ID 8866
Brückl, Bianca: Ehrenamtliches Engagement im Non-Profit-Bereich - Bestandsanalyse
und Perspektiven des Einsatzes ehrenamtlicher MitarbeiterInnen in der Caritas
Hamburg: Diplomica GmbH, 2005
Zugl.: Johannes Kepler Universität Linz, Diplomarbeit, 2005
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Diplomica GmbH
http://www.diplom.de, Hamburg 2005
Printed in Germany
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Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung... 6
2. Ehrenamtliches Engagement ... 9
2.1. Definition ... 9
2.2.
Merkmale sozialen Ehrenamtes ... 10
2.2.1. Unentgeltlichkeit... 10
2.2.2. Freiwilligkeit... 10
2.2.3. Organisiertheit... 11
2.2.4. Produktivität... 11
2.3.
Formen des freiwilligen Engagements... 12
2.3.1. Politisches
Ehrenamt... 12
2.3.2. Soziales
Ehrenamt... 12
2.3.3. Thematisches
Ehrenamt ... 13
3. Motive zur ehrenamtlichen Tätigkeit ... 14
3.1. Altruistischer
Faktor ... 14
3.2. Eigenwertkomponente ... 15
3.3. Tauschkomponente ... 16
3.4.
Extrinsische und intrinsische Motivation... 16
3.5. Motivationale
Hemmnisse ... 18
4. Wert des Ehrenamts ... 20
4.1.
Ökonomischer und symbolischer Wert des Ehrenamtes... 20
4.2.
Öffentlicher und Privater Nutzen... 23
5. Kulturen des freiwilligen Engagements... 26
5.1. USA... 26
5.2. Großbritannien ... 28
5.3. Niederlande ... 29
5.4. Deutschland... 30
5.5.
Ehrenamtliche Arbeit in Österreich ... 31
6. Professionalisierung(-sbestrebungen) und ehrenamtliche Arbeit... 37
7. Interaktion zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen ... 40
7.1.
Zusammenhang zwischen Ehrenamtlichkeit und Leistungsqualität ... 40
7.2.
Wechselbeziehung zwischen haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen 41
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7.3.
Arbeitsbezogene Merkmale ehrenamtlicher Tätigkeit... 43
7.3.1. Nützlichkeit... 44
7.3.2. Gratifizierung... 44
7.3.3. Selbstverwirklichung ... 45
7.3.4. Qualifizierung ... 45
7.3.5. Gesellschaftliche
Regulierung ... 46
7.4.
Konkurrenz- und Komplementaritätsmodell ... 47
7.5.
Engagementförderung durch Professionelle ... 48
8. Wandel des freiwilligen Engagements am Ende des 20. Jahrhunderts ... 52
8.1. ,,Neues"
Ehrenamt... 52
8.2. Motivationswandel... 55
9. Gewinnung von ehrenamtlichen MitarbeiterInnen... 61
9.1. Individuumsbezogene
Strategien ... 63
9.1.1. Nicht-monetäre Anreizsysteme für Freiwilligenarbeit ... 64
9.1.2. Monetäre Anreizsysteme für Freiwilligenarbeit ... 65
9.2. Allgemeine
Strategien... 65
10. Caritas OÖ... 68
10.1. Geschichte der Caritas OÖ... 68
10.2. Organisation und Rechtsstellung der Caritas in Österreich ... 70
10.3. Tätigkeitsfelder der Caritas OÖ ... 71
11. Status Quo des Ehrenamts in der Caritas OÖ ... 74
11.1. Vorbemerkungen... 74
11.2. Ergebnisse des Fragebogens zum Thema Ehrenamt... 76
11.2.1. Einsatz von ehrenamtlichen MitarbeiterInnen im letzten Jahr ... 76
11.2.2. Einsatz ehrenamtlicher MitarbeiterInnen in der Zukunft. ... 77
11.2.3. Anzahl der ehrenamtlichen MitarbeiterInnen im letzten Jahr ... 78
11.2.4. Zeitlicher Rahmen ehrenamtlicher Tätigkeit ... 79
11.2.5. Tätigkeitsfelder der ehrenamtlichen Mitarbeiterinnen ... 81
11.2.6. Bedingungen/Vorkenntnisse von Ehrenamtlichen... 83
11.2.7. Erstkontakt zu ehrenamtliche MitarbeiterInnen ... 84
11.2.8. Verteilung der Ehrenamtlichen nach Personengruppen... 86
11.2.9. Vertragliches Übereinkommen mit EA-MitarbeiterInnen ... 88
11.2.10. Abhaltung von Einschulungen für Ehrenamtliche... 89
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11.2.11. Themen im Rahmen der Einschulung... 91
11.2.12. Abhaltung regelmäßiger Treffen... 92
11.2.13. Formen der Anerkennung für ehrenamtliche Tätigkeiten... 93
11.2.14. Darstellbare Erleichterung durch Ehrenamtliche... 95
11.2.15. Möglichkeiten der zukünftigen Gewinnung Ehrenamtlichen ... 96
11.2.16. Verteilung der Ehrenamtlichen nach Instituten bzw. Bereich ... 98
11.2.17. Anmerkungen und Anregungen der MitarbeiterInnen... 101
12. Fazit und Schlussfolgerungen ... 103
13. Anhang... 111
13.1. Abbildungsverzeichnis... 111
13.2. Fragebogen... 112
13.3. Literaturverzeichnis ... 120
13.4. Internetquellen ... 125
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1. Einleitung
In Zeiten von Diskussionen über ,,soziale Treffsicherheit", Kürzungen von Subven-
tionen der Sozialorganisationen und vermehrten Rückzug des Staates aus der sozia-
len Verantwortung, stellt sich für Nonprofit-Organisationen die Frage nach einer
neuorientierten Mittelbeschaffung, die eine effiziente Zielerreichung gewährleisten
kann.
Entscheidenden Einfluss auf Erfolg und Lebenszyklus von Sozialorganisationen hat
bewusstes Ressourcen-Management. Im Mittelpunkt dieser Diplomarbeit steht die
Ressource MitarbeiterIn und dabei im Speziellen der/die Ehrenamtliche. Problema-
tisch ist in diesem Zusammenhang, dass es einen deutlichen Hinweis auf einen all-
mählichen Rückgang des traditionellen Ehrenamtes gibt, der sich insbesondere im
Bereich der sozialen Dienste zeigt, und der vor allem von den Repräsentanten von
Wohlfahrtseinrichtungen, die traditionell subsidiäre Leistungen erbringen, registriert
und beklagt wird. Insgesamt betrachtet nimmt das ehrenamtliche Engagement aber
eher zu. Allerdings ist dieses Potential an Engagement in geringerem Ausmaß wie in
der Vergangenheit aus Motiven gegeben, die eine kontinuierliche oder gar lebens-
lange Bindung an bestimmten Institutionen erwarten lassen. Die Herausforderungen
liegen nun darin, ehrenamtliche MitarbeiterInnen zu finden und diese in der Folge
längerfristig an die Organisation zu binden.
