Anne Marie Döcke
Untersuchungen und Vorschläge zu Web 2.0 Anwendungen als möglichen neuen
Rekrutierungskanal am Beispiel der Versicherung Zurich Schweiz
ISBN: 978-3-8366-4123-4
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2010
Zugl. Technische Fachhochschule Wildau, Wildau, Deutschland, Diplomarbeit, 2009
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Danksagung
Mein besonderer Dank gilt:
Herrn Prof. Dr. Bertil Haack, der meine Diplomarbeit kompetent betreute und mich mit
wertvollen Ideen unterstützt hat.
Herrn Roland Schischke für die Möglichkeit in seinem Team bei Zurich Schweiz zu
diplomieren sowie für die umfangreiche Unterstützung.
Meinem Freund Stefan Marx, der diese Arbeit durch seine stete Diskussionsbereitschaft mit
vielseitigen Denkanstößen bereicherte und mir während des gesamten Studiums zur Seite
stand.
Meiner Mutter Elke Döcke, die mich moralisch unterstützt und mir den Rücken gestärkt hat
sowie auch meinen Großeltern für ihre finanzielle Unterstützung.
Stephan Zimmermann, Isabell Gafner, Anja Krämer, Sonja Zürcher und Sarah Heger, die mir
in dieser Zeit Hilfe und Unterstützung zukommen ließen.
II
Inhaltsverzeichnis
Danksagung...II
Inhaltsverzeichnis... III
Abbildungsverzeichnis ... V
Tabellenverzeichnis... VI
Schemenverzeichnis ... VI
Abkürzungsverzeichnis ...VII
1.
Einleitung ... 1
1.1 Problemstellung... 1
1.2 Zielsetzung ... 2
1.3 Methodischer Ansatz... 3
2.
Theoretische Grundlagen ... 5
2.1 Klassische Rekrutierungskanäle... 5
2.1.1 Stellenanzeigen ... 5
2.1.2 Headhunting... 9
2.1.3 Weitere Rekrutierungskanäle... 10
2.2 Begrifflichkeiten des Web 2.0... 11
2.2.1 Voraussetzungen für das Web 2.0 ... 11
2.2.2 Definitionsansätze... 12
2.2.3 Kritik... 14
2.2.4 Zwischenfazit... 15
2.3 Web 2.0 Anwendungen unter dem Rekrutierungsaspekt ... 16
2.3.1 Weblogs ... 16
2.3.2 Podcasts... 21
2.3.3 Virtuelle soziale Netzwerke... 25
2.3.4 Virtuelle Jobmessen... 33
2.3.5 Virtuelle Welt - Second Life... 34
2.3.6 Arbeitgeberbewertungsportale... 39
2.4 Klassifizierung der Web 2.0 Anwendungen ... 41
2.4.1 Nutzungsmöglichkeiten der Web 2.0 Anwendungen auf Unternehmens-
und Bewerberseite im Überblick ... 41
2.4.2 Klassifizierungsmöglichkeiten... 43
III
3.
Umfrage - Web 2.0 Anwendungen als Rekrutierungskanal... 47
3.1 Zurich Schweiz als Arbeitgeber ... 48
3.2 Methodik ... 49
3.2.1 Erhebungsart und Durchführungszeitraum... 49
3.2.2 Aufbau des Fragebogens... 50
3.2.3 Auswahl der Stichprobe... 50
3.2.4 Datenqualität ... 52
3.3 Thesen und Fragestellungen... 53
3.4 Auswertung der Ergebnisse... 54
3.4.1 Nutzungsverhalten im Internet... 56
3.4.2 Form der Bewerbung ... 57
3.4.3 Bekanntheit des Begriffes Web 2.0 ... 58
3.4.4 Web 2.0 Anwendungen... 60
3.4.5 Entwicklungstendenzen und Modernität... 71
3.5 Interpretation der Ergebnisse ... 72
3.5.1 Allgemeines ... 72
3.5.2 Thesen und Fragestellungen ... 75
3.5.3 Zusammenfassung... 83
4.
Handlungsempfehlungen... 84
4.1 Integration von Web 2.0 Anwendungen auf der Unternehmenshomepage ... 84
4.2 Nutzung von Web 2.0 Anwendungen auf externen Internetplattformen ... 86
4.3 Sensibilisierung der HR-Mitarbeiter und des Controllings... 90
5.
Fazit und Ausblick ... 91
Literaturverzeichnis... VIII
Anhang: Fragebogen ...XVII
IV
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 - Anteile der in verschiedenen Rekrutierungskanälen veröffentlichten
Vakanzen im Zeitverlauf... 8
Abbildung 2 - Anteile der über die verschiedenen Rekrutierungskanäle generierten
Einstellungen im Zeitverlauf... 9
Abbildung 3 - "Web 2.0" in zwei Dimensionen... 14
Abbildung 4 - Führen sie einen eigenen Blog? ... 18
Abbildung 5 - Unterteilung des Bloggings - eigene Darstellung, Inhalte nach Giudice... 19
Abbildung 6 - Podcastnutzung ... 22
Abbildung 7 - Mitgliedschaft in Netzwerken... 27
Abbildung 8 - Nutzung von virtuellen Welten wie Second Life im Unternehmen... 37
Abbildung 9 - Marktanteil der sechs größten Versicherer - Lebensversicherung 2007... 48
Abbildung 10 - Marktanteil der sechs größten Versicherer - Schadenversicherung 2007... 49
Abbildung 11 - Funktion der Befragten innerhalb von Zurich Schweiz... 52
Abbildung 12 - Altersstruktur unter den befragten Mitarbeitern von Zurich Schweiz ... 55
Abbildung 13 - Wie häufig nutzen Sie das Internet im privaten Bereich?... 56
Abbildung 14 - Wie wichtig ist Ihnen das Internet im privaten Bereich?... 57
Abbildung 15 - Wie haben Sie sich bei Zurich beworben?... 57
Abbildung 16 - Sagt Ihnen der Begriff ,,Web 2.0" als solches etwas? ... 58
Abbildung 17 - Sagt Ihnen der Begriff ,,Web 2.0" als solches etwas? nach Funktionen... 59
Abbildung 18 - Sagt Ihnen der Begriff Web 2.0" als solches etwas? nach Geschlecht... 59
Abbildung 19 - Sagt Ihnen der Begriff ,,Web 2.0" als solches etwas? nach Alter... 60
Abbildung 20 - Führen Sie einen eigenen Blog? Lesen und kommentieren Sie andere
Blogs? ... 61
Abbildung 21 - Können Sie sich vorstellen Blogs in Zukunft für die Stellensuche zu
nutzen? ... 62
Abbildung 22 - Hätten Sie sich einen Blog auf den Karriereseiten von Zurich Schweiz
gewünscht?... 62
Abbildung 23 - Haben Sie schon einmal einen Podcast gehört oder gesehen?... 63
Abbildung 24 - Können Sie sich vorstellen Podcasts in Zukunft bei der Stellensuche
zu nutzen? ... 64
Abbildung 25 - Hätten Sie sich einen Podcast auf den Karriereseiten von Zurich
Schweiz gewünscht? ... 65
V
Abbildung 26 - Sind Sie Mitglied in einem virtuellen sozialen Netzwerk?... 65
Abbildung 27 - In welchem virtuellen sozialen Netzwerk sind Sie Mitglied? ... 66
Abbildung 28 - Verteilung der Nicht-Mitglieder sozialer Netzwerke nach Funktionen... 66
Abbildung 29 - Können Sie sich vorstellen virtuelle soziale Netzwerke in Zukunft
für die Stellensuche zu nutzen?... 68
Abbildung 30 - Können Sie sich vorstellen Second Life in Zukunft für die
Stellensuche zu nutzen? ... 69
Abbildung 31 - Können Sie sich vorstellen virtuelle Jobmessen in Zukunft für die
Stellensuche zu nutzen? ... 70
Abbildung 32 - Können Sie sich vorstellen Arbeitgeberbewertungsportale in Zukunft
für die Stellensuche zu nutzen?... 71
Abbildung 33 - Wie schätzen Sie die Bedeutung bzw. Entwicklung der Web 2.0
Anwendungen im Zusammenhang mit der Stellensuche aus
Bewerbersicht allgemein ein? ... 72
Abbildung 34 - Wie wichtig ist Ihnen das Internet im privaten Bereich?
