Susanne Stadermann
Der Wert des Faktors Mitarbeiter
Humankapitalbewertung paradigmatisch verdeutlicht anhand der Saarbrücker Formel als
einem Instrument zur Bewertung der Ressource Personal
ISBN: 978-3-8428-0066-3
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2010
Zugl. Fachhochschule Nordhausen, Nordhausen, Deutschland, Diplomarbeit, 2007
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© Diplomica Verlag GmbH
http://www.diplomica.de, Hamburg 2010
I
Inhaltsverzeichnis
Seite
INHALTSVERZEICHNIS
I
ABBILDUNGSVERZEICHNIS IV
TABELLENVERZEICHNIS
VI
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
VII
Vorwort
1
1
Einleitung
und
Überblick
3
2 Definitionen elementarer Termini
9
2.1
Zum
Terminus
Unternehmung
9
2.2 Zum Terminus Management
10
2.3
Zum
Terminus
Wert
13
2.4 Zum Terminus Personal
15
2.5 Zum Terminus Ressource
17
2.6
Zum
Terminus
Kapital
19
2.7 Zum Terminus Humankapital
21
2.7.1 Definitionsversuche
22
2.7.2 Die Zusammensetzung von Humankapital
- Eine weitergehende Analyse des Begriffes
28
2.7.3 Zwei Sorten von Humankapital
- Generelles und unternehmensspezifisches Humankapital
30
3 Einordnung in den theoretischen Kontext
34
3.1 Human Resource Management (HRM)
34
3.2 Human Resource Accounting (HRA)
37
3.3 Human Capital Management (HCM)
42
3.4 Exkurs: Human Resources Ecology (HRE)
46
II
Seite
4
Humankapitaltheorie
48
4.1
Entstehungsgeschichte
- Der Humankapitalansatz als Arbeitsmarkttheorie
48
4.2 Investitionen in Humankapital
51
5 Humankapital messen, steuern und bewerten
55
5.1 Theoretische Ansätze zur Humankapitalbewertung
55
5.1.1 Historischer Kontext
55
5.1.2 Grundgedanken und Ziele
56
5.2 Ansätze zur Bewertung des Humankapitals
59
5.2.1 Marktwert-orientierte Ansätze
59
5.2.2 Accounting-orientierte Ansätze
63
5.2.3 Indikatoren-basierte Ansätze
66
5.2.4 Value Added-Ansätze
68
5.2.5 Ertrags-orientierte Ansätze
71
5.3 Welche Auswirkungen hat die Bewertung des Humankapitals?
76
5.3.1 Auswirkungen auf das Unternehmen
76
5.3.2 Auswirkungen auf die Mitarbeiter
77
5.3.3 Auswirkungen auf die Personalabteilung
78
6 Die Saarbrücker Formel
- Ein fundamentaler Paradigmenwechsel?
79
6.1
Hintergrund
79
6.2 Die Konkretisierung: Vier Ebenen
80
6.3 Vertiefung - Die mathematische Formel
83
6.4 Versuch einer Synthese
87
6.5 Rechenlogik - Operationalisierung der einzelnen Komponenten
89
6.5.1 Human Capital-Wertbasis
90
6.5.2 Human Capital-Wertverlust
91
6.5.3 Human Capital-Wertkompensation
94
6.5.4 Human Capital-Wertveränderung
95
6.6 Die Anwendung: Drei Voraussetzungen
98
6.7
Umsetzung
99
6.7.1 Tendenzielle Konkretisierung
99
6.7.2 Interpretation
102
III
Seite
6.8 Anwendungs- und Fallbeispiele
105
6.8.1 Die Saarbrücker Formel - Anwendungsbeispiel
105
6.8.2 Die Saarbrücker Formel - Kritische Modifikationen
110
6.8.2.1 Stellschraube Personalentwicklungs-Budget
111
6.8.2.2 Stellschraube Personalplanung und -beschaffung
114
7 Kritiken und Kritiker
118
7.1 Kritische Reflexionen der Saarbrücker Formel
118
7.1.1 Das Kontra: Fünf Argumente
119
7.1.2 Formel ohne Fortschritt?
120
7.2 Zum Unwort des Jahres 2004
126
8 Schlussbetrachtung und Resümee
129
LITERATURVERZEICHNIS
136
ANHANG
Anlage A: Rechentableau zur Saarbrücker Formel
142
Anlage B: Beispiel einer Gehaltsstudie
144
Anlage C: Auszug aus dem SAP-Geschäftsbericht 2006
145
Anlage D: Auszüge aus dem Metro Group Geschäftsbericht 2006
146
Anlage E: Die Saarbrücker Formel - Kritische Modifikation
148
Anlage F: Personalpolitische Entscheidungen aufgrund der
Saarbrücker Formel
166
EHRENWÖRTLICHE ERKLÄRUNG
167
IV
Abbildungsverzeichnis
Seite
Abbildung
1:
Managementkreis
12
Abbildung 2: Wissenschaftliche Wertauffassungen des
Terminus
Wert 13
Abbildung 3: Personal im Arbeitsverhältnis
15
Abbildung 4: Dimensionen des Ressourcenbegriffes
18
Abbildung
5:
Intellektuelles
Kapital
20
Abbildung 6: Human Capital als Bestandteil des Unternehmens-
wertes
22
Abbildung 7: Wie sich das Humankapital zusammensetzt
29
Abbildung 8: Alters-Einkommens-Profile nach Investitionen in
generelles
Humankapital
31
Abbildung 9: Unterschiede zwischen betrieblichem Personalwesen
und
Human
Resource
Management
34
Abbildung 10: Problemlandkarte des Human Resource Managements
35
Abbildung 11: Ansätze zur Messung und Bewertung von Human-
vermögen
39
Abbildung 12: Personalinvestitionskonto bei der Humanvermögens-
Rechnung
41
Abbildung 13: Ansatz des Human Resource Accounting
42
Abbildung 14: Die Varianten des HCM
45
Abbildung 15: Das Grundmodell der Human Resources Ecology
46
Abbildung 16: Der Evolutionsprozess der Qualifikationen im Zuge einer
strategischen Neuausrichtung eines Unternehmens
46
Abbildung 17: Ansätze des Personalcontrollings
56
Abbildung 18: Management des Humankapitals
57
Abbildung 19: Klassifizierung der Ansätze zur HC-Bewertung
59
Abbildung 20: Der HCMV ausgewählter DAX30-Unternehmen
62
Abbildung 21: Der HCMV des Unternehmens SAP
62
Abbildung 22: Der Entgeltbarwert-Ansatz am Beispiel von Siemens
65
V
Seite
Abbildung 23: Die HEVA-Kennzahlen am Beispiel der Metro Gruppe
im
Jahr
2002
70
Abbildung 24: Die HEVA-Kennzahlen am Beispiel der Metro Gruppe
im
Jahr
2006
70
Abbildung 25: Finanzdaten eines Unternehmens
74
Abbildung
26:
Rechenbeispiel
zum
HCROI
74
Abbildung 27: Ansätze zur Humankapitalbewertung
75
Abbildung 28: Das mentale Modell der Saarbrücker Formel
80
Abbildung
29:
Die
Saarbrücker
Formel
81
Abbildung 30: Exemplarische Verläufe für den zeitabhängigen
Rückgang der Wertschöpfungsrelevanz von Wissen
85
Abbildung 31: Die vier Komponenten der Saarbrücker Formel
89
Abbildung 32: Saarbrücker Formel - Formelbestandteile
97
Abbildung
33:
Die
Saarbrücker
Formel
97
Abbildung 34: Branchenspezifische Wissensrelevanzzeiten
100
Abbildung 35: Daten zum Beispiel-Unternehmen
105
Abbildung 36: Korrelation PE-Budget und HC-Wert 113
Abbildung 37: Korrelation PE-Budgeterhöhung und HC-Werterhöhung
113
Abbildung 38: Korrelation Referenzgehaltssumme und HC-Wert
117
Abbildung 39: Korrelation Referenzgehaltssummenerhöhung und
HC-Werterhöhung
117
VI
Tabellenverzeichnis
Seite
Tabelle 1: Zahlen zum Ursprungsbeispiel
110
Tabelle 2: Umverteilung des PE-Budgets 1
111
Tabelle 3: Umverteilung des PE-Budgets 2
111
Tabelle 4: Erhöhung des PE-Budgets um 50.000
112
Tabelle 5: Erhöhung des PE-Budgets um 250.000
112
Tabelle 6: Korrelation Personalentwicklungs-Budget und HC-Wert
112
Tabelle 7: Erhöhung der MA-Zahl in Beschäftigtengruppe 3 um 6 FTE
114
Tabelle 8: Erhöhung der MA-Zahl in Beschäftigtengruppe 3 bis 5 um
jeweils 2 FTE
114
Tabelle 9: Erhöhung Beschäftigtengruppe 4 und 5 um jeweils 5 FTE;
plus Streichung Teilzeit (jetzt FTE);
plus Personalfreisetzung bei Beschäftigtengruppe 2 und 3
(jeweils 4 FTE)
115
Tabelle 10: Erhöhung der MA-Zahl in Beschäftigtengruppe 4 und 5
um jeweils 5 FTE
115
Tabelle 11: Korrelation Referenzgehaltssumme und HC-Wert
116
VII
Abkürzungsverzeichnis
AG
Aktiengesellschaft
b
durchschnittliche
Betriebszugehörigkeit
bspw.