Bisher gab es in der Caritas Oberösterreich kein abgestimmtes Management der eh-
renamtlichen Mitarbeiter. Infolgedessen ist es bis jetzt nur zum Teil gelungen, die
konkreten Bedürfnisse der einzelnen Einrichtungen und auch der Personen, welche
sich freiwillig engagieren möchten, zusammenzuführen. Primäres Ziel der Diplom-
arbeit ist es daher, aufbauend auf den Status quo, welcher durch eine Befragung der
Stellenleiter der Caritas Oberösterreich erhoben wurde, qualitative Empfehlungen
für ein erfolgreiches Ehrenamtmanagement herauszuarbeiten.
Um dieses Ziel zu erreichen, bildet eine umfassende Literaturanalyse einen Einblick
in ehrenamtliche Strukturen. Dabei wird in Kapitel 2 eine definitorische Beschrei-
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bung des Begriffes Ehrenamt dargestellt. Insbesondere werden die Merkmale sozia-
len Ehrenamtes erläutert sowie die unterschiedlichen inhaltlichen Ausprägungen des
freiwilligen Engagements.
In Kapitel 3 wird versucht, den Motiven ehrenamtlicher Tätigkeit nachzugehen. Dis-
kutiert werden unter anderem die Eigenwertkomponente, die Tauschkomponente, die
Arbeitsmotivation und der altruistische Faktor. Im Zusammenhang mit den Motiven
werden auch noch die Hemmnisse ehrenamtlichen Engagements aufgezeigt.
In Kapitel 4 soll der Wert des Ehrenamtes näher beschrieben werden. Definiert wer-
den dabei, der ökonomische und der symbolische Wert des Ehrenamtes. Aufbauend
auf den Wert, werden in der Folge der öffentliche und der private Nutzen dargestellt.
Ziel von Kapitel 5 ist es, durch den Vergleich von Kulturen des freiwilligen Enga-
gements, Hinweise auf ein erfolgreiches Ehrenamtmanagement zu generieren. Des
Weiteren wird ausführlicher auf die derzeitige Situation ehrenamtlicher Strukturen in
Österreich eingegangen.
Die Professionalisierungstendenzen im Nonprofit-Bereich und ehrenamtliche Arbeit
werden in Kapitel 6 behandelt.
In Kapitel 7 wird auf die Interaktion zwischen hauptamtlichen und ehrenamtlichen
MitarbeiterInnen und die daraus resultierenden Probleme, welche im Rahmen dieser
Zusammenarbeit entstehen können, eingegangen. Es werden auch Möglichkeiten zur
Lösung dieser Probleme angesprochen. Des Weiteren beinhaltet dieses Kapitel eine
Abgrenzung zwischen hauptamtlicher und ehrenamtlicher Arbeit.
Im 8. Kapitel wird auf die Thematik des Wandels von ehrenamtlichen Engagements
eingegangen, und das so genannte ,,neue" Ehrenamt wird dem traditionellen Ehren-
amt gegenübergestellt. Dabei wird vor allem auf den Motivations- und Wertewandel
der neuen Freiwilligen eingegangen.
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Das 9. Kapitel befasst sich mit den Möglichkeiten der Gewinnung von ehrenamtli-
chen MitarbeiterInnen und erläutert verschiedene Strategien sowie die Grundvoraus-
setzungen, welche gegeben sein müssen, um ehrenamtliche MitarbeiterInnen einset-
zen zu können.
Anschließend wird die Caritas Oberösterreich, im Speziellen ihre Tätigkeitsfelder,
sowie die geschichtliche Entwicklung vorgestellt. Darauf folgen die Ergebnisse der
Befragung und, damit verbunden, eine Analyse des Ist-Standes. Aufbauend auf diese
Analyse werden die Empfehlungen für eine Implementierung ehrenamtlicher Struk-
turen in der Caritas Oberösterreich dargestellt.
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2. Ehrenamtliches Engagement
2.1. Definition
Unter dem Begriff Ehrenamt versteht man für gewöhnlich eine Tätigkeit, welche
sich dadurch beschreiben lässt, dass sich Menschen für eine Idee, Gemeinschaft oder
für andere Menschen unentgeltlich einsetzen.
Aufgrund der vielfältigen Formen unentgeltlichen Engagements ist eine genaue und
einheitliche Definition schwierig. Aus diesem Grund finden sich auch in der Litera-
tur sehr unterschiedliche Definitionsvorschläge. In der Regel sind oft Definitionen
anzutreffen, die im Ehrenamt eine Tätigkeit sehen, die freiwillig und uneigennützig
im Rahmen von Institutionen oder Vereinigungen des dritten Sektors erfolgt und
dabei nicht auf Entgelt ausgerichtet ist. Weiters weist das ehrenamtliche Engagement
eine gewisse Regelmäßigkeit auf oder ist zumindest von gewisser Dauer, weshalb
gelegentliche, auf Gefälligkeiten beruhende oder rein informelle Handlungen nicht
unter den Begriff Ehrenamt fallen.
,,Ehrenamtliche Tätigkeit bedeutet, ein freiwilliges, nicht auf Entgelt ausgerichtetes
Tun von gewisser Dauer bzw. Regelmäßigkeit im Rahmen von Institutionen und
Vereinigungen zu leisten, die kulturelle, soziale, gesundheitliche, umweltschützende,
politische, religiöse oder sonstige Ziele verfolgen. Ausgenommen sind Handlungen
die gelegentlich bzw. sporadisch gesetzt werden" (Zapotoczky/Pirklbauer/Pass,
1996: 6).
In einer wenig differenzierten Definition verweist Badelt unter der ehrenamtlichen
Tätigkeit nur eine Arbeitsleistung, der kein monetärer Gegenfluss gegenübersteht
(vgl. Badelt, 2002: 573). Bei genauerer Betrachtung gilt Unentgeltlichkeit nur mehr
beschränkt als Definitionskriterium für ehrenamtliches Engagement, da vermehrt zu
beobachten ist, dass Aufwandsentschädigungen immer häufiger gewährt werden.
Im folgenden Kapitel werden unterschiedliche Definitionskriterien herangezogen,
um den Begriff Ehrenamt näher zu beschreiben und bestimmbarer zu machen.
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2.2. Merkmale sozialen Ehrenamtes
Als Parameter zur Festmachung des Begriffes Ehrenamtlichkeit können grundsätz-
lich folgende vier Kriterien herangezogen werden: Unentgeltlichkeit, Freiwilligkeit,
Organisiertheit und Produktivität (vgl. Hirtenlehner, 2001: 18 ff.).
2.2.1. Unentgeltlichkeit
Im Vergleich zur allgemeinen Erwerbsarbeit handelt es sich, nach Badelt, bei ehren-
amtlicher Arbeit um eine Arbeitsleistung, der kein monetärer Gegenfluss gegenüber-
steht. In der Praxis können durchaus Graubereiche auftreten, wenn etwa Aufwands-
entschädigungen geleistet werden. Zudem existiert eine Reihe von verschiedensten
Formen nicht-monetärer Gegenleistungen wie beispielsweise soziales Ansehen, Ein-
fluss, Anerkennung, Sachgeschenke, Gutschriften etc. (vgl. Badelt/Hollerweger,
2001: 2). Bei näherer Betrachtung zeigt sich die mangelnde Trennkraft des Merk-
mals Unentgeltlichkeit. Seit Mitte der 80er Jahre ist eine wachsende Tendenz zur
Abkehr von der Unentgeltlichkeit festzustellen. Viele Organisationen ersetzen den
Ehrenamtlichen ihre Auslagen, dabei reicht die Palette der monetären Zuwendungen
von einer Unkostenerstattung auf Nachweis über pauschale Aufwandsentschädigun-
gen bis hin zur Bezahlung geringfügiger Löhne in unterschiedlichen Höhen (vgl.