- Durchschnittsalter... 73
Abbildung 35 - Welche Web 2.0 Anwendungen nutzen die Mitarbeiter von Zurich
Schweiz? ... 76
Abbildung 36 - Wünschen sich die Mitarbeiter Blogs und Podcasts auf den
Karriereseiten von Zurich Schweiz? ... 78
Abbildung 37 - Welche Web 2.0 Anwendungen können sich die Mitarbeiter von
Zurich Schweiz vorstellen für die Stellensuche in Zukunft zu nutzen?... 82
Abbildung 38 - Wie wichtige sind die Web 2.0 Anwendungen in Zukunft für die
Mitarbeiter von Zurich Schweiz?... 82
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1 -
Klassifizierungsmöglichkeiten im Überblick ...46
Tabelle 2 -
Web 2.0 Anwendungen im Überblick (heutige Nutzung, Ergebnisse der
Umfrage, Handlungsempfehlungen) ...93
Schemenverzeichnis
Schema 1 -
Nutzungsmöglichkeiten der Web 2.0 Anwendungen auf Unternehmens-
und Bewerberseite ...42
VI
Abkürzungsverzeichnis
3D dreidimensional
Abb. Abbildung
AG Aktiengesellschaft
AG Arbeitgeber
Blog Weblog
bzw. beziehungsweise
CEO
Chief Executive Officer
d. h.
das heißt
DGFP
Deutsche Gesellschaft für Personalführung
DSL
Digital Subscriber Line
e. V.
eingetragener Verein
E-Mail Electronic
Mail
E-Recruiting
Electronic Recruiting
f. / ff.
und die folgende/n Seite/n
GmbH Gesellschaft
mit
beschränkter Haftung
HR Human
Resources
Hrsg. Herausgeber
ISDN
Integrated Services Digital Network
IT Information
Technology
MP3
MPEG-1 Audio Layer 3
o. V.
ohne Verfasser
RSS
Really Simple Syndication
sog. sogenannte
u. a.
unter anderem
US United
States
usw.
und so weiter
Vgl. Vergleich
WWW
World Wide Web
z. B.
zum Beispiel
VII
1
gung stehen.
1.
Einleitung
1.1.
Problemstellung
Das Web 1.0, das eindimensionale Internet von früher, ist Vergangenheit. Das Web 2.0, das
,,Internet zum Mitmachen"
1
, entwickelt sich immer weiter hin zu einem komplett interaktiven
Medium. Auch für die Bewerbungswelt haben sich daraus einige Veränderungen ergeben.
Hat die gute alte Bewerbungsmappe vielleicht bald ausgedient? Der Bewerber
2
hat heute
bereits viele Möglichkeiten. Er sucht nicht mehr nur Unternehmensinformationen im Internet,
er kann selbst agieren, sich präsentieren und sich bei den Unternehmen teilweise direkt online
bewerben.
Blogs
3
, Podcasts
4
und soziale Netzwerke
5
, auf denen sich die Mitglieder treffen und
vernetzen können, sind nur einige Web 2.0 Anwendungen, die den Bewerbern und den
Unternehmen zur Verfü
Allerdings wird das Angebot immer unübersichtlicher und auch komplexer. Auf dem Weg
zum richtigen Mitarbeiter stehen Personalabteilungen oft ratlos vor der Fülle von
Möglichkeiten.
6
Aus dem zunehmenden Fachkräftemangel auch in der Schweiz, hat sich der Kampf um die
Besten, der sog. ,,War for talents"
7
, entwickelt. Dieser fordert von den Unternehmen neue
Wege der Personalrekrutierung. Die Entscheidung zwischen klassischen Printanzeigen über
den Einsatz von Headhuntern bis hin zu Web 2.0 Anwendungen sollte gut überlegt sein. Statt
den Bewerber einfach nur mit Stellenanzeigen, sei es in Zeitungen, in Internet-Stellenbörsen
oder auf der Unternehmenswebsite, anzulocken, müssen die Unternehmen ernsthaft überlegen
sich mehr in Wort und vor allem auch in Bild und Ton zu präsentieren.
Die zahlreichen Rekrutierungskanäle, die den Unternehmen zur Verfügung stehen, lassen sich
mit einem Navigationssystem vergleichen. Irgendwann wird das Ziel erreicht
unterschiedlich schnell und komfortabel, abhängig vom Transportmittel, den gewählten
1
Hofert, 2008, S. 9.
2
Ohne die Gleichberechtigung beider Geschlechter zu missachten, wird in dieser Arbeit aufgrund einer besseren
Lesbarkeit auf geschlechtsspezifische Funktions- und Personenbezeichnungen verzichtet.
3
Mehr dazu in Kapitel 2.3.1.
4
Mehr dazu in Kapitel 2.3.2.
5
Mehr dazu in Kapitel 2.3.3.
6
Vgl. Schwuchow, 2008, S. 3.
7
Der Begriff wurde 1998 von Ed Michael, amerikanischer Direktor von der Unternehmensberatung McKinsey
geprägt. In: 4managers, 2007.
Wegen und der Beliebtheit des Ziels.
8
Über den effektivsten Weg zum passenden Mitarbeiter
wird in der Fachliteratur schon seit einiger Zeit stark diskutiert. Die Web 2.0 Anwendungen
haben hierbei besonders großes Diskussionspotential. Nach einer Studie der DGFP
9
ist das
Thema Web 2.0 allerdings noch längst nicht in allen Personalabteilungen angekommen.