beispielsweise
bzw.
beziehungsweise
DAX
Deutscher
Aktien
Index
d.h.
das
heißt
ebd.
ebenda
EU
Europäische
Union
EVA
Economic
Value
Added
f.
fortfolgende
FTE
Full
Time
Equivalent
HC
Human
Capital
HCA
Human
Cost
Accounting
HCCF
Humankapital
Cost
Factor
HCM
Human
Capital
Management
HCMV
Human
Capital
Market
Value
HCROI
Humankapital Return on Investment
HCVA
Human
Capital
Value
Added
HEVA
Human
Economic
Value
Added
HRA
Human
Resources
Accounting
HRE
Human
Resource
Ecology
HRM
Human
Resource
Management
http
hypertext
transfer
protocol
HVA
Human
Value
Accounting
i Beschäftigtengruppe
IAS
International
Accounting
Standards
i.e.
id est
IT
Informationstechnologie
VIII
k Kapitalkostensatz
l
branchenübliches Durchschnittsgehalt
M
Motivationsindex
MA
Mitarbeiter
NOPAT
Net operating profit after taxes
OECD
Organisation for Economic Cooperation and
Development
o.A.
ohne
Angabe
o.g.
oben
genannt
o.J.
ohne
Jahresangabe
p.a.
per
annum
PE
Personalentwicklung
resp.
respektive
S.
Seite
sog.
sogenannt/
sogenannte
URL
Uniform Resource Locator
US-GAAP
United States-Generally Accepted Accounting
Principles
VZÄ
Vollzeitäquivalente
vgl.
vergleiche
w
Wissensrelevanzzeit
WACC
Weighted Average Costs of Capital
www
world
wide
web
z.B.
zum
Beispiel
1
,,Zusätzliche Bedingung
Wichtig
ist nicht nur
daß ein Mensch
das Richtige denkt
sondern auch
daß der
der das Richtige
denkt
ein Mensch ist"
Erich Fried
1
Vorwort
,,Für Unternehmen ist Human Capital Management erfolgsentscheidend. Zwar
bewerten nicht alle Unternehmen ihr Human Capital aber wenn sie es bewerten,
sollten sie es richtig machen."
2
Was aber genau verbirgt sich hinter dem Begriff ,,Humankapital"?
Stellt er das ,,Urwort" für ,,... alle Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse des
Menschen, [welche] ... er durch seine Schulbildung und durch die betriebliche Aus-
und Weiterbildung erwirbt ..."
3
dar, oder degradiert der Begriff Humankapital als
,,Unwort" ,,... nicht nur Arbeitskräfte in Betrieben, sondern Menschen überhaupt zu
nur noch ökonomisch interessanten Größen ..."
4
?
Ist es innerhalb der Diskussionen zum Thema Vermögenswerte von Unternehmen
,,... doch möglich, [dass] in einer Vorstandssitzung nicht nur ... [der]
börsenbezogene Unternehmenswert ..., sondern auch ... [der] mitarbeiterbezogene
Wert ... [eben dieses] Human Capitals [diskutiert wird]..."
5
?
Kann jener mitarbeiterbezogene Wert des Humankapitals mit monetären Größen,
mit Kennzahlen bewertet, gar auf den Euro exakt gemessen werden?
1
Erich Fried (o.J.)
2
Scholz, C./Stein, V./Bechtel, R. (2006), S.5
3
Streich, D. (2006), S.42
4
Schlosser, H.D. (2005)
5
Scholz, C./Stein, V./Bechtel, R. (2006), S.5
2
Und, ist es überhaupt, unter ethisch-moralischen Gesichtspunkten, unter expliziter
Beachtung der Menschenwürde, vertretbar, den Wert des Personals, den Wert der
Mitarbeiter monetär, auf Euro und Cent genau, bestimmen zu wollen? Welche
Kriterien sollten hier zugrundegelegt werden? Was macht den Wert eines
Mitarbeiters aus?
Humankapital "richtig" bewerten! Aber wie, in Anbetracht der Tatsache, dass
grundsätzlich ,,... eine große Schwierigkeit [darin] liegt ..., das Human-Kapital im
Unternehmen zu definieren, zu erfassen und systematisch zu bewerten"
6
?
Die Entwicklung ,,... praxisnahe[r] und umsetzbare[r] Instrumente zur Messung und
Bewertung des Human-Kapitals im Unternehmen ... [stellt nicht nur] ... eine
Herausforderung, [sondern] zugleich [eine] betriebswirtschaftliche Notwendigkeit
..."
7
dar. Welche Möglichkeiten und Ansätze gibt es für Unternehmen sich dieser
notwendigen Herausforderung, respektive, dieser herausfordernden Notwendigkeit
zu stellen? Und, existiert am Ende gar ein ,,Königsweg" hinsichtlich der
Humankapitalbewertung?
Obgleich das Ziel der vorliegenden Arbeit jenes ist, Antworten auf diese Fragen zu
finden, wird jedoch nicht der Anspruch erhoben, dass die gegebenen einzig
mögliche, endgültige darstellen. Vielmehr sollen damit Denkanstöße bezüglich der
zugrundegelegten Problematik erörtert werden. Denn nur durch kritisches
Hinterfragen, durch ein Konglomerat möglicher Antworten, ist es möglich jene
umfangreiche Thematik in ihrer Gänze zu erfassen.
Besonderer Dank gilt vorab Herrn Dipl.-Oec. Dipl.-Soz. Bernd Feuerlohn sowie Frau
Dipl.-Oec. Alexandra Luig, die bei der Erstellung der vorliegenden Diplomarbeit
jederzeit mit Rat und Tat, Kritik und Vorschlägen hilfreich zur Seite standen.
6
Stührenberg, L. (2004), S.36
7
Ebd.
3
1 Einleitung und Überblick
,,Es gibt Fragen, über die wir nicht hinwegkommen könnten,
wenn wir nicht von Natur aus von ihnen befreit wären."
Franz Kafka
8
,,Jene umfangreiche Thematik in ihrer Gänze zu erfassen ... ." Kein leichtes
Unterfangen, gehen Fragestellungen hinsichtlich jener - und mithin zwangsläufig die
Suche nach adäquaten Antworten - weit über das Gebiet der Wirtschafts-
wissenschaften, bzw. das der Betriebswirtschaft, hinaus.
Eine leidliche Notwendigkeit ist es deshalb, die Problematik einzukreisen, sie zu
spezifizieren. Und zwar dergestalt, dass sich die entstehenden Kreisbögen weiterhin
überschneiden, ein Ganzes ergeben, den Rahmen schaffen für ein Bild, welches, in
sich schlüssig, Antworten und Denkanstöße gebend, die Thematik in ihrer Gänze
spezifiziert.
Unumgänglich hierbei ist es, Fragen zu stellen. Dies ist im Vorwort bereits
geschehen und dies soll an dieser Stelle weitergeführt werden.
Eine im Zusammenhang mit der Thematik der vorliegenden Arbeit zu
beantwortende, praxisorientierte Frage könnte sich dementsprechend wie folgt
stellen:
,,Wenn ein Unternehmen ein anderes Unternehmen übernimmt und der Kaufpreis
teilweise weit über den reinen Vermögenswerten liegt woher kommt dann die
Differenz?"
9
Die Diskussionen hinsichtlich der Höhe und der Bewertung (,,US-GAAP versus IAS")
dieser als ,,Goodwill" bezeichneten Differenz zielen hauptsächlich auf die börsen-
und bilanztechnische Sichtweise ab. Diskutiert wurde die oben genannte Frage auf
einem Treffen renommierter Finanzvorstände zum Thema immaterielle
Vermögenswerte von Unternehmen.
,,Zwar wurde ... [in diesem Zusammenhang sowohl] der Personalbestand ... [als
auch] ... das Wort ,,Intellectual Capital" [erwähnt], ... aber abgesehen davon tauchten
Mitarbeiter ... [in der Diskussion] ... überhaupt nicht auf."
10
8
Kafka, F. (o.J.), S. 34
9
Scholz, C./Stein, V./Bechtel, R. (2006), S.5
4
Einer der Veranstalter brachte, bzw. bringt, die Tragweite der zugrundeliegenden
Problematik auf den Punkt: ,,[Man] ... wird es mir verzeihen, dass wir hier nicht über
Mitarbeiter reden aber für uns gibt es Wichtigeres!"
11
Schließt man an Aussagen wie diese eine Diskussion über Humankapital an, sind
entstehende Assoziationen und Interpretationen nahezu eindeutige.
In Anlehnung an WEBER kann jedoch ein solcher Begriff, ,, ... da er [sich] inhaltlich
auf eine in ihrer individuellen Eigenart bedeutungsvolle Erscheinung bezieht, nicht
nach dem Schema: »genus proximum, differentia specifica« definiert (zu deutsch:
»abgegrenzt«), sondern er muß aus seinen einzelnen ... Bestandteilen allmählich
komponiert werden. Die endgültige begriffliche Erfassung kann daher nicht am
Anfang, sondern muß am Schluß der Untersuchung stehen ..."
12
.