Hirtenlehner, 2001: 19).
2.2.2. Freiwilligkeit
Freiwilligkeit wird in der Literatur oftmals als ein weiteres Definitionskriterium he-
rangezogen. Zapotoczky/Pirklbauer/Pass definieren ehrenamtliche Tätigkeit als
freiwillige und nicht auf das Entgelt ausgerichtete Tätigkeit im Rahmen von Institu-
tionen und Vereinigungen. Im Allgemeinen bezieht sich der Begriff der Freiwillig-
keit auf die Abwesenheit von beruflichen, vertraglichen, juristischen und verwandt-
schaftlichen Verpflichtungen zum Engagement (vgl. Hirtenlehner, 2001: 19).
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2.2.3. Organisiertheit
Ein weiteres Merkmal ehrenamtlicher Tätigkeit ist ein gewisser Grad an Organi-
siertheit, da die Tätigkeit in der Regel im Rahmen von Institutionen geleistet wird.
Formal organisierte Einrichtungen wie z. B. Vereine, Kirchen etc. planen und ver-
walten den Einsatz von ehrenamtlichen MitarbeiterInnen. Der Grad der Organisiert-
heit gilt unter anderem als Unterscheidungsmerkmal zu anderen Formen des unent-
geltlichen Helfens. Beispielsweise wird von persönlicher Hilfe nur dann gesprochen,
wenn der Hilfe Leistende und der Hilfeempfänger ohne Vermittlung von Institutio-
nen zusammentreffen. Je höher der Organisierungsgrad, desto mehr nimmt auch die
Verbindlichkeit zu, und ehrenamtliche Tätigkeiten werden nicht völlig beliebig und
sporadisch ausgeübt, sondern mit einer gewissen Kontinuität. Zapotocz-
ky/Pirklbauer/Pass sprechen erst dann von Ehrenamtlichkeit, wenn die Tätigkeiten
Dauer und eine gewisse Regelmäßigkeit aufweisen (vgl. Hirtenlehner, 2001: 19; Za-
potoczky/Pirklbauer/Pass, 1996: 6).
2.2.4. Produktivität
Ein letztes zentrales Kriterium zur Definition von Ehrenamt ist die Produktivität.
Damit ist gemeint, dass es sich bei ehrenamtlicher Arbeit um Leistungen für andere
Personen handelt, womit der produktive Charakter ehrenamtlicher Arbeit angespro-
chen wird. Dies schließt nicht aus, dass Ehrenamtliche aus ihrer Arbeit selbst einen
Nutzen ziehen. Mit diesem Aspekt soll sich ehrenamtliche Arbeit von den rein kon-
sumptiven Freizeit-Aktivitäten unterscheiden (vgl. Badelt/Hollerweger, 2001: 2).
Weiters argumentiert Badelt, dass verschiedene Arbeitsleistungen, die nur der Be-
friedigung individueller Eigenbedürfnisse dienen, keine ehrenamtliche Arbeit sind.
Personen außerhalb der eigenen Familie müssen einen Nutzen haben, um von Ehren-
amtlichkeit sprechen zu können.
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2.3. Formen des freiwilligen Engagements
Die klassische Form von Tätigkeiten jenseits der Erwerbsarbeit und neben der Haus-
haltsarbeit ist das Ehrenamt. Zur besseren Differenzierung wird im Folgenden das
Spektrum des Ehrenamtes eingeteilt in politisches, soziales und thematisches Ehren-
amt. Im Rahmen dieser Diplomarbeit beziehen sich die weiteren Ausführungen auf
das soziale Ehrenamt.
2.3.1. Politisches Ehrenamt
Beim politischen Ehrenamt handelt es sich um führende und verwaltende Tätigkei-
ten, während im Vergleich dazu - helfende Tätigkeiten als soziales Ehrenamt be-
zeichnet werden. Das politische Ehrenamt bringt vor allem die Beteiligung an Pla-
nung und Organisation sowie Entscheidungsaufgaben in Institutionen (z. B. in Par-
teien, Verbänden und Vereinen) mit sich. Es vermittelt in der Regel tatsächlich ,,Eh-
re" im Sinne von gesellschaftlichem Ansehen. Es wird auch heute noch zum Groß-
teil von Männern neben der Berufsarbeit ausgeführt, die unter Umständen unter
Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freigestellt werden. Das politische Ehrenamt
hat große Ähnlichkeit mit der Erwerbsarbeit, da die erforderlichen Qualifikationen in
erster Linie beruflich bezogen sind (vgl. Notz, 1987: 38). Das politische Ehrenamt
ist häufig zu überörtlichen bis hin zu supranationalen Bezügen erweitert. Dieser As-
pekt scheint bei den politischen Ehrenämtern gerade mit Blick auf neue Informati-
ons- und Kommunikationstechnologien wie das Internet immer wichtiger zu werden.
Zugleich wird auch deutlich, dass ein derartiges Engagement mit dem tradierten
Begriff des Ehrenamtes kaum noch zu fassen ist (Heinze/Strünck, 2000: 186).
2.3.2. Soziales Ehrenamt
Mit dem sozialen Ehrenamt sind meist helferische Funktionen, im Sinne von sozia-
len, gesundheitlichen und pflegerischen Dienstleistungen für Menschen, die sich
nicht, noch nicht, nicht mehr oder vorübergehend nicht selbst helfen können, defi-
niert (vgl. Notz, 1999: 21; Zapotoczky/Pirklbauer/Pass 1996: 6). Die Arbeit wird in
einer gewissen gesellschaftlichen Organisiertheit über den Bereich der eigenen Fa-
milie hinaus, jedoch unbezahlt und ohne jeden Schutz bzw. Sicherung der Arbeits-
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bedingungen, verrichtet. Ehrenamtliche soziale Arbeit ist ein Teil des so genannten
zweiten sozialen Netzes, das in den Fällen wirksam werden soll, in denen das Sozi-
alversicherungssystem bzw. das Sozialhilfesystem versagt oder nicht mehr ausreicht,
um Not zu verhindern oder zu mindern (vgl. Klocker, 2001: 11). Das soziale Ehren-
amt kann individuell geleistet werden oder in organisierte Strukturen eingebunden
sein, und hat in der Regel einen klaren örtlichen Bezug.
2.3.3. Thematisches Ehrenamt
Nach Heinze und Strünck wird ein weiterer Typus als thematisches Engagement be-
zeichnet. Das thematische Engagement zeichnet sich durch Unregelmäßigkeiten und
einen schwachen Formalisierungsgrad aus. Zum thematischen Engagement zählen
Nachbarschaftshilfe oder Stadtteilinitiativen, aber auch die zeitlich befristete Mitar-
beit in Projekten von Parteien, Stiftungen, Initiativen. Tätigkeiten im Rahmen des
thematischen Ehrenamtes sind nicht in die Bürokratie eines Verbandes eingebunden
und werden auch nicht pauschal für eine Organisation zur Verfügung gestellt, son-
dern in Bezug auf konkrete, häufig befristete Projekte. Zur Motivation bei diesen
Tätigkeiten gehört auch, dass die entsprechenden Personen relativ autonom und
selbstständig handeln möchten (vgl. Heinze/Strünck, 2000: 185).
