Gründe an; ein Zeichen dafür, dass die Entstehung von Mobbing
von vielerlei Faktoren abhängig ist. Abstrahiert von den Ergebnissen der
Befragung lässt sich festhalten, dass die Persönlichkeiten der in den
16
aus: Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2005); S. 74
Ende der Leseprobe aus 83 Seiten
- nach oben
Details
- Arbeit zitieren
- , 2007, Mobbing am Arbeitsplatz, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/229017
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