Vereinbarkeit von Beruf und Pflege - Welchen Beitrag kann die Betriebliche Sozialarbeit leisten?

Benz, Sandra

Leseprobe

Sandra Benz

Vereinbarkeit von Beruf und Pflege - Welchen Beitrag kann die Betriebliche

Sozialarbeit leisten?

ISBN: 978-3-8366-4487-7

Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2010

Zugl. Hochschule für angewandte Wissenschaften, Coburg, Deutschland, Bachelorarbeit,

2010

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http://www.diplomica.de, Hamburg 2010

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis ... I

Abkürzungsverzeichnis ... III

Abbildungsverzeichnis ...IV

Tabellenverzeichnis ...V

Einleitung... 1

Rahmenbedingungen... 2

2.1

Demografische Entwicklung... 3

2.2

Zunehmende Zahl der Pflegebedürftigen ... 3

2.3

Abnahme des Familienpflegpotentials ... 4

2.4

Steigende Frauenerwerbstätigkeit... 4

2.5

Fachkräftemangel ... 5

Vereinbarkeit von Beruf und Pflege ... 6

3.1

Aktuelle Fakten zur Vereinbarkeitsproblematik ... 6

3.2

Pflege und Kindererziehung im Vergleich ... 7

3.3

Auswirkungen der Vereinbarkeitsproblematik ... 8

3.3.1

Auswirkungen auf das Privatleben ... 8

3.3.2

Auswirkungen auf den Arbeitsplatz ... 9

3.3.3

Auswirkungen auf den Betrieb... 11

Betriebliche Maßnahmen ... 12

4.1

Maßnahmen seitens der Arbeitgeber ... 13

4.1.1

Arbeitszeiten ... 13

4.1.1.1

Flexible Arbeitszeiten... 14

4.1.1.2

Teilzeit ... 14

4.1.1.3

Freistellungsmöglichkeiten... 15

4.1.2

Arbeitsort... 16

4.1.2.1

Alternierende Heim-, oder Telearbeit ... 16

4.2

Maßnahmen seitens der Betrieblichen Sozialarbeit... 16

4.2.1

Information und Kommunikation ... 19

4.2.1.1

Kommunikation des Themas Vereinbarkeit

von Beruf und Pflege ... 19

4.2.1.2

Bereitstellung von Informationsmaterial ... 20

4.2.1.3

Mitarbeitersensibilisierung... 20

4.2.1.4

Führungskräftesensibilisierung... 21

4.2.2

Serviceleistungen für Pflegende... 22

4.2.2.1

Seminare und Schulungen für pflegende Angehörige ... 22

4.2.2.2

Psychosoziale Beratung ... 22

4.2.2.3

Beratung zum Pflegearrangement und Vermittlung zu

externen Dienste... 23

Wirkungen familienfreundlicher Maßnahmen ... 24

5.1

Betriebswirtschaftliche Auswirkungen ... 26

5.1.1

Geringere Fehlzeiten... 26

5.1.2

Verringerung der Fluktuation ... 26

5.1.3

Kosteneinsparpotential... 27

5.1.3.1

Wiederbeschaffungskosten senken ... 27

5.1.3.2

Überbrückungskosten senken... 28

5.1.3.3

Wiedereingliederungskosten senken ... 28

5.2

Auswirkungen auf die Mitarbeiter... 29

5.2.1

Erhöhte Arbeitszufriedenheit ... 29

5.2.2

Erhöhte Mitarbeitermotivation... 29

5.2.3

Mitarbeiterbindung... 30

5.2.4

Mitarbeitergewinnung ... 30

5.2.5

Produktivitätssteigerung ... 31

Schlussbetrachtung ... 32

Anhang ...VI

Quellenverzeichnis... XVII

Literaturverzeichnis ... XVIII

III

Abkürzungsverzeichnis

Aktiengesellschaft

bbs

Bundesfachverband Betriebliche Sozialarbeit

bfw

Berufsfortbildungswerk

BMFSFJ

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

BMG

Bundesministerium für Gesundheit

BSA

Betriebliche Sozialarbeit

DGB

Deutscher Gewerkschaftsbund

DIHK

Deutsche Industrie- und Handelskammertag e.V.

e.V.

eingetragener Verein

FFP

Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik

gGmbh

gemeinnützige Gesellschaft mit beschränkter Haftung

Hrsg.