10
Bislang nutzen erst einige wenige Vorreiter Web 2.0 Anwendungen im Personalmanagement.
Die Personalmanager, die bereits über konkrete Erfahrungen mit Web 2.0 Anwendungen im
Personalmanagement verfügen, beurteilen diese aber positiv. Nach Ansicht der durch die
DGFP befragen Personalmanager wird das Thema Web 2.0 schon in den nächsten drei Jahren
an Bedeutung für das Personalmanagement gewinnen.
Josef Buschbacher, Trainer und Berater der Festo AG, denkt sogar, dass jene Unternehmen,
die heute nicht auf Web 2.0 setzen, die Analphabeten des 21. Jahrhunderts sind und es Zeit
wird, dass die Personalabteilungen aufwachen und diesen radikalen Wandel in der
Arbeitswelt nicht verschlafen.
11
Die Studienergebnisse der DGFP signalisieren aber ganz klar, dass es noch nicht zu spät ist
sich mit dem Thema Web 2.0 als Rekrutierungskanal zu befassen. Unternehmen, die Web 2.0
Anwendungen bereits aktiv als Rekrutierungskanal nutzen, haben sich eventuell einen
Wettbewerbsvorteil gesichert. Diesen gilt es jetzt, wenn möglich und sinnvoll, aufzuholen.
1.2.
Zielsetzung
Das Internet im Zeitalter des Web 2.0 entwickelt sich zu einen ,,Mitmachnetz für
Jedermann"
12
. Es dient dem Einzelnen nicht mehr nur als Informationsquelle sondern jeder
Nutzer kann die Inhalte des Internet selbst aktiv mitgestalten. Die Auswirkungen dieser
Entwicklung für die Personalrekrutierung sind in vollem Umfang noch nicht absehbar.
Die Web 2.0 Anwendungen sind keine Lösung für bestehende Rekrutierungsprobleme, sie
können lediglich ein Hilfsmittel und eine sinnvolle Ergänzung zu den klassischen
Rekrutierungskanälen darstellen.
8
Vgl. Siemann, 2008, S. 4.
9
Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V.
10
Vgl. Geighardt, 2008, S. 5.
11
Vgl. Hofert, 2008, S. 9.
12
Hofert, 2008, S. 9.
2
Aufgabe dieser Arbeit ist es, die Integration von Web 2.0 Anwendungen als
Rekrutierungskanal neben den klassischen Rekrutierungskanälen am Beispiel von Zurich
Schweiz
13
zu prüfen und entsprechende Handlungsempfehlungen zur Einführung und
Nutzung von Web 2.0 Anwendungen abzugeben. Zurich Schweiz soll aufgezeigt werden wie
es mit Hilfe von Web 2.0 Anwendungen gelingen kann, einen höheren Rekrutierungserfolg zu
erzielen.
1.3.
Methodischer Ansatz
Damit die Personalabteilung von Zurich Schweiz auf das immer unübersichtlicher und
komplexer werdende Angebot in Zukunft besser vorbereitet ist, werden im theoretischen Teil
dieser Arbeit zunächst die Begrifflichkeiten des Web 2.0 geklärt.
In Kapitel 2 wird nach einer kurzen Einführung in die klassischen Rekrutierungskanäle ein
möglichst umfassender Überblick über die Web 2.0 Anwendungen gegeben werden. Hier
spielen die Anwendungen Blogs, Podcasts, soziale Netzwerke, Second Life, virtuelle
Jobmessen und Arbeitgeberbewertungsportale die zentrale Rolle. Sie werden kurz vorgestellt
und in Grundzügen definiert. Neben der allgemeinen Begriffsabgrenzung steht die
Klassifizierung der Web 2.0 Anwendungen unter dem Rekrutierungsaspekt im Vordergrund.
Nach der umfangreichen Darstellung der theoretischen Grundlagen folgt in Kapitel 3 eine
selbst durchgeführte Untersuchung unter den Mitarbeitern von Zurich Schweiz, um die
Entwicklungen des Web 2.0 für die Personalrekrutierung besser abschätzen zu können. Die
zukünftigen Bedürfnisse nach Web 2.0 Anwendungen und Erwartungen an das Unternehmen
Zurich Schweiz sollen direkt beim ehemaligen Bewerber, den jetzigen Mitarbeitern von
Zurich Schweiz, erfragt werden.
Die Umfrage wurde unter den Trainees, den Lernenden sowie Kundenberatern im
Außendienst durchgeführt. Gegenstand der Untersuchung waren Fragen nach der heutigen
Nutzung von Web 2.0 Anwendungen für die Befragten, den Erfahrungen, die sie bereits bei
anderen Unternehmen gemacht haben und nach den Anwendungen, die sie besonders
ansprechen. Daraus lassen sich wichtige Erkenntnisse ableiten, die für die Einführung und
Nutzung von Web 2.0 Anwendungen als Rekrutierungskanal von wesentlicher Bedeutung für
Zurich Schweiz sind.
13
Die vorliegende Arbeit wird im Umfeld von Zurich Schweiz geschrieben, dazu mehr in Kapitel 3.1.
3
Aus der Auswertung der Umfrageergebnisse können für Zurich Schweiz
Handlungsempfehlungen zur Einführung und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen abgeleitet
werden, welche in Kapitel 4 umfassend dargestellt sind.
Beendet wird die Arbeit in Kapitel 5 mit einem abschließenden Fazit und einem auf
zukünftige Entwicklungen gerichteten Ausblick.
4
2.
Theoretische Grundlagen
2.1.
Klassische Rekrutierungskanäle
Dieses Kapitel befasst sich mit den klassischen Rekrutierungskanälen, die zu den Methoden
der Personalbeschaffung
14
gehören. Welche Wege der optimalen Personalbeschaffung stehen
den Personalabteilungen eigentlich zur Verfügung?
Grundsätzlich bietet die Personalbeschaffung den Unternehmen interne und externe
Möglichkeiten eine offene Stelle zu besetzen. Bei der internen Personalbeschaffung wird eine
offene Stelle mit einem internen Mitarbeiter besetzt, der im Unternehmen bereits eine andere
Funktion ausgeübt hat. Die externe Personalbeschaffung hingegen sucht außerhalb des
Unternehmens nach potentiellen Kandidaten für eine offene Position, wofür das Unternehmen
aus mehreren Kanälen wählen kann.
15
Der Fokus dieser Arbeit liegt auf der externen Personalbeschaffung. Nachfolgend werden die
wichtigsten klassischen Rekrutierungskanäle beschrieben.
2.1.1.
Stellenanzeigen
Die Stellenanzeige ist der wohl wichtigste Rekrutierungskanal überhaupt. Funktionell geht es
bei einer Stellenanzeige lediglich um die Bekanntgabe einer oder mehrerer offener Positionen
in einem Unternehmen mit der Aufforderung bei Interesse eine entsprechende Bewerbung
einzureichen.