Das Humankapital mehr darstellt als einen Begriff, und dass jenes eingebettet ist in
einen Rahmen aus Begrifflichkeiten, deren Bedeutungen weit über eingeschränkt
konkrete, spezifizierte Definitionen hinausgehen, sollen die Kapitel ,,Definitionen
elementarer Termini", ,,Einordnung in den theoretischen Kontext" sowie das Kapitel
,,Humankapitaltheorie" aufzeigen.
Eine ebenfalls grundlegende Frage hinsichtlich der zu erörternden Problematik
wurde bereits im Vorwort gestellt: ,,Humankapital richtig bewerten - Aber wie?"
In der Praxis nahezu unumstritten ist, dass Humankapitalbewertung ,,... im
Interesse von Mitarbeitern und externen Stakeholdern nötig [ist] ... [und deshalb]
Unternehmen vorhandene Konzepte ergebnisoffen beurteilen und so sie den
Nutzen für sich erkennen auch einsetzen [sollten]."
13
Instrumente und Methoden mit dem Zweck einer Bewertung der Mitarbeiter sind
zahlreich und die Betrachtungsebenen, bzw. Blickwinkel, hinsichtlich jener vielfältig.
Einen Überblick über bestehende Konzepte gibt das Kapitel ,,Humankapital messen,
steuern und bewerten".
Obgleich Konzeptkritik als ebenfalls wichtig erachtet wird, fördere sie doch auf
risikofreie Weise den eigenen Bekanntheitsgrad, beginnt sie dessen ungeachtet an
dem Punkt problematisch zu werden, an welchem sie lediglich ,,den Rückfall in
ältere, bereits als mit Schwächen behaftet erkannte Vorschläge propagiert"
14
.
10
Scholz, C./Stein, V./Bechtel, R. (2006), S.5
11
Ebd.
12
Weber, M. (o.J.), S.36
13
Scholz, C./Stein, V. (2006), S.52
14
Ebd.
5
Zweifelhaft an dieser Stelle bleibt jedoch der Nutzen für die Unternehmen.
Doch was brauchen Unternehmen im Rahmen einer adäquaten Bewertung ihres
Humankapitals? CHRISTIAN SCHOLZ und VOLKER STEIN geben eine Antwort:
,,[Unternehmen] ... brauchen ... Instrumente, die Aussagen zulassen
über den Wert der Belegschaft und dabei
· als Steuerung konkrete personalwirtschaftliche Aktionen anstoßen,
· als Bewertung realistisch dieses ,,Intangible Asset" widerspiegeln,
· als Komplexitätsreduktion den gegenwärtigen Status anzeigen,
· als Frühwarnung auf voraussichtliche Entwicklungen hinweisen,
· als Legitimation den Erfolgsbeitrag der Personalarbeit
für das Unternehmen nachweisen und
· als Benchmarking ein strategisches Personalmanagement unterstützen."
15
Bewertungsinstrumente, deren Interpretationen unter dem ,,Deckmantel" der
Humankapitalorientierung unverbindlich und beliebig bleiben, werden daher als
wenig hilfreich für das Personalmanagement angesehen. Die Entwickler der
Saarbrücker Formel sprechen von einem fundamentalen Paradigmenwechsel
innerhalb der Humankapitalbewertung.
,,Ein Paradigma ist die grundlegende Orientierung, unter der man sich mit einem
Thema in der Wissenschaft methodologisch auseinandersetzt und das dann die
herrschende Umsetzungspraxis bestimmt."
16
Mithin erfolgt durch einen Paradigmenwechsel die Veränderung ganzer
Fundamente eines Wissenschaftsteilgebietes, hin zu etwas Neuem, hin zu etwas
völlig Anderem. In Bezug auf die Diskussion hinsichtlich eines zeitgemäßen
Humankapitalbewertungsparadigmas steht für SCHOLZ der Leitgedanke, was das
eigentlich Entscheidende bei der Bewertung von Humankapital darstellt, im
unumstritten kontroversen Mittelpunkt.
Zur Erläuterung jener ,,Paradigmen-Problematik" folgender kurzer Exkurs:
Alte Paradigmen: Kostenverrechnung und Überschussverteilung
Das Kostenverrechnungsparadigma, nach welchem die Bewertung von Humankapital
auf Basis direkter und indirekter Personalkosten erfolgt, außer Acht gelassen, rückt
gegenwärtig das Überschussverteilungsparadigma wieder in den Mittelpunkt des
Interesses.
15
Scholz, C./Stein, V. (2006), S.52
16
Ebd.
6
Hierbei soll die Bewertung des Humankapitals ausschließlich am fallspezifischen
Unternehmenswert festgemacht werden:
Den Anfang bildet die Suche eines irgendwie gearteten ,,Returns" beispielsweise
eines Discounted Cash Flows, eines Übergewinns, eines Aktienkurses oder lediglich
eines Umsatzwertes. Anschließend wird dieser Return aufgeteilt auf die Kategorien
,,Ertragswert, verursacht durch das Humankapital" und ,,Ertragswert, verursacht durch
das Nicht-Humankapital".
Sofern seitens des Betriebsrates keine Einwände vorzuweisen sind, wird innerhalb
des Humankapitals jener Return einzelnen Teams, Projekten und Mitarbeitern
zugeordnet.
Typisches Charakteristikum einer Phase des Paradigmenwechsels ist die gleichwohl
vehemente Verteidigung der alten Paradigmen. Neue Konzeptionen prallen auf alte
Denkweisen. Zwangsläufig erfolgt dadurch die Mobilisierung von Widerständen auf
allen Ebenen. Widerstände, welche sich selbst gegen anerkannte, in das neue
Paradigma integrierte Ergebnisse richten.
17
,,So kann doch beispielsweise nicht ernsthaft in Zweifel gezogen werden, dass die seit
Jahrzehnten herausgearbeiteten und in ihrer Bedeutung unumstrittenen weichen
Faktoren der Personalführung wie Motivation und Commitment, Wissensmanagement
und Arbeitskontextgestaltung in normierter Form zu einer zeitgemäßen
Humankapitalbewertung gehören müssen."
18
Neues Paradigma: Ertragspotenzial
Obgleich Kosten- und Wertschöpfungsanalysen im Rahmen ihrer methodischen
Grenzen weiterhin Instrumente der Personalarbeit bleiben, stellen sie nunmehr nicht
die zentrale Logik dessen dar, was sich inzwischen als Paradigma einer
Humankapitalbewertung abzeichnet. Bei Kosten- und Wertschöpfungsanalysen erfolgt
die Orientierung der Bewertung ausschließlich daran, was die Belegschaft unabhängig
von ihrem gegenwärtigen Unternehmen im Sinne einer Ertragsuntergrenze zu
erwirtschaften in der Lage wäre.
Dieses Ertragspotenzial stellt ein Konglomerat aus vorhandenen Mitarbeitern ,,zu
Marktpreisen", deren Ausstattung mit aktuellem Wissen sowie deren Motivationslage
dar. Dementsprechend erfolgt eine bewusste Ablösung dieses ,,Ertragspotenzial-
ermittlungsparadigmas" vom Überschussverteilungsparadigma, im Rahmen dessen
sich das Humankapital aus der aktuellen Unternehmens-, Produkt- und
Marktkombination ergibt.
Demgemäß unterbleibt im Ertragspotenzialparadigma der Humankapitalbewertung die
Ermittlung und Aufteilung eines Discounted Cash Flows.
17
Vgl. Scholz, C./Stein, V. (2007), S.30ff.
18
Scholz, C./Stein, V. (2006), S.52
7
Die Bestimmung des Wertes der Belegschaft erfolgt im Gegensatz dazu unabhängig
von einem manipulierbaren Personalaufwand und unabhängig von
zeitpunktbezogenen stochastischen Veränderungen der unternehmerischen
Umsatzentwicklung.
Im Ergebnis entsteht damit ein Wert, welcher im Rahmen eines zusätzlich möglichen
Vergleichs mit verrechneten Kosten, bzw. prognostizierten Überschüssen, weiter an
Informationssubstanz gewinnt. Das Ertragspotenzialparadigma erbringt somit den
geforderten Aussagewert dergestalt, dass es:
· den Fokus als Steuerung auf die personalwirtschaftlichen Kernfelder
Personalbeschaffung, Wissensmanagement und Personalführung legt,
· der Bewertung das Vorsichtsprinzip zugrunde legt,
· den Ausweis und die Aufschlüsselung eines monetären Gesamtwertes
als Komplexitätsreduktion vornimmt,
· im Sinne einer Frühwarnung anzeigt, wenn die für das Humankapital
aufzubringenden Kosten höher, oder die anfallenden Überschüsse niedriger
sind als das Humankapital selbst,
· hinsichtlich einer Legitimation für die Personalarbeit den Wert der Belegschaft
von personalwirtschaftlichen Verursachungsgrößen abhängig macht und
· als Benchmarking unmittelbar zur Vergleichbarkeit von Humankapitalwerten beiträgt.
Infolgedessen wird mittels des Ertragspotenzialparadigmas eine verlässliche
Bewertung des Humankapitals selbst dann sichergestellt, wenn sich
Unternehmenserträge, Unternehmenswerte und Aktienkurse sprunghaft verändern.
