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Autor
Katja Okunowski
Betriebliches Gesundheitsmanagement als Prävention beruflicher Gratifikationskrisen
ISBN: 978-3-8366-3427-4
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2009
Zugl. Fachhochschule Westküste, Heide, Heide, Deutschland, Bachelorarbeit, 2009
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© Diplomica Verlag GmbH
http://www.diplomica.de, Hamburg 2009
Inhaltsverzeichnis
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
III
Abbildungsverzeichnis
IV
1 Einleitung
1
1.1 Problemstellung
1
1.2 Gang der Untersuchung
3
1.3 Begriffliche Abgrenzungen
4
2 Grundlagen und Wesen der Gratifikationskrisen
2.1 Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis
2.1.1 Überblick
7
2.1.2 Hauptpflichten
8
2.1.3 Nebenpflichten
9
2.2 Das Modell der Krankheitsentstehung
2.2.1 Definition nach Johannes Siegrist
10
2.2.2 Krankheitsentstehung
2.2.2.1 Stressoren
2.2.2.1.1 Überblick
11
2.2.2.1.1 Extrinsische Verursachung
12
2.2.2.1.2 Intrinsische Verursachung
13
2.2.3 Stressassoziierte Erkrankungen
2.2.3.1 Erscheinungsformen
2.2.3.1.1 Überblick
13
2.2.3.1.2 Physis
14
2.2.3.1.3 Psyche
15
2.2.3.2 Diagnostik
17
2.2.4 Gründe für die Aufrechterhaltung des Ungleichgewichts zwischen 18
Verausgabung und Belohnung
2.2.5 Potenziell gefährdete Arbeitnehmer
19
I
Inhaltsverzeichnis
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3 Arbeitsstressprävention durch betriebliches Gesundheitsmanagement
3.1 Definition und Wesen des betrieblichen Gesundheitsmanagement
21
3.2 Nutzen eines adäquaten Belohnungssystems
3.2.1 Überblick
21
3.2.2 Arbeitgeber
22
3.2.3 Arbeitnehmer
23
3.3 Berufliche Gratifikationskrisen vor dem Hintergrund der Globalisierung 23
3.4 Kernprozesse und Vorgehensweisen
3.4.1 Überblick
24
3.4.2 Entscheidung/ Initiative
25
3.4.3 Analyse/ Information
26
3.4.4 Strategieplanung
28
3.4.5 Maßnahmenplanung
29
3.4.6 Aktion/ Umsetzung
30
3.5 Maßnahmen zum Erhalt von Arbeitsfähigkeit und Arbeitswillen
3.5.1 Überblick
31
3.5.2 Maßnahmen auf der Ebene der Leistungsbereitschaft
33
3.5.3 Maßnahmen auf der Ebene der Leistungsfähigkeit
37
3.5.4 Maßnahmen auf der Ebene der Leistungsmöglichkeit
39
4 Kritische Reflexion
41
5 Weiterführende Gedanken
43
6 Schlussbetrachtung
44
7 Literaturverzeichnis
V
II
Abkürzungsverzeichnis
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Abkürzungsverzeichnis
Abs.
Absatz
BGB
Bürgerliches Gesetzbuch
BGM
Betriebliches Gesundheitsmanagement
bspw.
beispielsweise
bzw.
beziehungsweise
d.h.
das heißt
EEG
Elektroenzephalografie
et al.
et alii (Maskulinum) / et aliae (Femininum)/ et alia (Neutrum)
etc.
et cetera
ff.
fortfolgende
GewO
Gewerbeordnung
i.A.a.
in Anlehnung an
i.d.R.
in der Regel
i.S.d.
im Sinne des/der
o.ä.
oder ähnliche/s
Prof. Dr. phil.
