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Autor
Christian Gerlach
Gehaltsstrukturen in Deutschland
ISBN: 978-3-8366-2269-1
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2009
Zugl. Universität Bielefeld, Bielefeld, Deutschland, Fachstudie, 2008
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© Diplomica Verlag GmbH
http://www.diplomica.de, Hamburg 2009
INHALTSVERZEICHNIS
I
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
III
Tabellenverzeichnis
IV
Abk¨
urzungsverzeichnis
V
1 Einleitung
1
2 Theoretische Ans¨
atze
3
2.1 Neoklassisches Basismodell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3
2.2 Humankapitaltheorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5
2.2.1
Das "Schooling-Modell" . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7
2.2.2
Allgemeines vs. spezifisches Humankapital . . . . . . . . .
10
2.2.3
"Mincer"-Einkommensfunktion . . . . . . . . . . . . . . .
11
2.2.4
Kritik an der Humankapitaltheorie . . . . . . . . . . . . .
13
2.3 Signaltheorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14
2.4 Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede . . . . . . . . . . . . . .
17
2.4.1
Messung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede . . .
19
2.4.2
Oaxaca-Blinder Dekomposition . . . . . . . . . . . . . . .
21
2.5 Unternehmensspezifische Merkmale . . . . . . . . . . . . . . . . .
22
2.5.1
Betriebsgr¨oße . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
22
2.5.2
Dauer der Betriebszugeh¨origkeit . . . . . . . . . . . . . . .
23
3 Datenerhebung
25
3.1 Das Sozio-¨okonomische Panel (SOEP) . . . . . . . . . . . . . . . .
25
3.1.1
Grundlagen des SOEP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
25
3.1.2
Samples des SOEP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
26
3.2 Bearbeitung des Datensatzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
27
4 Statistische Auswertungen
31
4.1 Gesamt¨ubersicht ¨uber das Einkommen . . . . . . . . . . . . . . .
31
4.1.1
Gehaltssteigerung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
34
4.1.2
Quantile der Lohnsteigerung . . . . . . . . . . . . . . . . .
35
4.1.3
Reale Lohnsteigerung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
37
4.2
¨
Ubersicht ¨uber die Alterskategorien . . . . . . . . . . . . . . . . .
40
4.3
¨
Uberpr¨ufung der Humankapitaltheorie . . . . . . . . . . . . . . .
45
4.3.1
Sch¨atzung des "Schooling-Modells" . . . . . . . . . . . . .
47
4.3.2
Sch¨atzung der "Mincer"-Einkommensfunktion . . . . . . .
51
4.4 Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede . . . . . . . . . . . . . .
54
4.5 Analyse der unternehmensspezifischen Merkmale . . . . . . . . . .
56
INHALTSVERZEICHNIS
II
4.5.1
Dauer der Betriebszugeh¨origkeit . . . . . . . . . . . . . . .
