Nicole Krüger
Erst die Arbeit, dann das Vergnügen? - Wie Humor die Handlungsfähigkeit von
Führungskräften erweitern kann
ISBN: 978-3-8366-2483-1
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2009
Zugl. Universität Hildesheim, Hildesheim, Deutschland, MA-Thesis / Master, 2008
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Ein Scherz, ein lachend Wort entscheidet oft die größten
Sachen treffender und besser als Ernst und Schärfe.
Horaz
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis... 5
1. Einleitung ...6
1.1 Einführung in das Thema--------------------------------------------------------------- 6
1.2
Zielsetzung der Arbeit ------------------------------------------------------------------- 7
1.3
Aufbau der Arbeit ------------------------------------------------------------------------- 7
2. Definitionen und Grundlagen ...9
2.1 Begriffsbestimmung ,,Führung" ------------------------------------------------------------ 9
2.1.1 Führungsstile... 11
2.1.1.1 Der autoritäre bzw. hierarchische Führungsstil ... 11
2.1.1.2 Der demokratische bzw. kooperative Führungsstil... 12
2.1.1.3 Der Laissez-faire-Führungsstil ... 12
2.2 Begriffbestimmung ,,Handlungskompetenz" ------------------------------------------ 13
2.2.1 Handlungskompetenzen einer Führungskraft ... 14
2.2.1.1 Die fachliche Kompetenz ... 15
2.2.1.2 Die methodische Kompetenz ... 15
2.2.1.3 Die soziale Kompetenz ... 16
2.2.1.3.1 Die verhaltensbezogenen Konstrukte / Soziale Fertigkeiten... 17
2.2.1.3.2 Die Persönlichkeitsorientierten Konstrukte... 18
2.3. Die kommunikative Sozialkompetenz ------------------------------------------------- 19
2.3.1 Das Kommunikationsmodell nach Schulz von Thun ... 19
2.3.2 Kommunikation und Führung ... 21
2.4 Zusammenfassung-------------------------------------------------------------------------- 22
2.5 Begriffsbestimmung ,,Humor" ------------------------------------------------------------- 23
2.5.1 Begriffsdefinition von ,,Humor"... 23
2.5.2 Die Entwicklung des Begriffs ,,Humor": von der Antike bis ins ... 24
18. Jahrhundert ein Abriss ... 24
2.5.3 Die Entwicklung des Humors in Deutschland ... 26
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2.5.4 Begriffliche Eingrenzung von Humor bezüglich des kontextuellen
Hintergrund ... 29
2.5.5 Die unterschiedlichen Arten des Humors und deren Wirkungen ... 30
2.5.5.1 Der Witz ... 31
2.5.5.2 Die Ironie / Selbstironie ... 32
2.5.5.3 Der Zynismus ... 33
2.5.6 Die Humortheorien ... 34
2.5.6.1 Die Überlegenheits- und Aggressionstheorien... 34
2.5.6.2 Die Inkongruenz-Theorie... 35
2.5.7 Zusammenfassung... 36
3. Wie Humor die Handlungskompetenz von Führungskräften erweitern
kann Empfehlungen ...37
3.1 Humor in der Führung ---------------------------------------------------------------------- 37
3.2 Der Zusammenhang von Humor und sozialer Kompetenz ----------------------- 39
3.3 Die Wirkungsweisen von Humor -------------------------------------------------------- 42
3.4 Wie Humor im Führungsalltag Anwendung finden kann - Empfehlungen ---- 46
3.4.1 Selbstironie als Führungstechnik ... 47
3.4.2 Der Einsatz von Humor als Mittel der Kritik bzw. der Anerkennung... 48
3.4.3 Der Einsatz von Humor als Mittel der Konfliktlösung ... 51
3.5 Exkurs: Unterschiedliches Humorverständnis der Geschlechter---------------- 54
3.6 Die Grenzen des Humors Gibt es sie wirklich? ----------------------------------- 55
3.7 Zusammenfassung-------------------------------------------------------------------------- 56
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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4. Empirische Untersuchung praxisorientierte Prüfung der
Empfehlungen zur Anwendung von Humor im Führungsalltag ...57
4.1 Problem und Ziele der Untersuchung -------------------------------------------------- 57
4.2 Die Wahl der Untersuchungsmethode ------------------------------------------------- 58
4.3 Die Auswahl der Interviewpartner ------------------------------------------------------- 61
4.4 Der Verlauf der Untersuchung ----------------------------------------------------------- 62
4.5 Die Ergebnisse der Befragung mittels Interview------------------------------------- 63
4.5.1 Die Auswertung der Meinungen zu Empfehlung 1 ... 64
4.5.2 Die Auswertung der Meinungen zu Empfehlung 2 ... 66
4.5.3 Die Auswertung der Meinungen zu Empfehlung 3 ... 68
5. Diskussion der Ergebnisse...70
6. Wie die Führungskraft ihren Sinn für Humor schulen kann ...75
6.1 Übung 1: Die humorvolle Fantasie anregen ------------------------------------------ 78
6.2 Übung 2: Humor als Situationskomik erkennen ------------------------------------- 78
6.3 Übung 3: Spontanen Humor erleben -------------------------------------------------- 79
6.4 Übung 4: Sandkasten-Übung------------------------------------------------------------ 79
7. Fazit ...80
8. Literatur- und Quellenverzeichnis...81
Anhang
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Führungsdimensionen und Führungsstile... 13
Abbildung 2: Visualisierung der Teilkomponenten der Handlungskompetenz. 14
Abbildung 3: Soziale Kernkompetenzen... 16
Abbildung 4: Das Kommunikationsquadrat (nach Schulz von Thun 1981)... 20
Abbildung 5: Unterschiedliche Arten von Humor und deren Wirkung... 30
Abbildung 6: Ablauf einer humorvollen Konfliktbearbeitung... 53
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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1. Einleitung
1.1 Einführung in das Thema
Liebe Leserin, lieber Leser, wie schätzen sie Ihren Humor ein? Gehört das
Lachen für Sie zum täglichen Leben? Erlauben Sie sich beruflich ein wenig
Spaß? Dabei ist die verbreitete gesellschaftliche Meinung zum Thema Humor
und Arbeit sehr negativ besetzt. Die Aspekte Humor und Arbeit scheinen in der
heutigen Arbeitswelt nicht zusammenzupassen. Wer bei der Arbeit lacht und
fröhlich ist, wird irritiert angeschaut, gilt als unseriös, verspielt oder schlicht als
unerwachsen.