Professor, Doktor der Philosophie
u.a.
unter anderem
u.U.
unter Umständen
vgl.
vergleiche
III
Abbildungsverzeichnis
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Abbildungsverzeichnis
Seite
Abbildung 1: Modell beruflicher Gratifikationskrisen,
Quelle: eigene grafische Darstellung i.A.a. ww.bgf-institut.de
11
Abbildung 2: Kernprozesse, Quelle: eigene grafische
Darstellung i.A.a. http://ww.aok-bgf.de,
http://www.b-gesundheitsmangement.ch
25
Abbildung 3: Leistungsbereitschaft, Quelle: eigene grafische
Darstellung
33
Abbildung 4: Leistungsfähigkeit, Quelle: eigene grafische
Darstellung
37
Abbildung 5: Leistungsmöglichkeit, Quelle: eigene grafische
Darstellung
39
IV
1 Einleitung
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
Unternehmensressource, Humankapital, Leistungsträger, Erfolgsindikator,
Wettbewerbsvorteil, Standortfaktor. Dem Mitarbeiter
1
in einem Unternehmen
kommen bedeutende Funktionen zu. Doch was tun, wenn dieser weder
motiviert noch engagiert ist? Seit 2001 erhebt das Beratungsunternehmen
Gallup jährlich eine Studie zum Engagement und zur Motivation deutscher
Arbeitnehmer. Basierend auf zwölf Aussagen zum Arbeitsplatz und Arbeits-
umfeld werden die Befragten jeweils einer der drei Bindungsgruppen hohe
emotionale Bindung, geringe emotionale Bindung und keine emotionale
Bindung zugeordnet. Für die jüngste Untersuchung, die repräsentativ für die
Arbeitnehmerschaft in Deutschland ist, wurden von Ende Oktober bis Ende
November 2008 knapp 2.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren
telefonisch interviewt. Das Ergebnis ist eindeutig: Fast 90 % der deutschen
Beschäftigen fühlen sich kaum an ihr Unternehmen gebunden. Dabei sind 67 %
der Arbeitnehmer emotional nur gering an ihr Unternehmen gebunden, 20 %
der deutschen Arbeitnehmer haben sogar innerlich bereits gekündigt. Lediglich
13 % der Beschäftigten verspüren eine echte Verpflichtung gegenüber ihrem
Unternehmen und arbeiten hoch engagiert. Dies ist das Ergebnis des Gallup
Engagement Index 2008, den das Beratungsunternehmen am 14. Januar 2009
in Berlin vorgestellt hat. (vgl. http://www.berkemeyer.net) Doch worin liegen die
Gründe für das mangelnde Mitarbeiterengagement? Eine Online-Umfrage des
Karriereportals der Monster Worldwide Deutschland GmbH aus dem Jahr 2007
legte den Frust von über 13.000 befragten Angestellten aus 16 europäischen
Ländern darunter auch Deutschland offen. Am frustrierendsten sei für die
deutschen und auch für die europäischen Arbeitnehmer insgesamt die
Tatsache, dass
ihre Arbeit nicht
ausreichend anerkannt werde. Diesen Faktor
___________________
1
Es wird generell auf die geschlechtsspezifische Formulierung verzichtet.
Gemeint ist jedoch immer sowohl die männliche als auch die weibliche Form.
1
1 Einleitung
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
habe mit fast einem Drittel die Mehrheit der Befragten angegeben. (vgl.
http://www.presseportal.de) Als soziales Wesen sucht der Mensch nach Aner-
kennung, weil sie ihm etwas über die Wertschätzung verrät, die ihm entgegen-
gebracht wird, und weil sie sein Selbstwertgefühl entwickelt und bewahrt.
Berufliche Anerkennung ist daher nicht einfach nur eine Anforderung, sondern
vielmehr ein instinktives Bedürfnis jedes Arbeitnehmers.