56
4.5.2
Unternehmensgr¨oße . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
57
5 Fazit
60
Literaturverzeichnis
VI
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
III
Abbildungsverzeichnis
2.1 AS-AD Modell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4
2.2 Einfluss von F¨ahigkeiten und Schulbildung auf das Einkommen . .
6
2.3 Unterschiedliche Investitionen in Schulbildung . . . . . . . . . . .
10
2.4 Die Auswirkung der Betriebszugeh¨origkeit auf den Lohn (1) . . .
24
2.5 Die Auswirkung der Betriebszugeh¨origkeit auf den Lohn (2) . . .
24
4.1 Boxplots der Einkommen f¨ur die Jahre 1990-2006 . . . . . . . . .
31
4.2 Empirische Einkommensverteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . .
32
4.3 Quantile der Geh¨alter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
33
4.4 Empirische Verteilungsfunktion der relativen Steigung . . . . . . .
34
4.5 Empirische Verteilungsfunktion der logarithmierten Differenz . . .
35
4.6 Quantile der relativen Steigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
36
4.7 Quantile der logarithmierten Differenz . . . . . . . . . . . . . . .
36
4.8 Empirische Verteilungsfunktionen der realen relativen Steigung . .
38
4.9 Empirische Verteilungsfunktionen der bereinigten logarithmierten
Differenz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
38
4.10 Quantile der realen relativen Steigung . . . . . . . . . . . . . . . .
39
4.11 Quantile der bereinigten logarithmierten Differenz . . . . . . . . .
39
4.12 Boxplots f¨ur die verschiedenen Alterskategorien . . . . . . . . . .
41
4.13 Empirische Einkommensverteilungen f¨ur die Alterskategorien . . .
42
4.14 Empirische Verteilungsfunktionen der relativen Steigung f¨ur die
Alterskategorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
43
4.15 Quantile der Alterskategorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
44
4.16 Balkendiagramm des schulischen Qualifikationsprofils . . . . . . .
46
4.17 Linearer Zusammenhang zwischen Dauer der Betriebszugeh¨orig-
keit und dem Einkommen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
57
TABELLENVERZEICHNIS
IV
Tabellenverzeichnis
3.1 Verteilung der Personen auf die Stichproben . . . . . . . . . . . .
29
4.1 Lageparameter und Streuungsparameter der Einkommen von 1990-
2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
31
4.2 Relationen der Einkommen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
33
4.3
¨
Ubersicht Inflationsraten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
37
4.4 Lageparameter der Alterskategorien . . . . . . . . . . . . . . . . .
41
4.5 Mittleres Einkommen f¨ur verschiedene Schulabschl¨usse . . . . . .
45
4.6 Lineare Regression des schulischen Qualifikationsprofils . . . . . .
47
4.7
¨
Ubersicht ¨uber die Dauer der verschiedenen Schulabschl¨usse und
beruflichen Bildungsabschl¨usse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
48
4.8 Gesch¨atztes "Schooling-Modell" f¨ur die Jahre 1990, 1998 und 2006
49
4.9 Rendite f¨ur das "Schooling"-Modell (in Prozent) . . . . . . . . . .
50
4.10 Korrelationsmatrix: Einkommen und ausgew¨ahlte Humankapital-
gr¨oßen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
50
4.11 Das Arithmetische Mittel in Jahren f¨ur allgemeines und spezifi-
sches Humankapital . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
51
4.12 Gesch¨atztes "Mincer"-Modell' . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
53
4.13 Rendite f¨ur das "Mincer"-Modell (in Prozent) . . . . . . . . . . .
53
4.14 Gesch¨atztes "Mincer"-Modell mit Dummyvariable Geschlecht . . .
54
4.15 Vergleich von UR zu AR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
55
4.16 Ergebnisse der Oaxaca-Blinder Dekomposition . . . . . . . . . . .
55
4.17 Korrelationsmatrix: Dauer der Betriebszugeh¨origkeit und ausgew¨ahl-
te Humankapitalgr¨oßen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
56
4.18 Sch¨atzung eines linearen Modells f¨ur die Dauer der Betriebszu-
geh¨origkeit und dem Einkommen . . . . . . . . . . . . . . . . . .
57
4.19 Mittleres Einkommen f¨ur verschiedene Unternehmensgr¨oßen . . .
58
4.20 Lineares Modell: Unternehmensgr¨oßen . . . . . . . . . . . . . . .
59
ABK ¨
URZUNGSVERZEICHNIS
V
Abk¨
urzungsverzeichnis
Abb.
Abbildung
AR
adjusted ratio
bspw.
beispielsweise
bzgl.
bez¨uglich
bzw.
beziehungsweise
DIW
Deutsches Institut f¨ur Wirtschaftsforschung
d. h.
das heißt
ecdf
empirical cumulative distribution function
evtl.
eventuell
f.
folgende Seite
ff.
folgende Seiten
HK
Humankapitaldeterminanten
Hrsg.
Herausgeber
MRP
Marginal Revenue Product
NA
Not Available
i. d. R. in der Regel
OLS
ordinary least squares
S.
Seite
SOEP
Sozio-¨okonomisches Panel
Tab.
Tabelle
UR
unjusted ratio
vgl.
vergleiche
z. B.
zum Beispiel
1
1
Einleitung
Das eigene Einkommen ist f¨ur viele Menschen ein bedeutendes Thema. So bedeu-
tend, dass die Auseinandersetzung mit L¨ohnen und Geh¨alter in den vergangenen
Jahren schon h¨aufig diskutiert und analysiert worden ist und zur Entwicklung
von Lohntheorien gef¨uhrt hat.
Es kann jedoch vorkommen, dass der Trend zwar hin zu einem h¨oheren Einkom-
men geht, die Durchschnittsverdiener aber in Wirklichkeit weniger verdienen.
Ursache daf¨ur kann die Zunahme der Einkommensunterschiede sein. Die gr¨oßer
werdenden Unterschiede im Einkommen bezeichnet man als zunehmende "Lohn-
spreizung".
1
In der Tat scheint die Lohnspreizung in Deutschland zugenommen
zu haben, denn das Gehalt von Durchschnittsverdienern ist weniger gestiegen als
die Inflation.