Doch das Phänomen Humor erfuhr in den letzten Jahren einen immer stärker
werdenden Bedeutungszuwachs. Vor allem im Gesundheitsbereich setzen sich
Wissenschaftler und Praktiker für die positiven Wirkungen des Humors auf die
Gesundheit ein, so beschäftigen sich mittlerweile über 2000 Wissenschaftler
weltweit mit Lachen. In verschiedenen Städten findet jährlich seit 2001 ein
Humorkongress statt, der Humorberater, -forscher und Interessierte einlädt über
Humor
und
seine
Wirkungen
zu
diskutieren.
Manager
besuchen
Humorseminare, in einigen Organisationen sorgen professionelle Schauspieler
mit Unternehmenstheater für eine humorvolle Einlage zum tristen Arbeitsalltag
und auch Hofnarren sollen in dem einen oder anderen Unternehmen eine
Beschäftigung gefunden haben.
1
Jedoch gilt Humor in den Managementebenen
noch immer nicht als alltäglich, geschweige denn als hilfreich im Führungsalltag.
Sie vertreten eher die Meinung, dass Arbeit und Spaß als zwei gegenteilige
Aspekte zu betrachten sind. Der Grundsatz vieler Führungskräfte lautet
demnach: ,,Erst die Arbeit, dann das Vergnügen."
Diesen Irrglauben, dass Spaß das Gegenteil von Arbeit ist, gilt es zu widerlegen.
Die Grundeinstellung der Führungskräfte muss sich ändern, denn Arbeit darf
nicht nur Spaß machen - Arbeit soll Spaß machen. Nur wer seine Arbeit gerne
macht - wer Spaß hat - der macht seine Arbeit auch gut.
2
1
Vgl. Holtbernd 2002, S. 9
2
Vgl. Smolka, Spaßmaßnahmen statt Sparmaßnahmen. Humor am Arbeitsplatz.
http://www.humorcare.com/informationen/texte/spassmassnahmen.html, 19.05.2008
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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1.2 Zielsetzung der Arbeit
Diese Master-Arbeit setzt sich zum Ziel, die Wichtigkeit von Humor im
Führungsalltag zu verdeutlichen. Dabei soll im Einzelnen herausgestellt werden,
dass das Führen mit Humor die Handlungskompetenz der Führungskräfte
erweitern kann. Diese Master-Arbeit zeigt, wie man als Manager mit Humor
unter anderem
die Kommunikation auf allen Ebenen erleichtern kann,
Motivation, Kreativität und Engagement der Mitarbeiter fördert,
Stress und Spannungen abbauen kann und
Konflikte erfolgreich meistert.
Mit Hilfe von drei Handlungsempfehlungen wird dargestellt, wie Humor im
Managementalltag
Anwendung
finden
kann.
Inwieweit
diese
Handlungsempfehlungen praktische Umsetzungen erfahren können, wird
anhand von Experteninterviews empirisch erforscht werden. Dabei sollen drei
Fragestellungen im Vordergrund stehen:
1.3 Aufbau der Arbeit
Um die Ziele der vorliegenden Arbeit umsetzen zu können wird zunächst einmal
das allgemeine Verständnis zur Thematik aufgebaut. Neben den allgemeinen
Definitionen der Begrifflichkeiten wird insbesondere auf die Komponenten der
Handlungsfähigkeit eingegangen. Die Zusammensetzung der Komponente
soziale Kompetenz findet hierbei nähere Aufmerksamkeit, da sie für das weitere
Verständnis eine zentrale Rolle einnimmt. Die soziale Kompetenz und deren
Konstrukte stehen mit dem Phänomen Humor in einem unzertrennlichen
Zusammenhang. Vor allem der kommunikativen Sozialkompetenz kommt dabei
besondere Bedeutung zu.
Der zweite Teil dieses Kapitels beschäftigt sich mit dem Terminus Humor, indem
der Begriff als solcher seine Erläuterung finden wird. Hinzu kommt die
geschichtliche Entwicklung bis zum 18. Jahrhundert im Allgemeinen sowie die
Kann Humor im Führungsalltag eingesetzt werden?
Wie relevant ist die Anwendung von Humor im Führungsalltag?
Wo hat Humor im Führungsalltag seine Grenzen?
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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weitere Entstehungsgeschichte des Anglizismus Humor in Deutschland. Weitere
Grundlagen bilden das Aufzeigen unterschiedlicher Arten des Humors und
deren Wirkungen, wobei für die weitere Relevanz der Arbeit eine Auswahl von
drei Typen nähere Erklärung finden. Des Weiteren wird durch die Ausarbeitung
von Humortheorien gezeigt, auf welchem wissenschaftlichen Hintergrund die
Wirkungsweisen von Humor beruhen.
Kapitel drei stellt einerseits eine Verbindung der vorangegangen Erläuterungen
dar und andererseits bildet diese Verbindung den Ausgangspunkt für die
Ausarbeitung der Handlungsempfehlungen bezüglich Humor im Führungsalltag.
Insbesondere bedeutet dies das Veranschaulichen des Zusammenhangs von
Humor und Führung sowie von Humor und sozialer Kompetenz. Unabdingbar
hierfür sind die Darstellung der einzelnen Wirkungsweisen des Humors und
deren Merkmale. Anhand dieser Zusammenhänge ist es nun möglich die
Handlungsempfehlungen
für
die
Zielgruppe
der
Führungskräfte
herauszuarbeiten.
Kapitel
drei
enthält
drei
Empfehlungen
die
die
Einsatzmöglichkeiten von Humor verdeutlichen.
Zur Vollständigkeit enthält dieses Kapitel einen Exkurs zum Thema
unterschiedliches Humorverständnis der Geschlechter. Doch nicht nur das
unterschiedliche Humorverständnis der Geschlechter sollte bei der Anwendung
Berücksichtigung finden, auch die Verschiedenheiten der Menschen sind im
Allgemeinen zu beachten. Welche Grenzen die Anwendung von Humor des
Weiteren mit sich bringt, beschreibt Abschnitt 3.6.
Mit der Untersuchung zur praktischen Anwendbarkeit zum Thema Humor,
welches in Kapitel vier zu finden ist, sollen mittels Interviews mit
Führungskräften die Handlungsempfehlungen bezüglich ihrer Praxisrelevanz
geprüft werden. Besonderes Anliegen hierbei ist es zu verdeutlichen, dass
Humor durchaus als ein Instrument der Führung eingesetzt werden kann.
In Kapitel fünf werden die Ergebnisse der theoretischen und praktischen
Auseinandersetzung mit dem Thema zusammengefasst und bezüglich ihrer
Verwendung im praktischen Umfeld diskutiert.
Abschließend wird Kapitel sechs Methoden aufzeigen, wie Berater den
individuellen Humor von Führungskräften schulen können.
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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2. Definitionen und Grundlagen
2.1 Begriffsbestimmung ,,Führung"
Um die Position der Führungskraft in einer Organisation besser herausstellen zu
können, soll anfänglich der Begriff ,,Führung" im Allgemeinen definiert werden.