16
Zur Veröffentlichung einer Stellenanzeige hat das Unternehmen mehrere Möglichkeiten.
Stellenanzeigen können in Printmedien veröffentlicht werden oder im Internet auf der
Unternehmenswebsite bzw. einer Internet-Stellenbörse; üblich in der Praxis ist eine
Kombination der einzelnen Medien.
Printmedien
Zu den Printmedien gehören die klassischen Informationsquellen wie Zeitungen oder
Zeitschriften.
14
Vgl. Drumm, 2005, S. 327.
15
Vgl. Drumm, 2005, S. 338 ff.
16
Vgl. Hauer u. a., 2002, S. 77.
5
Noch vor wenigen Jahren war das Hauptmedium für Stellenanzeigen klassischerweise die
Tageszeitung. Der Großteil der Stellenanzeigen befindet sich in der lokalen Presse, während
Stellenangebote für höhere Qualifikationsprofile und für einzelne Branchen in wenigen
überregionalen Tageszeitungen und in entsprechenden Fachzeitschriften zu finden sind.
Unternehmenswebsite
Die Stellenanzeige auf der Unternehmenshomepage stellt eine technische Weiterentwicklung
der Stellenanzeige in den Printmedien dar. Um sich im Wettbewerb um Fach- und
Führungskräfte optimal zu positionieren, müssen die Unternehmen alle Möglichkeiten der
Personalrekrutierung aktiv nutzen. Dazu gehört vor allem der eigene Internetauftritt mit
Stellenangeboten.
Die Stellenbörse auf der Unternehmenswebsite gibt dem potentiellen Bewerber, der sich
zielgerichtet für ein bestimmtes Unternehmen interessiert, einen aktuellen Überblick über die
derzeit offenen Vakanzen dieser Firma. Dem Bewerber steht in der Regel ein Auswahlmenü
mit verschiedenen Suchfunktionen zur Verfügung. Viele Unternehmenswebsites bieten dem
potentiellen Bewerber mittlerweile die Möglichkeit sich sofort über einen Link online zu
bewerben.
17
Internet-Stellenbörse
Um potentielle Bewerber zu gewinnen, die nicht direkt auf die Unternehmenshomepage des
Unternehmens gehen, ist die Präsenz in externen Internet-Stellenbörsen zwingend
erforderlich.
18
In einer Internet-Stellenbörse, auch Jobbörse oder Stellenmarkt genannt, sind viele
Stellenanzeigen verschiedener Unternehmen aufgelistet. Diese Sammlung von
Stellenanzeigen kennt man aus den Printmedien. Mit zunehmender Ausbreitung des Internet
hat hier eine Verlagerung in den Online-Bereich stattgefunden. Es gibt in der Zwischenzeit
mehrere hundert Internet-Stellenbörsen, die sich durch verschiedene technische Innovationen
und/oder Spezialisierungen auf eine bestimmte Branche oder gar ein bestimmtes Berufsbild
voneinander abzugrenzen versuchen. Die entscheidenden Qualitätsmerkmale von Internet-
17
Vgl. Kloubek, 2001, S. 195.
18
Vgl. Kloubek, 2001, S. 202.
6
Stellenbörsen sind unter anderem die Aktualität, der Angebotsumfang sowie die
Benutzerfreundlichkeit.
Viele Internet-Stellenbörsen bieten für Bewerber die Möglichkeit sich in eine Bewerber-
Datenbank einzutragen.
19
Der Rekrutierungsprozess wird dadurch gewissermaßen umgekehrt.
Unternehmen haben durch die Recherche in diesen Datenbanken eine weitere Möglichkeit
geeignete Mitarbeiter zu rekrutieren. Mit einer gefilterten Suche können sie die Bewerber
nach verschiedenen Kriterien auswählen und diese dann mit einem gezielten Stellenangebot
kontaktieren. Auf die Qualität und den Nutzen dieser Bewerber-Datenbanken soll an dieser
Stelle nicht eingegangen werden.
Stellenanzeigen im Internet und in den Printmedien im Vergleich
Mit zunehmendem Selbstverständnis eines Internetzugangs liegt der Vorteil von
Stellenanzeigen im Internet nicht nur darin, dass sich der Bewerber wesentlich schneller und
übersichtlicher über offene Stellen informieren kann. Für Unternehmen sind Stellenanzeigen
im Internet wesentlich günstiger und laufen über einen längeren Zeitraum. Weitere Vorteile
wie eine Personalsuche über die Landesgrenzen hinaus sowie eine deutlich höhere Flexibilität
und Erreichbarkeit, machen die internetbasierten Stellenanzeigen zu einem unverzichtbaren
Werkzeug im Wettbewerb um geeignete Mitarbeiter.
Mit seinen immer weiter verbesserten Suchfunktionen bietet das Internet zwar immense
Vorteile gegenüber den Printmedien, kann sie aber bislang nur ergänzen, nicht ersetzen.
20
Beispielsweise kann in etablierten Stellenteilen der Printmedien die gewünschte Zielgruppe
sehr spezifisch angesprochen werden,
21
da der potentielle Bewerber in der Regel auch weiß in
welcher Zeitung er die für ihn interessanten Stellenangebote findet. Die Stellenanzeige in den
Printmedien hat noch einen Vorteil: die Zeitung ist griffbereit während der Fahrt im Zug,
während eines Fluges oder an einem sonnigen Nachmittag im Garten.
22
Eine empirische Untersuchung unter den 500 größten Unternehmen der Schweiz zu den
aktuellen Entwicklungen in der modernen Personalbeschaffung für das Jahr 2009 zeigt, dass
19
Vgl. Finke, 2001, S. 222 f.
20
Vgl. Hauer u. a., 2002, S. 78.
21
Vgl. Hauer u. a., 2002, S. 77.
22
Vgl. Pfeiffer, 2001, S. 299.
7
bereits seit 2006 mit jährlich steigender Tendenz die meisten offenen Positionen im Internet
entweder auf der Unternehmenswebsite und/oder in den Internet-Stellenbörsen veröffentlicht
wurden (Abb. 1).
23
70,8%
81,1%
85,7%
49,2%
68,5%
72,7%
42,2%
49,9%
40,7%
20,8% 16,7% 20,3%
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
100,0%
Unternehmens-
Webseite
Internet-
Stellenbörse
Printmedien
Arbeitsamt
2006
2007
2008
Abbildung 1 - Anteile der in verschiedenen Rekrutierungskanälen veröffentlichten Vakanzen im Zeitverlauf
24
Die Unternehmen können mit einer Stellenanzeige im Internet eine sehr große Anzahl
potentieller Kandidaten erreichen, da 70 Prozent aller Haushalte in der Schweiz einen
Internetzugang haben.