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3. Motive zur ehrenamtlichen Tätigkeit
Ehrenamtliche Arbeit ist durch eine Vielzahl von Faktoren zu erklären, hinter denen
ein breites Spektrum von individuellen Motiven steht. Badelt reduziert die Vielzahl
möglicher Beweggründe eines unentgeltlichen Engagements außerhalb des eigenen
Haushaltes auf folgende Faktoren. Der erste Punkt orientiert sich an den Bedürfnis-
lagen anderer Personen, die weiteren Faktoren beziehen sich auf die Konsequenzen
der Tätigkeit für die eigene Person. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der subjektive
Nutzen für die HelferInnen kein monetärer sein kann.
3.1. Altruistischer Faktor
Der erste Faktor beinhaltet eine Orientierung am Wohl der LeistungsempfängerIn-
nen. Ehrenamtliche engagieren sich mit ihrer Arbeitskraft oft deshalb, weil es ihnen
um ,,die gute Sache", Hilfe in einer Notsituation oder ähnliche Ziele geht (vgl. Ba-
delt, 2002: 585).
Mit ihrem Engagement möchten Ehrenamtliche eine bestimmte Einrichtung unter-
stützen, einer Idee, die der Gemeinschaft dient, zum Durchbruch verhelfen oder ein-
fach helfen, indem sie ihre Kraft einer Person und/oder einer Institution zur Verfü-
gung stellen, welche diese Hilfe braucht. Im Vordergrund steht der Nutzen für die
Leistungsempfänger, Gegenleistungen werden nicht erwartet. Aus ökonomischer
Perspektive kann diese Art der Motivation als ,,altruistisch" bezeichnet werden, wo-
bei es darum geht, den Nutzen einer anderen Person zu erhöhen. Wird ehrenamtliche
Arbeit aus diesem Motiv heraus in einem größeren Umfang geleistet, dann entsteht
das Problem, dass der/die Ehrenamtliche über die Wunschvorstellungen der
LeistungsempfängerInnen hinreichend informiert sein muss. Ist diese Bedingung
nicht erfüllt, besteht die Gefahr, dass sich die Vorstellungen des Helfenden über die
Wünsche des Not Leidenden von dessen tatsächlichen Präferenzen bedeutend diffe-
renzieren.
Das altruistische Motiv ist mit einem bestimmten Biografieverlauf mancher ehren-
amtlicher MitarbeiterInnen konsistent. Ein gewisser Menschentyp betreibt ein Leben
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lang Ehrenamtlichkeit als Dienst und Pflichterfüllung. Dieses Verhalten findet sich
oft im religiösen Umfeld sowie in jenen Nonprofit-Organisationen, die sich stark für
bestimmte politische Ziele einsetzen (vgl. Badelt, 2002: 585 f.).
3.2. Eigenwertkomponente
In verschiedener Weise kann ehrenamtliche Arbeit einen Nutzen für den/die Ehren-
amtliche/n bringen. Häufiger leitet sich dieser Nutzen aus dem Prozess der Arbeit
und weniger aus dem Arbeitsergebnis ab. Der/die Ehrenamtliche bekommt aus der
Arbeit etwas, was ihm/ihr nicht der Leistungsempfänger selbst im Sinn einer aus-
drücklichen Gegenleistung gibt. Beispiele für solch subjektive Gewinne, die nicht
auf Handlungen der Hilfeempfänger beruhen, können das Bewusstsein der Erfüllung
moralischer Normen, Sinnstiftung und Selbstverwirklichung, der Erwerb sozialer
Kontakte oder der Gewinn von Prestige und Status sein. Auch die Arbeitsbedingun-
gen werden oft positiver empfunden, im Vergleich mit jenen im Erwerbsleben, etwa
durch weitgehende Zeitautonomie, was das Zufriedenheitsgefühl verstärken kann.
Manche Studien weisen auf einen hohen Eigenwert ehrenamtlicher Arbeit hin. Bei-
spielsweise entwickle sich die Persönlichkeit des/der Ehrenamtlichen in einer be-
stimmten Form, er gewinne durch seine Arbeit Zufriedenheit, Kompetenzerweite-
rung etc.
Die Eigenwertkomponente findet seine Verwirklichung in typischen Biografiever-
läufen von Ehrenamtlichen, wie aus empirischen Untersuchungen hervorgeht. Man-
che Menschen leisten oder beginnen ihre ehrenamtliche Tätigkeit in einer Lebens-
phase, welche von Unsicherheit, Umorientierung oder ganz allgemein von Krisen
bestimmt ist. Die Erwartung unbestimmter beruflicher oder privater Vorteile im spä-
teren Leben markiert die Grenze zum Tauschverhalten. Je konkreter die diesbezügli-
chen Vorstellungen der Ehrenamtlichen sind, umso mehr hat die ehrenamtliche Tä-
tigkeit einen Investitionscharakter. Durch die Aufnahme einer ehrenamtlichen Tätig-
keit könnte beispielsweise das Ziel einer späteren Erwerbstätigkeit in dieser Organi-
sation verfolgt werden (vgl. Badelt, 2002: 586 f.; Hirtenlehner, 2001: 48).
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3.3. Tauschkomponente
Der dritte Erklärungsfaktor analysiert ehrenamtliches Engagement unter dem Aspekt
des Tauschverhaltens. Obwohl ehrenamtliche Arbeit als Arbeitsleistung ohne unmit-
telbares monetäres Entgelt definiert wurde, können ehrenamtliche HelferInnen für
ihre Arbeit eine bestimmte Art der Gegenleistung bekommen. In diesem Sinne ist
ehrenamtliches Engagement als Tauschverhalten gekennzeichnet. Die Tauschkom-
ponente umfasst all jene Fälle, in denen der ehrenamtlich helfenden Person aus dem
Ergebnis ihrer Tätigkeit ein Nutzen erwächst, wobei die Grenze zur Eigenwertkom-
ponente fließend ist. Als Tauschverhalten sind all jene Formen ehrenamtlicher Tä-
tigkeit zu verstehen, bei denen die Gegenleistung vom Leistungsempfänger selbst
ausgeht. Typische Beispiele für Gegenleistungen, die den Ehrenamtlichen zufließen
können, sind einerseits Informationen und anderseits Einfluss, insbesondere die
Mitwirkungs- und Mitentscheidungsmöglichkeiten in Organisationen. Eine besonde-
re Art der Gegenleistung ist der Erwerb beruflicher Qualifikationen, welche auf-
grund ehrenamtlicher Tätigkeiten gewonnen werden können. Meist erfolgt dieser
Erwerb von Qualifikationen nicht über den Leistungsempfänger, sondern vom
Dienstgeber des/der Ehrenamtlichen bzw. von der Organisation selbst (Badelt, 2002:
587).
