Warenkorb
0 Artikel | US$ 0,00
Sven Pischke
Auswirkungen des Demographischen Wandels auf ausgewählte Instrumente des
Personalmanagements
Handlungsempfehlungen für Unternehmen der Zukunft
ISBN: 978-3-8428-2217-7
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2011
Zugl. Beuth Hochschule für Technik Berlin, Berlin, Deutschland, MA-Thesis / Master,
2011
Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte,
insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von
Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der
Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen,
bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung
dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen
der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik
Deutschland in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich
vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des
Urheberrechtes.
Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in
diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme,
dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei
zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können
Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden und der Verlag, die Autoren oder
Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine Haftung für evtl.
verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen.
© Diplomica Verlag GmbH
http://www.diplomica.de, Hamburg 2011
Danksagung
Danksagung
Hiermit möchte ich mich bei meiner betreuenden Professorin bedanken, die mir über
den gesamten Bearbeitungszeitraum unterstützend zur Seite stand.
Darüber hinaus möchte ich mich bei meinem gesamten sozialen Umfeld für den Rück-
halt sowie das Verständnis und die Geduld während der Ausarbeitungsphase
bedanken.
Vorwort
Vorwort
,,Der eine wartet, daß die Zeit sich wandelt. Der andere packt sie kräftig an - und han-
delt." (Gutzitiert.de)
Nur wer heutzutage in der Gesellschaft mit der Zeit geht, verliert nicht den Anschluss
an sie. Doch der Wandel erfolgt immer schneller und macht den Lauf der Zeit zum
immer schwerer werdenden Wettlauf um die Zeit danach. Nur wer sich auf diese
Zukunft langfristig einstellt wird künftig der Gewinner, und wer diesen Wandel außer
Acht lässt, wird der Verlierer dieser Entwicklung sein. Aber worauf soll man seine
achtsame Sicht richten? Wo wird sich wie etwas ändern? Die Hauptgefahr dabei stellt
nicht der Demografische Wandel der Gesellschaft an sich dar, sondern vielmehr die
Ignoranz der Wirtschaft und der Politik gegenüber dem unumgänglichen beständigen
Wandel. Also wird es Zeit, den ökonomischen Gemeinschaftshorizont zu erweitern
und vor den kommenden Gesellschaftsveränderungen nicht wegzulaufen, sondern
diese vielmehr mit offenen Armen zu empfangen und als Chance für einen Aufwind zu
nutzen.
,,Wenn der Wind des Wandels weht, bauen die einen Mauern und die anderen
Windmühlen." (Schulzebremer.de 2007)
Berlin, 05. Mai 2011
Sven Pischke
Inhaltsverzeichnis
VI
Inhaltsverzeichnis
Vorwort...V
Inhaltsverzeichnis...VI
Abbildungsverzeichnis...X
Tabellenverzeichnis...XII
Abkürzungsverzeichnis...XIII
1 Einleitung...1
1.1 Problemstellung und Zielsetzung...3
1.2 Struktur der Arbeit ...4
1.3 Methodik der Arbeit...6
2 Demographischer Wandel...7
2.1 Definition des Demographischen Wandels...9
2.2 Klassifizierung des Demographischen Wandels...11
2.2.1 Quantitative
Entwicklung ...12
2.2.1.1 Fertilität ...12
2.2.1.2 Mortalität ...15
2.2.1.3 Natürliche
Bevölkerungsbilanz ...18
2.2.1.4 Migration ...19
2.2.1.5 Ganzheitliche
Bevölkerungsentwicklung ...20
2.2.2 Qualitative
Entwicklung ...23
2.2.2.1 Erwerbspersonenpotential ...23
2.2.2.2 Fachkräftemangel ...26
3 Ausgewählte Instrumente des Personalmanagements...28
3.1 Personalplanung und Personalbeschaffung...32
3.1.1 Einflussfaktoren des Personalbedarfs ...32
3.1.2 Methoden
der
Personalbedarfsermittlung ...34
3.1.2.1 Quantitative
Personalbedarfsermittlung ...34
3.1.2.2 Qualitative
Personalbedarfsermittlung ...36
Inhaltsverzeichnis
VII
3.2 Personaleinsatz...42
3.2.1 Dimensionen
des
Personaleinsatzes...43
3.2.1.1 Quantitativer
Personaleinsatz ...43
3.2.1.2 Qualitativer
Personaleinsatz ...44
3.2.1.3 Zeitlicher
Personaleinsatz...44
3.2.1.4 Räumlicher
Personaleinsatz...44
3.2.2 Gestaltungselemente des Personaleinsatzes...44
3.2.2.1 Arbeitsinhalt ...45
3.2.2.2 Arbeitsbedingungen...48
3.2.2.3 Arbeitszeitgestaltung ...50
3.2.2.4 Arbeitsort ...52
3.3 Personalentwicklung ...52
3.3.1 Ziele der Personalentwicklung...53
3.3.2 Methoden
der
Personalentwicklung...53
3.3.2.1 Into the job...53
3.3.2.2 On the job ...53
3.3.2.3 Along to the job ...54
3.3.2.4 Near the job ...54
3.3.2.5 Off the job...54
3.3.2.6 Out of the job ...54
3.4 Personalführung ...55
3.4.1 Arten
von
Führungsstilen...57
3.4.1.1 Autoritärer
Führungsstil ...58
3.4.1.2 Patriarchalischer
Führungsstil ...58
3.4.1.3 Informativer
Führungsstil ...58
3.4.1.4 Beratender
Führungsstil...58
3.4.1.5 Kooperativer
Führungsstil ...58
3.4.1.6 Partizipativer
Führungsstil...59
3.4.1.7 Demokratischer
Führungsstil...59
3.4.2 Arten
von
Führungstechniken...59
3.4.2.1 Management by Results...59
3.4.2.2 Management by Objectives ...60
3.4.2.3 Management by Delegation...60
3.4.2.4 Management by Motivation ...61
Inhaltsverzeichnis
VIII
4 Auswirkungen des Demographischen Wandels auf ausgewählte
Instrumente des Personalmanagements...62
4.1 Anforderungen an das Personalmanagement der Zukunft...62
4.1.1 Leistungsbereitschaft
/
Leistungsfähigkeit ...63
4.1.2 Gesundheit / Qualifikation ...63
4.2 Prioritäre Handlungsempfehlungen im Hinblick auf den Wandel...64
4.2.1 Personalplanung und Personalbeschaffung...65
4.2.1.1 Demographieorientierte strategische Personalplanung ...66
4.2.1.2 Neuausrichtung
der
Rekrutierungsstrategien ...67
4.2.1.3 Fazit ...69
4.2.2 Personaleinsatz...71
4.2.2.1 Demographisch ausgerichtete Personaleinsatzmatrix ...71
4.2.2.2 Altersorientiertes Health Management...73
4.2.2.3 Nutzung von Zeitwertkonten ...74
4.2.2.4 Fazit ...76
4.2.3 Personalentwicklung ...77
4.2.3.1 Altersspezifische Gestaltung der Berufsbiografie ...78
4.2.3.2 Altersübergreifendes
Wissensmanagement...79
4.2.3.3 Demographieorientiertes
Diversity
Management...81
4.2.3.4 Fazit ...84
4.2.4 Personalführung ...84
4.2.4.1 Demographieorientierte
Führungsbesetzung...85
4.2.4.2 Unternehmens-Identität als Erfolgsindikator ...89
4.2.4.3 Fazit ...92
5 Empirische Untersuchung: Demographieorientiertes Personal-
management in Unternehmen...93
5.1 Zielsetzung ...93
5.2 Erhebungsmethode und Forschungsdesign...93
5.3 Die befragten Unternehmen und deren Merkmale ...95
5.4 Durchführung des Interviews...95
5.5 Aufbau des Interviews ...96
5.6 Erkenntnisgewinnung und Auswertung der Interviews...97
Inhaltsverzeichnis
IX
6 Resümee und Ausblick...102
6.1 Die Masterarbeit im Zeitraffer ...102
6.2 Fazit...102
Quellenverzeichnis...104
Anhang...121
Abbildungsverzeichnis
X
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1:
Struktur der Arbeit ...4
Abb. 2:
Geburtenentwicklung in der BRD ...13
Abb. 3:
Die durchschnittliche Geburtenrate pro Frau in der BRD ...14
Abb. 4:
Geburtenentwicklung in den Bundesländern der BRD...15
Abb. 5:
Natürliche Sterberate in der BRD ...17
Abb. 6:
Natürliche Bevölkerungsbilanz in den Bundesländern...18