25
Printmedien belegen bezüglich der Anzahl geschalteter
Stellenanzeigen nur den dritten Rang.
Abbildung 2 verdeutlicht, dass die meisten generierten Einstellungen in der Schweiz seit 2006
jährlich mit steigender Tendenz auf Stellenanzeigen im Internet, also der
Unternehmenshomepage und den Internet-Stellenbörsen, zurückgehen. Seit 2007 werden
mehr als die Hälfte aller Neueinstellungen über Internetkanäle generiert. Die Printmedien
hingegen haben im Zeitraum 2006 bis 2008 anteilig mehr als zwölf Prozent verloren, so dass
weniger als jede vierte Einstellung über dieses Medium erfolgt.
23
Vgl. Weitzel, 2009, S. 4.
24
Weitzel, 2009, S. 16.
25
Vgl. Bundesamt für Statistik in der Schweiz, Stand 2007.
8
39,5%
51,4%
57,9%
35,0%
29,5%
22,9%
11,5% 10,2%11,6% 14,0% 8,9%
7,7%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
Internet
Printmedien
Arbeitsamt
Andere
2006
2007
2008
Abbildung 2 - Anteile der über die verschiedenen Rekrutierungskanäle generierten Einstellungen im
Zeitverlauf
26
2.1.2.
Headhunting
Das Headhunting stellt einen weiteren sehr wichtigen Rekrutierungskanal dar. Der
Headhunter
27
ist ein Personalvermittler bzw. -berater. Der nachfolgende Abschnitt unterteilt
sich in das externe und das interne Headhunting.
Externes Headhunting
Noch vor wenigen Jahren wurden Personalberater fast ausschließlich für die Besetzung von
Positionen im gehobenen Management zu Rate gezogen. Bedingt durch die enge
Arbeitsmarktsituation für Fach- und Führungskräfte hat sich das Tätigkeitsspektrum
mittlerweile deutlich ausgeweitet.
28
Das externe Headhunting, auch Direct Search genannt, ist durch seine aktive Vorgehensweise
gekennzeichnet. Zunächst werden die zu kontaktierenden Firmen definiert und deren
Mitarbeiter, die potentiellen Kandidaten, identifiziert. Mit dieser Methode können sowohl
aktiv als auch passiv Suchende erreicht werden. Die Personalberatungen treten telefonisch mit
den potentiellen Kandidaten in Kontakt und klären das Interesse des Kandidaten sowie
bestimmte Muss-Kriterien des Unternehmens ab. Bei Eignung und Interesse des Kandidaten
führt die Personalberatung das erste Interview durch und spricht dann gegenüber dem
26
Weitzel, 2009, S. 17.
27
Engl.: wortwörtlich Kopfjäger.
28
Vgl. Hauer u. a., 2002, S. 79 f.
9
auftraggebenden Unternehmen eine Empfehlung aus.
29
Das Unternehmen führt im Anschluss
intern einen normalen Rekrutierungsprozess mit einer durch die Personalberatung getroffenen
Vorauswahl an Kandidaten durch und entscheidet allein über eine Einstellung.
Internes Headhunting
Die Aufgabe, qualifiziertes Personal zu finden, teilen sich Personalmanager zunehmend und
mit wachsendem Erfolg mit ihren Mitarbeitern. Gemeint ist hier die Mitarbeitervermittlung.
Jeder Mitarbeiter verfügt aus Lehr-, Studien- und Berufsjahren über ein privates Netzwerk
von Freunden und Bekannten mit ähnlichem beruflichen Hintergrund.
Der werbende Mitarbeiter hat den Vorteil über firmeninternes Wissen wie Unternehmen- und
Kommunikationskultur, Prozesse und Produkte zu verfügen.
30
Diese Informationen, die ein
potentieller Bewerber von einem Freund oder Bekannten bekommt, besitzen für ihn eine
besonders hohe Glaubwürdigkeit,
31
weil sie unverblümt und aus erster Hand sind.
Für die erfolgreiche Vermittlung neuer Mitarbeiter zahlen Unternehmen mittlerweile bis zu
fünfstelligen Geldbeträgen,
32
aber auch reizvolle Sachprämien (z. B. eine Reise inklusive
zusätzlicher Ferientage)
33
sollen den Mitarbeiter entsprechend motivieren.
2.1.3.
Weitere Rekrutierungskanäle
Die Stellenanzeigen und auch das Headhunting sind die wohl wichtigsten
Rekrutierungskanäle. Den Personalabteilungen stehen aber noch viele andere Möglichkeiten
zur Verfügung geeignetes Personal zu rekrutieren, wie z. B. die bereits erwähnte Recherche in
Bewerber-Datenbanken, die Präsentation auf Firmenkontaktmessen,
34
die Nutzung so
genannter Talent Pools
35
sowie die Veranstaltung von Rekrutierungspartys.
36
Auf diese Rekrutierungskanäle wird in dieser Arbeit nicht weiter eingegangen; sie stehen
exemplarisch für eine Vielzahl an Rekrutierungskanälen.
29
Vgl. Richter u. a., 2001, S. 238 f.
30
Vgl. Hauer u. a., 2002, S. 82 f.
31
Vgl. Längenbold, 2007.
32
Vgl. Hauer u. a., 2002, S. 83.
33
Das sind Beispiele einer Sachprämie für die Mitarbeitervermittlung bei Zurich Schweiz.
34
Eine Firmenkontaktmesse ist eine Veranstaltung, die typischerweise in Hochschulen stattfindet und den
Kontakt zwischen Studierenden und Unternehmen herstellen soll.
35
Ein Talent Pool ist eine Datenbank bestehend aus Profilen von Bewerbern und Mitarbeitern.
36
Rekrutierungspartys sind auf spezielle Zielgruppen gerichtete Promotionaktionen.
10
2.2.
Begrifflichkeiten des Web 2.0
2.2.1.
Voraussetzungen für das Web 2.0
Seit einigen Jahren befindet sich das Internet im Wandel. Nicht nur die Technologien auch
das Umfeld des Web haben sich weiterentwickelt. Das Umfeld des Web hat sich langsam und
schleichend verändert; die Zugangsgeschwindigkeiten zum Internet wurden immer schneller
und die Zugangskosten immer günstiger.
37
Das lange Warten beim Aufrufen von Webseiten und vor allem beim Herunterladen von
Daten mit einem Modem oder auch einem ISDN-Anschluss kann man sich heutzutage kaum
noch vorstellen. Mit der Einführung von DSL haben sich die Zugangsgeschwindigkeiten
massiv verbessert; das Herunterladen von Daten ist heute eine Frage von Sekunden.
Zusätzlich sind die Zugangskosten in den letzten Jahren stark gesunken und spielen bei der
Attraktivität des Internet eine sehr entscheidende Rolle. Vor wenigen Jahren war das Surfen
im Internet noch von einem schlechten Gewissen wegen der Telefonrechnung begleitet. Heute
ermöglicht eine Flatrate dem Nutzer unbegrenztes Surfen zu einem günstigen Pauschaltarif.