19
Das Propagieren des Saarbrücker Ansatzes von SCHOLZ/ STEIN/ BECHTEL als
ein Instrument im Rahmen jenes fundamentalen Paradigmenwechsels ist Grund
genug, diesen im Zusammenhang mit der zugrundeliegenden Thematik eingehend
zu erörtern.
Stellt die Saarbrücker Formel lediglich einen weiteren Ansatz zur Bewertung des
Humankapitals, ... eine mögliche, plausible, eindeutige Antwort auf die eingangs
aufgeworfenen Fragen, ... oder vielleicht sogar den ersehnten ,,Königsweg"
hinsichtlich der Humankapitalbewertung dar?
Antworten auf diese Frage soll das Kapitel: ,,Die Saarbrücker Formel Ein
fundamentaler Paradigmenwechsel?" aufzeigen.
19
Vgl. Scholz, C./Stein, V. (2006), S.52f.
8
,,Mitarbeiter gelten als wichtiger Erfolgsfaktor zur Erreichung der
Unternehmensziele, solange die Organisation Gewinne erwirtschaftet. Sobald das
Unternehmen jedoch in die ökonomische Krise gerät, gilt der Personalabbau immer
noch als probates Mittel zur Existenzsicherung."
20
Diese Kritik, geäußert als Resultat hinsichtlich der Unfähigkeit des
Rechnungswesens, den Wert des Mitarbeiters für das Unternehmen adäquat
abbilden zu können, ist nur ein Beispiel für zahlreiche kritische Stimmen.
Nach wie vor sei der Glaube an harte, eindeutig messbare Zahlen ungebrochen,
hätte weiterhin Bestand. Demgemäß birgt der Anspruch einer Generierung
bilanztechnisch verwertbarer Kennzahlen die Gefahr einer Gleichsetzung der
,,Ressourcen Mensch und Maschine" sowie die hauptsächliche Wahrnehmung von
Mitarbeitern als Personalkosten. ,,Mithin ... wird im Rechnungswesen in der Regel
nur erfasst, was der Mitarbeiter kostet und nicht, was der Mitarbeiter der Firma
einbringt."
21
Begründete - ebenso wie auch unbegründete - Kritik sowohl an der ,,Humankapital-
(Bewertungs-) Problematik" allgemein, als auch an der Saarbrücker Formel im
Speziellen wird aus unterschiedlichsten Lagern geäußert. Dies soll im Kapitel
,,Kritiken und Kritiker" verdeutlicht werden.
,,It is better to travel hopefully than to arrive. "
22
In diesem Sinne, im Sinne einer abschließenden Betrachtung, einer Komplettierung
des erdachten Rahmens der erörterten Problematik sowie, darüber hinausgehend,
im Sinne weiterführender Denkanstöße und Ausblicke bildet das Kapitel
,,Schlussbetrachtung und Resümee" den Abschluss der vorliegenden Diplomarbeit.
Am Ende dieses einleitenden Kapitels in Anlehnung an STAEHLE, der es treffender nicht
hätte formulieren können: ,,Leider bietet die deutsche Sprache keine befriedigende
Möglichkeit, die weibliche und männliche Person gleichberechtigt und gleichzeitig
auszudrücken. Wenn also hier die männliche Person gewählt wird, bedeutet dies
keineswegs eine Diskriminierung sondern eine Kurzform für beide Geschlechter ..."
23
, an
dieser Stelle schon im Voraus die Bitte um Verständnis hinsichtlich der Verwendung der
männlichen Form bei Personenbezügen aus Gründen der Vereinfachung.
20
Stührenberg, L. (2004), S.42
21
Stührenberg, L. (2004), S.42
22
Robert Louis Stevenson (o.J.) zitiert in: Watzlawick, P. (1983), S.63
23
Staehle, W.H. (1999), VII
9
2 Definitionen elementarer Termini
,,Andererseits: Einsicht! Und weg von zu direkten Erklärungen!
Die zu direkte Erklärung hat immer etwas von einer
zielgerichteten Voreingenommenheit. "
Péter Nádas
24
In diesem Sinne sollen die Definitionen der wichtigsten, für diese Ausarbeitung
relevanten Termini, lediglich mit dem Ziel der Gewährleistung einer einheitlichen
Verständnislage gegeben werden und keine Bewertungsgrundlage hinsichtlich der
zugrundeliegenden Problematik darstellen. Im Rahmen dessen werden vorab die
der Themenstellung, bzw. der zu erörternden Thematik, immanenten zentralen
Begriffe Unternehmung, Management und Wert behandelt. Anschließend wird
vertiefend auf die, in diesem Zusammenhang wichtigen, Begriffe Personal,
Ressource und Kapital eingegangen. Besonderes Augenmerk wird, darüber
hinausgehend, auf den Begriff des Humankapitals gelegt.
2.1 Zum Terminus Unternehmung
Als Unternehmen wird jener Typ von Organisationen bezeichnet, welcher unter
Einsatz von Personal und anderen Faktoren in marktwirtschaftlichen Systemen mit
Blick auf Rentabilitätserzielung Güter sowie Dienstleistungen erstellt und diese
verwertet.
25
Mithin stellt der Betrieb des marktwirtschaftlichen Wirtschaftssystems
eine Unternehmung dar. Die Unternehmung repräsentiert eine historische
Erscheinungsform des Betriebs. Charakteristisch hierbei ist, dass zwar jede
Unternehmung ein Betrieb, aber nicht jeder Betrieb eine Unternehmung ist.
26
Die Abgrenzungen zwischen Betrieb und Unternehmung verlaufen oft fließend
27
,
was eine strikte Trennung von Betrieb und Unternehmung aus ökonomischen
Gesichtspunkten, insbesondere vor dem Hintergrund der zugrundeliegenden
Problematik, vernachlässigbar macht.
Innerhalb der Theorie der Unternehmung (theory of the firm) versteht sich die
Unternehmung als eine Institution, in welcher Menschen unter Zuhilfenahme
weiterer Ressourcen (Inputs) ein Gut, bzw. eine Dienstleistung, (Output) erzeugen.
24
Péter Nádas (2006), S.70
25
Vgl. Oechsler, W.A. (2006), S.1
26
Vgl. Wöhe, G. (2005), S.6
27
Vgl. Streich, D. (2006), S. 40
10
Unabhängig von der Größe einer Unternehmung geht es in diesem Zusammenhang
primär um die Umwandlung von Inputs in Outputs (production view of the firm).
Während Inputs Kosten verursachen, werden durch Outputs Umsatzerlöse
geschaffen.
28
Die kaufmännisch geleitete Unternehmung als Gegenstand der Betriebswirtschafts-
lehre besteht aus:
· dem Betrieb als technisch-produktionswirtschaftlichem Bereich,
· dem Geschäft, welches eine Verbindung zwischen der Produktionswirtschaft und
ihrer rein innerbetrieblichen Vorgänge mit den Güter- und Zahlungsströmen schafft
sowie
· der Führung, als Bindeglied zwischen Betrieb und Geschäft, welcher die Aufgabe
der Aufstellung des Wirtschaftsplanes, nach dem künftig gewirtschaftet werden soll,
zukommt.
29
Unter dem Begriff ,,Organisation" ist ein zielorientiertes soziales Gebilde mit einem
angebbaren Kreis beteiligter Organisationsmitglieder zu verstehen, deren Anspruch
entsprechend effizient zusammenzuarbeiten und so gestellte Ziele möglichst
rational zu erreichen zu einer zielorientierten Institutionalisierung einer Reihe von
Regeln führt. Institutionalisierung beschreibt einen Prozess, in dessen Verlauf
Handlungen sowie auch die Handelnden selbst typisiert und normiert werden. Eine
Institution stellt das Ergebnis einer solchen Typisierung und Normierung dar.
30
Auf Grundlage der vorangegangenen Definitionen werden die Begriffe
Unternehmung, bzw. Unternehmen, Betrieb, Institution und Organisation im
weiteren Gang der vorliegenden Arbeit als Synonyme verwendet.
2.2 Zum Terminus Management
Die Definitionen und Bedeutungen des inhaltsschweren Begriffes Management sind
vielfältig. Interessant in diesem Zusammenhang sind die etymologischen Deutungen
des englischen Verbs ,,to manage". Interessant und kontrovers, repräsentieren sie
doch das jeweilige Gesellschaftsbild des Autors. Das lateinische manu agere (,,mit
der Hand arbeiten") erscheint als Ursprung des englischen ,,to manage" nur wenig
einleuchtend.
28
Vgl. Staehle, W.H. (1999), S.420f.
29
Vgl. Streich, D. (2006), S.40
30
Vgl. Staehle, W.H. (1999), S.414f.
11
Die Interpretation des lateinischen manus agere als ,,an der Hand führen" (genauer:
,,ein Pferd in allen Gangarten üben") hingegen gewinnt schon eher an Plausibilität,
insbesondere vor dem Hintergrund der Disziplinierungs- und Kontrollfunktion des
Managements.
31
In der Literatur wird der Begriff ,,Management" definiert als:
· die Auswahl von Zielen,
· die überlegte Verwendung von Mitteln,
· die Ausführungs- und Terminplanung,
· die Verfolgung des Arbeitsfortschrittes sowie
·
die Auswertung durch Information über erzielte Ergebnisse.
32
Eine allgemeine Unterscheidung grenzt den Begriff ,,Management als Institution"
von dem des ,,Management als Funktion" ab.