Abb. 7:
Entwicklung des Wanderungssaldos in der BRD ...20
Abb. 8:
Die deutsche Bevölkerung zw. 2008 und 2030 ...21
Abb. 9:
Ganzheitliche Bevölkerungsentwicklung ...22
Abb. 10:
Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials in der BRD ...25
Abb. 11:
Ziele des Personalmanagements ...28
Abb. 12:
Personalmanagement als Organ der Unternehmensführung...29
Abb. 13:
Methoden der quantitativen Personalbedarfsermittlung ...35
Abb. 14:
Vorgehen bei der qualitativen Personalbedarfsermittlung...37
Abb. 15:
Anforderungsarten des Genfer Schemas...38
Abb. 16:
Beispiel einer Anforderungsprofilmaske ...38
Abb. 17:
Wege der Personalbeschaffung...41
Abb. 18: Dimensionen
des
Personaleinsatzes...43
Abb. 19:
Gestaltungselemente des Personaleinsatzes...44
Abb. 20:
Arbeitsgestaltung durch Job Rotation ...45
Abb. 21:
Arbeitsgestaltung durch Job Enlargement ...46
Abb. 22:
Arbeitsgestaltung durch Job Enrichment ...47
Abb. 23: Arbeitsgestaltung
durch
Arbeitsgruppen ...47
Abb. 24: Ergonomische
Arbeitsplatzgestaltung ...49
Abb. 25:
Modelle der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ...51
Abb. 26: Methoden
der
Personalentwicklung...53
Abb. 27: Arten
von
Führungsstilen...58
Abb. 28:
Risikofaktoren für die Arbeitsfähigkeit älter Mitarbeiter ...62
Abb. 29:
Prioritäre Handlungsfelder des Personalmanagements...65
Abb. 30:
Demographieorientierte strategische Personalplanung...66
Abb. 31: Nachfuchsfördernde
Rekrutierungsstrategien...69
Abb. 32: Allgemeiner
Gesundheits-Check-up ...73
Abbildungsverzeichnis
XI
Abb. 33:
Ziele von Flexibilisierungsinstrumenten...75
Abb. 34: Altersspezifische
Laufbahnentwicklung ...78
Abb. 35:
Die Säulen des Wissensmanagements ...80
Abb. 36:
3-S-Diversity Management Modell ...82
Abb. 37:
Gründe für die Beschäftigung von Migranten ...83
Abb. 38:
Entwicklung der Frauenquote in Führungspositionen ...87
Abb. 39:
Unternehmensidentität als kollektive Einheit ...90
Abb. 40:
Assoziationen mit dem Begriff des Demographischen Wandels 130
Abb. 41:
Beschäftigen sich Unternehmen mit diesem Thema?...130
Abb. 42:
Altersabhängige Zuordnung von Eigenschaften...131
Abb. 43:
Bewertung von gesundheitsfördernden Maßnahmen ...132
Abb. 44:
Bewertung von arbeitsgestaltenden Maßnahmen ...132
Abb. 45: Bewertung
von
Personalentwicklungs-Maßnahmen ...133
Abb. 46: Bewertung
von
Führungs-Konzepten ...133
Abb. 47: Bewertung
von
Personalbeschaffungs-Maßnahmen...134
Abb. 48:
Nutzung und Planung von gesundheitsfördernden Maßnahmen 134
Abb. 49:
Nutzung und Planung von arbeitsgestaltenden Maßnahmen ...135
Abb. 50:
Nutzung und Planung von Personalentwicklungs-Maßnahmen ...135
Abb. 51:
Nutzung und Planung von Führungs-Konzepten...136
Abb. 52:
Nutzung und Planung von Personalbeschaffungs-Maßnahmen ...136
Abb. 53:
Eigenbeurteilung des Personalmanagements ...137
Abb. 54:
Durchschnittsalter der Mitarbeiter ...139
Abb. 55:
Beschäftigungsquote zw. Männer und Frauen...140
Abb. 56:
Das spezifische Alter der jeweilig befragten Person ...140
Tabellenverzeichnis
XII
Tabellenverzeichnis
Tab. 1:
Merkmale der Demographie ...11
Tab. 2:
Fernere Lebenserwartung in Deutschland von 2004 bis 2009 ...16
Tab. 3:
Externe und interne Einflussfaktoren auf den Personalbedarf...33
Tab. 4:
Schweregradorientierte Personaleinsatzmatrix ...72
Tab. 5:
Die befragten Unternehmen und deren Merkmale...139
Abkürzungsverzeichnis
XIII
Abkürzungsverzeichnis
%
Prozent
Abb.
Abbildung
BRD
Bundesrepublik Deutschland
bzw. beziehungsweise
ca.
circa
DDR
Deutsche Demokratische Republik
d.h.
das heißt
evtl.
eventuell
f. folgende
ff.
fortfolgende
GmbH
Gesellschaft mit beschränkter Haftung
IAQ
Institut Arbeit und Qualifikation
i.d.R.
in der Regel
KMU
kleine und mittlere Unternehmen
Min.
Minute(n)
Mio.
Millionen
Mrd. Milliarden
p.a.
per
Anno
PC
Personal Computer
S. Seite
Tab.
Tabelle
Tsd. Tausend
u.a.
unter
anderem
USA
United States of America
vgl.
vergleiche
v. Chr. vor
Christus
z.B.
zum Beispiel
z.T.
zum Teil
zw.
zwischen
1 Einleitung
1
1
Einleitung
,,Nichts ist so beständig wie der Wandel" (Sanktgeorg.de 2011)
Dieses Jahrtausende alte Zitat des griechischen Philosophen Heraklit von Ephesus, der
circa (ca.) 540 bis 480 vor Christus (v. Chr.) lebte (vgl. Whoswho.de), beschreibt ak-
tueller denn je den fortlaufend immer schneller werdenden Gesellschaftswandel in al-
len seinen Facetten.
Antrieb erhält dieser rasche Wandel durch eine immer stärker an-
steigende Lebenserwartung auf der einen Seite und einer sich kontinuierlich verrin-
gernden Geburtenraten auf der anderen Seite. Das Ergebnis dieser Entwicklung ist
schon heute sichtbar und wird auch in naher Zukunft immer spürbarer werden. Zum
Beispiel (z.B.) ist heutzutage jede zweite Frau älter als 39 Jahre und jeder zweite Mann
älter als 37 Jahre. Im Gegensatz dazu wird im Jahr 2050 jede zweite Frau älter als 53
Jahre sein und jeder zweite Mann älter als 51 Jahre sein (vgl. Fh-ludwigshafen.de).
Das langfristige Resultat dieses Wandels wird eine permanent abnehmende Bevölke-
rungsanzahl in Deutschland sein. Hierzu prognostizierte das Statistische Bundesamt
Deutschland, dass bis zum Jahr 2030 voraussichtlich nur noch ca. 77 Millionen (Mio.)
Menschen in der Bundesrepublik Deutschland (BRD) leben werden. Dieser Bevölke-
rungsrückgang entspricht gegenüber 2008 einem Minus von ca. 5 Mio. Menschen, was
einem Rückgang von -5,7 Prozent (%) gleicht. Nicht nur die Einwohnerzahl wird sich
ändern, sondern auch die strukturelle Zusammensetzung der Bevölkerungsgruppen.
Dies zeigt sich am deutlichsten in der Bevölkerungsgruppe der unter 20 jährigen Ju-
gendlichen. Hier werden in ca. 20 Jahren voraussichtlich 17 % weniger Teenager leben
als gegenwärtig. Genauer betrachtet werden statt wie heutzutage 15,6 Mio. nur noch
ungefähr 12,9 Mio. Jugendliche in einem Alter von unter 20 Jahren das zukünftige
Fundament einer späteren Gesellschaft bilden. Die Personengruppe im erwerbstätigen
Alter zwischen (zw.) 20 und 65 Jahren wird sich bis zum Jahr 2030 um 7,7 Mio. Bun-
desbürger (15 %) reduzieren. Im Gegensatz dazu erfährt die Altersgruppe der soge-
nannten 65+ Generation einen Zuwachs von 33 %. Hier ändert sich diese Bevölke-
rungsschicht von 16,7 Mio. im Jahr 2008 auf 22,3 % bis zum Jahr 2030 (vgl. Desta-
tis.de I 2011, S. 8).
Hinzu kommt auch die zukünftige Wanderungsentwicklung in Deutschland. Bedingt
durch Faktoren, wie die seit 2011 geltende Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb
des Arbeitsmarktes der EU Staaten macht sowohl das Arbeiten im Ausland für Inlän-
der als auch das Arbeiten im Inland für Staatsbürger anderer Nationen immer attrakti-
ver. Diese Bevölkerungsbewegung nahm daher in der letzten Zeit drastisch zu und ein
Ende ist nicht in Sicht. Während in den Jahren 2003 bis 2007 der jährliche Saldo aus
Zu- und Abwanderungen bei gerade einmal 74.000 Personen lag, werden es bis zum
1 Einleitung
2
Jahr 2020 schon mehr als 200.000 Personen pro Jahr (p.a.) sein (vgl. Destatis.de I
2011, S. 18). Dies führt mittel- bis langfristig zu einem ansteigenden Wanderungs-
strom von Jahr zu Jahr. Die Folge dieser sich ständig ändernden Wanderungsbilanz
führt schon in absehbarer Zeit zu einer sich permanent verändernden Internationalisie-
rung der Bevölkerungsgruppen.