38
Eine aktuelle Studie kam zu dem Ergebnis, dass in der Schweiz Flatrates bei der Verbindung
mit dem Internet dominieren; lediglich elf Prozent der Schweizer Internetnutzer verfügen
nicht über eine Flatrate beim Internetzugang.
39
Durch die Einführung von DSL und den günstigen Flatratetarifen konnte das Internet von der
großen Masse erschlossen werden. ,,Es spricht einiges dafür, dass sich nicht nur die
Technologien und Zugangsfaktoren geändert haben, sondern auch die Internetbenutzer
selbst."
40
Sie stellen Ansprüche an die Welt des Internet, z. B. wird erwartet, dass man mit
einem Klick auf das Logo wieder auf die Startseite der Webseite zurückgeführt wird oder,
dass sich eine Navigationsleiste oben, links oder rechts befindet und visuell von anderen
Hyperlinks zu unterscheiden ist. Die meisten Webdesigner halten sich auch an diese
ungeschriebenen Regeln.
41
Die aufgeführten Veränderungen des Internet, die Technologien, die
Zugangsgeschwindigkeit, die Zugangskosten und die Bedürfnisse der Internetnutzer, sind die
Voraussetzungen für den Erfolg des Web 2.0.
37
Vgl. Alby, 2008, S. 1 f.
38
Vgl. Alby, 2008, S. 1 f.
39
Vgl. Rudolph, 2007, S. 28.
40
Alby, 2008, S. 10.
41
Vgl. Alby, 2008, S. 10.
11
2.2.2.
Definitionsansätze
Niemand hat für den Begriff Web 2.0 ein Definitionsrecht, so dass auch aus dieser Arbeit
keine verbindliche Definition hervorgehen kann. Web 2.0 ist zu einem Schlagwort für
aktuelle Entwicklungen im Internet geworden, welches jeder so verwenden kann wie er
möchte. Auch die Frage, ob es das Web 2.0 gibt oder nicht bzw. was dazu gehört und was
nicht, kann hier nicht abschließend geklärt werden.
Der Zusatz ,,2.0" erinnert an die Vergabe von Versionsnummer in der Software-Welt. Eine
Erweiterung vor dem Punkt bedeutet eine große und/oder gravierende Änderung der
vorangegangen Version. Das Internet ist allerdings nicht wie beispielsweise Software in
Versionen veröffentlicht und es gibt auch keine offizielle Version Web 1.0. Die Bezeichnung
Web 2.0 für die Weiterentwicklungen des Internet kann daher irritierend sein.
42
Entstanden ist der Begriff Web 2.0 bei der Vorbereitung einer vom Verleger Tim O'Reilly
veranstalteten Konferenz im Herbst 2004.
43
Die Konferenz fand im Oktober 2004 unter dem
Namen ,,Web 2.0 Conference" statt und wird seit dem einmal jährlich durchgeführt. Inhalt der
Konferenz war es Prinzipien zu identifizieren, die den Erfolg von überlebenden New-
Economy-Firmen ausmachen, da sie regelmäßig mit interessanten neuen
Anwendungsmöglichkeiten und Webseiten im Internet auftauchen.
Um Web 2.0 zu konkretisieren schrieb Tim O'Reilly im Herbst 2005 den Artikel ,,What is
Web 2.0?". Der Artikel gilt als grundlegend und beschreibt die Kernkompetenzen, von denen
erfolgreiche Firmen im Web 2.0 mindestens eine besitzen sollten.
44
Dazu zählt, dass man
,,Das Web als Plattform verwenden", ,,Kollektive Intelligenz nutzen" und ,,Software über
Gerätegrenzen hinaus erstellen" soll.
45
Die folgenden Beispiele sollen einen Eindruck vermitteln wie der Begriff in der Literatur
gesehen und verstanden wird.
,,Das Web 2.0 ist kein abgegrenzter Bereich des World Wide Web. Es gibt auch
keinen speziellen Zugang dazu. Der Begriff Web 2.0 steht lediglich für ein neues
42
Vgl. Behrendt u. a., 2008, S. 6.
43
Vgl. Kienitz, 2007, S. 13.
44
Vgl. Giudice, 2007, S. 12.
45
Vgl. Alby, 2008, S. 15.
12
Konzept, Seiten dynamisch und interaktiv zu gestalten, um die Nutzer in den Aufbau
des Inhalts und die Weiterentwicklung mit einzubeziehen."
46
,,Web 2.0 fördert (...) Interaktion, es ist Internet zum Mitmachen. Das Internet hat sich
hin zu einem komplett interaktiven Medium entwickelt, in dem jeder mitmischen und
sich einbringen kann - als Mitdiskutierender, Autor, Videoregisseur oder als
Moderator. Im Web 2.0 ist alles mit einem Klick veröffentlicht: die eigene Meinung,
die eigene Stimme, das eigene Foto oder der Videofilm."
47
,,Web 2.0 steht für die Entwicklung neuer, interaktiver Dienste, die die Veränderung
von der individuellen zur vernetzten Nutzung des Internets fördern."
48
,,Web 2.0 ist von dieser sozialen Funktion geprägt und beschreibt eine neue Qualität
des Internets vom ,read only' hin zum ,read and write'. Die Internetnutzer stehen in
einer Interaktion zu ihrem Medium und zu anderen Teilnehmern."
49
,,Bei Web 2.0 handelt es sich nicht um eine bestimmte Technologie oder Anwendung,
sondern um eine übergreifende, neue Sichtweise auf das Internet. (...) Der bisher eher
passive Nutzer (Konsument) wird immer stärker zum Produzenten von eigenen
Inhalten."
50
,,Unter dem Oberbegriff Web 2.0 verstehen wir dialogische Elemente der Website,
(Video-)Podcasts, Weblogs, RSS, Social Plattforms, Second Lief und Wikis. Sie alle
sind Instrumente, die es dem Nutzer ermöglichen, die Idee eines ,sozialen Web' in die
Praxis umzusetzen."
51
,,Web 2.0 ist eine Reihe recht neuer, zum Teil noch wenig verbreiteter
Internettechniken und -dienste, denen sich eine Gemeinsamkeit zuschreiben läßt,
46
Kienitz, 2007, S. 20.
47
Hofert, 2008, S. 9.
48
Becker u. a., 2008, S. 305.
49
Schumann, 2007, S. 46.
50
Jäger, 2007, S. 8.
51
Bernet, 2007, S. 3.
13
nämlich dass die Internetnutzer nicht nur passive Leser von Webseiten sein, sondern
aktiv Informationen im Netz mitgestalten sollten."
52
Eine weitere Möglichkeit den Begriff Web 2.0 zu definieren stützt sich auf die Art und Weise,
wie Websites genutzt werden: rein betrachtend und individuell kommunizierend (zum
Beispiel mit E-Mails) oder gestaltend und öffentlich kommunizierend (Abb. 3).