Herausgeber

NYBGH

New York Business Group on Health

SGB XI

Sozialgesetzbuch Elftes Buch (Pflegeversicherung)

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungszahl von 1950 bis 2060 ...VI

Abbildung 2: Altersaufbau in Deutschland 2008 und 2060 ...VII

Abbildung 3: Zusammengefasste Geburtenziffer ...VIII

Abbildung 4: Eckdaten Pflegestatistik 2007 ...IX

Abbildung 5: Pflegebedürftige in Deutschland 1999 bis 2030...X

Abbildung 6: Erwerbstätigenquote der Frauen 1991 und 2006...XI

Abbildung 7: Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren

nach Altersgruppen ...XII

Abbildung 8: Motive für familienfreundliche Maßnahmen ...XII

Abbildung 9: Ziele familienbewusster Personalpolitik der Unternehmen ...XIII

Abbildung 10: Vorteile von Unternehmen mit Familienbewusstsein

gegenüber Unternehmen ohne Familienbewusstsein ...XIII

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1:

Durchschnittliche Lebenserwartung... XIV

Tabelle 2:

Bevölkerung Deutschlands in den Altersgruppen mit

erhöhtem Krankheits- und Pflegerisiko 2005 bis 2030... XIV

Tabelle 3:

Merkmale von privaten Hauptpflegepersonen ... XV

Tabelle 4:

Durchschnittlicher wöchentlicher Zeitaufwand für Pflege

und Betreuung... XV

Tabelle 5:

Wiederbeschaffungskosten einer Stelle ... XVI

Tabelle 6:

Überbrückungskosten für befristete Ersatzkräfte... XVI

Tabelle 7:

Wiedereingliederungskosten ... XVI

1 Einleitung

Das Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist in den vergangenen Jahren ein

immer wichtigerer Bestandteil in Betrieben geworden und ist nun in der Mitte der

Wirtschaft angekommen (BMFSFJ 2008a). Im Mittelpunkt stehen dabei vor allem

Mütter und Väter und somit familienfreundliche Maßnahmen bezogen auf die

Kinderbetreuung. Aber das Problem der Balance zwischen Beruf und Familie zeigt sich

nicht nur hinsichtlich der Kinderversorgung, sondern auch bei Arbeitnehmern mit

Pflegeaufgaben. Diese Arbeit beschränkt sich auf den, bisher noch weniger

beachteten,

Teilbereich

der

Erwerbstätigen

mit

Pflegeverantwortung

(BMFSFJ 2008: 6).

Stellen Sie sich vor, Sie erhalten während der Arbeit einen Anruf, dass ihre 80-jährige

Mutter gestürzt ist, sich dabei einen schlimmen Bruch zugezogen hat und deshalb für

die nächsten Monate Hilfe bei der Versorgung benötigt. Solch ein Szenario, dass

plötzlich ein Berufstätiger vor der Herausforderung einer unerwarteten Pflegesituation

steht, ist kein Ausnahmefall mehr. Circa jeder 10. Beschäftigte übernimmt mittlerweile

die Verantwortung für die Betreuung und Pflege von Angehörigen und dies mit

steigender Tendenz (berufundfamilie 2008). Gründe dafür liegen vor allem im

demografischen Strukturwandel. Bisher bieten jedoch lediglich ca. 7 % von 450

befragten deutschen Unternehmen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und