Darauf aufbauend werden die Aufgaben dargestellt, die eine Führungskraft zur
Erreichung der Ziele bewältigen muss.
Welchen Führungsstil der Vorgesetzte dabei anwendet, liegt in seinem Ermessen.
Es werden hierzu die drei zentralen Führungsstile vorgestellt, deren Bedeutung im
Folgenden der Arbeit in die Fragestellung eingebunden wird. Aufbauend auf diesen
Grundlagen
soll
nachstehend
darauf
eingegangen
werden,
was
Handlungskompetenz ist und welche Auswirkungen diese auf die Arbeit der
Führungskräfte hat. Dabei wird im Einzelnen näher auf die Sozialkompetenz als
Begriff und als Fähigkeit eingegangen, da diese für den Kontext der Arbeit einen
zentralen Stellenwert einnimmt.
Zunächst wird auf den Terminus der Führung eingegangen:
Die Brockhaus Enzyklopädie beschreibt den Anglizismus ,,Führung" aus
soziologischer Sicht wie folgt:
,,Führung: allgemein die planende, leitende, koordinierende und kontrollierende
Fähigkeit von übergeordneten oder überlegenen Mitgliedern in einer Gruppe, einer
Organisation oder in einem größeren Kollektiv gegenüber untergeordneten,
unterlegenen Mitgliedern."
3
Andere Autoren beschreiben den Begriff der ,,Führung" wie folgt:
,,Führung kann als die Fähigkeit definiert werden, Individuen oder eine Gruppe zur
Erfüllung von Zielen zu veranlassen."
4
Führung sieht ihre Aufgabe nicht nur in der Verwaltung, sondern ebenso in der
Gestaltung.
5
3
Brockhaus Enzyklopädie in 24 Bänden, 19. völlig überarbeitete Auflage. F.A. Brockhaus, Mannheim
1989. Band 8
4
Robbins 2001, S. 370
5
Vgl. Witt 1998, S. 13
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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Die Führung zielt darauf ab verändernde Situationen zu bewältigen. Durch
Zukunftsvisionen gelingt es der Führungskraft die entsprechende Richtung
vorzugeben.
6
,,Durch die Vermittlung dieser Vision gewinnen sie anschließend
andere Menschen für ihr Ziel und inspirieren diese zur Überwindung möglicher
Hindernisse."
7
Zusammenfassend bedeutet dies, dass der Führer seine Ziele festlegt und die
geeigneten Schritte zur Erreichung dieser Ziele veranlassen muss. Führung ist
demnach ein zielorientiertes Management. Ohne Ziele gibt es keine Führung. Zur
erfolgreichen Führung gehört weiterhin der feste Wille, die geplanten Ziele zu
erreichen.
8
Für die Erreichung der Ziele sind 6 Aufgaben durch die Führungskraft zu
bewältigen:
Orientierung: Den Mitarbeitern eine Orientierung verschaffen heißt, ihnen
Aufgaben, Ziele, Handlungsrichtlinien und Werte vorzugeben. Ohne diese
Vorgaben ist ein effektives und effizientes Arbeiten in einer Organisation
nicht möglich.
9
Strukturierung: Um die geplanten Ziele erreichen zu können, muss die
Führungskraft
die
notwendigen
organisatorischen
Voraussetzungen
schaffen. Darunter ist erstens die betriebliche Kapazität zu verstehen und
zweitens das entsprechende Leistungspotential gemeint.
10
Aktivierung: Die zur Zielerreichung eingesetzten Mitarbeiter sind zu
motivieren. Der Führungskraft kommt hierbei die Aufgabe zu, sinnvolle
Aufträge zu erteilen, Impulse zu geben und neue Ideen zu entwickeln.
11
Integration: Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter untereinander zusammen
halten und ein Team bilden, da sonst in der Organisation ein gemeinsames
Arbeiten nicht möglich ist. Integrationsstarke Führungskräfte sind befähigt,
eine enge Identifikation der Mitarbeiter mit ,,ihrer" Organisation zu schaffen,
indem sie sie mitgestaltend in den Entscheidungsprozess einbeziehen.
12
Service: bezeichnet die Maßnahmen, die durch die Führungskraft in
Erwägung gezogen werden, um die Mitarbeiter zu unterstützen. Um eine
6
Vgl. Robbins 2001, S. 369
7
Robbins 2001, S. 369
8
Vgl. Witt 1998, S. 9
9
Vgl. Witt 1998, S. 11
10
Vgl. Witt 1998, S. 12
11
Vgl. Witt 1998, S. 12
12
Vgl. Witt 1998, S. 12
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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nützliche Auswahl treffen zu können, bedarf es Fachgespräche, die den
,,Handlungsbedarf für Servicemaßnahmen erkennen lassen."
13
Weiterentwicklung: ist für Organisationen eine der wichtigsten Aufgaben
überhaupt. Der Führungskraft kommt hier die Aufgabe zu, eine innovative
Unternehmenskultur zu entwickeln, die es allen Mitarbeitern erlaubt aktiv an
ihrer und der organisationalen Weiterentwicklung mitzuwirken.
14
2.1.1 Führungsstile
Im folgenden Abschnitt finden die drei zentralen Führungsstile ihre Erläuterung.
Dabei handelt es sich um den autoritären Führungsstil, den demokratischen
Führungsstil sowie den Laissez-faire-Führungsstil.
2.1.1.1 Autoritärer bzw. hierarchischer Führungsstil
Der autoritäre bzw. hierarchische Führungsstil ist gekennzeichnet durch die
Anweisungen, Aufgaben und Anordnungen, welche der Vorgesetzte an seine
Mitarbeiter weiter gibt. Dabei wird die Meinung der Mitarbeiter vollkommen außer
Acht gelassen. Die Entscheidungen trifft der Chef ganz allein, ohne seine
Untergebenen mit einzubeziehen. Von seinen Untergebenen erwartet der
Vorgesetzte nahezu bedingungslosen Gehorsam und duldet keinen Widerspruch
oder Kritik. Bei Fehlern wird bestraft, statt den Betroffenen zu helfen.
Der
Vorteil
des
autoritären
Führungsstils
liegt
in
der
relativ
hohen
Entscheidungsgeschwindigkeit, in der Übersichtlichkeit der Kompetenzen und in der
guten Kontrolle. Daneben hat ein solcher Führungsstil auch, zumindest kurzfristig,
einen
verbessernden
Einfluss
auf
die
Arbeitsleistung
innerhalb
einer
Organisationseinheit. Allerdings ist eine solche Leistungssteigerung nicht über einen
längeren Zeitraum aufrecht zu erhalten.