Abbildung 3 - "Web 2.0" in zwei Dimensionen
53
All diese Definitionsversuche haben verschiedene Blickwinkel, aber man kann dennoch viele
Parallelen entdecken. Es ist immer wieder von der Veränderung bzw. Weiterentwicklung des
Internet die Rede, die es dem Nutzer erlaubt das Internet aktiv mitzugestalten.
Für die vorliegende Arbeit wird der Begriff Web 2.0 folgendermaßen verstanden: Die
Entwicklung zum Web 2.0 bedeutet mehr Interaktion und Kommunikation der Internetnutzer
untereinander. Sie sollen das Internet aktiv mitgestalten, weg vom ,,read only"
54
hin zum
,,read and write"
55
.
2.2.3.
Kritik
Die Unklarheit und aber auch die Dehnbarkeit des Begriffes führen in der Literatur zu
heftigen Diskussionen. Auch der Artikel von Tim O'Reilly, der den Begriff durch seine Web
2.0 Konferenz prägte, findet keine einhellige Zustimmung. Tim Berners-Lee, der Begründer
52
Wilbers, 2007, S. 10.
53
Trump,2007, S. 9.
54
Schumann, 2007, S. 46.
55
Schumann, 2007, S. 46.
14
des WWW, meint, dass das Web 2.0 ein Jargonausdruck ist und niemand genau weiß was er
bedeutet. Tim Berners-Lee entwickelte das WWW zum Publizieren und Konsumieren von
Inhalten. Das angeblich neue Netzverständnis des Web 2.0 ist in Wahrheit das ursprüngliche
Netzverständnis, welches bereits dem Web 1.0 zugrunde lag.
56
Manche Internetnutzer vertreten die Meinung, dass das Web 1.0 Computer miteinander
verbunden hat und das Web 2.0 Menschen miteinander verbindet.
57
Einige Web 2.0
Anwendungen fördern sicher eine Vernetzung der Menschen, aber das Internet ist
ursprünglich natürlich für den menschlichen Gebrauch entwickelt worden, so dass diese
Interpretation etwas übertrieben ist.
Es gibt sogar Kritiker, die behaupten, dass es das Web 2.0 gar nicht gäbe, es sei nur ein
Marketingschlagwort und sie vergleichen es mit ,,altem Wein in neuen Schläuchen"
58
.
2.2.4.
Zwischenfazit
Auf Grund der großen Unklarheit bezüglich der Bedeutung des Begriffes wäre es falsch zu
behaupten, dass das gesamte Internet das Web 2.0 bilden würde. Es ist ein wenig zu einfach
und natürlich auch zu ungenau.
59
Aber während die Kritiker noch über die Bedeutung und Existenz des Begriffes
philosophieren, werden die neuen Angebote von vielen Internetnutzern schon häufig
ausprobiert und aktiv genutzt. Es spielt für sie keine Rolle, ob der Blog, den sie lesen bzw.
selber führen, oder der Podcast, den sie hören bzw. ansehen, unter den Begriff Web 2.0 fällt
oder nicht.
60
Eine eindeutige Zuordnung ist teilweise sogar schwierig, da der Begriff Web 2.0
erst 2004 geprägt wurde und einige Anwendungen, die dem Begriff zuzuordnen sind, schon
deutlich länger existieren wie z. B. Weblogs oder das virtuelle soziale Netzwerk Xing.
Was jedoch alle Definitionsversuche gemeinsam haben, ist die Erkenntnis darüber, dass das
Internet in den letzten Jahren eine massive Veränderung durchlaufen hat. Diese
Veränderungen haben nicht nur im Netz stattgefunden sondern auch um das Netz herum. Die
technische Weiterentwicklung des Internet, die sich in hohen Übertragungsraten beim
Datentransfer und niedrigen Verbindungskosten widerspiegelt sowie die Entwicklung
einfacher auch für den technisch nicht versierten Nutzer anwendbaren Applikationen haben zu
56
Vgl. Alby, 2008, S. 16.
57
Vgl. Behrendt u. a., 2008, S. 16.
58
Vgl. Alby, 2008, S.19.
59
Vgl. Behrendt u. a., 2008, S. V.
60
Vgl. Kienitz, 2007, S. 14.
15
einem konzeptionellen Wandel in der Anwendung des Internet geführt; weg von einer rein
statischen, betrachtenden Funktionsweise hin zu einer interaktiven, dynamischen,
gestalterischen sowie alters- und interessensübergreifenden Nutzung.
2.3.
Web 2.0 Anwendungen unter dem Rekrutierungsaspekt
Welche neuen Anwendungen lassen sich nun dem Begriff Web 2.0 zuordnen und welche
nicht? Eine große Rolle bei der Zuordnung spielen Kriterien wie Interaktivität sowie die
Mitgestaltungsmöglichkeit jedes Einzelnen.
Web 2.0 Anwendungen werden in der Schweiz bisher nur selten genutzt. Auffällig ist aber,
dass zu den Web 2.0-Pionieren vor allem Schüler und Studenten gehören; die zukünftige
Generation von Mitarbeitern.
61
Vor diesem Hintergrund ist es für Unternehmen wichtig sich
mit dem Thema Web 2.0 und seinen Anwendungen zu befassen.
Die Menge an Web 2.0 Anwendungen, die im Internet angeboten werden, ist mit der Zeit fast
unüberschaubar geworden. Die folgenden Kapitel sollen einen Überblick über die wichtigsten
Web 2.0 Anwendungen geben und auf ihre Nutzungsmöglichkeiten als
Rekrutierungsinstrument aufmerksam machen.
2.3.1.
Weblogs
Entstehung des Begriffs
Der Begriff Weblog setzt sich aus den Begriffen ,,Web" als Synonym für World Wide Web
(kurz: WWW) und ,,Log" aus dem Englischen für Tage- oder Logbuch bzw. Protokoll
zusammen.
62
Die Entstehung des Begriffs Weblog (kurz: Blog) wird in der Literatur nicht einheitlich
betrachtet. Verwendet wurde der Begriff erstmals 1997 vom Amerikaner Jon Barger, der sein
Netztagebuch zu verschiedenen Themen als Weblog bezeichnete.
63
Andere sehen Peter
Merholz als Erfinder des Begriffes, da er sich Anfang 1999 dafür aussprach, dass Weblog als
61
Vgl. Rudolph, 2007, S. 48.
62
Vgl. Schwarz, 2006, S. 203.
63
Vgl. Zerfaß, 2005, S. 20.
16
,,Wee-Blog oder kurz Blog" auszusprechen.
64
An wieder anderer Stelle wird behauptet
Weblogs gäbe es schon seit der Entwicklung des World Wide Web und sie hätten nach den
Terroranschlägen vom 11. September 2001 ihren Durchbruch erlebt.