Während unter Management im institutionalen Sinn die Beschreibungen aller mit
Managementaufgaben betrauten Personen, bzw. Personengruppen, in Abhängigkeit
von deren Stellung im Unternehmen, deren Tätigkeiten sowie deren Rollen zu
verstehen sind, beschreibt Management im funktionalen Sinn die
Managementaufgaben, d.h., die Prozesse und Funktionen, welche zur
zielgerichteten Steuerung eines arbeitsteiligen Unternehmens notwendig sind, wie
bspw. Planung, Organisation, Führung und Kontrolle. Das Management umfasst in
diesem Zusammenhang sowohl sachbezogene, als auch personelle Aspekte der
Unternehmensführung.
33
Die Gewichtung einzelner Managementfunktionen steht in Abhängigkeit zur
Managementebene. Je höher die Ebene, umso mehr steigt der Anteil von
Grundentscheidungen und Planung an. In diesem Kontext erfolgt eine
Differenzierung zwischen Top-Management, Middle-Management und Lower-
Management. Darüber hinaus kann das Management, bzw. dessen Ausprägungen,
in operatives, taktisches und strategisches Management differenziert werden.
34
31
Vgl. Staehle, W.H. (1999), S.71
32
Vgl. Streich, D. (2006), S.50
33
Vgl. Staehle, W.H. (1999), S.71
34
Vgl. Streich, D. (2006), S.52f.
12
Der Managementkreis nach JUNG stellt den Prozess des Managements als einen
kontinuierlichen Prozess dar. Die bewusste Wahl unterschiedlicher Größen der
einzelnen Teilsegmente des Kreises wird damit erklärt, dass die Dauer der
abgebildeten Prozesse in Abhängigkeit von der Komplexität sowie
unternehmensinterner- und externer Faktoren variiert.
35
Abbildung 1: Managementkreis
(Quelle: Jung, H. (2003), S.434)
Jedes Management sollte implizit oder explizit über ideale Vorstellungen
gegenwärtiger und zukünftiger Verhaltensweisen seiner Unternehmung verfügen. In
jenen Verhaltensweisen der Unternehmung, bspw. in der Organisation oder
Führung derselben, spiegeln sich unter anderem auch die Grundeinstellungen und
Werte der Gründer und Manager wider.
Da jene nicht nur das Bewusstsein für eigene Stärken und Schwächen schärfen,
sondern ebenfalls die Wahrnehmung von Informationen nach Werten und
Grundeinstellungen erfolgt, ist eine nähere Erläuterung des Wertbegriffes im
Rahmen der vorliegenden Problematik unumgänglich.
35
Vgl. Jung, H. (2003), S.434
13
2.3 Zum Terminus Wert
,,Werte lassen sich definieren als ein sozial determiniertes Verständnis von etwas
Wünschenswertem, das als solches explizit oder implizit für einen Einzelnen oder
für eine Gruppe, innerhalb oder außerhalb eines institutionellen Rahmens,
kennzeichnend ist."
36
Neben diesem soziologischen Verständnis des Terminus Wert, sind in der Literatur
zahlreiche andere Definitionen bezüglich des Wert-Begriffes zu finden. Einen
Überblick über die wissenschaftlichen Wertauffassungen gibt STREICH.
37
Abbildung 2: Wissenschaftliche Wertauffassungen des Terminus Wert
(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Streich, D. (2006), S.45)
Ein Terminus, welcher sich in der Fachliteratur im Zusammenhang mit dem
wirtschaftswissenschaftlichen Verständnis des Wertbegriffes wiederholt vorfinden
lässt, ist jener der ,,wertorientierten Unternehmensführung". Mit Hilfe einer
solchen wertorientierten Unternehmensführung wird das Ziel verfolgt, betriebliche
Entscheidungen dergestalt zu treffen, dass mittels des gebundenen Eigenkapitals
im Betrieb eine höhere Verzinsung erwirtschaftet wird, als in einer vergleichbaren
Alternativanlage.
38
36
Jung, H. (2003), S.822
37
Siehe Abbildung 2: Wissenschaftliche Wertauffassungen des Terminus Wert
38
zur Vertiefung der Thematik vgl. Wöhe, G. (2005), S.220ff.
14
Ebenfalls zahlreich vertreten sind Diskussionen hinsichtlich des Wertewandels.
Dieser ist gekennzeichnet durch die grundlegende Veränderung (Wandlung) von
Wertvorstellungen und -orientierungen, im Zuge derer sich die Hierarchie der Werte
ändert - einige Werte an Bedeutung gewinnen, andere an Bedeutung verlieren. In
der Studie über ,,The Silent Revolution" lieferte der Soziologe INGELHART auf
Grundlage demoskopischer Umfragen bereits im Jahr 1977 Belege für die These
vom Übergang von materialistischen zu postmaterialistischen Werthaltungen. Zur
Erklärung des Wertewandels werden zwei Hypothesen angeboten: die
Mangelhypothese sowie die Sozialisationshypothese.
39
Nach diesem kurzen Exkurs mit Hinblick auf die soziologische Sichtweise des
Wertewandels zurück zum wirtschaftswissenschaftlichen Wertbegriff. Im Rahmen
dieser Betrachtungsebene sind insbesondere Begriffe wie Marktwert, welcher sich
als Produkt aus der Anzahl an Unternehmensaktien und dem aktuellen Börsenwert
einer Aktie ergibt, Buchwert, welcher dem Eigenkapital in der Bilanz eines
Unternehmens entspricht oder der Terminus Unternehmenswert von Bedeutung.
Um jedoch einer simplifizierenden Einschränkung des Wertbegriffes an sich, im
Rahmen konkreter Definitionen zahlreicher betriebswirtschaftlicher Wertbegriffe, aus
dem Wege zu gehen und das Verständnis jenes Terminus mit Hinblick auf die
weiteren Ausführungen der vorliegenden Arbeit zu erweitern, sei an dieser Stelle
lediglich folgendes Zitat angeführt:
,,Als Index ist der Buchwert mausetot, ein Überbleibsel aus dem industriellen
Zeitalter. (...) Die Unfähigkeit, die schwindende Bedeutung des Buchwertes zu
verstehen und die der harten Vermögenswerte, die den Zähler dieses
Verhältnisses bilden beweist dies. Menschliche Intelligenz und intellektuelle
Ressourcen sind nun die wertvollsten Ressourcen der Firmen. (...)
Ein Ökonom, der ein besseres Maß für den tatsächlichen Wert findet, muss die
neuen, derzeitig steigenden immateriellen Werte berücksichtigen."
40
Einen wichtigen Bestandteil immaterieller Unternehmenswerte stellen die
Leistungspotenziale, i.e., das Know-how, die Innovationsfähigkeit oder die
spezifischen Erfahrungen der Mitarbeiter eines Unternehmens dar. In diesem
Zusammenhang sei der Terminus Personal im folgenden Abschnitt eingehender
erörtert.
39
zur Vertiefung der Thematik vgl. Staehle, W.H. (1999), S.174ff., auch: Jung, H. (2003), S.822ff.
40
Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S.12
15
2.4 Zum Terminus Personal
Der Terminus Personal bezeichnet die in jeder Art von Organisationen in
abhängiger Stellung arbeitenden Menschen, welche innerhalb einer institutionell
abgesicherten Ordnung eine Arbeitsleistung gegen Entgelt erbringen.
Dementsprechend liefert der Begriff einen Hinweis auf überindividuelle Ordnungen,
in denen Menschen für übergeordnete Ziele von Organisationen Leistungen
erbringen und nicht beliebig handeln.
41
OECHSLER definiert Personal, bzw. Arbeitnehmer, als die Gruppe von
Beschäftigten, welche unselbständige Arbeit verrichtet.
42
Obgleich es an einer
Legaldefinition des Arbeitnehmerbegriffs mangelt, kann derjenige als Arbeitnehmer
bezeichnet werden, welcher auf der Grundlage eines privatrechtlichen Vertrags für
einen anderen unselbständige Dienste erbringt. Die unselbständig Beschäftigten
befinden sich im Gegensatz zu den Selbständigen bezüglich des
Arbeitsverhältnisses, in einer persönlichen und unter Umständen wirtschaftlichen
Abhängigkeit zum Arbeitgeber als Dienstleistungsberechtigten.
43
,,Als Arbeitsverhältnis werden die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
bestehenden Rechtsbeziehungen verstanden."
44
Abbildung 3: Personal im Arbeitsverhältnis
(Quelle: Oechsler, W.A. (2006), S.239)
,,Es existiert kein objektiver, kein absoluter Wert von Personal. Personalwert
entsteht erst durch die Schaffung von Nutzen für das Unternehmen."
45
41
Vgl. Oechsler, W.A. (2006), S.1
42
Abbildung 3: Personal im Arbeitsverhältnis
43
Vgl. Oechsler, W.A. (2006), S.238
44
Oechsler, W.A. (2006), S.238
45
Wucknitz, U.D. (2002), S.23
16
Für STAEHLE stellt das Personal als Reservoir einer Vielzahl potenzieller
Fertigkeiten nicht mehr nur einen Kostenfaktor dar, sondern darüber hinausgehend
ebenso eine Vermögensanlage, einen Vermögenswert, welcher zu den wichtigsten
Wettbewerbsfaktoren zählt.