3.4. Extrinsische und intrinsische Motivation
Es ist notwendig, sich die Verschiedenartigkeit der Motive bewusst zu machen, um
die Probleme ehrenamtlicher Arbeit zu verstehen und somit auch Anreize setzen zu
können, damit sich Menschen ehrenamtlich engagieren. Man unterscheidet zwei Ar-
ten von Anreizgestaltung: extrinsische und intrinsische Motivation (vgl. Landlinger,
2001: 46).
Unter extrinsischer Motivation versteht man Anreize, die außerhalb einer Aufgabe
liegen, also von der Organisation oder Situation ausgehen. Liegt die Belohnung oder
Gegenleistung einer Arbeit in der Tätigkeit selbst, können persönliche Fähigkeiten
ausgebaut und genutzt werden. Fordert die Arbeit besonders heraus oder liegt die
Belohnung der Arbeit im Lernen, spricht man von intrinsischer Motivation. Grund-
sätzlich soll intrinsische Motivation durch extrinsische Faktoren ergänzt werden,
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damit es zu keiner Verdrängung der Motivation an der Tätigkeit selbst kommt (vgl.
Cohan/Spiesmacher, 1996: 219). Eine Bedingung für intrinsische Motivation ist die
Möglichkeit zu freiem, nicht-entfremdeten, selbstbestimmten, aktiven Handeln (vgl.
Scherhorn, 1999: 349).
Anerkennung als Belohnung für ehrenamtliches Engagement steht an erster Stelle,
wenn es um die konkrete Ausgestaltung extrinsischer Faktoren geht. Ein aufrichtiges
Dankeschön in der alltäglichen Arbeit, ist die einfachste und mindeste Form, die je-
doch allzu oft vergessen wird, da das Engagement als Selbstverständlichkeit hinge-
nommen wird. Anerkennung wird vor allem durch Gleichberechtigung und Akzep-
tanz der freiwilligen Mitarbeiter praktiziert, was in Mitbestimmung und Mitgestal-
tung ihren Ausdruck findet. Durch Feste, Ausflüge, Aus- und Fortbildungen wird das
Erleben von Gemeinschaft, Zugehörigkeit und Teamgeist gefördert (vgl. Bieder-
mann, 2000: 122 f.). Die Bedeutung der extrinsischen Anreize steigt an, sobald die
intrinsische Motivation sinkt. Das Ziel der extrinsischen Motivation ist die Erhöhung
und Aktivierung der intrinsischen Werte. Da ehrenamtlichen Tätigkeiten in der Re-
gel kein monetärer Geldfluss gegenübersteht, kommt der intrinsischen Motivation
einer noch wichtigeren Rolle zu. Ohne intrinsische Motivation findet freiwilliges
Engagement nicht dauerhaft statt. Aus diesem Grund ist eine permanente Überwa-
chung der Tätigkeitsinhalte in Verbindung mit den Zielen, die ein ehrenamtlicher
MitarbeiterIn verfolgt, vonnöten, um die intrinsische Motivation steuern zu können
(vgl. Landlinger, 2001: 48).
Vor allem im Zusammenhang mit der materiellen Entlohnung von ehrenamtlichen
MitarbeiterInnen ist das Verhältnis von extrinsischer und intrinsischer Arbeitsmoti-
vation von Bedeutung. Es ist zu beachten, dass diese Anreizarten in einer Wechsel-
beziehung stehen. Der Zusammenhang kann durchaus positive aber auch negative
Auswirkungen haben. Es ist durchaus möglich, dass die intrinsische Motivation
durch materielle Belohnung verstärkt wird. Eine Erhöhung der extrinsischen Leis-
tungsanreize kann es allerdings dazu führen, dass der materielle Anreiz die originäre,
ausschließlich an der Arbeit selber orientierte Motivation übersteigt. Als Folge kann
der Effekt eintreten, dass die intrinsische Motivation zerstört und das Interesse am
ursprünglichen Ziel verloren geht. Somit haben die extrinsischen Anreize die intrin-
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sische Motivation verdrängt. Hilfeleistungen werden dann nicht mehr erbracht, wenn
keine materielle Belohnung mehr gegeben ist. Die materielle Anerkennung, welche
ursprünglich als Belohnung für die unentgeltliche Tätigkeit gedacht war, wird somit
zu einer Voraussetzung (vgl. Höflacher, 1999: 58 f.).
3.5. Motivationale Hemmnisse
Zwar sind die biografischen Ausgangslagen günstig und die Motive vorhanden, aber
mangelnde öffentliche Anerkennung, Geringschätzung und Unterbewertung freiwil-
liger sozialer Tätigkeit sind zentrale Barrieren ehrenamtlichen Engagements. Immer
wieder wird in der Literatur darauf hingewiesen und auch gewarnt, Ehrenamt nicht
als kostengünstigen Ersatz für Professionalität zu behandeln mit dem vorrangigen
Ziel, Sozialkosten einzusparen (vgl. Keupp/Kraus/Straus, 2000: 247).
Auf materieller Ebene ist die gesellschaftliche Aufwertung und Anerkennung nur
sehr eingeschränkt zu suchen, da eine finanzielle Entlohnung des Ehrenamtes dessen
hohen symbolischen Gehalt in Bezug auf die Grundwerte Mitmenschlichkeit und
Solidarität schmälert. Eine Bezahlung verwischt somit die Grenze zwischen ehren-
amtlichen HelferInnen und den im Sozialbereich beruflich Tätigen. Hingegen kann
sich eine Aufwandsentschädigung, vor allem als Anreiz für finanziell schlecht ge-
stellte HelferInnen, positiv auf das Engagement auswirken. Die Aufwandsentschädi-
gung hat durchaus auch für die jeweilige Institution Vorteile. Sie stellt für die eine
Seite zusätzliches Geld dar und für die andere Seite ein Mittel, etwas mehr Stetigkeit
und Berechenbarkeit verlangen zu können (vgl. Evers, 1994: 121).
Ein weiterer Aspekt stellt die Über- bzw. Unterforderung der HelferInnen dar. Eh-
renamtliche MitarbeiterInnen sind nicht selten bei den ihnen übertragenen sozialen
Tätigkeiten überfordert und fühlen sich ausgebeutet, wenn sie von Seiten der Institu-
tion keine Unterstützung bekommen. Einerseits müssen sie davor geschützt werden
und andererseits gilt es auch sie vor sich selbst zu schützen. Denn bei sehr großem
Engagement besteht die Gefahr der Selbstausbeutung. Dies kann in der Folge zur
Einschränkung oder Einstellung der Aktivitäten führen. Auch negative gruppendy-
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namische Prozesse können die ehrenamtliche Arbeit wesentlich behindern (vgl.
Keupp/Kraus/Straus, 2000: 247).
Eine weitere Entwicklung im sozialen Ehrenamt weist in Richtung auf eine zuneh-
mende Professionalisierung, Verrechtlichung und Bürokratisierung hin, die gegen-
läufig zu den Wünschen der ehrenamtlichen Aktiven ist. Dies führt zu Marginalisie-
rungs- und Funktionalisierungstendenzen im Umgang mit dem Ehrenamt, die in Un-
zufriedenheit und Rückzug ehrenamtlicher MitarbeiterInnen resultieren. Ehrenamtli-
che HelferInnen sollten also nicht in erster Linie für einfache Hilfstätigkeiten einge-
setzt werden. Weiters kann beispielsweise das Ausschließen der ehrenamtlichen
MitarbeiterInnen von den verbandsinternen Weiterbildungsmaßnahmen zu einer Re-
duktion des Engagements auf eine ,,Handlanger-Dienstbereitschaft" führen (vgl.