Pflege an (Prognos AG 2007). Aber familienfreundliche Maßnahmen, die auch eine

eventuell eintretende Pflegebedürftigkeit eines Angehörigen berücksichtigen, sind von

zentraler Bedeutung. Diese sind zum einen sinnvoll, damit Unternehmen nicht Gefahr

laufen, qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aufgrund einer Unvereinbarkeit zu

verlieren oder die Folgen einer Überlastung durch Beruf und Pflege in Form von

erhöhten Fehlzeiten, einer Beeinträchtigung des Leistungsvermögens, geringerer

Produktivität oder einem höheren Krankheitsstand tragen zu müssen (Reichert

1997: 37 ff.). Zum anderen sind viele Erwerbstätige insbesondere Frauen nicht

mehr bereit oder in der Lage, aufgrund der familiären Verpflichtungen, ihre berufliche

Karriere einzuschränken oder aufzugeben und die damit einhergehenden beruflichen,

finanziellen und sozialen Benachteilungen in Kauf zu nehmen (Bäcker 2004: 132). Sie

wünschen sich vielmehr eine Vereinbarkeit der zwei Lebensbereiche Beruf und

Familie. Dazu gehört auch die Vereinbarkeit von Beruf und einer möglichen

Pflegeverpflichtung (Naegele 1997: 8).

Nach dieser kurzen Einführung werden in Kapitel 2 zunächst die aktuellen

Rahmenbedingungen in Deutschland aufgezeigt. Anhand dessen soll verdeutlicht

werden, warum die Auseinandersetzung mit der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege

heute und zunehmend in Zukunft ein relevantes Thema für Betriebe darstellt.

Anschließend werden im 3. Kapitel die aktuellen Fakten der Vereinbarkeitsproblematik

sowie die Unterschiede zwischen Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung und

Beruf und Pflege dargestellt. Ebenso werden die Auswirkungen einer Doppelbelastung

auf das Privatleben und Berufsleben aufgezeigt, bevor betriebliche Maßnahmen, um

Mitarbeiter zu unterstützen, die einen Angehörigen zu Hause pflegen, in Kapitel 4

vorgestellt werden. Diese Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege beinhalten

auf der einen Seite Maßnahmen, bezogen auf die Arbeitsbedingungen und auf der

anderen Seite Maßnahmen, die von der Betrieblichen Sozialarbeit geleistet werden

können. In diesem Zusammenhang wird auch das Arbeitsfeld der Betrieblichen

Sozialarbeit vorgestellt. Die Wirkungen familienfreundlicher Maßnahmen stellt der

zentrale Inhalt im 5. Kapitel dar und das 6. Kapitel bildet mit einer Schlussbetrachtung

den Abschluss dieser Arbeit.

Im Verlauf dieser Arbeit wird zur Vereinfachung der Lesbarkeit zeitweise auf die

Nennung der weiblichen Form verzichtet. Mit der verwendeten männlichen Sprachform

werden im Folgenden beide Geschlechter angesprochen.

2 Rahmenbedingungen

Die Frage, warum eine Unterstützung zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Pflege

bereits heute und zunehmend in Zukunft ein wichtiges Thema für Unternehmen

darstellt, lässt sich mit Hilfe der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklungen

in Deutschland beantworten (BMFSFJ 2000: 11). Deutschland wird von einer

zunehmenden Zahl alter Menschen sowie einer steigenden Zahl von Pflegebedürftigen

bei einer gleichzeitigen Abnahme des Familienpflegepotentials, geprägt. Auch die

wachsende Frauenerwerbsbeteilung und der Fachkräftemangel tragen zur Aktualität

und Relevanz dieses Themas bei.