46
,,Unter Personal verstehen wir alle gegenwärtigen Arbeitnehmer, Leitenden
Angestellten und Organmitglieder eines Unternehmens bzw. einer Organisation.
Dieses sind zum Beispiel Teilzeitbeschäftigte ..., befristet Beschäftigte,
Auszubildende, Trainees, ..., Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub, dauerhaft Kranke
und Aushilfskräfte."
47
In einem rückblickenden Zusammenhang zum Begriff des Managements, sei im
Folgenden kurz der Terminus Personalmanagement erörtert.
Unter dem Terminus Personalmanagement wird der gesamte Aufgabenbereich
verstanden, welcher sich mit personellen Fragen im Unternehmen befasst.
48
,,... Personalmanagement umfasst [mithin] alle auf das Personal (sowohl
Einzelpersonen als auch Gruppen) bezogenen Prozesse, Systeme und
systematische Verhaltensweisen. Üblicherweise wird auch die Personalfunktion
bzw. der Personalbereich selbst hierunter gefasst."
49
Die Begriffe Personal Management und Human Resource Management existieren
innerhalb des englischen Sprachgebrauchs weitgehend gleichbedeutend.
50
Die Steuerung und Regelung des Personalbereichs sind die Funktionen der Ziele
des Human Resource Management
51
. Auf übergeordneter Ebene erfolgt die
Herausarbeitung von Personalstrategien, durch welche dann als politische Ziel- und
Richtungsvorgaben die Grundrichtung der Personalarbeit bestimmt wird. An jenen
haben sich die Steuerungsfunktion der Personalplanung und die des
Personalcontrolling sowie personalwirtschaftliche Funktionsfelder auszurichten.
52
46
Staehle, W.H. (1999), S.786
47
Wucknitz, U.D. (2002), S.6
48
Vgl. Jung, H. (2003), S.7
49
Wucknitz, W.A. (2002), S.60
50
Vgl. Jung, H. (2003), S.7
51
Siehe Kapitel 3: ,,Einordnung in den theoretischen Kontext"
52
Vgl. Oechsler, W.A. (2006), S.114
17
Hinsichtlich des Terminus Personal lässt sich mit Rückblick auf den Wertbegriff
abschließend festhalten, dass ,,... [die menschliche] Intelligenz und [die]
intellektuelle[n] Ressourcen [des Vermögenswertes Mitarbeiter] ... wertvolle
Ressourcen der Firmen [sind]."
53
Eine Aussage, welche die Erläuterung des Terminus Ressource, vor allem im
Zusammenhang mit dem Begriff Personal, unabdingbar werden lässt.
2.5 Zum Terminus Ressource
,,Personal ist die wichtigste Ressource eines Unternehmens."
54
Diese, eigentlich schon immer sehr beliebte Behauptung, ist insbesondere in der
Literatur hinsichtlich des Themas ,,Ressourcenorientierter Ansatz" zu finden. Dieser
Ansatz stellt eine ,,Theorierichtung innerhalb der Lehre vom Strategischen
Management dar, welche in den letzten Jahren einige Aufmerksamkeit gefunden
hat."
55
Personal als Ressource? Dauerhafte, nachhaltige Wettbewerbsvorteile gründen
nicht primär in Marketingstrategien oder Produkten eines Unternehmens, sondern
entstehen letztlich durch den Aufbau von ,,intangible assets", so die einfache
Grundidee dieser Denkrichtung.
Vermögenswerten und Ressourcen, deren Erwerb und/ oder deren Nachahmung
von anderen Unternehmen nicht ohne weiteres möglich ist, kommt in diesem
Zusammenhang eine besondere Bedeutung zu. Der Fokus also richtet sich auf das
Personal: ,,... competitive advantage built and achieved through superior human
resource management is more sustainable and harder for competitiors to emulate
than some other bases of achieving competitive advantage."
56
Personal als Ressource. Was aber zeichnet eine Ressource aus?
,,Unter Ressourcen soll die Gesamtheit der Faktoren verstanden werden, die dem
Unternehmen zur Verfügung stehen."
57
Neben finanziellen und organisationalen
Ressourcen wird eine Unterscheidung in tangible und intangible Ressourcen
getroffen, welche tangible und intangible Güter (,,commodities") darstellen.
53
Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S.12
54
Martin, A. (2003), S.5
55
Ebd.
56
Baron, J.N./Kreps, D.M. (1999), S.4
57
Nolte, H. (1999), S.24
18
Deren Weitergabe, bzw. Zurückhaltung, ist ferner geeignet, Personen zur
Vollbringung von Handlungen zu veranlassen, welche dem Inhaber der Ressource
nützlich sind.
58
MARTIN sieht in dieser Beschreibung die Andeutung verborgen, dass eine wichtige
Eigenschaft von Ressourcen ihr Gebrauch darstellt, d.h., dass zu einer Ressource
immer jemand gehört, der sie zu seinen Zwecken gebraucht. Den entscheidenden
Faktor sieht er in der Wirksamkeit und der Nützlichkeit einer Ressource. Um diese
Anforderungen zu erfüllen ist ein weiteres Merkmal unumgänglich, die Verfügbarkeit
von Ressourcen. Darüber hinaus führt MARTIN noch ein drittes wichtiges Merkmal
an: ,,Ressourcen können sich nicht gegen ihre Verwendung wehren, sie sind passiv,
ohne eigenen Willen, im engeren und weiteren Sinne ,,manipulierbar"."
59
Bezüglich des Personals bedeutet dies für den Autoren: ,,Wenn man diese
Charakterisierung von Ressourcen akzeptiert und auf die Ressource Personal
anwendet, macht man sie zum Objekt, zum Mittel und zur Ware. (...) [Die] darin [im
Ausspruch ,,die Ressource Personal"]
60
zum Ausdruck kommende Geringschätzung
des ,,menschlichen Faktors" ... [geschehe oft nur] ..., um die Bedeutung der
Personalarbeit aufzuwerten. Aber wie dem auch sei, die Ressourcenbetrachtung ist
eine Dingbetrachtung. Und man tut der Aufwertung des Personals einen
Bärendienst, wenn man in ihm primär oder gar ausschließlich das Humankapital
sieht, wie ,,wertvoll" auch immer es sein mag."
61
Abbildung 4: Dimensionen des Ressourcenbegriffes
(Quelle: Martin, A. (2003), S.6)
58
Vgl. Staehle, W.H. (1999), S.792f.
59
Martin, A. (2003), S.5
60
Anmerkung durch den Verfasser
61
Martin, A. (2003), S.5/6
19
2.6 Zum Terminus Kapital
Vor dem Hintergrund eines gesamtunternehmerischen Wertmanagements erfolgt
die Betrachtung des Begriffs ,,Kapital" aus rein betriebswirtschaftlicher Sicht. Auf
Definitionen des Kapitalbegriffes im soziologischen und volkswirtschaftlichen Sinne
wird an dieser Stelle deshalb verzichtet.
EDVINSSON und BRÜNIG treffen eine Unterscheidung hinsichtlich dreier
Kapitalformen, welche der Schaffung von Unternehmenswerten dienlich, bzw. für
jene verantwortlich, sind. Sie unterscheiden in:
· Strukturkapital,
· Kundenkapital
und
· Humankapital.
62
Darüber hinaus wird in der Literatur ebenfalls das Finanzkapital eines
Unternehmens berücksichtigt. Mithin bilden jenes, das Humankapital, das
Kundenkapital und das strukturelle Kapital (Structural Capital) eines Unternehmens
dessen Marktwert.
63
Als
Strukturkapital wird jenes Wissen bezeichnet, welches in
Organisationsstrukturen, Prozessen und Unternehmenskultur festgehalten und
institutionalisiert wurde. Strukturkapital, das eine Form des expliziten Wissens
darstellt, kann Patente, Urheberrechte, Verträge, Markennamen oder
Geschäftsgeheimnisse zum Inhalt haben und in dokumentierten Verfahren,
Datenbanken, Experten-, Entscheidungsunterstützungs- und WM-Systemen
gespeichert sein.
64
Das Strukturkapital selbst besteht wiederum aus drei
Kapitalarten: Organisation-, Innovations- und Prozesskapital.
65
,,Strukturkapital ist das, was übrig bleibt, wenn alle Mitarbeiter nach Hause gehen
und ist somit ,,Eigentum der Organisation"."
66
Das Kundenkapital bezieht sich auf ein Netzwerk zufriedener Kunden eines
Unternehmens und deren Loyalität gegenüber dieser Organisation. Die Beziehung
zwischen einer Institution und ihren Kunden ist von absolut zentraler Bedeutung für
den Wert der jeweiligen Institution.
62
Vgl. Edvinsson, L./Brünig, G. (2000), S.27-32
63
Vgl. Wolf, M. (2007)
64
Vgl. Kompetenznetzwerk Wissensmanagement (2007a)
65
Vgl. Edvinsson, L./Brünig, G. (2000), S.30
66
Kompetenznetzwerk Wissensmanagement (2007b)
20
Gemäß EDVINSSON/ BRÜNIG beginnt der Cashflow in der Kundenbeziehung. Im
Rahmen des Kundenkapitals als ,,ideellem Firmenwert" stellt die Messung der
Stärke und der Loyalität dieser Kundenbeziehung eine zentrale Herausforderung für
Unternehmen dar.