65
Mit der Zeit führten etablierte Medien wie z. B. die ARD, das ZDF, das Handelsblatt und DIE
ZEIT Blogs als ergänzende Reportageformen zur US-Präsidentschaftswahl 2004 und später
anläßlich des Seebebens im Pazifik ein.
66
Ihren offiziellen Einzug in die Unternehmenswelt nahmen die Weblogs am 2. Mai 2005, als
die Business Week die Titelstory ,,Blogs will change your business" veröffentlichte.
67
Definition des Begriffs
Ähnlich der Entstehung des Begriffs gehen die Definitionsversuche für Weblogs weit
auseinander. Anfangs waren Weblogs häufig aktualisierte, chronologische Publikationen von
persönlichen Gedanken oder Webadressen im Internet. Im Laufe der Zeit haben sich Weblogs
thematisch weiterentwickelt: sie können eine einfache Linksammlung, einen fachspezifischen
Beitrag aber auch ein sehr persönliches Tagebuch darstellen.
68
Die grundlegenden Übereinstimmungen der möglichen Ausführungen von Blogs faßt
Przepioka wie folgt zusammen:
,,Ein Weblog ist eine häufig aktualisierte Webseite, auf der Inhalte jeglicher Art in
chronologisch absteigender Form angezeigt werden. Ein Weblog kann typischerweise
die Form eines Tagebuches, eines Journals, einer What's-New-Page oder einer
Linksammlung zu anderen Webseiten annehmen. Der Autor
69
ist dabei entweder eine
einzelne Person oder auch eine Gruppe. Alle Inhalte sind in der Regel durch Links mit
anderen Webseiten verlinkt und können unmittelbar durch den Leser kommentiert
werden."
70
Obwohl Weblogs schon deutlich länger existieren als der Begriff Web 2.0, weisen sie jedoch
ganz typische Elemente auf, die sie zweifelsfrei als Web 2.0 Anwendung klassifizieren. Die
Verlinkung zu anderen Webseiten und auch die Kommentarfunktion machen Weblogs zu
64
Vgl. Möller, 2006, S. 113.
65
Vgl. Picot u. a., 2006, S. 6; Vgl. auch Alby, 2008, S. 21.
66
Vgl. Zerfaß u. a., 2005, S. 21.
67
Vgl. Alby, 2008, S. 39.
68
Vgl. Picot u. a., 2006, S. 14.
69
Der Autor wird auch Blogger genannt.
70
vgl. Picot u. a., 2006, S. 14
17
einem dynamischen, interaktiven Medium; der Nutzer kann durch seine Kommentare den
jeweiligen Blog aktiv mitgestalten.
Unternehmen in der Blogsphäre
Das Web 2.0 ist in der Schweiz noch am Anfang und damit auch das ,,Blogging". Einer
aktuellen Studie unter den größten Schweizer Unternehmen und Organisationen zufolge
betreiben nur 12,2 Prozent bereits einen eigenen Blog und nur 26,6 Prozent haben es in
Zukunft vor. Fast drei Viertel der befragten Unternehmen und Organisationen hingegen haben
keinen eigenen Blog und planen es auch nicht für die Zukunft (Abb. 4).
Abbildung 4 - Führen sie einen eigenen Blog?
71
Wird ein Unternehmen Teil der Blogsphäre, kann dies auf zwei Arten erfolgen:
·
Aktivitäten in unternehmensfremden Blogs oder
·
Betreiben eines unternehmenseigenen Blogs.
72
Ist ein Unternehmen aktiv in unternehmensfremden Blogs spricht man von externem
Blogging. Das Unternehmen kann neben dem reinen Beobachten der Blogsphäre auch selbst
aktiv werden z. B. durch die oben erwähnte Kommentarfunktion oder in Form eines
Blogsponsoring. Bei einem Blogsponsoring wird ein Blogger dafür bezahlt, dass er ein
Produkt eines Unternehmens testet und anschließend ausführlich in seinem Blog über seine
Erfahrungen berichtet.
71
Vgl. Bernet, 2007, S. 9.
72
Vgl. Giudice, 2007, S. 38.
18
Internes Blogging hingegen bezeichnet das Betreiben eines unternehmenseigenen Blog; einem
sog. Corporate Blog. Einen Corporate Blog kann das Unternehmen für die interne und für die
externe Kommunikation nutzen. Bei der internen Kommunikation richtet sich der Blog
ausschließlich an die Mitarbeiter des Unternehmens z. B. in Form von Projekt-Blogs,
Knowledge-Blogs, Krisen-Blogs, CEO-Blogs und vielen weiteren. Bei der externen
Kommunikation steht die Öffentlichkeit im Fokus. Hier kann in CEO-Blogs, Themen-Blogs,
Service-Blogs, Produkt-Blogs und viele weitere unterschieden werden (Abb. 5).
Blogging
externes Blogging
internes Blogging
Beobachten der Blogsphäre
Aktivitäten in der Blogsphäre
interne Kommunikation
externe Kommunikation
CEO-Blog
Themen-Blog
Service-Blog
Produkt-Blog
Rekruiting-Blog
Projekt-Blog
Knowledge-Blog
Krisen-Blog
CEO-Blog
...
...
Blogging
externes Blogging
internes Blogging
Beobachten der Blogsphäre
Aktivitäten in der Blogsphäre
interne Kommunikation
externe Kommunikation
CEO-Blog
Themen-Blog
Service-Blog
Produkt-Blog
Rekruiting-Blog
Projekt-Blog
Knowledge-Blog
Krisen-Blog
CEO-Blog
...
...
Abbildung 5 - Unterteilung des Bloggings - eigene Darstellung, Inhalte nach Giudice
73
Weblogs als Rekrutierungsinstrument
,,Ein Firmenblog schafft eine nach außen offene Firmenkultur, die es Kunden und potentiellen
Mitarbeitern erlaubt, das Unternehmen quasi von innen kennenzulernen."
74
sagt Jürg Stuker,
CEO des international tätigen IT- und Web-Dienstleisters ,,namics" mit Sitz in St. Gallen. Der
namics-Blog wird neben Mitarbeitern und Kunden auch von potentiellen Bewerbern
frequentiert, die sich ein Bild vom Innenleben der Firma machen möchten. Der Blog ist daher
mittlerweile zentral für die Mitarbeiterrekrutierung, da vor allem Studenten und
Fachhochschüler über dieses Medium erreicht werden können.
73
Vgl. Giudice, 2007, S. 46 ff.
74
Vgl. Kopf, 2008, S. 15.
19
Ende der Leseprobe aus 124 Seiten
- nach oben
Details
- Arbeit zitieren
- , 2009, Untersuchungen und Vorschläge zu Web 2.0 Anwendungen als möglichen neuen Rekrutierungskanal am Beispiel der Versicherung Zurich Schweiz, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/227531
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