15
Als Nachteil sind hingegen die mangelnde Motivation der Mitarbeiter, die
Einschränkung der persönlichen Freiheit und die Gefahr von Fehlentscheidungen
durch überforderte Vorgesetzte zu nennen. Außerdem kann es zu Rivalitäten
zwischen den einzelnen Mitarbeitern kommen und neue Talente werden nicht
13
Witt 1998, S. 13
14
Vgl. Witt 1998, S. 13
15
Vgl. Wellhöfer 2004, S. 171 ff.
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entdeckt. Ebenso birgt ein streng hierarchischer Führungsstil das Risiko einer
Kopflosigkeit, sobald ein wichtiger Entscheidungsträger ausfällt.
16
2.1.1.2 Demokratischer bzw. kooperativer Führungsstil
Bei dieser Form der Führung bezieht der Vorgesetzte seine Mitarbeiter in das
Betriebsgeschehen mit ein. Er erlaubt Diskussionen und erwartet sachliche
Unterstützung. Bei Fehlern wird in der Regel nicht bestraft, sondern geholfen. Die
Vorteile des kooperativen Führungsstils liegen vor allem in der hohen Motivation der
Mitarbeiter durch die Entfaltung der Kreativität, Förderung der Leistungsfähigkeit
und höhere Selbstständigkeit. Weiterhin ist dieser Führungsstil gekennzeichnet
durch eine Entlastung des Vorgesetzten und somit auch durch eine Reduzierung
des Risikos einer Fehlentscheidung für das Unternehmen. Es kann eine höhere
Identifikation mit dem Unternehmen erfolgen und in der Regel ist das Arbeitsklima
meist angenehm aufgrund offener Kommunikationsstrukturen. Der Nachteil ist, das
die Entscheidungsgeschwindigkeit eventuell verlangsamt bzw. verzögert wird, da
Mitarbeiter ausreichend informiert werden müssen, viele Köpfe Ideen produzieren
und Mitarbeiter hinreichend qualifiziert sein müssen.
17
2.1.1.3 Laissez-faire-Führungsstil
Der Laissez-faire-Führungsstil lässt den Mitarbeitern viele Freiheiten. Sie
bestimmen ihre Arbeit, die Aufgaben und die Organisation selbst. Die Informationen
fließen mehr oder weniger zufällig. Der Vorgesetzte greift nicht in das Geschehen
ein, er hilft oder bestraft auch nicht.
Die Vorteile des Laissez-faire-Führungsstil liegen in der Gewährung von Freiheiten
und in der eigenständigen Arbeitsweise der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter können ihre
Entscheidungen eigenständig treffen und ihre Individualität wird gewahrt. Die
Nachteile dieses Führungsstils sind jedoch sehr tief greifend, so wird keine
Verantwortung übernommen, es erfolgt keine Eigeninitiative der Mitarbeiter bei
aufkommenden Problemen, der Zusammenhalt in der Gruppe kann nicht aufgebaut
werden und es bilden sich Außenseiter. Hinzu kommt, dass Mitarbeiter
16
Vgl. Wellhöfer 2004, S. 171 ff.
17
Vgl. Wellhöfer 2004, S. 171 ff.
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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möglicherweise vor ihrer Aufgabe resignieren und somit die Ziele, welche erreicht
werden müssen nicht mehr bewältigt werden können.
18
Die Folgende Abbildung visualisiert zur Verdeutlichung die Dimensionen der
Führung sowie die jeweiligen Führungsstile.
Abbildung 1: Führungsdimensionen und Führungsstile
Quelle: Wellhöfer 2004, S. 174
2.2 Begriffbestimmung ,,Handlungskompetenz"
Dieser Teilaspekt der Begriffklärung wird sich mit dem Wort ,,Handlungskompetenz"
und dessen kontextueller Bedeutung auseinandersetzen. Dies bedeutet, dass im
Folgenden die Begrifflichkeit und deren Teilkomponenten erläutert werden.
Doch zunächst wird die Bedeutung bezüglich des Wortes ,,Handlungskompetenz"
dargelegt.
Die Kultusministerkonferenz definierte den Begriff am 05.02.1999 wie folgt:
,,Handlungskompetenz wird verstanden als die Bereitschaft des Einzelnen sich in
18
Vgl. Wellhöfer 2004, S. 172
Starke
Lenkung
Ablehnung, persönliche
Kälte, Distanz Zuwendung
keine
Lenkung
Mitarbeiter-
orientierter
Führungs-
stil
Aufgabenorientierter
Führungsstil
Laissez-faie
Führungsstil
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
Seite 14 von 85
beruflichen, gesellschaftlichen und privaten Situationen sachgerecht, durchdacht,
sowie individuell und sozial verantwortlich zu verhalten"
19
2.2.1 Handlungskompetenzen einer Führungskraft
Die Führungskraft muss zur Erfüllung ihrer Aufgaben über Handlungskompetenz
verfügen. Diese setzt sich aus Teilkomponenten zusammen die in Abbildung zwei
visualisiert werden und im Folgenden Erläuterung finden. Dabei werden die
Komponenten Fachkompetenz und Methodenkompetenz lediglich begrifflich erklärt,
da diese für die weitere Arbeit weniger relevant sind. Der sozialen Kompetenz
hingegen kommt in diesem Zusammenhang eine besondere Rolle zu, so dass
dieser Aspekt nähere Auseinandersetzung erfahren wird.
Abbildung 2: Visualisierung der Teilkomponenten der Handlungskompetenz
Quelle: Crisand 2002, S. 21
Wie anhand der oben aufgeführten Abbildung zu erkennen ist, bestehen zwischen
den einzelnen Komponenten der Handlungskompetenz starke Überschneidungen.
Dies bedeutet, dass die Aspekte in Abhängigkeit zueinander stehen. Bei der
19
http://www.kmk.org/doc/publ/handreich.pdf, 04.06.2008
Methoden-
kompetenz
Sozial-
kompetenz
Fach-
kompetenz
Handlungs-
kompetenz
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
Seite 15 von 85
Betrachtung einer Komponente ist der Einfluss der anderen beiden Aspekte immer
zu berücksichtigen. Im Verlauf dieser Ausarbeitung wird überwiegend die soziale
Kompetenz betrachtet und in den Kontext einbezogen, ohne weitere Einbeziehung
der anderen beiden Kompetenzen, da dies den Rahmen dieser Arbeit sprengen
würde.
Es
soll
jedoch
hiermit
darauf
hingewiesen
werden,
dass
Handlungskompetenz immer aus drei Komponenten besteht und diese in Beziehung
zueinander stehen.