Alle diese demographischen Beispielfaktoren besitzen durch ihre hohen Entwick-
lungswertigkeiten in einer Gesellschaft ein hohes Maß an Einfluss. Eine strukturelle
Veränderung der Bevölkerungszusammensetzung bewirkt darum im Gegenzug auch
eine immense ökonomische Veränderung. Nicht nur der Staat muss sich darauf lang-
fristig konsequent einstellen, sondern auch jeder einzelne Bürger und vor allem auch
jedes Unternehmen. Denn sie geben dem Motor jedes Wirtschaftswachstum erst den
richtigen Antrieb.
Aber die Leistung dieses Motors stockt zunehmend, da die Vergreisung und der Rück-
gang des volkswirtschaftlichen Erwerbspersonenpotenzials in den Betrieben dafür
sorgt, dass der Altersdurchschnitt der einzelnen Belegschaften kontinuierlich zunimmt
und gleichzeitig der Nachschub an jungem qualifizierten Fachpersonal abnimmt. Be-
reits im Jahr 2020 werden in der BRD fast 2,5 Mio. weniger Erwerbstätige im Alter
zw. 15 und 64 Jahren dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, während die Zahl der
Rentner von derzeit drei auf fünf Mio. anwachsen wird. Dies führt letztendlich dazu,
dass im Jahr 2020 ca. 400.000 Menschen mehr sterben als geboren werden.
Dies wird
in Zukunft dazu führen, dass Betriebe immer stärker ihre Ertragsfähigkeit mit älteren,
zunehmend internationalisierten Mitarbeitergruppen erhalten und steigern müssen, um
im Wettbewerb dauerhaft bestehen zu können. Die Konsequenz dieses Wandels wird
sein, dass trotz der steigenden Zuwanderungsrate der Schrumpfungsprozess der deut-
schen Bevölkerung zunehmend auch das Wirtschaftswachstum verlangsamen wird
(vgl. Opaschowski 2006, S. 17f.).
Neben dieser fortschreitenden demographischen Veränderung zu einer Altersgesell-
schaft ist auch die beschleunigte Veränderung von einer sozialorientierten Lebegesell-
schaft zu einer kapitalorientierten Wissensgesellschaft zu beachten. Denn wir leben
zunehmend in einer Welt, in der sich die Dynamik von Wissen und deren Vermittlung
proportional zum globalisierten Wandel der Gesellschaft verändert. Diese künftige
Wissensgesellschaft wird sich durch eine sich permanent beschleunigende Wissenser-
neuerung auszeichnen. Somit wird die Halbwertszeit von Wissen in Zukunft bei einer
zunehmend vergreisenden Belegschaft der Unternehmen immer mehr abnehmen. Da-
her wird der Aspekt des lebenslangen Lernens für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im-
mer wichtiger.
1 Einleitung
3
1.1
Problemstellung und Zielsetzung
Um nicht den Anschluss an diesen veränderten demographischen Lauf des Wandels zu
verlieren, nehmen konkrete Maßnahmen des Personalmanagements eine immer wich-
tigere Position ein. Die relevanten Handlungsfelder, denen sich das Personalmanage-
ment in den Unternehmen stellen muss, werden beispielsweise die durch den Demo-
graphischen Wandel bedingte, zunehmende Heterogenität von Belegschaften, der dar-
aus folgende Fachkräftemangel, aber auch eine möglicherweise weitergehende Inter-
nationalisierung und damit verbundenen Kulturunterschiede sein.
Darum muss das
Hauptaugenmerk auf das Ökonomische Prinzip, nicht nur aus der Sicht des Arbeitge-
bers wirtschaftsorientiert angewendet werden, sondern zunehmend auch arbeitnehmer-
orientiert. Ziel muss es werden, mit dem gegebenen, immer reifer und älter werdenden
Personal die Herausforderungen und gesetzten Aufgaben der Zukunft erfolgreich zu
meistern. Aus diesem Grund wird künftig die Forderung nach Investitionen in Weiter-,
Neu- und Umbildung gerade für eine alternde Belegschaft zunehmend wichtiger. Dar-
um muss die Unternehmensführung der Zukunft eine qualitativ und quantitativ neue
Personalpolitik entwickeln, um das Unternehmen im permanenten Wettbewerb zu-
kunftsorientiert optimal positionieren zu können.
Zwar hat der überwiegende Teil der Arbeitgeber die besondere Relevanz des Demo-
graphischen Wandels und die daraus resultierende Notwendigkeit personalbezogener
Änderungen mit der Sicht auf die künftige ältere Belegschaftszusammensetzung er-
kannt, jedoch hat der Wandel von der theoretischen Betrachtung in die praktische Um-
setzung zur Sicherung und Förderung der Leistungsfähigkeit und der Motivation älte-
rer Mitarbeiter bis jetzt nur sehr vereinzelt Einzug gehalten.
Daher übernimmt diese Arbeit eine Art analytische Brückenfunktion zw. Theorie und
Praxis, die untersuchen soll, welche grundlegenden Veränderungen die Personalmana-
gementfunktionen wie Personalführung, Personalbeschaffung, Personalentwicklung
und Personaleinsatz erwarten. Darüber hinaus werden jeweilige Herausforderungen
und Möglichkeiten abgeleitet, die anschließend anhand einer Marktuntersuchung in
Form von mir geführten Interviews mit diversen Personalmanagern verschiedener Un-
ternehmen mit derzeitig angewandten Personalmanagementkonzepten verglichen wer-
den. Auf deren Basis dieser Marktuntersuchung soll analysiert werden, ob und welche
Instrumente des Personalmanagements in Unternehmen wie verändert werden müss-
ten, um künftig die bisher eher jugendzentrierte Personalpolitik in Hinsicht auf die
strukturellen Demographieveränderungen neu anpassen zu können. Insgesamt soll die
Arbeit einerseits auf der Theorieebene zu einem besseren Verständnis der Aktivitäten
im Personalmanagement unter den sich verändernden Demographiegegebenheiten füh-
ren. Andererseits soll sie auf der empirischen Ebene das Ziel verfolgen, zu dieser
1 Einleitung
4
komplexen Thematik ausgewählte personalpolitische Daten zu erheben. Rückschlüsse
auf derzeitige und künftige Veränderungserfordernisse des Personalmanagements wer-
den dann durch Auswertung dieser Daten gewonnen.
1.2
Struktur der Arbeit
In diesem Abschnitt wird die Struktur der Masterarbeit, beginnend in einer Gesamt-
übersicht, visuell dargestellt. Mithilfe dieses Flussdiagramms soll die Anschaulichkeit
der Gliederung verdeutlicht werden. Anschließend folgt die nähere Beschreibung der
Kapitel mit Erläuterungen über die Vorgehensweise.
Abb. 1:
Struktur der Arbeit
1 Einleitung
5
Das erste Kapitel erläutert zunächst die Problemstellung sowie Zielsetzung dieser
Masterarbeit. Anschließend verdeutlichen eine Strukturdarstellung und deren Erklä-
rung den Aufbau der Arbeit. Daraufhin folgt ein näherer Einblick in die Gliederung
der einzelnen Kapitel. Abschließend wird das methodische Vorgehen dieser Abhand-
lung genauer erläutert.
Im zweiten Kapitel wird nach einer inhaltlichen Einleitung speziell der Hintergrund
des Demographischen Wandels näher beleuchtet. Nachdem der Begriff des Demogra-
phischen Wandels auf der Grundlage aktueller Fachliteratur genauer definiert wird,
runden Erläuterungen über die spezifischen Charakteristika, wie die Klassifikationen
sowie die jeweiligen Entwicklungsfaktoren des Demographischen Wandels, die nähere
Betrachtung dieses Themengebietes ab.
Anschließend widmet sich das dritte Kapitel der Thematik des Personalmanagements.
Hierbei wird die Betriebsfunktion des Personalmanagements genauer thematisiert.
Nachdem die Funktion des Personalmanagements in Unternehmen von anderen Be-
triebsfunktionen abgegrenzt wird, richtet sich der Fokus auf die personalpolitischen
Managementinstrumente: Personalplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz,
Personalentwicklung sowie Personalführung, die in der Zeit des derzeitigen Wandels
immer bedeutender werden. Hierbei werden in diesem Zusammenhang die jeweiligen
Funktions-, Aufgaben- sowie Verantwortungsbereiche in Unternehmen beschrieben
und genauer erklärt.