67
Der Begriff des Finanzkapitals bezeichnet ,,das in wenigen Händen (z. B.
Großbanken) konzentrierte Geldkapital, das zur politischen und wirtschaftlichen
Beeinflussung, besonders zur machtpolitischen Beherrschung großer Konzerne
oder ganzer Wirtschaftsgruppen dient ... [und welches] ... oft internationalen
Charakter [besitzt]."
68
Intellectual Capital stellt eine Untergruppe immaterieller Vermögenswerte dar.
Diese wird wiederum in drei Untergruppen aufgeteilt: das Humankapital, das
Strukturkapital und das Kundenkapital. Demnach kann das intellektuelle Kapital
sowohl das Wissen von Mitarbeitern, als auch Daten über Prozesse, Experten,
Produkte, Kunden, Mitbewerber sowie Informationen bezüglich Urheberrechten
(Patente, Lizenzen, Rezepte) beinhalten.
69
Humankapital
Unternehmens-
Beziehungen prozesse
und
-kultur
Geistiges Eigentum
Abbildung 5: Intellektuelles Kapital
(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Fitz-enz, J. (2003), S.28)
Auf den Begriff des Humankapitals als elementaren Bestandteil der Themenstellung
der vorliegenden Arbeit wird im Folgenden ausführlicher eingegangen.
67
Vgl. Edvinsson, L./Brünig, G. (2000), S.31
68
Kompetenznetzwerk Wissensmanagement (2007c)
69
Vgl. Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S.13, auch S.37ff.
21
2.7 Zum Terminus Humankapital
Die große Anzahl möglicher Übersetzungen des englischen Ausdruckes ,,Human
Capital" ins Deutsche, gibt bereits einen Hinweis darauf, dass mit diesem Terminus
nicht zwangsläufig identische Inhalte gemeint sein müssen. Im Gegensatz dazu
können sogar recht stark voneinander abweichende Bedeutungen damit in
Verbindung stehen. Dem Großteil der Ansätze zum Human Capital ist als
gemeinsamer Kern der Beitrag der Belegschaft zur direkten oder indirekten
Zielerreichung immanent.
Von der Betrachtungsebene des Personalmanagements aus gesehen, richtet sich
der Fokus des Human Capitals mithin auf mitarbeitergebundene immaterielle
Vermögenswerte. Jene Sichtweise erhebt insbesondere den Anspruch der
Berücksichtigung aller zur Zielerreichung beitragenden Mitarbeiterfähigkeiten als
ganzheitliches Konzept. Abhängig von der beruflichen Tätigkeit also durchaus auch
körperliche Fähigkeiten.
Einerseits sind für immer mehr Branchen Wissensarbeiter von zunehmender,
denkbar grundlegender Bedeutung. Andererseits existieren, dessen ungeachtet,
nach wie vor jedoch auch solche Humankapitalträger, deren körperliche Fähigkeiten
ebenso wichtig sind.
Aus dem Blinkwinkel des Unternehmens stellt das Human Capital einen Bestandteil
der unternehmerischen Kapitalressourcen
70
dar. Diese unternehmerischen
Ressourcen bestehen überdies aus dem finanziellen Kapital, dem physischen
Kapital, dem organisationalen Kapital sowie dem Beziehungskapital.
Rückblickend auf Abschnitt 2.3 hinsichtlich der Erläuterungen zum Wertbegriff,
ergibt sich somit der Unternehmenswert als Summe aus Bilanzvermögen und
Intellectual Capital, welches aus dem Human Capital sowie sonstigen immateriellem
Vermögen des Unternehmens zusammengefasst ist.
71
Abschließend und überleitend zu Beiträgen hinsichtlich der Definition des Begriffes
Humankapital, gibt die folgende Abbildung einen Überblick bezüglich der Einbettung
des Humankapitals in die unternehmerischen Kapitalressourcen.
70
Siehe Abbildung 6: Human Capital als Bestandteil des Unternehmenswertes
71
Scholz, C./Stein, V./Bechtel, R. (2006), S.23
22
Abbildung 6: Human Capital als Bestandteil des Unternehmenswertes
(Quelle: Scholz, C./Stein, V./Bechtel, R. (2006), S.24)
2.7.1 Definitionsversuche
Wie anfangs bereits angedeutet, existiert in der wissenschaftlichen Literatur keine
einheitliche Definition des Begriffes Humankapital. Daher erfolgt im Anschluss die
Vorstellung unterschiedlicher bestehender Definitionen des Begriffes. Als Pendant
zum angelsächsischen ,,Human Capital" stehen in der deutschsprachigen
wirtschaftswissenschaftlichen Literatur die Begriffe ,,Humanvermögen", bzw.
,,Humankapital".
72
Humankapital wird gemäß SCHUBERT/ KLEIN definiert als ,,... [das] durch
allgemeine Bildungs- und andere Qualifizierungsmaßnahmen entstandene
Leistungspotenzial (Arbeitsvermögen) eines Individuums, eines Unternehmens oder
einer Volkswirtschaft, [ welches] ... eine der Grundlagen wirtschaftlichen Wohlstands
... [darstellt]."
73
Vor rund 40 Jahren deutete der Ökonom BECKER den Terminus ,,Humankapital" als
das ökonomisch verwertbare Wissen eines Menschen. Ergo erfolgt die
Interpretation dieses Wissens als nützlicher und wertvoller Vermögensgegenstand.
74
72
Vgl. Streich, D. (2006), S.42ff.
73
Schubert, K./Klein, M. (2006)
74
Vgl. Streich, D. (2006), S.42
23
Während DESSLER ausführt, dass Humankapital ,,... the knowledge, education,
training, skills, and expertise of a firm´s worker ..."
75
darstellt, bezeichnet der Begriff
Humankapital gemäß MINCER den Gegenwartswert aller Einkommensströme,
welche mittels des Einsatzes der Arbeitskraft eines Wirtschaftssubjektes zu
erwarten sind.
76
SCHULTZ definiert den Terminus Humankapital als ,,(...) alle menschlichen
Fähigkeiten, die ... entweder angeboren oder erworben sind."
77
Ihm zufolge, kommt
jeder Mensch mit einer genetischen Grundausstattung zur Welt, welche seine
angeborenen Fähigkeiten bestimmt. Mithin wird ,,(...) die angeborene
Bevölkerungsqualität, soweit sie bewertbar ist, und die durch geeignete
Investitionen erworbene und vermehrte Bevölkerungsqualität ... zusammen als
Humankapital bezeichnet".
78
,,Humankapital, verstanden als eine unternehmensspezifische Kombination von
intellektuellen, motivationalen und integrativen Fähigkeiten und Potenzialen von
Menschen in Organisationen, erfüllt die wesentlichen Merkmale eines strategischen
Wettbewerbsvorteiles: Komplex, nachhaltig, nicht substituierbar und von
Wettbewerbern nicht oder nur langfristig zu imitieren."
79
Die OECD charakterisiert den Begriff Humankapital als ,,(...) the knowledge, skills,
competence and other attributes embodied in individuals that are relevant to the
economic activity."
80
Die Definition des Humankapitals gemäß ALBACH als ,,Nettokapitalwert von
Bildungsausgaben eines Unternehmens"
81
berücksichtigt die historische
Entwicklung und den gegenwärtigen Kontext dieses Terminus. ALBACH konstatiert:
,,Wir Betriebswirte behandeln heute das ,,Humankapital" als einen Produktionsfaktor.
Es ist ein ,,Gebrauchsfaktor" neben dem ,,Verbrauchsfaktor" menschlicher Arbeit (in
Form von geleisteten Arbeitsstunden)."
82
75
Streich, D. (2006), S.43
76
Vgl. Streich, D. (2006), S.42-44
77
Streich, D. (2006), S.42
78
Ebd.
79
Kötter, P./ Jochmann, W. (2007)
80
Hartog, J. (1999)
81
Streich, D. (2006), S.42
82
Ebd.
24
Da sich diese wissenschaftliche Bearbeitung von Humankapital vielfach in
empirischen Berechnungen bewährte, äußert ALBACH den Appell, dass der
Terminus Humankapital Verwendung finden sollte, als ,,Urwort" für ,,...alle
Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse des Menschen, die er durch seine
Schulbildung und durch die betriebliche Aus- und Weiterbildung erwirbt, damit er sie
auch zur Sicherung seines Arbeitsplatzes einsetzen kann ..."
83
.
Humankapital aus Sicht der Unternehmensführung stellt eine Kombination aus den
Eigenschaften einer Person, mit welchen die Person an die Aufgabenstellung
herangeht, ihrer Lernfähigkeit sowie ihrer Motivation hinsichtlich des Informations-
und Wissensaustauschs dar.
84
,,Human Capital ... [Humankapital, Human Resources] ist ein neuerer Begriff, der
die große Bedeutung qualifizierter und motivierter Mitarbeiter für die
Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen umschreibt."
85
Mit Hilfe dieses Begriffes soll
eine wesentliche Grundlage moderner Personalpolitik verdeutlicht werden:
,,Mitarbeiter sind mehr als nur reine Produktions- und Kostenfaktoren."