2.1 Demografische Entwicklung

Angesichts der demografischen Entwicklung wird die deutsche Bevölkerung innerhalb

der nächsten Jahrzehnte einen deutlichen Wandel vollziehen (Holz 2007: 25). Die

demografische Entwicklung ist durch eine abnehmende Bevölkerungszahl

gekennzeichnet. Ende 2008 lebten ca. 82 Millionen Menschen in Deutschland. Nach

den Vorausberechnungen des Statistischen Bundesamts ist anzunehmen, dass im

Jahr 2060 nur noch zwischen 65 und 70 Millionen Menschen in Deutschland leben

werden (Abb. 1). Darüber hinaus ist die Bevölkerung von einer Verschiebung der

Altersstruktur und zwar von einer zunehmenden Alterung der Gesellschaft geprägt. Es

wird immer weniger junge Menschen geben, dafür aber immer mehr Alte, die älter

werden (Abb. 2). Dies liegt zum einen an der geringen Geburtenrate, 1,4 Kinder je Frau

(Abb. 3) und zum anderen an einem Anstieg der Lebenserwartung. Während

2006/2008 die Lebenserwartung der männlichen Neugeborenen bei 77,2 Jahre lag und

bei weiblichen Neugeborenen 82,4 Jahre betrug (Tab. 1), wird dies bis zu dem Jahre

2060 deutlich ansteigen. Bei Männern wird die Lebenserwartung voraussichtlich bei

85,0 Jahre liegen und bei Frauen auf 89,2 Jahre ansteigen (Statistisches Bundesamt

2009: 7).

2.2 Zunehmende Zahl der Pflegebedürftigen

Derzeit sind 2,25 Millionen Menschen in Deutschland pflegebedürftig (Abb. 4). Ein

Vergleich mit vergangenen Pflegestatistiken zeigt, dass die Zahl der Betroffenen stetig

zunimmt. Allein zwischen 2005 und 2007 ist die Zahl der Pflegebedürftigen um 5,6 %

gestiegen, in der Zeit von 1999 bis 2007 sogar um 11,4 % (Statistisches Bundesamt

2008: 4). Pflegebedürftigkeit gilt mittlerweile als allgemeines Lebensrisiko. Dies tritt

zwar nicht nur bei älteren Menschen auf, allerdings wird das Risiko einer möglichen

Pflegebedürftigkeit vor allem bei der Altersgruppe ab 80 Jahren erhöht (Schneekloth

2005:

67).

Nach

Angaben

des

Statistischen

Bundesamts

liegt

die

Risikowahrscheinlichkeit einer Pflegebedürftigkeit in der Altersgruppe der über

80-Jährigen derzeit bei ca. 28 % (BMG 2009: 14). Allerdings zeichnet sich genau bei

dieser Altersgruppe ein deutlicher Anstieg ab. Bis 2030 wird eine Zunahme bei den

80 bis 90-Jährigen von 58 % erwartet und bei den 90-Jährigen und Älteren soll sich die

Anzahl mehr als verdoppeln (Tab. 2). Aufgrund dieser Entwicklungen ist zu erwarten,

dass eine Zunahme von Alten und Hochaltrigen zu einer steigenden Zahl von

Pflegebedürftigen führt. Diese Annahme wird durch die Vorausberechnungen der

Statistischen Ämter des Bundes und der Länder, die bis 2030 einen Zuwachs der Zahl

der Pflegebedürftigen auf etwa 3,6 Millionen erwarten, bestätigt (Abb. 5).

2.3 Abnahme des Familienpflegpotentials

Gegenüber der drastischen Zunahme der Zahl der Pflegebedürftigen ist mit einer

starken Abnahme des Familienpflegepotentials zu rechnen (Blinkert 2005: 142). Eine

wesentliche Ursache besteht in der demografischen Entwicklung. Durch die geringe

Geburtenrate reduziert sich die Chance für Ältere, im Falle einer Pflegebedürftigkeit,

auf jüngere, potentielle Pflegepersonen zurückzugreifen (Reichert 2009: 103).

Pflegepersonen sind nach § 19 SGB XI, ,,Personen, die nicht erwerbsmäßig einen

Pflegebedürftigen [...] in seiner häuslichen Umgebung pflegen" (Stascheit

2007: 503). Des Weiteren tragen veränderte Lebens- und Wohnbedingungen, wie eine

wachsende Zahl an Single-Haushalte sowie veränderte Familienstrukturen, z.B. durch

steigende Scheidungsraten, zu einer Reduzierung des Pflegepotentials bei

(Reichert 2009: 103).