2
Diese Aussage best¨atigt eine Analyse des Deutschen Instituts f¨ur Wirtschafts-
forschung (DIW). Demnach ist der Anteil der Einkommensmittelschicht an der
Gesamtbev¨olkerung von 62% f¨ur das Jahr 2000 auf 54% f¨ur 2006 zur¨uckgegangen.
Dabei ist das Einkommen der oberen H¨alfte der "Einkommensbezieher" schneller
gewachsen als das der unteren H¨alfte. Die Folge hiervon ist eine Zunahme der
Einkommensungleichheit.
3
M¨ogliche Gr¨unde f¨ur diese Entwicklung sind Globalisierung, Strukturwandel und
technischer Fortschritt.
4
Globalisierung hat zu einem Zusammenwachsen der M¨arkte auf der Welt gef¨uhrt
und dadurch den Wettbewerbsdruck auf deutsche Unternehmen verst¨arkt. Dieses
f¨uhrt zu einem erh¨ohten Konkurrenzdruck besonders f¨ur diejenigen Unternehmen,
die technisch einfache Produkte herstellen und Arbeitnehmer aus dem Niedrig-
lohnsektor einstellen.
Neben der Globalisierung vollzieht sich in Deutschland ein Strukturwandel weg
von einer Industrie- hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft. Der T¨atigkeitsbe-
reich im Dienstleistungssektor ist sehr breit gef¨achert. Vom Geb¨audereiniger bis
hin zum Unternehmensberater ist durch den Strukturwandel eine Vergr¨oßerung
des Lohngef¨alles anzunehmen.
Insbesondere der technische Fortschritt wirkt sich verst¨arkt auf die Geh¨alter aus.
Die schnelle Entwicklung vor allem im Informations- und Kommunikationsbereich
f¨uhrt zu einer Zunahme des Bedarfs an hoch qualifizierten Menschen. Dieser hohe
Bedarf kann in den Industriel¨andern, zu denen Deutschland z¨ahlt, nicht gedeckt
werden. Demnach verdienen bspw. die IT-Spezialisten oder Unternehmensberater
1
Vgl. Schlicht (2008), S. 3.
2
Vgl. "Real sind die L¨ohne 2007 gesunken", Frankfurter Allgemeine Zeitung, 6. M¨arz 2008,
S. 12.
3
Vgl. Grabka und Frick (2008), S. 103.
4
Vgl. Schr¨oder (2000), S. 10.
2
immer besser, f¨ur die weniger qualifizierten Arbeiter f¨allt weniger vom "Einkom-
menskuchen" ab.
5
Diese Einkommensentwicklung stellt die Basis f¨ur die vorliegende Diplomarbeit
dar, wobei die Entstehung von Gehaltsstrukturen bzw. Lohnstrukturen in Deutsch-
land in den Jahren nach der Wiedervereinigung von 1990 bis 2006 analysiert und
mit Daten aus dem Sozio¨okonomischen Panel empirisch ¨uberpr¨uft werden soll.
Dabei wird eine Gehalts- bzw. Lohnstruktur wie folgt definiert:
"Die Betrachtung der Lohnstruktur konzentriert sich auf die Lohn-
differenzen, die durch interpersonelle Leistungs- und Qualit¨atsunter-
schiede und durch die Unterschiedlichkeit der Berufe bedingt sind. Ne-
ben diesen "erlaubten" Lohndifferenzen sind aber auch interregionale,
interbetriebliche und interindustrielle Unterschiede von Interesse."
6
Wie schon in der Definition der Lohnstruktur angedeutet wird, gibt es verschiede-
ne Arten von Gehaltsstrukturen. Die erste ist die qualifikatorische Gehaltsstruk-
tur, welche die Einkommensunterschiede auf Grund unterschiedlicher Bildungs-
abschl¨usse misst, wie z. B. durch eine zus¨atzliche Ausbildung oder ein Studium.
Die dieser Gehaltsstruktur zugrunde liegenden Theorie ist als Humankapitaltheo-
rie bekannt, auf die im zweiten Kapitel genauer eingegangen wird.
Eine weitere Gehaltsstruktur stellt die gr¨oßenabh¨angige Gehaltsstruktur dar, bei
der Gehaltsunterschiede zwischen verschiedenen Unternehmen durch ihre Gr¨oße
zu erkl¨aren versucht wird. Neben dem Vergleich von unterschiedlich großen Un-
ternehmen wird dazu auch der Einfluss der Dauer der Betriebszugeh¨origkeit auf
die H¨ohe des Gehalts im zweiten Kapitel theoretisch erkl¨art.