Bereits ab den 1980ern beschäftigte sich der Soziologe Prof. Dr. phil. Johannes
Siegrist mit dem Einfluss der beruflichen Wertschätzung auf den physischen
und psychischen Zustand von Arbeitnehmern. Seine Überlegungen mündeten
in der Postulierung des Modells beruflicher Gratifikationskrisen. Gratifikations-
krisen (lat. gratificatio Gefälligkeit) werden dabei als das krankheitsverur-
sachende Ungleichgewicht zwischen arbeitnehmerseitiger Verausgabung
einerseits und arbeitgeberseitiger Belohnung andererseits verstanden. Nach
einer bestimmten Zeit der Verausgabung bei (objektiv oder subjektiv) nicht
entsprechender Belohnung stellt der Arbeitnehmer seine Bemühungen aufgrund
der Nichterfüllung seiner Belohnungsvorstellungen ein. Er fragt sich: Was steckt
da überhaupt noch für mich drin? Werde ich durch meine Bemühungen nicht
eher bestraft als belohnt? Diese und ähnliche Überlegungen sind in der
Arbeitswelt nicht selten, die Konsequenzen teilweise verheerend. Siegrist selbst
tätigte 2007 die Aussage, dass derzeit ein Drittel der Erwerbstätigen in Europa
an einer Gratifikationskrise leide. (vgl. http://www.spiegel.de) Umso dringlicher
muss es jedem Unternehmen ein Anliegen sein, das Problem der
Gratifikationskrise bereits in der Entstehung zu lösen oder bestenfalls gar nicht
erst aufkommen zu lassen. Die Umsetzung erfolgt durch Maßnahmen des
betrieblichen Gesundheitsmanagement. Mit dem Verständnis des BGM als
Führungsaufgabe muss folglich die Unternehmensleitung alle verhältnismäßig
möglichen Maßnahmen ergreifen, um der Entstehung beruflicher
Gratifikationskrisen entgegenzuwirken. Die Pflicht des BGM zur Einführung
bzw. Optimierung eines adäquaten Belohnungssytems beruht auf seinem
Daseinsgrund: die Förderung von Gesundheit im Unternehmen.
2
1 Einleitung
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1.2 Gang der Untersuchung
Entsprechend der Problemstellung befasst sich diese Arbeit mit der Prävention
beruflicher Gratifikationskrisen durch das Betriebliche Gesundheitsmanage-
ment. Es soll aufgezeigt werden, was es konkret bedeutet, Betroffener einer
Gratifikationskrise zu sein; wie sich derartige Krisen entwickeln; warum die
Prävention dieser so bedeutend ist und wie letztlich den Gratifikationskrisen
durch das BGM im Vorwege Einhalt geboten werden kann. In ihrer Gesamtheit
zielt die Arbeit auf die Darstellung präventiver Maßnahmen des Betrieblichen
Gesundheitsmanagement ab, die das Belohungsempfinden beider Parteien
eines Arbeitsverhältnisses gleichermaßen befriedigen.
Im Ganzen umfasst die Arbeit sechs Kapitel. Innerhalb des ersten Kapitels,
der Einleitung, erfolgt nach diesem Abschnitt zunächst eine Abgrenzung
der Begriffe Gratifikationskrise, Arbeitnehmer sowie Wertschätzung, Lob,
Anerkennung und Belohnung. Unabdingbar für die Ausführungen insgesamt ist
zudem eine
Erläuterung der Grundlagen zu dem Thema berufliche Gratifi-
kationskrisen. Erst auf der Basis dieser wird die Bedeutsamkeit der Prävention
beruflicher Gratifikationskrisen herausgestellt und das Thema kann weiter
ausgeführt werden. Aufgrund dessen werden im zweiten Kapitel Inhalte zu
Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis angeführt. Innerhalb dieser Anführung
werden die Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
beleuchtet. Es soll nicht nur das vertragliche, sondern vor allem auch das
psychologische Schuldverhältnis herausgearbeitet werden. Im Anschluss wird
das von Johannes Siegrist postulierte Modell beruflicher Gratifikationskrisen
visualisiert und erläutert. Im Rahmen dieser beiden Schritte
erfolgt zunächst
eine Definition. Darauf aufbauend befasst sich der nächste Abschnitt mit der
Krankheitsentstehung. Es soll gezeigt werden, dass sowohl Arbeitnehmer als
auch Arbeitgeber gleichermaßen an der Entstehung einer Gratifikationskrise
beteiligt sein können. Das zweite Kapitel umfasst eine
Darstellung der Gründe
für die Aufrechterhaltung des Ungleichgewichts zwischen Verausgabung
und Belohnung. Es wird dargelegt, warum sich Menschen nicht von ihrem
3
1 Einleitung
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
destruktivem Beschäftigungsverhältnis lossagen bzw. sich nicht lossagen
können. Schließlich mündet das Kapitel in Aussagen zu potenziell gefährdeten
Arbeitnehmern. Hierfür wird auf die von einem Individuum ausgehenden und
einwirkenden Faktoren eingegangen. Das dritte Kapitel widmet sich der Arbeits-
stressprävention durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Nachdem
eine Definition des BGM gegeben und dessen Wesen beschrieben wurde,
beschäftigt sich der nächste Abschnitt der Arbeit mit dem Nutzen eines
adäquaten Belohnungssystems. Für eine ganzheitliche Anschauung findet
hier eine Unterteilung in arbeitgeber- und arbeitnehmerseitigen Nutzen statt.