2.2.1.1 Die fachliche Kompetenz
Die fachliche Kompetenz beinhaltet die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines
Fachgebietes des jeweiligen Berufes. Diese Befugnisse beziehen sich sowohl auf
die handwerklichen Geschicklichkeiten bei gewerblichen Berufen als auch auf das
spezialisierte Fachwissen von qualifizierten Ingenieuren und Geschäftsleuten. Die
fachlichen Kompetenzen können auch als ,,State-of-the-art" Wissen bezeichnet
werden.
20
2.2.1.2 Die methodische Kompetenz
Fachliche Qualifikationen allein sind jedoch nicht ausreichend, um die in Kapitel 2.1
erläuterten Aufgaben einer Führungskraft bewältigen zu können. Für die Umsetzung
des fachlichen Wissens sind bestimmte methodische Vorgehensweisen, Strategien
und
Taktiken
erforderlich.
Die
Ausprägung
dieser
beschreibt
die
Methodenkompetenz. Die Methodenkompetenz beinhaltet allgemeine Kriterien, wie
die fachlichen Qualifikationen, die unabhängig vom Fachgebiet zielgerichtet
eingesetzt werden können. Diese Faktoren sind:
Analytisches Denken hier ist die systematische Annäherung an eine
Fragestellung Inhalt.
Strukturiertes Denken damit ist die Fähigkeit gemeint Information
klassifizieren zu können.
Logisches
Denken
bedeutet
das
Ziehen
von
logischen
Schlussfolgerungen.
20
Vgl. Crisand 2002, S. 21
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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Kontextuelles Denken hiermit ist gemeint, Zusammenhänge und
Interdependenzen zu verstehen.
Kreatives Denken beinhaltet Informationen in neue Kombinationen
integrieren zu können.
21
2.2.1.3 Soziale Kompetenz
,,Soziale Kompetenz bezeichnet das Ausmaß, in dem ein Individuum fähig ist, in
seinem Umfeld selbstständig und angemessen zu handeln. Soziale Kompetenz
kann als Balanceakt zwischen Selbstverwirklichung und erreichter Anpassung an
die Normen, Werte und Anforderungen, die von Dritten gestellt werden, angesehen
werden."
22
Im Zusammenhang mit Führung bedeutet soziale Kompetenz ,,die Fähigkeit des
Vorgesetzten, sich in Führungssituationen richtig zu verhalten."
23
Doch welche Komponenten sind für die soziale Kompetenz ausschlaggebend?
Folgendes Schaubild zeigt, welche Kernkomponenten die Soziale Kompetenz
ausmachen.
Abbildung 3: Soziale Kernkompetenzen
Quelle: Crisand 2002, S. 23
21
Vgl. Crisand 2002, S. 21 f.
22
Crisand 2002, S. 17
23
Crisand 2002, S. 17
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
Seite 17 von 85
Dabei lassen sich diese Kernkompetenzen in zwei Felder einordnen. Das erste Feld
kommt den Konstrukten zu, die sich an der Persönlichkeit orientieren. Hierzu
gehören interpersonelle Flexibilität, Rollenflexibilität, Durchsetzungsfähigkeit,
Kritikfähigkeit, Empathie. Das zweite Feld lässt sich unter dem Begriff der
verhaltensbezogene
Konstrukte
beziehungsweise
soziale
Fertigkeiten
zusammenfassen. Darunter werden im Allgemeinen die kommunikative Kompetenz,
die
Kooperations-
und
Koordinationsfähigkeit,
die
Teamfähigkeit,
die
Kontaktfähigkeit sowie die Konfliktfähigkeit verstanden.
24
Im Folgenden werden die eben aufgeführten Kompetenzen nähere Erläuterung
finden.
2.2.1.3.1 Die verhaltensbezogenen Konstrukte / Soziale Fertigkeiten
Kommunikative Kompetenz die kommunikative Kompetenz ,,ist die Fähigkeit bzw.
Bereitschaft, auf andere offen zuzugehen, andere einzubeziehen, aktiv zuzuhören
und sich auch selbst zu offenbaren, gleichberechtigt und zielgerichtet Informationen
auszutauschen,
auf
gegenseitige
Akzeptanz
beruhende
Gespräche
und
Auseinandersetzungen führen."
25
Für die Führungskraft bedeutet dies im Einzelnen, dass sie Kontakte zu ihren
Mitarbeitern aufbauen und diese pflegen muss, Gespräche auf einer sachlichen
sowie personenbezogenen Ebene zu führen sind sowie die Beherrschung der
Informationsbeschaffung und weitergabe mit kritischen Inhalten beachten muss.
26
Dieser Aspekt erhält eine zentrale Bedeutung, wenn das Konstrukt Humor als
Möglichkeit der Erweiterung der Handlungskompetenz angesehen wird. Aus diesem
Grund wird in Abschnitt 2.1.3 nochmals auf die Grundlagen der Kommunikation
eingegangen.
Kooperationsfähigkeit ist das aufeinander abgestimmt sein von zwei Individuen,
deren jeweiligen Ziele in gleichem Maße erreicht werden. Die Führungskraft muss
demzufolge Entscheidungen durchsetzen, jedoch auch andere Meinungen
zuzulassen, unter anderem dabei auch als Moderator zu agieren. Außerdem sollten
24
Vgl. Crisand 2002, S. 24
25
Crisand 2002, S.25. Zitiert nach Damm-Rüger, S./ Stiegler, B.: Soziale Qualifikationen im Beruf.
Bielefeld 1996.
26
Vgl. Crisand 2002, S. 25
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
Seite 18 von 85
sie auf Fehler des Mitarbeiters angemessen reagieren und dabei stets auf
verschiedene Aufgaben und Personen individuell eingehen.
27
Teamfähigkeit bildet die Basis für eine gute Zusammenarbeit. Unter Teamfähigkeit
versteht man die Fähigkeit mit anderen zusammen sozial zu agieren und sich und
sein Können im Sinne einer Gruppenaufgabe optimal einzubringen
.
28
Konfliktfähigkeit bedeutet die Fertigkeit Konflikte frühzeitig zu erkennen, zu prüfen
und aktiv Lösungen anbieten zu können. Der Führungskraft kommt somit die
Aufgabe zu aufmerksam auf diskriminierendes Verhalten zu achten und
entsprechend zu reagieren sowie auf Kritik mit der entsprechenden Reaktion zu
begegnen.
29
Kontaktfähigkeit ist die Fähigkeit, offen auf andere Menschen zuzugehen, damit
neue Kontakte zu knüpfen und diese zu halten. Der Führungskraft kommt somit die
Aufgabe zu Interesse an seinen Mitarbeitern und deren Probleme zu zeigen, dies
beinhaltet auch sich an außerbetrieblichen Veranstaltungen zu beteiligen.