Neben diesen Gehaltsstrukturen wird in dieser Arbeit auch die Entstehung von
geschlechtsspezifischen Einkommensunterschieden n¨aher betrachtet.
Nachdem im zweiten Kapitel die theoretischen Ans¨atze zur Darstellung kommen,
wird im dritten Kapitel die Datenquelle und die Bearbeitung des f¨ur die Aus-
wertungen vorliegenden Datensatzes beschrieben. Im vierten Kapitel werden die
im zweiten Kapitel vorgestellten theoretischen Ans¨atze empirisch ¨uberpr¨uft und
statistisch ausgewertet. Die Bearbeitung und Auswertung des Datensatz erfolgt
mit dem frei erh¨altlichen Statistik Programm R. Dieses kann auf der Internetseite
http://www.r-project.org/ kostenlos heruntergeladen werden. Im letzten Ka-
pitel wird anhand der Ergebnisse ein kurzes Fazit gezogen.
Zudem soll darauf hingewiesen werden, dass bei dieser Arbeit die Begriffe Ge-
halt, Lohn und Einkommen synonym verwendet werden, obwohl es semantische
Unterschiede gibt.
5
Vgl. Schr¨oder (2000), S. 10 f.
6
Lohnstruktur (1997), S. 2499.
3
2
Theoretische Ans¨
atze
Es gibt zahlreiche Theorien, welche die H¨ohe von Einkommen auf unterschiedliche
Art und Weise erkl¨aren.
7
Bei dieser Arbeit werden die Theorien dargestellt, zu
denen die entsprechenden Daten aus dem Sozio¨okonomischen Panel zur Verf¨ugung
stehen und somit statistische Auswertungen erm¨oglichen:
1. Humankapitaltheorie
2. Signaltheorie
Dabei bauen die Humankapitaltheorie und die Signaltheorie auf dem neoklas-
sischen Basismodell auf. Zun¨achst wird auf dieses eingegangen und dessen An-
nahmen erl¨autert. Zudem wird auf geschlechtsspezifische Lohnunterschiede und
unternehmensspezifische Merkmale eingegangen.
2.1
Neoklassisches Basismodell
Das neoklassische Basismodell geht auf die Theorie des Franzosen Leon Walras
zur¨uck, der 1871 in seinem Werk "El´ements d'´economie politique pure" als Erster
¨uber die allgemeine Gleichgewichtstheorie publizierte.
Die allgemeine Gleichgewichtstheorie ist f¨ur das neoklassische Basismodell die
zentrale Grundlage. Dabei stellt der Ausgangspunkt der wirtschaftlichen Akti-
vit¨aten ein rationaler und frei w¨ahlender "homo oeconomicus" dar, der nur an
seinem eigenen Nutzen interessiert ist und diesen maximiert. Zudem besitzt er
die F¨ahigkeit, aus verschiedenen Alternativen diejenige auszuw¨ahlen, die in seiner
Pr¨aferenzordnung den h¨ochsten Rang besitzt.
Des Weiteren wird davon ausgegangen, dass sich jedes ¨okonomische Problem als
ein Optimierungsproblem ansehen l¨asst. Dabei werden Entscheidungen mit Hilfe
eines Kosten-Nutzen-Vergleiches durch Maximierung des Nutzens getroffen. Der
Preis dient als Allokationsmechanimus, welcher die Entscheidungen und Hand-
lungen der Individuen lenkt. Der Markt wird als Platz des Tausches bezeichnet,
auf dem der Lohn gegen Arbeit getauscht wird. Er besitzt einen Mechanismus,
der zum allgemeinen Gleichgewichtzustand f¨uhrt, bei dem die Allokation der Fak-
toren und G¨uter optimal ist (vgl. Abb. 2.1).
Der Arbeitsmarkt wird in der Neoklassik als ein Markt angesehen, der sich von
anderen M¨arkten nicht unterscheidet. Die Arbeitskraft wird als ein Gut beschrie-
ben, das den gleichen Gesetzm¨aßigkeiten unterliegt, wie andere G¨uter auf anderen
M¨arkten. Dabei l¨asst sich der Lohn als der Preis des Faktors Arbeit verstehen
und durch das Zusammenspiel von Angebot und Nachfrage ermittelt.
7
Ein ¨
Uberblick ¨
uber die verschiedenen Theorien wird in Hirschel (2004) S. 181 f. gegeben.
2.1 Neoklassisches Basismodell
4
Abbildung 2.1: AS-AD Modell
Dies f¨uhrt zu folgenden Annahmen f¨ur die Individuen auf dem Arbeitsmarkt:
· Zwischen den Arbeitnehmern und den Arbeitgebern herrscht vollkommene
Konkurrenz.