Aufbauend auf die theoretischen Grundlagen des zweiten und dritten Kapitels beschäf-
tigt sich das vierte Kapitel mit dem Wandlungsprozess des Personalmanagements in
der heutigen und künftigen Ökonomie der Gesellschaft. Hier werden die Einflussgrö-
ßen im Unternehmensumfeld sowie zukünftige Anforderungen an das Personalmana-
gement untersucht und daraus ableitend spezielle Personalfunktionen näher ausgear-
beitet, die sich zunehmend in Unternehmen etablieren werden. Im Blickpunkt stehen
Anforderungen an die Führungskraft der Zukunft, dementsprechende Methoden der
Personalbeschaffung, Darstellung der Qualifizierung und Personalbeschaffung anhand
des demographischen Alterns der Belegschaft, Neuausrichtung der Gestaltung von
Arbeitstätigkeiten in Bezug auf eine sich ändernde Belegschaft (z.B. mitarbeiterge-
rechte, gesundheitsfördernde Arbeitsplätze). All diese bevorstehenden Aufgaben wer-
den konzeptionell angeglichen und näher erklärt. Die Herausarbeitung der oben ge-
nannten verschiedenen prioritären Handlungsbereiche der einzelnen Personalmanage-
mentinstrumente schließt dieses Kapitel ab.
1 Einleitung
6
Die empirische Untersuchung wird im fünften Kapitel dieser Masterarbeit präsentiert.
Der Fokus liegt auf einer Befragungsstudie in Form von mehreren Unternehmensinter-
views, deren Untersuchungshorizont direkt auf die Auswirkungen des Demographi-
schen Wandels auf ausgewählte Instrumente des Personalmanagements analytisch
ausgerichtet wurde. Die Untersuchung soll einen Eindruck davon vermitteln, ob und
welche Instrumente das Personalmanagement befragter Unternehmen wie verändert,
um künftig die bisher eher jugendzentrierte Personalpolitik im Hinblick auf die struk-
turellen Demographieveränderungen neu anzupassen. In Auswertung dessen erfolgt
die Vorstellung des Forschungsdesigns, die Festlegung der Zielgruppen, die Erläute-
rung des methodischen Vorgehens sowie die Darstellung des Interview-Aufbaus. An-
schließend diskutiert die Auswertung der Interviews die zentralen Untersuchungser-
gebnisse in Bezug auf die prioritäre Forschungszielsetzung.
Die Arbeit endet im sechsten Kapitel mit einer Zusammenfassung der wichtigsten
Analyseergebnisse aus den zuvor behandelten Kapiteln, deren kritische Betrachtung
sowie einen Ausblick, der Anknüpfungspunkte für eine weitergehende Untersuchung
des Themenkomplexes aufzeigen soll.
1.3
Methodik der Arbeit
Diese Arbeit besteht aus einem theoretischen sowie einem praktischen Abschnitt. Im
Theorieteil wird anhand verschiedener Literaturanalysen eine theoretische Basis für
die darauffolgende praxisnahe Analyse geschaffen. Beide Rubriken bedienen sich da-
bei verschiedener Methoden. Zunächst wird der erste Bereich die begrifflichen Grund-
lagen des Wandels deskriptiv näher betrachtet und darüber hinaus kommende Ent-
wicklungen nachforschend erklären. Anschließend wird die theoretische Basis des Per-
sonalmanagements mit Fokus auf speziell ausgewählte Instrumente erläutert und dar-
über hinaus zusätzlich untersucht. Abschließend sollen durch die analytische Methode
aus den theoretischen Ausführungen der ersten Kapitel die abgeleiteten Auswirkungen
des Demographischen Wandels auf ausgewählte Instrumente des Personalmanagement
mithilfe einer empirischen Untersuchung in Form einer exemplarischen Unterneh-
mensbefragung näher analysiert und ausgewertet werden.
In Bezug auf die gewählte Sprachregelung wurde diese Arbeit nach den Regeln der
neuen Rechtschreibung verfasst. Jedoch wurden verwendete Zitate, die der alten
Rechtschreibung entsprechen, nicht an die Regelungen der neuen Rechtschreibung
angepasst. Ohne die Gleichberechtigung beider Geschlechter zu missachten, be-
schränkt sich der Schreibstil dieser Arbeit auf Grund einer vereinfachten Lesbarkeit
auf eine rein maskuline Schreibweise.
2 Demographischer Wandel
7
2
Demographischer Wandel
"Panta rhei" - "Alles fließt" (Panta-rhei-gmbh.de 2011)
Dies erkante der griechische Philosoph Heraklit aus Ephesos schon ca. 2.500 Jahre vor
Beginn unserer Zeitrechnung. Alles ist in ständiger Veränderung, alles in ständiger
Bewegung und alles im ständigen Wandel. Jeder Einzelne und alles, was ihn umgibt.
So stellte er auch die bis heute beständige Philosophie-Formel ,,Nichts ist so beständig
wie der Wandel" (vgl. Abschnitt 1, S. 1) auf und belegte schon damals prophetisch,
dass der Prozess des Wandels kein Phänomen der Gegenwart darstellt, sondern viel-
mehr schon seit Beginn der Zeit das Leben begleitete und bis in die entfernteste Zu-
kunft auch fortlaufend begleiten wird.
Die vielen beispielhaft aufgezählten gegenwärtigen und zukünftigen Entwicklungsten-
denzen der einleitenden Worte des ersten Kapitels verdeutlichen den immensen Ein-
fluss auf die kommende Gesellschaft. Darum beschäftigen sich derzeit viele zeitgenös-
sische Denker mit diesem Entwicklungskomplex und versuchen die verschiedenen
Wandlungsprozesse in der Gesellschaft gerade in Bezug auf die Unternehmensland-
schaft der Ökonomie, da sie die Wohlstandsbasis eines gesamten Staates und somit
auch die Basis des Wohlstandes eines Jeden bildet, zu ergründen.
Doch zuerst stellt sich die fundmentale Frage, was ist Wandel? Da der Begriff des
Wandels an sich kaum greifbar und beschreibbar erscheint, ist eine differenzierte Be-
trachtung dessen verschiedenartige Ausprägungen unumgänglich, um dieses Wand-
lungsphänomen wissenschaftlich zu beschreiben und zu untergliedern.
Wertewandel
Die erste Wandelungsform, die in dieser Arbeit zur Vollständigkeit Erwähnung findet,
ist der Wertewandel. Er ist durch eine atok auftretende oder eine allmählich einsetzen-
de Veränderung der ethischen oder moralischen Denkweise der Allgemeinheit ge-
kennzeichnet. Die Ursachen dieses Wandels können aus ganz unterschiedlichen Grün-
den zu einem veränderten Wertegefühl führen. Beispielweise können durch gesell-
schaftliche Veränderungen bisher angenommene Überzeugungen, ihre soziale Anner-
kennung verlieren. Moralische Werte unterschiedlicher gesellschaftlicher Kulturgrup-
pen können durch eine steigende Wanderungsentwicklung miteinander verschmelzen
oder konkurrierend einander widersprechen. Gerade im letzten Jahrhundert haben sich
durch den Einfluss der Globalisierung etliche Wandlungsprozesse abgespielt, die viele
traditionellen Wertevorstellungen, wie die der Pflicht und der passiven Unterordnung,
2 Demographischer Wandel
8
durch Wertvorstellungen, wie freie Entfaltung, Selbstverwirklichung sowie aktive Ei-
genständigkeit, nahezu verdrängt haben (vgl. Soziologie.soz.uni-linz.ac.at).
Technologiewandel
Auch der fortschreitende Technologiewandel prägt immer stärker die Entwicklung der
Weltbevölkerung. Denn einerseits bedeutet zwar der Technikwandel eine Lebensver-
besserung, z.B. in Form von kürzeren Informationswegen, jedoch auf der anderen Sei-
te auch eine Lebensverschlechterung in Form von unüberschaubaren Informations-
überflutungen oder auch durch den Abbau ganzer Arbeitsplätze. Aus diesem Grund hat
der technische Fortschritt, neben den ökonomischen Auswirkungen auch zunehmend
mehr soziale sowie kulturelle Konsequenzen (vgl. Wirtschaftslexikon.gabler.de I).
Institutionelle Wandel
Da in dieser Welt das Glück des einzelnen Lebens immer häufiger an den Wohlstand
des Gemeinschaftslebens gekoppelt ist, wird in Zukunft die Redewendung ,,Geld re-
giert die Welt" (Zitate-online.de) immer mehr zur Wahrheit. Denn auch künftig wird
der Reichtum einer Gesellschaft zunehmend an deren Kapitalreichtum gemessen. Dar-
um wird der Wandel der Wirtschaft als neuer Reichtumsindikator, immer einflussrei-
cher. Die Folge dieses Institutionellen Wandels wird viele Veränderungen auf wirt-
schaftlicher, politischer und somit auch gesellschaftlicher Ebene mit sich bringen (vgl.
Siebeck 1992, S. 3). Es werden sich z.B. Institute wie Märkte oder Gesetze neuen Be-
dingungen anpassen müssen. Daraus ableitend werden allgemein bekannte Regeln neu
definiert, die mithilfe neuer institutionellen Durchsetzungsmechanismen künftig be-
wahrt werden (vgl. Wirtschaftslexikon.gabler.de II).