30
2.2.1.3.2 Die Persönlichkeitsorientierten Konstrukte
Diese Konstrukte haben ihren Ursprung einerseits in der Persönlichkeitstheorie und
andererseits in der Sozialpsychologie. Dieser Kategorie kommt ,,eher eine
erklärende Rolle für das Zustandekommen von sozial kompetentem Verhalten zu."
31
Die Ansprüche können im Verhalten nicht konkret beobachtet werden.
Interpersonelle Flexibilität ist die Fähigkeit eines Menschen, sich flexibel auf
Veränderungen der interpersonalen Situation einzustellen. Für die Führungskraft
entsteht dabei die Herausforderung, sich auf wechselnde Partner einzustellen, dabei
über verschiedene Verhaltensweisen zu verfügen und diese ihrer Situation
entsprechend einzusetzen.
32
Rollenflexibilität versteht sich als die Fähigkeit, das individuelle Verhalten auf
verschiedene Vorkommnisse während einer Situation einzustellen. Dabei muss sich
die Führungskraft der verschiedenen Rollen innerhalb einer Situation bewusst sein,
diese Rollen erfüllen bzw. sich an diese anpassen zu können.
33
27
Vgl. Crisand 2002, S.25 f
28
Vgl. Crisand 2002, S. 26
29
Vgl. Crisand 2002, S. 26
30
Vgl. Crisand 2002, S. 26
31
Crisand 2002, S.26
32
Vgl. Crisand 2002, S. 27
33
Vgl. Crisand 2002, S. 27
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
Seite 19 von 85
Durchsetzungs- und Kompromissfähigkeit dieses Konstrukt beschreibt die
Qualifikation problematische und konfliktbehaftete Situationen zu erkennen und
zwischen den Parteien zu vermitteln. Dabei sollte die Führungskraft fähig sein, Ziele
flexibel durchsetzen zu können sowie Kompromisse einzugehen.
34
Empathie ist die Fähigkeit die Erlebensweise anderer Menschen zu verstehen,
nachzuvollziehen sowie sich in andere Menschen einzufühlen. Der Führungskraft
kommt dabei die Aufgabe zu, die Gefühle des Gegenübers möglichst genau zu
spüren und mit dem richtigen ,,Fingerspitzengefühl" den Umgang mit den
Mitarbeitern zu pflegen. Dabei ist es vor allem wichtig, die Probleme und Konflikte
der Mitarbeiter aus deren Sicht betrachten zu können.
35
2.3. Die kommunikative Sozialkompetenz
Da sich die Arbeit im Folgenden auf die Kommunikation zwischen Menschen
bezieht, denn Humor ist eine Form der Kommunikation, soll dieser Abschnitt die
Grundlagen der Kommunikation wiedergeben. Die Kommunikationstheorie
beschäftigt sich mit dem Austausch von Informationen oder Botschaften zwischen
mindestens zwei Personen. Der theoretische Zugang zur Kommunikation erfolgt
somit entweder über die Informationen bzw. Botschaften oder über die Akteure, die
diese
austauschen.
Wie
genau
dies
gelingt,
wird
anhand
des
Kommunikationsmodells nach Schulz von Thun erklärt.
2.3.1 Das Kommunikationsmodell nach Schulz von Thun
Die Kommunikation kann anhand der Ausführungen von Schulz von Thun
verdeutlicht werden. Sobald etwas ausgesprochen wurde, ist man auf vierfache
Weise aktiv geworden. Die vier Seiten des Kommunikationsquadrats zeigen die vier
Bestandteile der Botschaft. Die Qualität der Kommunikation hängt vom
Zusammenspiel der folgend erläuterten vier Seiten ab.
34
Vgl. Crisand 2002, S. 28
35
Vgl. Crisand 2002, S. 28
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
Seite 20 von 85
Abbildung 4 zeigt grafisch, wie das Modell aufgebaut ist.
Abbildung 4: Das Kommunikationsquadrat (nach Schulz von Thun 1981)
Quelle: Vgl. Wellhöfer 2004, S. 127
Bei einer Kommunikation stehen sich Sender und Empfänger gegenüber. Der
Sender versucht seinem Gesprächspartner (Empfänger) Informationen hinsichtlich
eines bestimmten Themas zu vermitteln. Dieser Prozess verläuft auf der sachlichen
Inhaltsebene. Der Sachinhalt ist das, was durch gesprochene Worte des Senders
vom Empfänger aufgenommen wird. Die Informationen werden dabei explizit
ausgesprochen.
Beim Sachinhalt stehen Daten, Fakten und Sachverhalte im Zentrum der
Aufmerksamkeit. Man betrachtet die Sachinformation unter drei Kriterien:
dem Wahrheitskriterium (Sind die Informationsbestandteile zutreffend oder
nicht zutreffend?)
dem Relevanzkriterium (Sind die Informationsbestandteile von Belang oder
nicht von Belang?)
dem
Hinlänglichkeitskriterium
(Sind
die
Informationsbestandteile
ausreichend oder nicht ausreichend?).
Die Aufgabe des Senders ist es, den Sachverhalt klar und verständlich seinem
Gegenüber zu vermitteln. Der Empfänger hört auf die Daten, Fakten und
Sachverhalte und kann anhand der drei Kriterien auf verschiedene Weise in das
Gespräch einhaken.
36
Die Selbstoffenbarung ist in jeder Äußerung enthalten, so wird der emotionale
Zustand, die Meinung zu einem Thema oder ähnliches explizit oder implizit
preisgegeben.
37
Werden Ausführungen über die Beziehungsebene getroffenen, gibt der Sender dem
Empfänger automatisch Signale über die Beziehung zu ihm. Durch Gestik, Mimik
und Körperhaltung, durch Formulierungen und Tonfall macht der Sender Sympathie
36
Vgl. Wellhöfer 2004, S. 127 f.
37
Vgl. Wellhöfer 2004, S. 129
Sachinhalt
Person A
Selbst-
Appell
Person B
(Sender)
offenbarung
(Empfänger)
Beziehung
Nachricht
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
Seite 21 von 85
oder Antipathie gegenüber dem Empfänger erkennbar. Jede unserer Aussagen
besitzt einen Beziehungshinweis, der vom Empfänger meist sehr sensibel,
manchmal auch verzerrt gehört wird.
38
Eine Nachricht wird nicht ohne jeglichen Hintergrund gesendet, in der Regel will der
Sender mit seiner Äußerung gegenüber dem Empfänger etwas bewirken. Dies
beschreibt der Appell. Meist wird damit eine klare Aufforderung verbunden, etwas zu
tun oder zu lassen. Auch die Appellseite einer Nachricht kann explizit oder implizit
ausgedrückt werden. Dabei kann die explizite Formulierung empfohlen werden, da
diese Eindeutigkeit erzielt. Günstig dabei ist eine positive Grundhaltung der
Beziehungsebene, um keinen Widerstand aufzubauen.