· Es gibt keine Markteintrittskosten oder Wettbewerbsbeschr¨ankungen.
· Alle Arbeitnehmer sind auf einem speziellen Arbeitsmarkt homogen, d. h.
sie sind alle gleich produktiv, bzw. es gibt keine Unterschiede in der Leistung
der Arbeit.
· Sowohl auf der Angebots- als auch auf der Nachfrageseite herrscht vollkom-
mene Information, d. h. jedes Individuum ist zu jedem Zeitpunkt perfekt
informiert. Es kennt die aktuelle und zuk¨unftige Situation des Arbeitsmark-
tes, der offenen Stellen und der Lohnh¨ohe.
· Die L¨ohne sind vollkommen flexibel.
8
Unter den gegebenen Annahmen wird der Arbeitgeber bis zu jenem Anteil an Ar-
beit nachfragen, an dem der Grenznutzen einer zus¨atzlichen Arbeitseinheit den
Grenzkosten entspricht. Ebenso wird der Arbeitnehmer so lange Arbeit anbie-
ten, bis der Grenznutzen einer zus¨atzlichen Einheit den Grenzkosten entgangener
Freizeit entspricht. Im Gleichgewichtslohn (Optimum) sind demnach die Grenz-
kosten der Freizeit gleich dem Grenznutzen der Arbeit.
9
Mit dem neoklassischen Basismodell liegt ein Theorieansatz vor, der die Entste-
hung von Lohndifferentialen auf dem Arbeitsmarkt ¨uber Nachfrage- und Ange-
botseffekte beschreibt. Dabei sind Lohnstrukturen das Resultat von Knappheits-
effekten auf Teilarbeitsm¨arkten. Ist die Nachfrage auf einem Teilmarkt gr¨oßer als
8
Vgl. Sesselmeier und Blauermel (1990), S. 15 ff.
9
Vgl. Sch¨afers und Zapf (2001), S. 24.
2.2 Humankapitaltheorie
5
das Angebot, dann sind die Unternehmen gezwungen mehr Gehalt zu zahlen, um
die Arbeitnehmer daf¨ur zu gewinnen, sich auf diesem Teilmarkt mit ihrer Ar-
beitsleistung anzubieten.
10
Kritisch anzumerken ist, dass die Annahmen der Neoklassik teilweise nicht mit der
Realit¨at konform sind, da einige Annahmen nicht umsetzbar sind. So sind bspw.
Arbeitnehmer nicht homogen, wenn sich ihre Leistungen unterscheiden. Die Ho-
mogenit¨at der Arbeitnehmer ist der Ansatzpunkt f¨ur die Humankapitaltheorie.
Ein weiterer Kritikpunkt der Neoklassik ist die vollkommene Information. Es ist
nicht m¨oglich, dass jedes Individuum zu jedem Zeitpunkt umfassend informiert
ist. Die Signaltheorie versucht, die Aufgabe der vollkommenen Information an-
gemessen zu ber¨ucksichtigen, so dass damit ein realistischeres Ergebnis erzielt
werden kann.
2.2
Humankapitaltheorie
Die Humankapitaltheorie ist einer der weit verbreitesten Ans¨atze zur Erkl¨arung
von Gehaltsstrukturen und baut auf dem neoklassischen Basismodell auf. Sie stellt
einen Ansatz dar, um Einkommensunterschiede von Arbeitnehmern zu erkl¨aren,
unter der Ber¨ucksichtigung ihrer unterschiedlichen Ausbildungen.
Eine erste ver¨offentlichte Auseinandersetzung der Humankapitaltheorie ist bei
Adam Smith zu finden, der bereits 1776 in seinem Werk "Wealth of Nations"
einen Zusammenhang von F¨ahigkeiten und Qualifikationen zum Sachkapital fest-
stellte.
11
Die "moderne" Humankapitaltheorie geht auf die Werke von Schultz
(1961), Mincer (1962) und Becker (1964) zur¨uck. Es wird dabei von der Annahme
ausgegangen, dass jeder Mensch eine Reihe von F¨ahigkeiten besitzt, die zum Teil
angeboren sind, die ihm w¨ahrend der Kindheit vermittelt werden und, die er sich
zum Teil w¨ahrend der allgemeinen Schulpflichtzeit aneignet. Darauf aufbauend
kann jeder seine F¨ahigkeiten durch eine zus¨atzliche Ausbildung oder ein Studi-
um erweitern und ausbauen. Unter Humankapital versteht man den "Bestand
an Wissen und Fertigkeiten eines Individuums [...], dessen Zunahme die Pro-
duktivit¨at des oder der Betreffenden erh¨oht. Dabei kann es sich um "schulisches"
oder "berufliches"Humankapital handeln, je nachdem, wo es erworben wurde. Die
Analogie zum Sachkapital ist ziemlich weitgehend, aber nicht perfekt."