Im Anschluss soll der Einfluss der Globalisierung auf das Modell der berufl-
ichen Gratifikationskrisen erläutert werden. In den beiden darauf folgenden
Abschnitten schließt sich eine ausführliche Beschreibung zu den einzelnen
Kernprozessen und Vorgehensweisen des BGM hinsichtlich der Einführung
bzw. Verbesserung eines gerechten Belohnungssystems an. Dabei wird explizit
auf die Maßnahmen zum Erhalt von Arbeitsfähigkeit und Arbeitswillen
eingegangen. Für eine umfassende Analyse des Themas erfolgt im vierten
Kapitel eine kritische Reflexion, in der die negativen Aspekte der Belohnung
angeführt werden. Zur Vollendung dieser Arbeit werden im fünften Kapitel
weiterführende Gedanken hinsichtlich der Motive für die Implementierung eines
Belohnungssystems mit Blick auf zukünftige Entwicklungen niedergeschrieben.
Abschließend fügt sich im sechsten Kapitel eine zusammenfassende
Betrachtung der Arbeitsinhalte in das Gesamtbild.
1.3 Begriffliche Abgrenzungen
Unter Gratifikationskrise versteht man grundsätzlich den psychischen Zustand
von Personen, wonach ein erfahrenes Ungleichgewicht zwischen hoher
Verausgabung und niedriger Belohnung zu Stress führt und infolgedessen
sowohl psychische als auch physische Erkrankungen entstehen können.
Obgleich das Modell vor allem auf die Arbeitswelt angewendet wird, kann man
dieses auch auf nicht berufliche Situationen beziehen. So können ebenso
alleinerziehende Mütter betroffen sein, die sich durch ihre Anstrengungen,
alle Bereiche
ihres Lebens und des Lebens ihres Kindes oder ihrer
Kinder zu
4
1 Einleitung
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
organisieren, stark verausgaben und keine Belohnung in Form von
Anerkennung, Zeit und Lebensfreude erhalten. Wann immer in dieser Arbeit der
Begriff der Gratifikationskrise auftaucht, so bezieht sich dieser auf die
beruflichen Gratifikationskrisen.
In den Ausführungen dieser Arbeit findet entweder die Bezeichnung Mitarbeiter
oder Arbeitnehmer Anwendung. Siegrist selbst verwendet für den Betroffenen
einer beruflichen Gratifikationskrise den Begriff des Arbeitnehmers. Dies
erscheint auch sinnvoll, denn im Gegensatz zu Arbeitnehmer ähnlichen
Personen, Selbstständigen und freien Mitarbeitern, die lediglich wirtschaftlich
von ihrem Auftraggeber abhängig sind, kennzeichnen sich Arbeitnehmer sowohl
durch wirtschaftliche als auch durch persönliche Abhängigkeit von ihrem
Arbeitgeber. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat für Arbeit-
nehmer folgende Mindestkriterien herausgearbeitet: persönliche Abhängigkeit
vom Arbeitgeber, Weisungsgebundenheit aufgrund eines privatrechtlichen
Vertrages, fremdbestimmte Arbeit und Erhalt von Entgelt. Anhand dieser
Kriterien insbesondere durch die persönliche Abhängigkeit wird deutlich,
dass in erster Linie Arbeitnehmer Betroffene einer Gratifikationskrise werden
können.