Soziale Wandel
Eine derzeit sehr tiefgreifende Art des Wandels ist der Soziale Wandel. Er steht für
Veränderungen, die eine Gesellschaft in ihrer sozialen und kulturellen Struktur über
einen längeren Zeitraum erfährt. Insbesondere die strukturellen Veränderungen werden
in naher Zukunft schneller voranschreiten. Hierunter fallen diverse Restrukturierungen
der Bevölkerung, wie z.B. Veränderungen des Lebensstandards, Veränderung von
Werten und Normen, Veränderungen des Altersaufbaus der Bevölkerung, Änderungen
der Bevölkerungszusammensetzung, Veränderungen der Qualifikationsstruktur und
daraus ableitende Veränderung der Produktivität (vgl. Enzyklo.de). Gerade diese
demographischen Veränderungen werden künftig immer intensiver in sämtlichen
Gesellschaftsschichten spürbar werden. Der zukünftige dramatische Rückgang der
2 Demographischer Wandel
9
Bevölkerungsanzahl begünstigt im Zusammenhang mit der stetigen Erhöhung des Al-
tersdurchschnitts eine rasche Zunahme der Vergreisung der Gesellschaft. Hinzu
kommt ein jeweils wachsender Bevölkerungsanteil der Aus- und Einwanderer. Dies
bedeutet eine zunehmend verschmelzende Gesellschaftsform auf der einen Seite und
eine daraus entstehende multikulturelle Gemeinschaftsform auf der anderen Seite. Da
diese Einwanderer gegenwärtig nur sehr schwer ins soziale Leben hierzulande integ-
riert werden, muss eine Strategie entwickelt werden, die sie schneller ins allgemeine
Gesellschaftsleben integriert und ihr ökonomisches Potenzial nicht verdrängt, sondern
zunehmend mehr genutzt wird. Gerade die Wirtschaft als Motor des Wohlstandes
muss sich den Herausforderungen der kommenden Veränderungen stellen. Denn schon
gegenwärtig fehlt den Unternehmen immer mehr junges Fachpersonal. Viele Beleg-
schaftsmitglieder fürchten sich zudem schon jetzt, den Anforderungen des Arbeits-
drucks, der Flexibilität und der Belastbarkeit künftig nicht mehr standhalten zu können
(vgl. Zeit.de 09.09.2010). Dieses Phänomen der demographischen Entwicklung muss
darum künftig immer stärker beachtet und genutzt werden, um mit den veränderten
Strukturen dennoch den Wohlstand des Gemeinlebens zu sichern.
Daher werden im folgenden Abschnitt die demographischen Veränderungen in der
BRD vor dem Hintergrund der ökonomisch-gesellschaftlichen Entwicklung betrachtet
und die Bedeutung des Wandels für künftige personalpolitische Entscheidungsträger
näher verdeutlicht.
2.1
Definition des Demographischen Wandels
Um die demografischen Herausforderungen jedoch optimal bestehen zu können, muss
zuerst der Hintergrund der Begrifflichkeit der Demographie genau definiert und klassi-
fiziert werden.
Das Wort Demographie findet seinen Ursprung im Griechischen und setzt sich zu-
sammen aus den Teilen démos = das Volk sowie graphein = schreiben/ beschreiben.
Genauer betrachtet ist die Demographie eine Wissenschaft, die sich mit der Bevölke-
rungsstruktur sowie mit deren Entwicklung befasst (vgl. Flexikon.doccheck.com). Da
das Gebiet der Demographie Auswirkungen auf sämtliche gesellschaftspolitischen Be-
reiche, wie z.B. Wirtschafts-, Bildungs- und Sozialpolitik hat, ist eine einheitliche De-
finition in der Fachliteratur momentan nicht gegeben. Darum wird Ihre Bedeutung un-
ter Fachleuten derzeit auf unterschiedlichste Art und Weise interpretiert und formu-
liert.
Basierend auf den Grundlagen des deutschen Statistikunternehmens im Internet, die
Statista GmbH, fokussiert sich die folgende charakteristisch gut formulierte Definition
2 Demographischer Wandel
10
der Demographie vorwiegend auf das Alter, das Geschlecht, den Bildungsabschluss,
den Beruf sowie die Konfessionszugehörigkeit der Bevölkerung:
,,Die Demographie ist die Wissenschaft von der Bevölkerung. Sie erforscht insbeson-
dere die Bevölkerungsstruktur und -entwicklung. Alter, Geschlecht, Bildungsab-
schluss, Beruf oder Konfessionszugehörigkeit sind klassische Teilgebiete der Demo-
graphie. In den meisten Befragungen kommen demografische Fragen vor, um Antwor-
ten entlang von Bevölkerungsgruppen analysieren zu können (z.B. entlang von Alters-
gruppen)." (Statista.com)
Eine andere Definition formulierte Dr. Bernd J. Eversmann. Sein Definitionsansatz ist
weitaus kürzer:
,,Die Demographie untersucht die Zahl der Bevölkerung und deren Verteilung bzgl.
relevanter Merkmale sowie die Veränderung von Umfang und Struktur aufgrund von
Geburten, Sterbefällen, Wanderungen und anderen demographischen Prozessen"
(Uni-passau.de)
Laut dem Medizinlexikon Flexikon zufolge ist die Demographie eine Disziplin, die
sich mit zeitlichen beziehungsweise (bzw.) räumlichen Veränderungen beschäftigt:
,,Die Demographie oder Bevölkerungswissenschaft ist eine wissenschaftliche Diszip-
lin, die sich mit den zeitlichen und räumlichen Veränderungen von menschlichen Be-
völkerungen bzw. Bevölkerungsgruppen befasst." (Flexikon.doccheck.com)
In seinem Buch zitiert Michel Prezewowsky eine internationale Definition des Begrif-
fes Wandel, welche alle Ursachen und Charakteristika in sich vereint:
,,the study of the size, territorial distribution, and composition of population, changes
therein, and the components of such changes, which may be identified as natality, mor-
tality, territorial movement (migration), and social mobility (change of status)." (Pre-
zewowsky 2007, S. 17)
Selbst diese unter Abschnitt 2.1, S. 10 dargelegten Definitionen weisen sehr unter-
schiedliche Merkmale auf. Viele weitere Umschreibungsversuche beschäftigen sich
mit dem Thema, eine konkrete und einheitliche Definition zu entwickeln. Trotz der
vielen verschiedenen Erklärungsansätze ähneln sich oftmals viele Eigenschaften.
2 Demographischer Wandel
11
In der folgenden Tabelle (Tab.) werden nun die am häufigsten verwendeten charakte-
ristischen Merkmale der Demographie zusammengefasst und dargestellt.
Zahl der Bevölkerung
Altersentwicklung
Sterbefälle
Geburtenrate
Veränderungen
Wanderungen
Bildungsabschluss
Geschlecht
Tab. 1:
Merkmale der Demographie
Eines jedoch haben alle diese demographischen Merkmale gemeinsam: Sie werden
sich schon in absehbarer Zeit global und vor allem auch national und regional rapide
wandeln.
Diesen Veränderungsprozess soll der Begriff des Demographischen Wandels in sich
vereinen und inhaltlich verdeutlichen. Seine Bedeutung bringt zum Ausdruck, dass
sich die Population eines Landes, eines Staates oder einer Gesellschaft im Laufe der
Zeit in Bezug auf Struktur und Umfang aufgrund kultureller, sozialer oder politischer
Ursachen bedingt durch die Intensität des Wandels in einem permanenten Änderungs-
prozess befindet. Da der Begriff keine Wertigkeit vornehmen soll, sondern vielmehr
einen Entwicklungsprozess beinhaltet, ist er zunächst weder negativ noch positiv aus-
legbar. Aus diesem Grund kann der Begriff sowohl eine Bevölkerungsreduzierung als
auch einen Bevölkerungszuwachs einschließen (vgl. Hss.ulb.uni-bonn.de 2010, S. 29).
Da sich der Begriff des Demographischen Wandels auf die zukünftige Bevölkerungs-
entwicklung bezieht, müssen Prognosen erstellt werden, deren Werte eine mehr oder
weniger wahrscheinliche Zukunftsannahme ermöglichen. Die Gesellschaftsprognosen
der Demographieexperten beruhen aus diesem Grund auf Annahmen über das künftige
Fortpflanzungsverhalten (gemessen anhand der Geburtenrate), der zukünftigen Le-
benserwartung (analytisch angenommen durch die Sterbewahrscheinlichkeit höherer
Lebensjahre), sowie auf Entwicklungstendenzen der Migration, die anhand des Wan-
derungssaldos gemessen werden (vgl. Familienheute.de 2006, S. 4).
Diese prognostischen Felder werden nun im folgenden Abschnitt näher klassifiziert
und tiefgreifender erläutert.