12
10
Vgl. Becker (2000), S. 85.
11
Vgl. Wolff (1997), S. 206; Elliot (1991), S. 154.
12
Franz (2006), S. 75.
2.2 Humankapitaltheorie
6
Die Abbildung 2.2 stellt dar, wie unterschiedliche Einkommen zustande kommen
k¨onnen, wenn nur die Schulbildung als m¨oglicher Faktor hinzugezogen wird.
Fähigkeiten
Schulausbildung
Einkommen
Quelle: Wolff, 1997, S. 249
Abbildung 2.2: Einfluss von F¨ahigkeiten und Schulbildung auf das Einkommen
Die Analogie zum Sachkapital zeigt sich auch darin, dass das Humankapital eben-
falls "Abschreibungen" unterliegt. Denn das Humankapital kann an Bedeutung
verlieren, wenn es nicht best¨andig eingesetzt wird. Vorliegen kann dies, wenn
Frauen z. B. in Mutterschutzurlaub gehen und somit eine freiwillige Erwerbsun-
terbrechung einlegen. Ein weiterer Grund kann Arbeitslosigkeit sein. Sie f¨uhrt
dazu, dass das Gelernte vergessen wird. Als ein weiterer Faktor ist die techni-
sche Neuerung zu nennen, da sich gerade die Technik in den letzten Jahrzehnten
rasant weiterentwickelt hat.
13
Diese Entwicklung hat zur Konsequenz, dass aktu-
elles Wissen schnell veraltet und somit belanglos wird.
14
Dem Arbeitnehmer stellt sich die Frage, ob f¨ur ihn eine zus¨atzliche Ausbildung
bzw. Investition z. B. in Form eines Studiums, auf lange Sicht lohnend ist. Die-
ses ist dann der Fall, wenn der Kapitalwert K
q
eines betrachteten Zeitraums
abz¨uglich der zus¨atzlichen Kosten gr¨oßer als der Kapitalwert K
nq
ist, den man
bei einem konstanten Einkommen erhielte.
15
K
q
K
nq
mit K
q
= -
t+z
t=0
C
(1 + r)
t
+
n
t+z
E
q
(1 + r)
t+z
und K
nq
=
n
t=0
E
nq
(1 + r)
t
(2.1)
Dabei bezeichnet E
q
in Gleichung (2.1) das h¨ohere Einkommen nach der zus¨atz-
lichen Ausbildung. C sind die Kosten der zus¨atzlichen Ausbildung, E
nq
das kon-
stante Einkommen, z ist die Anzahl der Jahre der zus¨atzlichen Ausbildung, r die
13
Vgl. Wenke, Loebe und Stahl (1996)
14
Vgl. Becker (2000), S. 87.
15
Vgl. Kruschwitz (2002), S. 6.
2.2 Humankapitaltheorie
7
Diskontierungsrate, t ist ein Zeitindex und n gibt die Dauer der Berufst¨atigkeit
an.
Elliot (1991) beschreibt den Zusammenhang folgendermaßen. Ein Arbeitnehmer
wird so lange in Humankapital investieren, bis sich die marginalen Ertr¨age und
die marginalen Kosten im Gleichgewicht befinden.
16
Lorenz und Wagner (1988) bezeichnen entgangenes Einkommen ("Opportunit¨ats-
kosten") als Humankapitalinvestition. ¨
Uber die Wirkungskette: "Ausbildung
F¨ahigkeiten Produktivit¨at Einkommen" gelangt man sp¨ater zu einem h¨oher-
en Einkommen. Weiterhin zeigen sie anhand eines Beispiels, dass die Wahl der
Diskontierungsrate bei der Frage entscheidend ist, ob sich die Investition auf lange
Sicht lohnt.
17
2.2.1
Das "Schooling-Modell"
Im Folgenden soll die Entwicklung der Humankapitaltheorie vorgestellt werden.
Diese hat sich mit der Zeit stetig weiterentwickelt. Dabei haben Mincer und
Becker einen Schwerpunkt sowohl auf die schulische Ausbildung als auch die schu-
lische Weiterbildung gelegt.