Im Rahmen dieser Arbeit werden die Worte Wertschätzung, Lob, Anerkennung
und Belohnung synonym zu dem Begriff der Gratifikation verwendet. Dies hat
vor allem praktische Gründe, da Gratifikationen i.S.d. Modells beruflicher
Gratifikationskrisen die vorbenannten Begriffe umfassen. Gleichwohl möchte
die Verfasserin dieser Arbeit die feinen Unterschiede herausstellen und die
Worte voneinander abgrenzen. Mit Wertschätzung wird generell die Anwesen-
heit und Mitarbeit der Person im Unternehmen gewürdigt. Wertschätzung wird
gegenüber einer Person ausgedrückt, weil sie wertvoll ist, und zwar völlig
unabhängig von ihrer Leistung. Die Kennzeichnung erfolgt z.B. durch Worte wie
Bitte und Danke. Lob, Anerkennung und Belohnung sind hingegen leistungsbe-
zogen. Sie werden jemandem zuteil, weil
dieser gute Leistungen erbracht hat.
5
1 Einleitung
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Anerkennung geht über Wertschätzung hinaus und ist die Vorstufe zum Lob.
Sie erfolgt z.B. in dem Ausdruck der Freude darüber, dass der Mitarbeiter den
Vorgesetzten zeitlich entlastet. Lob ist ein aktuelles Kompliment. Es würdigt
außergewöhnliche Leistungen. Lob kann sich z.B. in der Betonung, eine
Aufgabe sei schneller als gefordert erledigt worden, widerspiegeln. Belohnung
ist Lob in Verbindung mit einer materiellen oder immateriellen Zusatzver-
günstigung. So stellen z.B. erweiterter Handlungsspielraum, mehr Verant-
wortung oder längere Pausen im Gegenzug für eine Idee, die eine erhebliche
Zeitersparnis bewirkt hat, eine Belohnung dar.
6
2 Grundlagen und Wesen der Gratifikationskrisen
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2 Grundlagen und Wesen der Gratifikationskrisen
2.1 Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis
2.1.1 Überblick
Prinzipiell gilt für Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages der
Grundsatz der Vertragsfreiheit i.S.d. § 105 GewO. Dieser besagt zum einen,
dass die Parteien sowohl über Vertragspartner (Abschlussfreiheit) als auch über
Inhalt des Arbeitsvertrages (Inhaltsfreiheit) frei entscheiden können. Zum
anderen steht es den Parteien frei, den Vertrag schriftlich oder mündlich zu
schließen. Zu bedenken ist jedoch, dass eine schriftliche Fixierung des
Vertragsinhalts Urkunds- und damit Beweischarakter hat. Ein Arbeitsvertrag
zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber kommt typischerweise
durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen gem. §§ 145, 146 BGB
zustande, die ausdrücklich (mündlich, schriftlich) oder konkludent durch
schlüssiges Verhalten abgegeben werden können. (vgl. Zerres, T., 2004, S. 39)
Dabei nimmt eine Partei das Vertragsangebot der anderen an. Voraussetzung
dafür ist jedoch, dass beide Parteien geschäftsfähig sind (§§ 104 ff. BGB). §
105 der Gewerbeordnung bestimmt zudem, dass der arbeitsrechtliche
Grundsatz der Vertragsfreiheit lediglich solange und soweit Anwendung findet
bis zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren
Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung diesem entgegenstehen.
Nach heute ganz herrschender Meinung ist auf die Begründung des Arbeits-
verhältnisses die sogenannte Vertragstheorie anzuwenden. Diese besagt, dass
das Arbeitsverhältnis nicht erst durch die tatsächliche Einstellung des
Arbeitnehmers, sondern bereits durch den Abschluss des Arbeitsvertrages
begründet wird. (vgl. Marschollek, G., 2006, S. 95) Der Arbeitsvertrag ist
i.d.R. ein Dienstvertrag i.S.d. §§ 611 ff. BGB. (vgl. Rolfs, Ch., 2007, S. 120) Mit
der Begründung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitsvertrag ergeben sich
7
Ende der Leseprobe aus 54 Seiten
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Details
- Arbeit zitieren
- , 2009, Betriebliches Gesundheitsmanagement als Prävention beruflicher Gratifikationskrisen, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/227131
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