Keupp/Kraus/Straus, 2000: 248).
Auch sozialstaatliche Zwangsmaßnahmen, wie z. B. eine Pflicht zur Gemeinschafts-
arbeit, vermindern das ehrenamtliche Engagement, weil der eigentliche Sinn freiwil-
liger Tätigkeit durchkreuzt wird. Notwendig sind die Anerkennung und Förderung
von Eigeninitiativen jenseits der Abwägung ihres unmittelbaren sozialen Nutzeffek-
tes für die Entlastung des Versorgungssystems.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass es eine Vielzahl von Motiven
gibt, welche ehrenamtliche Mitarbeit fördern. Die bisherigen Ausführungen zeigen,
dass eine aktive Steuerung dieser Motive durch eine Organisation durch möglich ist,
dabei muss jedoch beachtet werden, dass die positiven Motivatoren nicht zu motiva-
tionalen Hemmnissen werden.
- 20 -
4. Wert des Ehrenamts
Das ehrenamtliche Engagement hat einen unschätzbaren Wert für die moderne
Gesellschaft. Dabei lassen sich zwei Annahmen festhalten:
· Das soziale Ehrenamt hat einen symbolischen und einen ökonomischen
Wert.
· Das soziale Ehrenamt hat sowohl einen öffentlichen als auch einen privaten
Nutzen.
Beide Annahmen haben indessen Folgen für eine adäquate Formatierung des sozia-
len Ehrenamtes in der heutigen Zeit (vgl. Rauschenbach/Müller/Otto, 1992: 223).
4.1. Ökonomischer und symbolischer Wert des Ehrenamtes
Der ökonomische Wert des sozialen Ehrenamtes besteht darin, dass vor allem die
Kosten verringert werden, welche Personen, Institutionen oder staatliche Unterstüt-
zungssysteme ansonsten in erwerbsabhängigen Diensten zu tragen hätten. Die heuti-
ge Gesellschaft weist zum einen eine zunehmende Marginalisierung und Ausgren-
zung von Randgruppen und ein Anwachsen sozialer Probleme sowie ein Aufkom-
men qualitativ neuer Probleme, z. B. Pflegebedürftigkeit im hohen Alter bei gleich-
zeitig abnehmenden Hilfs- und Selbsthilfepotentialen in Familie und Verwandtschaft
auf. Unter dem Schlagwort ,,Individualisierung" wird die abnehmende Leistungsfä-
higkeit natürlicher Gemeinschaften wie Familie und Verwandtschaft diskutiert. Die-
se Individualisierungsdiskussion umfasst vor allem die Tatsache, dass sich die Men-
schen aus ihren traditionellen Beziehungen herauslösen und vermehrt auf eine
selbstbestimmte Gestaltung der eigenen Biografie Wert legen. ,,Die Lebensläufe von
Individuen werden immer weniger in sozialen Milieus vorstrukturiert, statt dessen
gestalten sich Biographien offener, überraschender, weniger sozial determiniert; zu-
nehmend konstituiert sich Lebensgeschichte als Bastelbiographie" (Heinze/Olk,
1999: 80). Der große Nachteil dieser Individualisierung ist der Zerfall primärer
Netzwerke. Entsprechend dem Subsidiaritätsprinzip verheißt eine Schwächung vor-
gelagerter, nicht-staatlicher Hilfssysteme aber eine wachsende Zuständigkeit staatli-
- 21 -
cher Institutionen. Ein weiterer bedeutsamer Entwicklungstrend im ökonomischen
Prozess ist die ökonomische Stagnation. Dies schlägt sich vor allem in den mangeln-
den Steuereinnahmen des Staates nieder und führt somit in allen Bereichen und da-
mit auch im Sozialwesen dazu, die öffentlichen Ausgaben zu senken. Vor diesem
Hintergrund sind Bemühungen zur Expansion ehrenamtlicher Tätigkeiten und die
Renaissance des Themas in der politischen Diskussion zu sehen. Um die staatlichen
Hilfeleistungen auszuweiten und aber die Kosten dafür zu verringern, erscheint das
Ehrenamt als nahezu perfekte Alternative. Es ermöglicht eine Vermehrung sozialer
Dienstleistungen, ohne das Budget zu belasten. Darin besteht die ökonomische
Funktion des sozialen Ehrenamtes. Jedoch hat diese Strategie auch Nachteile und
kann unter Umständen zu steigender Arbeitslosigkeit führen (vgl. Hirtenlehner,
2001: 45 f.).
Die Feststellung des tatsächlichen ökonomischen Wertes ehrenamtlicher Arbeit kann
im Folgenden aus zwei Perspektiven betrachtet werden: aus gesamtwirtschaftlicher
Sicht und aus der Sicht von Organisationen (vgl. Hollerweger: 2000: 49).
Aufgrund des fehlenden Marktpreises treten bei der Darstellung ehrenamtlicher Ar-
beit in monetären Größen Probleme auf. Die Diskussion um den Produktionswert
ehrenamtlicher Arbeit erfüllt aber zwei wesentliche Funktionen: Einerseits ermög-
licht sie die Vergleichbarkeit mit anderen wirtschaftlichen Leistungen und diese ist
nicht zuletzt von hoher politischer Relevanz. Anderseits verweist sie sehr deutlich
auf die Grenzen der Aussagekraft dieser quantitativen Größen, welche häufig als die
wesentlichsten Wohlfahrtsindikatoren eines Landes herangezogen werden. Die kon-
krete Feststellung der ökonomischen Bedeutung ehrenamtlicher Arbeit ist mit ver-
schiedenen Problemen verbunden. Häufig treten methodische Schwierigkeiten auf,
da viele Organisationen, in denen Ehrenamtliche tätig sind, kaum Aufzeichnungen
über deren Tätigkeiten führen. Oftmals ist nicht einmal genau nachvollziehbar, wie
viele Ehrenamtliche aktiv tätig sind. Ein Hauptgrund für diesen Umstand ist die feh-
lende vertragliche Bindung, womit auch der Zeitpunkt des Ein- und Austritts meist
nicht eindeutig festgelegt ist. Hinzu kommt, dass ehrenamtliche MitarbeiterInnen in
ganz unterschiedlichem zeitlichen Ausmaß tätig sind. Da Ehrenamtliche nicht ge-
meldet werden müssen, gibt es keine offiziellen Statistiken darüber, welche Organi-
- 22 -
sationen wie viele ehrenamtliche MitarbeiterInnen beschäftigen. Viel schwieriger
gestaltet sich in der Frage noch die Ermittlung informell verrichteter ehrenamtlicher
Arbeit. Diese Problematik ist jedoch nicht nur auf die empirische Forschung zurück-
zuführen, sondern dies erfordert eine erhöhte Transparenz ehrenamtlicher Arbeit.
Ein weiteres Hindernis bei der Bewertung ehrenamtlicher Arbeit stellt der fehlende
Marktpreis dar. Hierbei tritt die Frage auf, nach welchem Kriterium ehrenamtliches
Engagement bewertet werden soll. Die Fragestellung dazu ist, ob ehrenamtliches
Engagement von höher qualifizierten Personen mehr wert ist als von weniger quali-
fizierten Personen (Hollerweger, 2000: 49 f.).