2.2
Klassifizierung des Demographischen Wandels
Durch die künftigen demographischen Umbrüche werden sich in unterschiedlichen
Bereichen der Gesellschaft mehr oder weniger intensive Entwicklungen vollziehen,
2 Demographischer Wandel
12
deren prognostizierte Dimensionen einerseits aus quantitativer sowie andererseits aus
qualitativer Sicht nachfolgend erläutert werden.
2.2.1
Quantitative Entwicklung
Die quantitative Entwicklungsdimension setzt sich mit der Fertilität, der Mortalität, der
natürlichen Bevölkerungsbilanz, der Migration sowie der aus allen quantitativen Ele-
menten abzuleitenden ganzheitlichen Bevölkerungsentwicklung auseinander.
2.2.1.1
Fertilität
"Kinder kriegen die Leute sowieso" (ARD.de 21.04.2008)
Dieser Satz von Alt-Bundeskanzler Konrad Adenauer, den er 1957 verlauten ließ, als
die gesetzliche Rentenversicherung auf die bis heute gültige Umlagefinanzierung um-
gestellt wurde, verdeutlicht gut, welche immense und unvorhersehbare Entwicklung
sich innerhalb der Bevölkerungsstruktur im letzten halben Jahrhundert vollzogen hat
und künftig erst recht vollziehen wird. Denn gerade die Geburtenrate kommender Zeit
wird schon alsbald immensen Veränderungsprozessen unterliegen. Die Weltbevölke-
rung, im Jahr 2050 voraussichtlich über 9 Milliarden (Mrd.) Menschen, wird diesen
Aufwärtstrend nicht global gleich erleben. Vor allem die Entwicklungsländer erwarten
einen weiteren Bevölkerungszuwachs, während in den Industrieländern eher mit einem
Geburtenrückgang zu rechnen ist (vgl. Brandenburg, Domschke 2007, S. 18f.). Diese
Tendenz ist bereits schon heute in Deutschland festzustellen. Kaum eine Unterhaltung
im Kreise der Familie oder im sozialen Umfeld dreht sich nicht um das Thema Kinder.
Jedoch hat sich die Richtung dieses familienorientierten Gesprächsthemas grundlegend
geändert. Es war sicherlich jeder schon einmal Teil einer Diskussion, in der niedrige
Geburtenraten oder nachwuchsarme Akademiker im Mittelpunkt des Gesprächs stan-
den. Darum ist schon heute die Geburtenentwicklung ein wichtiges gesellschaftliches
und politisches Themengebiet, welches gerade in der Wirtschaft von morgen zu gra-
vierenden unternehmerischen Herausforderungen führen wird. Dieser Abschnitt gibt
daher eine kurze Übersicht über die von der amtlichen Statistik veröffentlichten Ferti-
litätsindikatoren zur Geburtenentwicklung und über die demographischen Daten, die
ihnen zu Grunde liegen.
Doch was bedeutet der Begriff Fertilität in diesem Demographiezusammenhang?
Das Wort Fertilität findet seinen Ursprung im Lateinischen. Hieraus wurde es von
dem Wort fertilis abgeleitet und bedeutet frei übersetzt fruchtbar. In der Demographie
steht der Begriff für die Anzahl von Kindern, die eine Frau in ihrem Leben bekommt.
Dementsprechend beschäftigt sich das Gebiet der Fertilität mit dem Verlauf der
2 Demographischer Wandel
13
Geburtenrate vergangener und künftiger Generationen und stellt auf Grund der daraus
abgeleiteten Statistiken Annahmeprognosen zukünftiger Entwicklungen auf (vgl.
Bbaw.de). Basis dieser Prognosen ist z.B. die Anzahl der lebend geborenen Kinder.
Sie lässt zum einen darauf schließen, wie sich die Bevölkerungszahl in welchen Zeit-
raum verändern wird. Zum Anderen kann die Geburtenrate auch Vorhersagen darüber
treffen, wie sich die Anzahl der Menschen im arbeitsfähigen Alter künftig entwickeln
könnte.
Den Bevölkerungs- und Haushaltsprognosen von Destatis.de I 2011 ab Seite 10 ent-
sprechend befinden wir uns schon jetzt auf dem Weg zu einer kinderärmeren Zukunft.
Seit der deutschen Wiedervereinigung im Jahr 1989 ist die Zahl der Neugeborenen in
Deutschland bis heute kontinuierlich gesunken. Die Statistischen Ämter des Bundes
und der Länder veröffentlichten in ihrer Ausgabe 2011, Heft 1 mit dem Titel: Bevölke-
rungs- und Haushaltsentwicklung im Bund und Länder, dass zw. dem Jahr 1991, in
welchem noch ca. 830.000 Säuglinge geboren wurden, und dem Jahr 2008 nur noch
ungefähr 683.000 Baby's das Licht dieser Welt erblickten. Diese Entwicklung stellt
einen Rückgang der Geburten um 18 % dar (vgl. Destatis.de I 2011, S. 10ff.).
Das Ergebnis dieser Entwicklung veröffentlichte Roderich Egeler, der Präsident des
Statistischen Bundesamtes, am 03. August 2011 in Berlin bei der Publikation eines
Berichts zur Situation der Kinder. Aus dieser Statistik geht hervor, dass der Anteil der
unter 18-jährigen Menschen an der Gesamtbevölkerung im vergangenen Jahr bei le-
diglich ca. 16,5 % lag. Hierzu sagte er: ,,Deutschland ist inzwischen das kinderärmste
Land Europas" (Focus.de 03.08.2011).
Auch künftig wird dieser Negativtrend weiterhin anhalten. Bis zum Jahr 2030 prog-
nostizieren die Statistischen Ämter des Bundes und der Länder einen fortlaufenden
Rückgang der Geburten um weitere 15 %, auf einen Wert von nur noch ca. 580.000
Geburten p.a. (vgl. Destatis.de I 2011, S. 10ff.).
Die folgende Abbildung (Abb.) 2 verdeutlicht diese prognostizierte Negativentwick-
lung der Geburten in Deutschland vom Jahr 1990 bis zum Jahr 2030.
Abb. 2:
Geburtenentwicklung in der BRD (Destatis.de I 2011, S. 10)
2 Demographischer Wandel
14
Jedoch ist dieser Negativ-Trend keine Entwicklung, die sich erst seit den 90er Jahren
vollzog. Es ist vielmehr die Folgeerscheinung eines sich seit mehr als 40 Jahren entwi-
ckelnden Defizits zw. Geburtenrate und Bevölkerungsgröße.
Denn seit geraumer Zeit
liegt die Geburtenhäufigkeit weit unterhalb des Bestanderhaltungsniveaus von 2,1 Kin-
dern je Frau.
Genauer gesagt, werden die heutzutage im Schnitt 30-jährigen Frauen
weniger Babys gebären, als es für den mengenmäßigen Fortbestand ihrer Generation
erforderlich wäre. Sollte sich dieses Bestanderhaltungsniveau in der Generation ihrer
Töchter nicht erhöhen und diese ebenfalls nur durchschnittlich 2,1 Kinder zu Welt
bringen, wird wiederum die Babyanzahl ihrer nachkommenden Generation immer wei-
ter sinken, da die Anzahl potenzieller Mütter allmählich kontinuierlich kleiner werden
wird (vgl. Zdwa.de, S. 16).
Der Bestanderhaltungswert von 2,1 Kindern je Frau ist jedoch schon seit einiger Zeit
längst unterschritten (vgl. Abbildung 3, S. 14) und wird auch in ferner Zukunft nicht
erreicht werden können.
Abb. 3:
Die durchschnittliche Geburtenrate pro Frau in der BRD (Weltbank 2011)
Laut Expertenmeinungen wird die durchschnittliche Geburtenzahl je Frau den Wert
von ca. 1,4 Kindern p.a. vorerst nicht übersteigen (vgl. TIME.com 23.05.2010). Zu-
sätzlich zu dieser Verschiebung der Geburtenzahl wird sich auch das Alter der Gebär-
den zunehmend verändern. Hier wird prognostiziert, dass das Durchschnittsalter der
Frauen, die ein Kind erwarten, um ca. 1,6 Jahre bis zum Jahr 2020 ansteigen und da-
nach einen konstanten Wert einnehmen wird. Das Resultat dieser Entwicklung wird
sein, dass bis zum Jahr 2030 die Anzahl der Neugeborenen nicht nur stagnieren, son-
dern sich darüber hinaus flächendeckend in allen Bundesländern reduzieren wird.
2 Demographischer Wandel
15
Abb. 4:
Geburtenentwicklung in den Bundesländern der BRD (Destatis.de I 2011, S. 12)
In Zahlen ausgedrückt, werden die Geburten im Jahr 2030 im Vergleich zum Jahr
2008 um ca. 92.000 zurückgehen. Regional betrachtet, werden die alten Bundesländer
ca. 55.000 und die neuen Bundesländern ca. 37.000 weniger Geburten zu verzeichnen
haben (vgl. Destatis.de I 2011, S. 11).