39
2.3.2 Kommunikation und Führung
Dieser Abschnitt soll kurz darstellen, welche Wichtigkeit die Kommunikation bei der
Führung von Menschen einnimmt, welche Aufgaben auf die Führungskraft
zukommen, um richtig kommunizieren zu können.
Die Kommunikationsfertigkeiten von Vorgesetzten sollten demzufolge darauf
beruhen, dass die Führungskraft sich in seinen Gesprächspartner hineinversetzen
kann. Dies wurde bereits in Abschnitt 2.2.1.3.2 bezüglich der Empathie verdeutlicht.
Dieses Einfühlungsvermögen ist wichtig, damit die geäußerten Informationen
entsprechend richtig wahrgenommen werden. Demnach ,,beschränkt sich die
Interpretation einer Äußerung nicht auf das unmittelbar Geäußerte, sondern auch
hier gehen die vorhandenen Erfahrungen über den Anderen mit ein."
40
Die
Führungskraft steht nun vor der Aufgabe, durch Zuhören zu verstehen und zu
fühlen, was der Gesprächspartner möchte, um so zu erfahren womit die Fähigkeiten
der Mitarbeiter gefördert werden können. Dabei spielen hier nicht nur die verbalen
Äußerungen eine zentrale Rolle. Auch die anderen Handlungskompetenzen stehen
hier in einer Wechselbeziehung zueinander.
41
,,Für den Kommunikationsprozess
bedeutet dies, dass für Personen zunächst nicht das maßgeblich ist, was mit der
Äußerung gemeint ist, sondern wie sie eine Äußerung interpretieren."
42
Dabei sollten verschiedene Fertigkeiten durch die Führungskraft ihre Anwendung
finden.
Diese
sind
Aufmerksamkeit,
Fragen,
Spiegeln,
Strukturieren,
38
Vgl. Wellhöfer 2004, S. 128 f.
39
Vgl. Wellhöfer 2004, S. 129 f.
40
Dumpert 2000, S. 14
41
Vgl. Ivey 1988, S. 10 ff.
42
Dumpert 2000, S. 14
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
Seite 22 von 85
unterschiedliche Blickwinkel einnehmen, direktes Ansprechen, andere Menschen
durch die Führungsfertigkeiten beeinflussen können.
43
Zusammenfassend kann man sagen, dass Kommunikation das wichtigste
Führungsinstrument der Führungskraft ist. Durch sie ist der Vorgesetzte in der Lage,
die Wünsche der Mitarbeiter zu erfahren und Anweisungen zu erteilen. Dabei ist es
natürlich von großer Bedeutung, dass die Führungskraft ihre Fähigkeit ,,Empathie"
einsetzt und versucht, wie anhand des Kommunikationsmodells von Schulz von
Thun verdeutlicht wurde, seine Informationen so weiterzugeben, dass sie vom
Gegenüber direkt verstanden werden und umgesetzt werden können.
2.4 Zusammenfassung
Wie bereits anfänglich herausgestellt wurde, behandelt der erste Teil dieses
Abschnitts die begrifflichen Grundlagen zur Thematik des Führens und der
Handlungskompetenz. Die dabei herausgearbeiteten Ergebnisse sollen hier eine
kurze Zusammenfassung erfahren.
Die Führungskraft hat in einer Organisation die Aufgabe, ihre Mitarbeiter
entsprechend des gewählten Führungsstils zur Erreichung der vorgegebenen Ziele
zu führen. Dabei sollen die Führungsstile so eingesetzt werden, dass eine effektive
Mitarbeiterführung zustande kommt. Diesbezüglich ist es wichtig, dass jeder
Vorgesetzte im Laufe des Tages sein Führungsverhalten flexibel auf die gegebenen
Situationen anwendet. Um dies bewältigen zu können, muss die Führungskraft
entsprechende Handlungskompetenzen aufweisen. Welche Kompetenzen dies sind,
wurde in Abschnitt 2.1.2 erläutert. Dabei kristallisierte sich heraus, dass die
Sozialkompetenzen eine zentrale Rolle bei der Mitarbeiterführung einnehmen. Nach
Wellhöfer ist Führung ,,zielorientierte Kommunikation", so dass sich die
Sozialkompetenzen weitestgehend auf die Kommunikation zwischen Menschen
beziehen. Der Kern dabei ,,ist die Zuordnung von Bedeutungen zu Zeichen über ein
verbindliches System semantischer und syntaktischer Regeln, womit gewährleistet
werden soll, dass Sender und Empfänger dasselbe unter einer Nachricht
verstehen."
44
Dies ist die Herausforderung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. In welchem
Zusammenhang dies zur Fragestellung der Arbeit steht und inwieweit Humor die
43
Vgl. Ivey 1988, S. 14 ff.
44
Dumpert 2000, S. 14
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
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Handlungsfähigkeit von Führungskräften für eine effektive Mitarbeiterführung
erweitern kann, sollen die folgenden Seiten dieser Arbeit zeigen.
2.5 Begriffsbestimmung ,,Humor"
Konfrontiert man die Menschen mit dem Begriff ,,Humor" so vermag niemand eine
eindeutige Erläuterung abgeben. Über die Bedeutung, die diesem Terminus
zukommt, herrschen sehr vielfältige Auffassungen. Einerseits wird Humor mit dem
Witz eines Zirkusclowns in Verbindung gebracht, andererseits werden komische
Situationen beschrieben. Dies zeigt, dass der Anglizismus Humor nur sehr schwer
unter einer Definition zu fassen ist. Selbst in der Literatur herrschen unterschiedliche
Begriffsdefinitionen bezüglich des Wortes ,,Humor".
Aus diesem Grund soll im folgenden Abschnitt verdeutlicht werden, wie der Begriff
definiert wird, welche Entwicklungen er bezüglich seiner Bedeutungen vollzogen hat
und in welcher Form er in dieser Ausarbeitung Anwendung finden wird.
2.5.1 Begriffsdefinition von ,,Humor"
Der Begriff ,,Humor" erhielt aus dem lateinischen (h)umor = Feuchtigkeit, Flüssigkeit
durch die englisch- romanische Vermittlung seine heutige Bedeutung. Demnach
wird ,,Humor" nach der Brockhausenzyklopädie wie folgt definiert: allgemein wird er
als ,,heitere Gelassenheit gegenüber den Unzulänglichkeiten von Welt und
Menschen und den Schwierigkeiten des Alltags"
45
definiert. Die ursprüngliche
Bedeutung des Terminus geht auf die Meinung von Hippokrates, Galen und der
mittelalterlichen Medizin zurück, dass die Temperamente der Menschen auf der
unterschiedlichen Mischung der Körpersäfte
(humores) beruhen, also den
Sekretionsverhältnissen. ,,Humor" bezeichnete seit dem 16. Jahrhundert im
englischen ,,Stimmung", ,,Laune", ,,Gemütszustand" und wird im 18. Jahrhundert
unter der Bedeutung der heiteren Gemütsverfassung verwendet."