86
Mehr als
bisher, sollen damit die Leistungsbereitschaft und das Know-how der Mitarbeiter
sowie alle Mittel und Bemühungen zur Erhaltung, bzw. Stärkung derselben, neben
der materiell-sachlichen Dimension der Unternehmen in den Fokus unternehmens-
und personalpolitischer Zielsetzungen gerückt werden. Für manche Unternehmen
soll darüber hinaus mit der Benutzung dieses Begriffs auch die Signalisierung einer
neueren, stärker mitarbeiterorientierten Denkweise erfolgen, welche beispielsweise
,,... in der Einführung und systematischen Anwendung von ... Führungsgrundsätzen,
[wie] einem kooperativen ... Führungsstil, [oder in entsprechenden] Instrumenten der
... Personalentwicklung ... ihren Niederschlag findet".
87
STREICH versteht in seinen Ausführungen den Begriff Humankapital als ,, ... die
Summe der im Unternehmen durch Arbeitsvertrag zur Verfügung gestellten
Leistungspotenziale seiner Mitarbeiter, ... denen selbstverständlich auch die Kosten
gegenüber stehen ..."
88
.
83
Streich, D. (2006), S.42
84
Vgl. Streich, D. (2006), S.42-44
85
Bündenbender, U./Strutz, H. (2003), S.166
86
Ebd.
87
Ebd.
88
Streich, D. (2006), S.43
25
Er verzichtet jedoch bewusst auf den Terminus ,,Humanressource", da mit diesem
oftmals negative Aspekte assoziiert werden: ,,... Ressourcen ... [werden häufig]
verbraucht und ... ausgebeutet ..."
89
.
Assoziationen mit ,,Kapital", bzw. ,,Vermögen", dagegen sind laut STREICH meist
positiver Art. ,,Humankapital", bzw. ,,Humanvermögen", ,,... gilt es zu bilden, zu
pflegen und zu vermehren ..."
90
.
Das Humanvermögen einer Organisation, dessen einzigartige Rolle durch das
Wissenszeitalter immer deutlicher gemacht wird, stellt die Kombination von Wissen,
Fähigkeiten und Erfahrungen ihrer Akteure dar.
91
SCHULTZ konstatiert die mangelnde Berücksichtigung des Faktors Mensch in
traditionellen ökonomischen Ansätzen. STREICH hält fest, ,,...dass das
Humankapital der einzige ökonomische Faktor ist, der von sich aus Werte erzeugen
kann ..."
92
und schreibt aus diesem Grund der Betrachtung der Lern- und
Leistungsmotivation der Arbeitnehmer als Unternehmenswert eine hohe Bedeutung
zu.
,,Inwieweit diese Aspekte sich auch in der Motivation der Mitarbeiter manifestieren,
wird auch in einer breiteren Öffentlichkeit diskutiert. So schreibt Thieler mit Bezug auf
eine Studie des amerikanischen Forschungsinstitutes THE GALLUP
ORGANIZATION, ,,nur 70 Prozent der deutschen Arbeitnehmer machen Dienst nach
Vorschrift, 18 Prozent haben sich bereits innerlich von ihrem Arbeitgeber
verabschiedet. Nur 12 Prozent sind mit Freude und Engagement bei der Arbeit." Mit
der Verwendung des Vermögensbegriffes für das Leistungspotenzial der Mitarbeiter
liegt der Versuch nahe dieses Potenzial monetär zu erfassen."
93
Mit der Festlegung des Gesamtziels für die Europäische Union, die Entwicklung hin
zur wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaft der Welt
anzustreben, stellte der Europäische Rat von Lissabon das Humankapital in den
Mittelpunkt seiner Entwicklungsstrategie.
,,Humankapital kann definiert werden als die Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie das
Wissen, das in Personen verkörpert ist und das durch Ausbildung, Weiterbildung
und Erfahrung erworben werden kann."
94
89
Streich, D. (2006), S.43.
90
Ebd.
91
Vgl. Wolf, M. (2007)
92
Streich, D. (2006), S.44
93
Ebd.
94
Europäische Kommission (2007)
26
In diesem Zusammenhang bildete der von Prof. Angel de la Fuente und Prof. Antonio
Ciccone vorgelegte Bericht Humankapital in einer global und wissensbasierten
Wirtschaft die Grundlage für eine Diskussion bezüglich neuerer Entwicklungen in
Literatur und Politik im Hinblick auf die Beziehung zwischen Humankapital und
Wachstum.
Im Bericht wird die zunehmende Erkenntnis in Bezug auf das Verständnis der
Auswirkungen von Humankapital auf das Wachstum deutlich. Durch diese, auf der
Grundlage rigoroserer Analysen und besserer Daten entstandenen Erkenntnis, wird
die Bedeutung des Humankapitals unterstrichen. Humankapital stellt somit nicht nur
ein Schlüsselelement der Beschäftigungs- und Strukturpolitik dar, sondern ebenso
eine Investition, ,,... eine Investition mit Ertragsraten, die mit jenen physischen Kapitals
vergleichbar sind..."
95
.
Unter den Rahmenbedingungen des raschen technologischen Wandels ist eine
kontinuierliche Verbesserung der Qualifikationen und Kompetenzen der Arbeitnehmer
ein unumgängliches Erfordernis. In diesem Zusammenhang erfährt die Bedeutung des
Humankapitals für das Wirtschaftswachstum und die Arbeitsmarktperformance
zunehmende Anerkennung. Doch nicht angesichts technologischer Veränderungen,
sondern ebenso unter dem Gesichtspunkt fortschreitender Bevölkerungsalterung,
nehmen Investitionen in das Humankapital an Bedeutung zu. Gemäß des
Europäischen Rat von Lissabon sind diese Investitionen in Humankapital ,,... ein Weg,
um es den Menschen zu ermöglichen, entsprechend der erhöhten Lebenserwartung
auch länger erwerbstätig zu bleiben ..."
96
.
Der Begriff ,,Humankapital" ist ein breitgefasster, facettenreicher, welcher eine
Vielzahl mannigfacher Formen der Investition in Menschen umfasst. Im Bericht von
Lissabon geht es hinsichtlich dieses Begriffes jedoch in erster Linie ,,... um die den
Menschen durch formale Bildung, Ausbildung und Erfahrung vermittelten und in
ihnen akkumulierten Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Produktion von Gütern,
Dienstleistungen und neuem Wissen nützlich sind."
97
95
Europäische Kommission (2007)
96
Fuente, A. de la/ Ciccone, A. (2002), S.8
97
Ebd.
27
,,Um diese weitgefasste Definition näher auszufüllen, [wird] ... es [als] nützlich
[angesehen], die folgenden drei Komponenten des Humankapitals zu unterscheiden:
· Allgemeine Fähigkeiten beziehen sich auf die grundlegende sprachliche und
quantitative Lese- und Schreibkompetenz ('Literacy'), d.h., allgemeiner ausgedrückt,
auf die Fähigkeit, Informationen aufzunehmen, zu verarbeiten und bei der Lösung von
Problemen und beim Lernen anzuwenden.
Die grundlegende sprachliche Lese- und Schreibkompetenz lässt sich definieren als
die Fähigkeit, Informationen aus geschriebenen Texten und anderen Materialien
aufzunehmen und Informationen auf verständliche, organisierte Weise in
entsprechende Medien einzugeben. Bei der quantitativen Literacy geht es um die
Beherrschung der Grundlagen der Mathematik und der Fähigkeiten, die notwendig
sind, um Probleme so zu formulieren, dass sie durch Anwendung der einschlägigen
Methoden gelöst werden können. Diese Fähigkeiten kann man als Teilaspekte einer
allgemeineren Kompetenz sehen, Informationen zu verarbeiten und mit relevantem
Wissen zu kombinieren, um sinnvolle Schlussfolgerungen zu ziehen, die zu nützlichen
Hypothesen und Verallgemeinerungen führen, die ihrerseits möglicherweise
Einsichten in die Lösung praktischer Probleme vermitteln.
· Spezifische Fähigkeiten zeigen sich bei der Anwendung bestimmter Technologien
oder Produktionsverfahren. Beispiele hierfür sind die Fähigkeit, mit mehr oder weniger
komplexen Computerprogrammen zu arbeiten, eine bestimmte Maschine oder Anlage
zu bedienen, zu warten oder zu reparieren oder auch die Beherrschung
landwirtschaftlicher Arbeitsmethoden.
· Bei technischen und wissenschaftlichen Kenntnissen geht es um die
Beherrschung bestimmter Bereiche des organisierten Wissens und der analytischen
Methodik, die sich bei der Produktion oder Fortentwicklung von Technologie als
relevant erweisen können - z. B. in der Physik, der Architektur oder auf dem Gebiet
des Aufbaus logischer Schaltkreise."
98
Wie die aufgeführten Beiträge belegen, existieren vielfältige, in ihrer Kernaussage
identische Definitionen und Erklärungsansätze des Begriffes Humankapital. Eine
präzisere Analyse des Begriffes bietet der folgende Abschnitt hinsichtlich einer
Betrachtung der Zusammensetzung des Humankapitals.
98
Fuente, A. de la/ Ciccone, A. (2002), S.8
Ende der Leseprobe aus 177 Seiten
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Details
- Arbeit zitieren
- , 2007, Der Wert des Faktors Mitarbeiter, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/227921
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