Ein weiterer Faktor ist die zunehmende geforderte berufliche

Mobilität und Flexibilität. Eltern und Kinder leben häufiger in getrennten Haushalten

oder die erwachsenen Kinder müssen aus der Nähe der Eltern wegziehen, um ein

Studiumsplatz oder Arbeitsplatz aufzunehmen (Höpflinger 2005: 162). Im Falle einer

eintretenden Pflegebedürftigkeit können sie die Eltern nicht oder nur im begrenzten

Umfang unterstützen (BMFSFJ 2000: 15).

2.4 Steigende Frauenerwerbstätigkeit

Eine Abnahme des Familienpflegepotentials bzw. des Frauenpflegepotentials wird

auch durch eine steigende Frauenerwerbstätigkeit bedingt (Reichert 2009: 103).

Besonders in der relevanten Altersgruppe für die Pflege, den 45 bis 64-Jährigen

(Tab. 3), ist die Frauenerwerbstätigenquote in den letzten Jahren stark gestiegen.

Derzeit sind in Deutschland ca. 73 % aller Frauen im Alter von 45 bis 54 erwerbstätig

und im Alter von 55 bis 64 sind es immerhin noch 39 %. Im Vergleich zu 1991

entspricht dies einem Zuwachs von knapp 10 % bzw. von 16 % (Abb. 6).

,,Die steigende Frauenerwerbsbeteiligung ist vor allem Ausdruck eines sich

wandelnden Selbstverständnisses der Frauen". Vor dem Hintergrund eines höheren

schulischen und beruflichen Qualifikationsniveau und des allgemeinen Wertewandels

in Richtung Selbstverwirklichung und Eigenverantwortung wollen immer mehr Frauen

ihre eigenen beruflichen Ziele verwirklichen und gleichberechtigt mit den Männern am

Arbeitsleben teilhaben. Der ökonomische Aspekt spielt dabei eine wesentliche Rolle.

Zum einen wollen die Frauen finanziell unabhängig und sozial abgesichert sein und

zum anderen ist häufig eine bezahlte Erwerbsarbeit der Frauen unverzichtbar, um eine

Familie zu ernähren oder den Lebensstandard zu halten (BMFSFJ 2000: 15).

Allerdings bedeutet die wachsende Nachfrage von Frauen nach Erwerbsbeteilung

nicht, dass sie sich aus familiären Verpflichtungen zurückziehen wollen. Sie wünschen

sich vielmehr eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dieser doppelte Lebensentwurf

bezieht sich neben der Vereinbarkeit von Beruf und Kindererziehung auch auf die

Vereinbarkeit von Beruf und einer eventuell eintretenden Pflegeverpflichtung

(Naegele 1997: 8).

2.5 Fachkräftemangel

Der demografische Wandel führt zu einem Rückgang der Bevölkerung im

erwerbsfähigen Alter. Noch zählen rund 50 Millionen Menschen zu der erwerbsfähigen

Gruppe. 2060 wird diese Gruppe nur noch ca. 33 Millionen Menschen ausmachen

(Abb. 7). Es ist zu erwarten, dass diese Entwicklungen den bestehenden

Fachkräftemangel verschärfen. Insgesamt wird schon heute von ca. 400.000 fehlenden

Fachkräften ausgegangen. 2007 gab jedes dritte Unternehmen an, freie Stellen nicht

oder nicht sofort wieder besetzen zu können. Dies ist doppelt so viel wie noch im Jahr

2005 (DIHK 2007: 2). Deshalb ist es bereits jetzt und in Zukunft wichtiger denn je,

qualifizierte Mitarbeiter zu halten oder zu integrieren. Bedeutsam ist es somit auch,

Beschäftigte nicht aufgrund von Pflegeverpflichtungen zu verlieren.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass es immer mehr Pflegebedürftige geben wird,

aber sowohl die Zahl der potentiellen Pflegepersonen als auch die Bereitschaft eine

Erwerbstätigkeit aufgrund pflegerischer Verantwortung aufzugeben, abnimmt.