46
45
Brockhaus Enzyklopädie 1989, Band 10
46
Vgl. Brockhaus Enzyklopädie, 1989 Band 10
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
Seite 24 von 85
2.5.2 Die Entwicklung des Begriffs ,,Humor": von der Antike bis ins
18. Jahrhundert ein Abriss
Wie bereits durch die Begriffsdefinition deutlich wurde, geht der deutsche Begriff
Humor aus dem lateinischen Ursprungswort humor bzw. umor hervor und bedeutet
Feuchtigkeit, Flüssigkeit. Wie Dopychai (1988), März (1967) und Höffding (1930)
einheitlich beschreiben, wird in der antiken und mittelalterlichen Medizin den vier
humores naturales große Bedeutung für die Gesundheit und den Charakter eines
Menschen beigemessen. Die medizinische Theorie lässt sich folgendermaßen
erläutern: Den vier Elementen Feuer, Wasser, Luft und Erde sind die vier
,,kardinalen Eigenschaften heiß, feucht, kalt und trocken zugeordnet."
47
Die
körperlichen oder geistigen Eigenschaften eines Menschen unterscheiden sich in
der Zusammensetzung der vier kardinalen Eigenschaften. Demnach sind das
Temperament und der Charakter des Menschen von der Komplexion von zwei der
kardinalen
Eigenschaften
abhängig.
Ausgehend
von
der
medizinischen
Humoralpathologie gelangte das Wort über das Französische ins Mittelenglische. In
den folgenden drei Jahrhunderten, das heißt Mitte des 16. bis Mitte des 19
Jahrhunderts, entwickelte sich der Begriff des ,,Humors" allmählich von einem
medizinischen Fachterminus hin zu einem ,,Zentralwort der Humanität". Die
Entwicklung kann dabei wie folgt beschrieben werden:
Seit Mitte des 16. Jahrhunderts, ein erster schriftlicher Beleg ist datiert auf das Jahr
1565, wird der Begriff ,,humour" im Sinne von Laune oder Stimmung verwendet. Es
werden Wendungen wie good bzw. bad humour(ed) verwendet. Das Wort steht aber
noch völlig außerhalb des Sinnbereichs des Komischen, sondern findet immer noch
seine Verbindung zur medizinischen Humoralpathologie und den jeweiligen
Körpersäften.
Um die Wende zum 17. Jahrhundert wird der Begriff zum ersten Mal auf Figuren
übertragen. Ben Jonson (1572 1637), ein einflussreicher Kritiker und Dramatiker
der damaligen Zeit, war Vorreiter und bezeichnete diejenigen Menschen als
,,humour", ,,die durch Disharmonien ihrer Körpersäfte exzentrisch, aus ihrer Mitte
geworfen sind und durch Manieriertheiten auffallen."
48
Diese Besonderheiten der
Menschen verarbeitete Jonson in satirischen Komödien, in denen ihre
Absonderlichkeiten belacht wurden. Seine Auffassung findet bis weit in das 17.
Jahrhundert hinein Anwendung und beeinträchtigt damit eine Weiterentwicklung des
47
Dopychai 1988, S. 14
48
Dopychai 1988, S. 15
Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann
Seite 25 von 85
Humorbegriffs wie er heute verstanden wird. So wurde mit Ben Jonson das Wort
Humor Anfang des 17. Jahrhunderts in den Sinnbereich des Komischen eingeführt.
Auch erste Ausdifferenzierungen sind in diesem Zeitraum entstanden, die nun die
individuellen Eitelkeiten und Narrheiten der Menschen in seine Betrachtungsweise
rücken lässt. Der Begriff ,,Humor" wird um 1700 im allgemeinen Sprachgebrauch
bereits mit den Synonymen des amüsant-witzigen betrachtet. Mit dem Fortschreiten
der Zeit entwickelt sich der Begriff Mitte des 17. Jahrhunderts immer mehr zu einem
Mengenbegriff. Dies bedeutet eine Bewertung des Humorvermögens bei den
Menschen, also mehr oder weniger Besitz von Humor.
49
Die weitere Entwicklung des Terminus ist gekennzeichnet von der Wandlung der
lächerlichen Figur hin zu der eines geistigen Vermögens eines Menschen. Über den
Prozess der Veränderung existieren verschiedene Ansätze. Der erste Ansatz lässt
sich wie folgt beschreiben: der Sonderling im Sinne Ben Jonsons wird sich seiner
Absonderlichkeiten bewusst, er bemerkt, dass sie bei seinen Mitmenschen
Heiterkeit hervorrufen und schließlich benutzt er sie willkürlich als Mittel, um sich
und anderen Erheiterung zu verschaffen. Aus dieser Herangehensweise erwachsen
ihm sogar gesellschaftliche Vorteile.
Der zweite Ansatz kann wie folgt geschildert werden: Die Entwicklung des
Verständnisses erfordert die Einbeziehung der Vokabel ,,wit". ,,Wit" bezeichnet nach
Schmidt-Hidding das geistige Vermögen, welches nicht nur das humane, tolerante
Lachen einbezieht, sondern auch den bösartigen Spott bezeichnet. Aus diesem
Grund suchte die englische Sprachgemeinschaft ein neues Wort, welches
ausschließlich das humane und tolerante Lachen bezeichnet. So wurde der Begriff
,,humour", im Sinne von good-humour, als Sinnbegriff für das positiv komische
eingeführt.
50
Im Verlauf des 18. Jahrhunderts werden die beiden Begrifflichkeiten weiter
differenziert voneinander betrachtet, so dass ,,wit" mehr in dem Bereich des
Verstandes anzusiedeln war, wobei ,,humour" mehr im Gemütsbereich seine
Anwendung und Beschreibung fand. ,,Humour stieg dabei zu einem Schlüsselwort
der Humanität auf."
51
Beide Theorien stehen gleichbedeutend nebeneinander. In der Literatur fanden sich
keine Hinweise darauf, dass eine der Beiden erklärungsmächtiger sei. Festzuhalten
49
Vgl. Dopychai 1988, S. 15
50
Vgl. Dopychai 1988, S. 15 f.
51
Dopychai 1988, S. 17
Ende der Leseprobe aus 126 Seiten
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Details
- Arbeit zitieren
- , 2008, Erst die Arbeit, dann das Vergnügen? - Wie Humor die Handlungsfähigkeit von Führungskräften erweitern kann, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/226476
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