Mincer entwickelte 1970 ein einfaches Modell, in dem er nur die Schulbildung
als Form der Investition ber¨ucksichtigte.
18
Des Weiteren beruht das Modell auf
folgenden Annahmen:
1. Die Arbeitskr¨afte sind homogen und die Dauer der Erwerbst¨atigkeit betr¨agt
n Jahre.
2. Die Ausbildungszeit wird gemessen in Schuljahren.
3. In der Ausbildung entstehen den Individuen zwei unterschiedliche Arten
von Kosten
(a) entgangener Arbeitslohn
(b) Ausbildungskosten (z. B. B¨uchergeld, Studiengeb¨uhren)
4. Es werden zwei Perioden betrachet:
(a) In der ersten Periode wird in die Bildung investiert und
(b) in der zweiten Periode erfolgt die Verzinsung der Bildungsinvestition.
16
Vgl. Elliot (1991), S. 155.
17
Vgl. Lorenz und Wagner (1988), S. 357 f.
18
Vgl. Mincer (1970), S. 2.
2.2 Humankapitaltheorie
8
5. Es gibt zwei Arbeitsm¨arkte, einen mit unqualifizierten Arbeitnehmern und
einen mit ausgebildeten Arbeitnehmern. Die L¨ohne ergeben sich, wie im
neoklassischen Basismodell, durch Angebot und Nachfrage.
6. Die Arbeitnehmer wollen ihr Einkommen maximieren.
7. Unter der Annahme der vollst¨andigen Information k¨onnen sich die Arbeit-
nehmer nur einmal f¨ur einen Arbeitsmarkt entscheiden, so dass ein Wechsel
zwischen den Arbeitsm¨arkten ausgeschlossen ist.
8. Nach abgeschlossener Schulausbildung erfolgt keine Weiterbildung. Die er-
lernten F¨ahigkeiten bleiben das ganze Berufsleben auf einem Niveau erhal-
ten und somit ist das Einkommen auf einem konstanten Niveau fixiert.
Mit Hilfe von Mincers "Schooling-Modell" sollen nun die Kosten ermittelt wer-
den, die ein Arbeitnehmer auf sich nimmt, um sich weiter zu bilden.
Die Dauer der Berufst¨atigkeit wird mit n bezeichnet, die Schulzeit mit s, der
Zeitindex mit t und die Diskontierungsrate r wird in Prozent angegeben. Ver-
einfachend kommt hinzu, dass die Abzinsungen des Einkommens kontinuierlich
betrachtet werden und die Diskontierungsrate r i. d. R. einen kleinen Wert auf-
weist. Dadurch ergibt sich f¨ur ein konstantes Einkommen E
nq
eines weniger qua-
lifizierten Arbeitnehmers ein Kapitalwert K
nq
von:
K
nq
= E
nq
n
0
e
-rt
dt =
1
r
E
nq
(1 - e
-rn
).
(2.2)
Demzufolge sieht der Kapitalwert K
q
eines "besser" ausgebildeten Arbeitnehmers
mit Einkommen E
q
wie folgt aus:
K
q
= E
q
s+n
s
e
-rt
dt =
1
r
E
q
(e
-rs
- e
-r(n+s)
).
(2.3)
Da die Arbeitnehmer laut Annahme 1 homogen sind, m¨ussen die Kapitalwerte
K
nq
und K
q
im Gleichgewicht ¨ubereinstimmen. Daraus ergibt sich:
1
r
E
q
(e
-rs
- e
-r(n+s)
) =
1
r
E
nq
(1 - e
-rn
)
E
q
e
-rs
(1 - e
-rn
) = E
nq
(1 - e
-rn
)
(2.4)
E
q
= E
nq
e
rs
ln (E
q
) = ln (E
nq
) + r s
(2.5)
Die Gleichung (2.5) wird auch als die Grundform der Mincer-Funktion bezeich-
net. Durch die letzte Umformung ergibt sich eine semilogarithmische Gleichung.
2.2 Humankapitaltheorie
9
Des Weiteren verdeutlicht dieses Modell, dass die Diskontierungsrate r hierbei
von großer Bedeutung ist. Je h¨oher r im Vergleich zum Marktzins ist, desto h¨oher
ist die Wahrscheinlichkeit und der Anreiz eine Bildungsinvestition zu t¨atigen.