Gleichzeitig sind die Unternehmen darauf angewiesen, qualifizierte Mitarbeiter zu

halten bzw. zu gewinnen. Eine Strategie gegen den Fachkräftemangel sind

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dies planen 15 % der

Unternehmen (DIHK 2007: 2). Das bedeutet aber nicht nur das Erwerbspotential von

Eltern zu fördern, sondern auch dem Anliegen nach einer Vereinbarkeit von

Erwerbstätigkeit und Pflege entgegenzukommen.

3 Vereinbarkeit von Beruf und Pflege

Um ein Verständnis für die Vereinbarkeitsproblematik von Beruf und Pflege zu

bekommen, werden im Nachfolgenden aktuelle Fakten zur Vereinbarkeitsproblematik

dargestellt und die zentralen Unterschiede zur Kindererziehung herausgearbeitet.

Welche privaten, arbeitsplatzbezogenen und betrieblichen Folgen diese Anforderungen

nach sich ziehen können, sind ebenfalls Inhalt dieses Kapitels.

3.1 Aktuelle Fakten zur Vereinbarkeitsproblematik

Wie bereits oben erwähnt, sind derzeit 2,25 Millionen Menschen pflegebedürftig

(Abb. 4). Hinzu kommen noch weitere ca. 3 Millionen Hilfebedürftige, die sich zwar

unterhalb oder außerhalb der Schwelle für einen Leistungsanspruch nach dem SGB XI

befinden, aber trotzdem Hilfe bei instrumentellen Aktivitäten des täglichen Lebens

benötigen (Schneekloth 2005: 61 ff.). Dazu gehört z.B. Hilfe bei der

Wohnungsreinigung, bei Einkäufen, bei Behörden- und Arztbesuchen, aber auch Hilfe

bei finanziellen und administrativen Angelegenheiten sowie bei der Organisation von

Unterstützungsleistungen (Bäcker 1997: 10).

Gemäß der Pflegestatistik 2007 wird die Mehrzahl der pflegebedürftigen Menschen zu

Hause versorgt. 2007 waren dies 1,54 Millionen. Davon werden 1,03 Millionen

Pflegebedürftige ausschließlich von Angehörigen betreut, das heißt, dass sie keine

zusätzlichen Hilfen durch ambulante Pflegedienste in Anspruch nehmen (Abb. 4). Am

Stellenwert der häuslichen Pflege wird sich auch in absehbarer Zeit wenig ändern,

denn die häusliche Versorgung wird immer noch als Idealform betrachtet. Sie

gewährleistet, dass die Pflegebedürftigen möglichst lange in ihrer gewohnten

Umgebung bleiben und weiterhin Kontakt zu den nahen Angehörigen halten können

(Blinkert 2005: 142). Den Grundsatz häusliche Pflege vor anderen teil- oder

vollstationären Unterstützungsleistungen fordert auch § 3 des SGB XI

(Stascheit 2007: 497).

Größtenteils werden die Pflegebedürftigen von Frauen betreut und versorgt. 73 % der

Hauptpflegepersonen sind weiblich. Es sind vor allem Ehefrauen/Lebenspartnerinnen

oder Töchter, die Angehörige pflegen (Tab. 3). Dennoch darf trotz der überwiegend

weiblichen Hauptpflegepersonen das Pflegethema und damit einhergehend eine

mögliche Vereinbarkeitsproblematik von Beruf und Pflege nicht als reines Frauenthema

betrachtet werden (Naegele 1997: 7), denn der Anteil der männlichen

Hauptpflegepersonen ist in den letzten Jahren gestiegen.