Im Allgemeinen gibt es zwei geläufige Methoden, um den Wert unbezahlter Arbeit
zu eruieren. Nach der ersten Methode kann der Lohnsatz der Marktalternative he-
rangezogen werden. Dies ist jener Lohnsatz, welcher erzielt werden könnte, würde
die ehrenamtliche Tätigkeit am Markt zugekauft werden. Voraussetzung dafür ist,
dass eine vergleichbare Tätigkeit in bezahlter Form am Markt existiert. Aufgrund
der unterschiedlichen Aktivitäten, im Zuge der ehrenamtlichen Arbeit, ist ein Ver-
gleich nur begrenzt möglich. Sogar für Teilbereiche ehrenamtlicher Arbeit, wie z. B.
im Bereich der sozialen Dienste, ist es schwierig, einen adäquaten Vergleich zu zie-
hen. Im Rahmen dieser Bewertungsmethode kommen auch sehr grundsätzliche Fra-
gen zum Vorschein. Erbringen Ehrenamtliche dieselbe Leistung wie Hauptamtliche?
Sind ehrenamtliche MitarbeiterInnen genauso produktiv wie Hauptamtliche? Im
Grunde lassen sich diese Fragen zumindest in ähnlicher Form aber auch für be-
zahlte Erwerbsarbeit stellen (Hollerweger, 2000: 50 f.).
Die zweite Methode der Bewertung erfolgt mit dem Opportunitätskostenprinzip.
Nach dieser Methode wird jener Lohnsatz herangezogen, den die jeweilige Person
am Erwerbsarbeitsmarkt erzielen könnte. Dadurch wird berücksichtigt, worauf eine
Person verzichtet, indem sie die Zeit ehrenamtlich zur Verfügung stellt, statt in be-
zahlte Arbeit zu investieren. Eine Bewertung nach dem Opportunitätskostenprinzip
beinhaltet dabei nicht nur die unbezahlten Aktivitäten, sondern auch die Qualifikati-
onen der Person. Somit wird die Arbeit von besser qualifizierten Personen höher
bewertet als jene, die von weniger qualifizierten Personen geleistet wird. Kritisch ist
eine Bewertung nach dieser Methode, wenn die Qualifikationen für die ehrenamtli-
- 23 -
che Arbeit nicht relevant sind. Dies führt dann dazu, dass die gleiche Tätigkeit unter-
schiedlich bewertet wird, wenn sie von Personen mit unterschiedlichen Qualifikatio-
nen durchgeführt wird. Verteilen beispielsweise eine Ärztin und eine Studentin Es-
sen in einem Obdachlosenheim, so wird die gleiche Tätigkeit einmal mit dem Gehalt
einer Ärztin und einmal mit dem für einen Studentenjob bewertet (vgl. Hollerweger,
2000: 51).
Der gesellschaftliche Wert ehrenamtlicher Arbeit enthält aber viele über den reinen
Produktionswert hinausgehende Aspekte. Ehrenamtliche Arbeit hat nicht nur eine
ökonomische Funktion, sondern kann eine ganze Reihe von Funktionen erfüllen, wie
etwas das Erzeugen von Solidarität, das Vermitteln von Werten, das Gewinnen sozi-
aler, aber auch fachlicher Kompetenzen etc. In der Regel sind diese Aspekte der
ehrenamtlichen Arbeit nur schwer messbar. Sie bilden jedoch eine wesentliche
Voraussetzung für das Bestehen und die Stabilität einer Gesellschaft und damit
letztendlich auch das Funktionieren der Wirtschaft.
Überdies ist freiwilliges Engagement auch stets ein willkommenes Prestigeobjekt
und dient als Basis einer Gesellschaft mit einem humanen und solidarischen An-
spruch. Das soziale Ehrenamt beschränkt sich aber nicht nur auf monetäre Aspekte,
sondern das unentgeltliche Engagement für andere hat auch eine symbolische Funk-
tion für das Sozialgefüge einer Gesellschaft. Es veranschaulicht Solidarität in einer
individualistischen und pluralistischen Gesellschaft. Damit aber der symbolische
Wert wirksam werden kann, muss er direkt sozial, d. h. durch direkte Mitarbeit, klas-
sisch in der idealisierten Zuwendung von Mensch zu Mensch erfahren werden (vgl.
Hollerweger, 2000: 52).
4.2. Öffentlicher und Privater Nutzen
Indem dem Ehrenamt sowohl ein ökonomischer, als auch ein symbolischer Wert
zugerechnet werden kann, wird unmittelbar der öffentliche Nutzen transparent. In
den letzten 30 Jahren hat sich vor allem auf der symbolischen Ebene der öffentliche
Nutzen verschärft, als Vertrauen, Kontinuität und Zuverlässigkeit bei steigender
Komplexität immer wichtiger und zugleich immer weniger systematisch kalkulierbar
- 24 -
wurden. Die prinzipiell unendliche Vermehrung personenbezogener sozialer Dienste
jenseits einer marktwirtschaftlichen Selbstregulation ist dabei ohne limitierende Ent-
scheidungen nicht durchführbar und wird dadurch zum Spielball politischer Interes-
sen. Die Erwartung, in dieser Lage wieder verstärkt auf die arbeitsmarkt- und (fi-
nanz-)haushaltsentlastende ,,stille Reservearmee" der Ehrenamtlichen zurückzugrei-
fen, übersieht indessen die gesellschaftlichen Veränderungen, angesichts derer das
soziale Ehrenamt in alter Form nicht mehr ohne weiteres zu haben ist (vgl. Rau-
schenbach/Müller/Otto, 1992: 224).
Neu dabei ist die Frage nach dem privaten Nutzen, nach einer neuen Attraktivität
ehrenamtlichen Engagements für die ErbringerInnen dieser Leistung in Anbetracht
einer fast explodierenden Fülle von konkurrierenden Angeboten und Verlockungen
der Freizeitgestaltung jenseits der durch Erwerbs- und Hausarbeit gebundenen Zeit.
Was historisch lange Zeit über Lokal- und Wertegemeinschaften entstanden ist und
stabilisiert wurde, verliert unter den aktuellen gesellschaftlichen Bedingungen an
Kraft. Die daraus resultierende zentrale Frage ist die nach dem persönlichen Nutzen
dieses Engagements für die Ehrenamtlichen selbst (vgl. Rauschenbach/Müller/Otto,
1992: 224 f.). Im Laufe der Geschichte hat sich dieser private Nutzen des Ehrenamts
maßgeblich verändert. Freiwilliges, unentgeltliches Engagement aus Pflichtbewusst-
sein und aus dem Willen zu helfen, wie es besonders in der älteren Generation noch
vertreten ist, befindet sich deutlich auf dem Rückzug. Die jüngere Generation ist
anders motiviert. In der heutigen Gesellschaft ist ein Wertewandel zu beobachten,
der sich auf das bisherige ehrenamtliche Engagement auswirkt.