Diese eben erläuterten Fertilitätsfakten weisen darauf hin, dass schon in naher Zukunft
eine Abwärtsspirale zu einer demographischen Systemkrise unausweichlich erscheint,
wenn sich die Gesellschaft nicht auf diese Veränderungen einstellt.
2.2.1.2
Mortalität
Während auf dem Gebiet der Fertilität Aussagen zu einem Bevölkerungszuwachs er-
möglicht werden, lässt die Mortalität Rückschlüsse auf eine Bevölkerungsabnahme zu
und stellt somit die Kehrseite der Populationsbilanz der künftigen deutschen Gesell-
schaft dar. Demographisch gesehen kann eine Veränderung der Mortalitätsrate in Be-
zug auf andere Dimensionen der Bevölkerungsentwicklung, entweder positive oder
negative, lang- oder kurzfristige Auswirkungen, mit sich bringen. Dies schlägt sich
dann in der natürlichen Bevölkerungsbilanz nieder, die anschließend nach diesem
Mortalitätsabschnitt näher erläutert wird.
2 Demographischer Wandel
16
Doch was steht hinter dem Begriff Mortalität in diesem Demographiezusammenhang?
Das Wort Mortalität findet seinen Ursprung im Lateinischen. Hieraus wurde es von
mortalitas abgeleitet und bedeutet frei übersetzt das Sterben. In der Demographie steht
der Begriff für die Sterblichkeit bzw. Sterberate und die daraus abzuleitende Lebens-
erwartung innerhalb einer Gesellschaft. Genauer gesagt bezeichnet die Mortalität die
Anzahl der Todesfälle innerhalb einer Periode in Abhängigkeit von der Gesamtanzahl
der Bevölkerung oder, bei der spezifischen Sterberate innerhalb einer Periode, in Ab-
hängigkeit von der Teilzahl der selektierten Population (vgl. Uni-protokolle.de).
Da in Deutschland die Lebenserwartung im vergangenen Jahrhundert spürbar ange-
stiegen ist, sind somit auch die Sterbefälle bis zum Jahr 2001 fast kontinuierlich zu-
rückgegangen und stagnieren seitdem vorerst bei ca. 820.000 bis 850.000 natürlichen
Sterbefällen p.a. (vgl. Destatis.de 2011, S. 12). Grund für diese Erhöhung der Lebens-
erwartung sind primär die Entwicklungsfortschritte Deutschlands als eines der fort-
schrittlichsten Industrieländer weltweit. Beispiele hierfür sind vor allem die Bereiche
der Ernährung, der Hygiene, des Gesundheitswesen im Allgemeinen, die gehobene
Wohnsituation und die verbesserten Arbeitsbedingungen zu nennen. Sie alle formten
eine Wohlstandsgesellschaft, die zukünftig immer älter wird.
Dieses permanent steigende Altersniveau jüngst vergangener Zeit soll aus der folgen-
den Tabelle ersichtlich werden. In ihr wird die durchschnittliche Anzahl von ferneren
Lebensjahren, die ein Mensch in einem bestimmten Lebensalter nach den zum aktuel-
len Zeitpunkt geltenden Sterblichkeitsverhältnissen voraussichtlich noch leben könnte,
im Zeitraum vom Jahr 2004 bis zum Jahr 2009, dargestellt.
Tab. 2:
Fernere Lebenserwartung in Deutschland von 2004 bis 2009 (Destatis.de II)
2 Demographischer Wandel
17
Um die Entwicklung der Lebenserwartung noch etwas besser zu verdeutlichen, wird
nun die Sicht in die Vergangenheit etwas ausgeweitet.
Ein Mann im Alter von 60 Jahren konnte 1998/2000 im Schnitt davon ausgehen, dass
er noch ca. 19 Jahre zu leben hat. Im Gegensatz dazu hatte ein Mann im gleichen Alter
vor hundert Jahren jedoch nur eine um sechs Jahre geringere fernere Lebenserwartung.
Noch gravierender vollzog sich die Entwicklung der ferneren Lebenserwartung bei den
Frauen. Hier lag bei einer 60-jährigen Frau 1998/2000 die fernere Lebenserwartung
bei weiteren 23 Jahren. Ein Jahrhundert zuvor waren es lediglich ca. 14 weitere Le-
bensjahre.
Auch künftig wird sich dieser Mortalitätswert weiter erhöhen. Statistische Vorausbe-
rechnungen prognostizieren, dass im Jahr 2050 60-jährige Männer noch ca. 23,7 und
60-jährige Frauen noch ca. 28,2 weitere Lebensjahre erwarten (vgl. Bpb.de I).
Durch diese voranschreitende Lebensalterung in Kombination mit dem Zuwachs der
älteren Bevölkerungsgruppe wird sich alsbald auch zwangsläufig der Altersaufbau der
deutschen Bevölkerung vollkommen neu strukturieren und zu einer baldigen Erhöhung
der Sterbefälle führen (vgl. Abbildung 5, S. 17).
Abb. 5:
Natürliche Sterberate in der BRD (Destatis.de I 2011, S. 13)
Schon im Jahr 2030 ist gegenüber dem Jahr 2008 mit einer Zunahme der Sterbefälle
von ca. 17 % (150.000) zu rechnen. Dies trifft insbesondere die Bundesländer, die ei-
nen hohen Anteil an älteren Bürgern zu verzeichnen haben.
Hiervon werden vor allem
die Regionen um Baden-Württemberg, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern,
Bayern, Schleswig-Holstein, und auch Berlin mit einer zukünftigen Sterberatenzu-
nahme von über 20 % betroffen sein (vgl. Destatis.de I 2011, S. 15).
2 Demographischer Wandel
18
2.2.1.3
Natürliche Bevölkerungsbilanz
Durch diese eben erläuterten demographischen Faktoren des kontinuierlichen Rück-
gangs der Geburtenraten sowie einer sukzessiven Steigerung der Lebenserwartung
wird sich schon in naher Zukunft eine völlig neue Hauptpopulationsgeneration entwi-
ckeln. Diese Entwicklung wird gerade in der natürlichen Bevölkerungsbilanz deutlich.
Sie bildet die Differenz zw. den Lebendgeburten und den natürlichen Sterbefällen in-
nerhalb einer Bevölkerung, gemessen im Zeitraum eines Jahres (vgl. Juramagazin.de
2009). Dieser natürliche Bevölkerungsbilanzwert war in Deutschland zw. den Jahren
1991 und 2008 durchgehend negativ. Das bedeutet, dass die Anzahl der Lebendgebur-
ten die Anzahl der natürlichen Sterbefälle in diesem Zeitraum nicht ausgleichen konn-
te. Im Jahr 1997 lag dieses Geburtendefizit z.B. bei dem Wert von ca. -50.000, im Jahr
2008 bei ca. -160.000. Auch künftig wird sich dieses schleichende Geburtendefizit in
allen Bundesländern der BRD mehr und mehr ausprägen. Den Statistischen Ämtern
des Bundes und der Länder entsprechend wird das Geburtendefizit voraussichtlich bis
zum Jahr 2030 um ca. 150 % steigen und somit auf den Negativwert von ungefähr
410.000 anwachsen (vgl. Destatis.de I 2011, S. 15f.).
Abb. 6:
Natürliche Bevölkerungsbilanz in den Bundesländern (Destatis.de I 2011, S. 16)
Wie in der Abbildung zu erkennen ist, wiesen im Jahr 2008 nur die beiden Stadtstaaten
Berlin und Hamburg als einzige Bundesländer noch eine neutrale natürliche Bevölke-
rungsbilanz auf. Aber auch hier wird sich bis zum Jahr 2030 ein Geburtendefizit ein-
stellen und den Bevölkerungswandel somit voranschreiten lassen (vgl. Destatis.de I
2011, S. 15ff.).
2 Demographischer Wandel
19
2.2.1.4
Migration
Die Populationsentwicklung wird jedoch nicht nur durch die Fertilität und die Mortali-
tät näher bestimmt, sondern auch durch die Migration.
Das Wort Migration findet sei-
nen Ursprung im Lateinischen. Hieraus wurde es von migrare abgeleitet und bedeutet
frei übersetzt wandern (vgl. Migration-wuppertal.de). In der Demographie steht der
Begriff für die dauerhafte Änderung des ständigen Aufenthaltsortes, des Wohnsitzes
bzw. des Lebensumfeldes eines Menschen, einer gewissen Gruppe oder einer ganzen
Gesellschaft im geographischen und sozialen Raum (vgl. Wirtschaftslexikon.gabler.de
III). Aus der Differenz dieser Zu- und Abwanderungen ergibt sich das Wanderungs-
saldo. Gibt es also mehr Zu- als Abwanderungen, erhöht sich die Zahl der Bevölke-
rung, fällt jedoch die Differenz von Zu- und Abwanderungen dagegen negativ aus,
kann dies unter Berücksichtigung der Geburtenrate einerseits sowie der Lebenserwar-
tung andererseits zu einem Rückgang der Bevölkerung führen (vgl. Destatis.de IV
2011).