19
Ist E
i
das Einkommen einer Person i und gibt S
i
die Anzahl der Schuljahre an,
so l¨asst sich Gleichung (2.5) wie folgt als ein einfaches Regressionsmodell darstel-
len:
20
ln (E
i
) =
0
+
1
S
i
+
i
(2.6)
mit
E
i
Einkommen des Individuums i (abh¨angige Variable)
0
konstantes Glied
1
Regressionskoeffizient
S
i
Schulzeit des Individuums i (unabh¨angige Variable)
i
St¨orgr¨oße von Individuum i
Die Parameter
0
und
1
werden dabei so bestimmt, dass die Summe der qua-
drierten St¨orgr¨oßen minimal wird. Dieses Verfahren nennt sich kleinste Quadrate
Sch¨atzung oder wird auch als OLS-Sch¨atzung bezeichnet.
Zudem wird von den folgenden Annahmen ausgegangen:
1. E (
i
) = 0 i = 1, ..., n
2. Cov (
i
, S
i
) = 0 i = 1, ..., n
3. V ar (
i
) = 0 Homoskedastizit¨at i = 1, ..., n
4. Cov (
i
,
i+p
) = 0 f¨ur p = 0 keine Autokorrelation i = 1, ..., n
5.
i
i.i.d N (0,
2
) i = 1, ..., n
Mit Hilfe dieses Modells l¨asst sich untersuchen, ob sich der Besuch einer "bes-
seren" Schule wie bspw. eines Gymnasiums im Vergleich zu einer Hauptschule
lohnt.
Die folgende Abbildung 2.3 zeigt unterschiedliche Schulverl¨aufe. Dabei ist Indivi-
duum A diejenige Person, die einen Hauptschulabschluss besitzt. Individuum B
hingegen hat im Alter von 16 bis 19 Jahren das Abitur absolviert und erh¨alt ab
einem gewissen Punkt ein h¨oheres Einkommen.
19
Vgl. Hirschel (2004), 79 ff. und vgl. Lorenz und Wagner (1988), S. 358 f.
20
Die Regressionsanalyse ist bei Backhaus et al. (2006) S. 46-93 zu finden.
2.2 Humankapitaltheorie
10
Abbildung 2.3: Unterschiedliche Investitionen in Schulbildung
2.2.2
Allgemeines vs. spezifisches Humankapital
Beim "Schooling-Modell" steht allein die Schulbildung im Vordergrund. Diese
sei dort laut Mincer der einzige Faktor f¨ur unterschiedliche Einkommen. Becker
(1964) ist einen Schritt weiter gegangen, indem er die Annahme Mincers von
einem konstanten Einkommen nach der Schulbildung ohne Weiterbildung aufge-
hoben hat. Er stellte die These auf, dass Humankapitalinvestitionen nicht mit dem
Verlassen der Schule enden, sondern diese kontinuierlich weiterlaufen, da man sich
stetig weiterbildet. Bisher war nur die Rede vom allgemeinen Humankapital, wel-
ches den Sch¨ulerinnen und Sch¨ulern w¨ahrend der Schulzeit vermittelt wird. Dabei
werden unter allgemeinem Humankapital diejenigen F¨ahigkeiten verstanden, die
nicht nur bei einem einzelnen Arbeitgeber einsetzbar und somit unabh¨angig vom
Einsatzort des Arbeitgebers sind,
21
wie bspw. individuelle F¨ahigkeiten wie Rech-
nen und Fremdsprachenkenntnisse. Somit ist allgemeines Humankapital in ver-
schiedenen Sektoren, Berufen und Firmen brauchbar und l¨asst sich auch w¨ahrend
der Berufst¨atigkeit z. B. durch Fortbildungskurse in EDV oder Managementme-
thoden erweitern.
Becker (1964) unterteilt das Humankapital in allgemeines ("general training")
und spezifisches ("on-the-job training") Humankapital. Neben dem bereits be-
schriebenen allgemeinen Humankapital, das unabh¨angig von dem jeweiligen Beruf
bewertet wird, eignet sich der Arbeitnehmer außerdem zus¨atzlich betriebsspezi-
fisches Humankapital an. Allerdings erh¨oht dieses die Produktivit¨at in nur einer
Firma und l¨asst sich nicht ohne Weiteres auf T¨atigkeiten in anderen Unterneh-
men ¨ubertragen. Dies kann das Aneignen bestimmter F¨ahigkeiten sein, die nur
bei diesem konkreten Unternehmen anwendbar sind, wie bspw. die Anwendung
einer unternehmensspezifischen Software. Bei dem betriebsspezifischen Human-
kapital ist somit zu bedenken, dass dieses f¨ur den Arbeitnehmer beim Wechsel
21
Vgl. Becker (2000), S. 88.
Ende der Leseprobe aus 74 Seiten
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- , 2008, Gehaltsstrukturen in Deutschland, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/226363
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