Nach Klages und Gensicke findet dieser Wertewandel seine Akzentuierung in der
Zurückdrängung von Pflichtwerten und in der Ausweitung von Selbstentfaltungs-
werten. Selbstentfaltungsbezogenen Motive dokumentieren sich in dieser Hinsicht
im Bedürfnis nach Sozialkontakten, nach Kommunikation und Freizeitvergnügen. Es
geht darum, individuelle Wünsche und Zielsetzungen zu realisieren und damit auch
dem eigenen Leben mehr Bedeutung und Sinn zu verleihen (vgl. Klages/Gensicke,
1999: 32).
- 25 -
Abschließend kann festgehalten werden, dass der ökonomische Wert ehrenamtlicher
Mitarbeit unbestritten ist. Dies gilt vor allem in Zeiten in denen sich der Staat ver-
mehrt aus der sozialpolitischen Verantwortung zurückzieht, bzw. an Organisationen
und Institutionen ,,delegiert".
Die Ausführungen haben auch gezeigt, dass eine genaue ökonomische Wertfeststel-
lung nur schwer möglich ist. Im Zusammenhang mit dieser Arbeit ergibt sich jedoch
ein wesentlicher Ansatzpunkt: Welche Voraussetzungen müssen in einer Organisati-
on gegeben sein, um einen ,,maximalen" ökonomischen und symbolischen Wert der
ehrenamtlichen Tätigkeit erzielen zu können? Gemeint ist dabei vor allem die effi-
ziente Zusammenführung von Angebot und Nachfrage und in der Folge der optimale
Einsatz der ehrenamtlichen MitarbeiterInnen (als Ergänzenung zu den hauptamtli-
chen MitarbeiterInnen). Des Weiteren muss es einer Organisation/Institution auch
gelingen einen symbolischen Wert respektive privaten Nutzen für den ehrenamtli-
chen Mitarbeiter selbst zu schaffen. Gelingt das nicht, so hätte dies eine ,,einseitige
Beziehung", mit einer in den meisten Fällen sehr kurzen Bestandsdauer, zur Folge.
Als Conclusio kann festgehalten werden, dass ein ,,Wertausgleich" zwischen der
Organisation und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen notwendig ist, um eine beidseitig
erfüllende Zusammenarbeit zu schaffen.
- 26 -
5. Kulturen des freiwilligen Engagements
Durch den Vergleich des ehrenamtlichen Engagements in verschiedenen Län-
dern/Kulturen soll es gelingen, Ansatzpunkte für den Einsatz ehrenamtlicher
MitarbeiterInnen zu erheben. Von besonderem Interesse sind dabei unter anderem
die gesellschaftlichen Strukturen, die Einstellung der Gesellschaft/Bevölkerung zum
Thema Ehrenamt, weiters Motivatoren, welche ehrenamtliche Tätigkeiten fördern
und nicht zuletzt die Darstellung von Organisationsformen, welche ehrenamtliche
Tätigkeiten forcieren.
5.1. USA
Eine besondere Stellung rund um das Thema Freiwilligenengagement nehmen die
Vereinigten Staaten von Amerika ein. Amerika ist das Land mit dem stärksten ge-
meinnützigen unentgeltlichen Engagement der Welt. Heute gibt es in Amerika 1,2
Millionen soziale Organisationen, und jedes Jahr kommen etwa 30.000 neue Organi-
sationen hinzu (vgl. Zech, 2001: 209). Im Jahr 1991 waren ca. 94 Millionen Ameri-
kanerInnen freiwillig in gemeinnützigen Angelegenheiten oder Organisationen aktiv,
das sind 51 % der Bevölkerung, also im Durchschnitt jede/r zweiter BürgerIn mit
etwa 4,2 Stunden pro Woche. Wird diese Zahl aufsummiert erhält man insgesamt
20,5 Milliarden Stunden und dies entspricht umgerechnet einem Geldwert von 176
Milliarden US-$ (vgl. Rifkin, 1998: 182). Im Vergleich zu früheren Jahren ist das
freiwillige soziale Engagement noch weiter gewachsen und hat sich in den USA auf
hohem Niveau stabilisiert.
Diese Ausführungen verstärken den Eindruck, dass eine lebendige und facettenrei-
che Freiwilligen-Kultur auch eine Vielfalt von Organisationsformen braucht, um die
Ressourcen der Freiwilligen zu mobilisieren. Freiwilliges Engagement benötigt eine
intelligente Infrastruktur. Dadurch gewinnt Ehrenamtlichkeit auch weiter an Eigen-
wert und Status. In den USA gelingt dies häufig durch die paradox klingende Strate-
gie einer Professionalisierung des freiwilligen Engagements.
- 27 -
Organisationen, die mit ehrenamtlichen HelferInnen arbeiten, gehen dabei nach fol-
gendem Schema vor: (Heinze/Olk, 1999: 94)
· Hauptamtliche werden sofort miteinbezogen,
· Tätigkeitsprofile für ehrenamtliche HelferInnen werden entworfen,
· Ideen für die Rekrutierung von Freiwilligen werden gesammelt,
· Einstellungsgespräche mit Freiwilligen werden geführt,
· Freiwillige werden gezielt ausgesucht,
· Rechte und Pflichten der Freiwilligen werden fixiert,
· Freiwillige werden eingearbeitet und auch weitergebildet,
· es werden Supervisionen zur Verfügung gestellt,
· die Freiwilligen werden nicht dauerverpflichtet,
· es werden zahlreiche Möglichkeiten geschaffen, Freiwillige zu ehren.
Ein wichtiger Aspekt dieser professionellen Organisation von freiwilligem Engage-
ment liegt darin, dass die Tätigkeitsfelder der Freiwilligen klar von den Bereichen
der Hauptamtlichen abgegrenzt sind, sodass bei den Hauptamtlichen keine Verdrän-
gungsängste entstehen und die Freiwilligen andererseits ein eigenes fachliches
Selbstbewusstsein entwickeln können. Des weiteren existieren in den USA auf loka-
ler, regionaler und auch nationaler Ebene eigene Volunteer-Bureaus, und diese Bü-
ros betreiben eine Art Marktforschung, d.h. sie versuchen Profile und Interessierte
zusammenzubringen. Auch die großen Wohlfahrtsorganisationen bezahlen Koordi-
natoren, die für das volunteering zuständig sind. Hinzu kommt, dass wichtige Orga-
nisationen und Unternehmen das volunteering als biografischen Faktor fördern und
auch bewerten (vgl. Heinze/Strünck, 2000: 194).
Soziales Engagement hat in Amerika Tradition und wird von früh auf gefördert. Vor
allem im internationalen Vergleich von Ehrenamtlichkeit, wird die Situation in Ame-
rika idealisiert. In Amerika ist jedoch die Ausgangssituation anders als in Europa,
denn in Amerika muss Freiwilligenarbeit die Lücken füllen, die mangels staatlicher
Sozialfürsorge entstehen. Die sozial Schwachen sind den gesellschaftlichen Härten
weitgehend ausgeliefert und deshalb oftmals auf private Hilfe angewiesen. In den
Vereinigten Staaten von Amerika sind ca. 50 Millionen Menschen nicht krankenver-
Ende der Leseprobe aus 126 Seiten
- nach oben
Details
- Arbeit zitieren
- , 2005, Ehrenamtliches Engagement im Non-Profit-Bereich, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/224043
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