Oftmals verbindet man den Begriff der Migration mit dem Wandel der Gesellschaft
durch die schleichende Globalisierung. Doch schon seit geraumer Zeit verursachte der
Wanderungsprozess eine zunehmend starke demographische Wandlung innerhalb der
deutschen Bevölkerung. Schon in den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts verließen
mehr als 50 Mio. Menschen Europa, um vorrangig in die United States of America
(USA) auszuwandern. Erst in der Nachkriegszeit im Zuge des Wiederaufbaus entwi-
ckelten sich wieder einige europäische Staaten, unter anderem (u.a.) auch Deutschland,
zu einwanderungsinteressanten Ländern. Ungefähr 12 Mio. Vertriebene, Flüchtlinge
und Hilfsarbeiter kehrten in dieser Zeit nach Westdeutschland zurück, um dort wieder
neu anzufangen. Zu diesen Wanderungen über die Grenze hinweg kamen bis zum Jahr
1961 unzählige Binnenwanderungen, also Wanderungen innerhalb Deutschlands, hin-
zu. Dieser Wanderungsstrom der Republikflüchtigen aus der Deutschen Demokrati-
schen Republik (DDR) führte u.a. letztlich zum Bau der Mauer. Auch nach dem Mau-
erbau riss der Wanderungsstrom nicht ab. Unzählige ausländische Arbeitnehmer wur-
den angeworben, um die angeschlagene Wirtschaft wieder anzukurbeln. Diese wieder-
um ließen im Laufe der Zeit ihre Familien nachwandern. Auch der Asylbewerberstrom
bis Mitte der 90er Jahre unterstützte den Zuwanderungstrend bis Ende des 20. Jahr-
hunderts. Aus diesen eben erläuterten geschichtlichen Entwicklungen in der Zeit von
1960 bis 1999 verzeichnete die BRD somit ca. 30 Mio. Zuwanderungen und lediglich
21 Mio. Auswanderungen. Wie in der Abbildung 7 erkennbar ist, wurde jedoch ein
so deutlich positives Wanderungssaldo in der folgenden Zeit nach 1999 bis jetzt
nicht noch einmal erreicht (vgl. Hss.ulb.uni-bonn.de 2010, S. 44 sowie Ar-
chiv.statistik.nuernberg.de 2001, Abschnitt 2.4).
2 Demographischer Wandel
20
Abb. 7:
Entwicklung des Wanderungssaldos in der BRD (Destatis.de IV 2011)
Bereits in den Jahren 2003 bis 2007 ging das jährliche Wanderungssaldo auf einen
Wert von ca. 74.000 Menschen sichtbar zurück. Auch in Zukunft wird das Wande-
rungssaldo unter Berücksichtigung der langfristigen Wanderungsströme sowie der
prognostizierten Entwicklungen zwar insgesamt einen höheren Wert als 74.000 errei-
chen, jedoch dennoch deutlich unterhalb vergangener Werte bleiben. Zu diesem Er-
gebnis kam das Statistische Bundesamt Deutschland durch eine Wanderungsvorausbe-
rechnung, die in der eben dargestellten Abbildung eingebaut wurde. In ihr sind zwei
Extremwertszenarien der Bevölkerungsentwicklung ab 2011 abgebildet. Jede für sich
wurde mit der Annahmen verschiedener Einflussfaktoren analytisch vorausberechnet
und ergab eine dieser zwei realistischen Zukunftsentwicklungen. Der ersten prognosti-
zierten Annahme gemäß wird der Wert des Wanderungssaldos bis zum Jahr 2014 auf
ca. 100.000 Personen p.a. ansteigen und ab dato auf diesem Niveau stagnieren. Bei der
zweiten Vorausberechnung wurde bis zum Jahr 2020 mit einem Anstieg des jährlichen
Wanderungssaldos von ca. 200.000 Menschen gerechnet, welcher anschließend auf
diesem Niveau konstant bleibt. Da es sich jedoch bei beiden Variationen nur um zwei
extreme Wanderungsannahmen handelt, wird sich die tatsächliche Wanderungsent-
wicklung voraussichtlich zw. diesen beiden Szenarien abspielen (vgl. Destatis.de I
2011, S. 18). Insgesamt rechnet das Statistische Bundesamt Deutschland für die Zeit-
spanne von 2005 bis zum Jahr 2050 mit einer Nettozuwanderung von 4,4 Mio. bis 8,6
Mio. Menschen (vgl. Hss.ulb.uni-bonn.de 2010, S. 45).
2.2.1.5
Ganzheitliche Bevölkerungsentwicklung
Wie aus den zuvor beschriebenen gravierenden Bevölkerungsdefiziten anhand der
Forschungsergebnisse in den Bereichen der Fertilität, der Mortalität, der natürlichen
Bevölkerungsbilanz sowie der Migration erkennbar ist, wird sich die Altersstruktur
schon in naher Zukunft erheblich verschieben. Eine genaue Tendenz wird deutlich,
2 Demographischer Wandel
21
wenn man die Bevölkerungsentwicklung zw. den Jahren 2008 und der Zukunftsprog-
nose aus dem Jahr 2030 gegenüberstellt.
Abb. 8:
Die deutsche Bevölkerung zw. 2008 und 2030 (Destatis.de I, 2011, S. 24)
Der deutsche Hauptbevölkerungsgürtel lag im Jahr 2008 noch im Alter zw. 20 65
Jahren und nahm in Relation zueinander 49,7 % bei den Männern und 61 % bei den
Frauen ein. Diese älteren, geburtenstarken Jahrgänge werden aus dem Erwerbsalter
sukzessiv herauswachsen. Bei der Betrachtung dieser Bevölkerungsgruppe im Jahr
2030 wird deutlich, dass diese Generation auf jeweils 42,1 % bei den Männern sowie
54 % bei den Frauen schrumpfen wird.
Auch die Jugendlichen werden bald zahlenmäßig eine relativ untergeordnete Rolle
spielen. Ihr Anteil wird vom Wert aus dem Jahr 2008 von ca. 15,6 % bei den Jungen
auf zukünftig weniger als 12,9 % und bei den Mädchen von 19 % auf lediglich 17 %
zurückgehen. Ihre nachkommenden Jahrgänge werden zahlenmäßig noch weitaus ge-
ringer vertreten sein und somit die Beschleunigung der gesellschaftlichen Vergreisung
vorantreiben.
Die bedeutsamste Entwicklung jedoch wird in der sogenannten Generation 60+ diver-
se Veränderungen in der volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung verursachen. Hier
wird die Zahl von 16,7 % bei den Männern sowie 20 % bei den Frauen aus dem Jahr
2008 auf 22,3 % bei den Männern sowie 29 % bei den Frauen bis zum Jahre 2050 ra-
pide ansteigen. Die Zahl der 60-Jährigen wird mit ca. einer Mio. im Jahr 2030 doppelt
so hoch sein wie die Anzahl der Neugeborenen (vgl. Destatis.de I, 2011, S. 23).
Demzufolge wird sich künftig der Einfluss der älteren Bevölkerungspruppe auf den
Arbeitsmarkt nicht nur verstärken und sich somit der Einfluss der mittleren Altersstufe
verringern, sondern vielmehr langfristig die Bevölkerungszahl insgesamt zurückgehen.
Durch diese ganzheitlichen demographischen Verschiebungen erfahren auch mikro-
Ende der Leseprobe aus 153 Seiten
- nach oben
Details
- Arbeit zitieren
- , 2011, Auswirkungen des Demographischen Wandels auf ausgewählte Instrumente des Personalmanagements, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/228673
Deutschlands größter Sharing Community
Jetzt Zusammenfassungen, Skripte und Klausuren kostenlos downloaden!
Uniturm.de
Ihre Vorteile als Autor
Geld verdienen Für jedes verkaufte Exemplar erhalten Sie Autorenhonorar - bis zu 40%.Kostenlose Buchveröffentlichung
Als eBook-Studie im Original und / oder auf Wunsch zusätzlich als hochwertiges Fachbuch in unserem renommierten Buchverlag.
Renommee als Fachbuchautor
Präsentieren Sie sich als Fachfrau oder Fachmann in Ihrem Fachgebiet und machen Sie sich bekannt.
Persönliche Betreuung
Unser Lektorat wird Sie persönlich betreuen und ist auch telefonisch unter +49(0)176-85996762 erreichbar.
Weltweit im Buchhandel
Ihr Buch ist weltweit im Buchhandel und Online-Buchhandel wie z.B. amazon erhältlich.
Jetzt Autor werden!
Kommentare