ID 4674
Katryniok, Johanna H.: Unternehmensphilosophische Ansätze der New-Economy und
Personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism /
Johanna H. Katryniok - Hamburg: Diplomica GmbH, 2001
Zugl.: Düsseldorf, Fachhochschule, Diplom, 2001
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Inhaltsverzeichnis
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Inhaltsverzeichnis...
Abbildungsverzeichnis...
1.
Einleitung:
New Economy Wandel der Arbeit und Gesellschaft
zu mehr Humanität?...
1.1 Leitgedanke:
Gesellschaft im Wandel führt die New Economy zu einer humanen Revolution?...
1.2 Ziel der Arbeit:
Untersuchung wechselseitiger Einwirkungen zwischen der New Economy und der
Unternehmensphilosophie und die Herausstellung der daraus resultierenden Personal-
politischen Auswirkungen durch Gewinnung, Auswertung und Gegenüberstellung von
Daten aus Unternehmen der Old und New Economy, sowie die Betrachtung der New
Economy unter dem Gesichtspunkt eines neuen Humanismus...
1.3 Aufbau der Arbeit - methodische Vorgehensweise bei einem heterogen komplexen Thema...
- Auswahl der Untersuchungsmethoden um die Ergebnisse für die Erhebung
empirisch adäquat darzustellen...
1.4 Definitorische Darstellung und Abgrenzung der tragenden Begriffe mit Blick auf das Human
Resources Management...
1.4.1
New Economy was versteht man darunter?...
1.4.2
Unternehmensphilosophie jedes Unternehmen hat eine eigene
bewusst oder unbewusst...
1.4.3
Personalpolitik Teil der Unternehmenspolitik und Grundlage für alle Maßnahmen
des Human Resources Managements...
1.4.4
New Humanism - die Zusammenführung aller Strömungen zu einer neuen
Solidarität...
1.5 Hypothesen über Auswirkungen der New Economy auf die Personalpolitik und
Unternehmensphilosophie
mit Blick auf New Humanism...
1.5.1 Wenn der Mensch den wichtigsten Produktionsfaktor im Rahmen der Wirtschaft
darstellt, dann müsste sich dies in der Unternehmensphilosophie der befragten
Unternehmen der New Economy - besonders im Hinblick auf den Stellenwert des
Menschen, sowie Werten und Ethik - zum Ausdruck kommen...
1.5.2 Wenn der Mensch den wichtigsten Produktionsfaktor in der ,,New Society" darstellt,
dann müsste sich dies in der Personalpolitik der befragten Unternehmen der
New Economy konkretisieren...
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1.5.3 Wenn die Qualifikation der Mitarbeiter aufgrund der sich ständig verändernden
Arbeitsverhältnisse fortlaufend weiterentwickelt werden muss, und die
Arbeitsfähigkeit (Employability) insbesondere in Transitionalen und Transformierten
Unternehmen ausschlaggebend ist, dann müssten die befragten Unternehmen der
New Economy ein Arbeits- und Lernumfeld geschaffen haben, welches dies in
besonderer Weise fördert ...
2.
Teil: Theoretische Auseinandersetzung mit der Problematik aus der Frosch- und
Vogelperspektive...
2.1 New Economy das Arbeiten in der Netzwerkgesellschaft...
2.1.1 Die Arbeitsgesellschaft der New Economy...
2.1.1.1 Die ,,Ich-AG" von der Angestelltenwelt zur Welt der freien Agenten...
2.1.1.2 Traditionale, Transitionale und Transformierte Unternehmen...
2.1.1.3 Employability der ,,Neue soziale Kontrakt"...
2.1.2 Neue Wertschöpfungsansätze - Ganzheitliche Bewertung der Arbeitsleistung...
2.1.2.1 Intellectual Capital ...
2.1.2.2 People Value schafft Shareholder Value...
2.2
Human Resources Management - Basis für Qualität, Qualifikation und Innovation...
2.2.1 Neupositionierung des Human Resources Managements...
2.2.2 Kernaufgaben wertschaffender und zukunftsgerichteter Personalarbeit...
2.3 Personalpolitik in der New Economy...
2.3.1 Gestaltung der Personalstruktur in Zeiten des ,,War for Talents"...
2.3.2 Entfaltung des Personalniveaus in Zeiten der Patchwork-Karrieren...
2.3.3 Erhaltung des Personalbestandes in Zeiten des Jobhoppings...
2.4 Werte und Wertvorstellungen kein Kaleidoskop von Visionen...
2.4.1 Wertewandel - ein Prozess ohne Ende ...
2.4.2 Stichworte zur Unternehmenspersönlichkeit...
2.4.3 Menschenbilder dienen der Komplexitätsreduktion ...
2.5
New Humanism die Zusammenführung aller Strömungen zu einer neuen Solidarität...
2.5.1 New Age eine Bewegung ohne Alltagsrelevanz...
2.5.2 Postmoderne Beliebigkeit der Werte ...
2.5.3 Kommunitarismus - frage nicht was der Staat für dich tun kann, sondern was du für
den Staat tun kannst...
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3.
Methodischer Teil...
3.1 Der Einsatz von Gütekriterien empirischer Untersuchungen und die daraus resultierenden
Anforderungen an diese Arbeit...
3.2 Die Inhalts- und Dokumentenanalyse als Grundlage der explorativen Studie...
3.3 Die Befragung als das zentrale Datenerhebungsinstrument dieser Arbeit...
3.3.1 Die schriftliche Befragung Erstellung und Einsatz des Fragebogens...
3.3.2 Die mündliche Befragung das persönliche Interview...
4. Empirischer
Teil
...
4.1 Darstellung der Fragebogenauswertung...
4.1.1 Unternehmen der New Economy ...
4.1.2 Unternehmen
der Old Economy...
4.1.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der schriftlichen Befragung...
4.2 Ergebnisse aus den Leitfadeninterviews gegliedert nach Old und New Economy, sowie
Transitionalen Unternehmen...
4.2.1 Old Economy: Beispiele aus den Bereichen Versicherung und Beratung...
4.2.1.1 Ein
Versicherungsunternehmen mit Tradition...
4.3.1.2 Eine klassische Unternehmensberatung...
4.2.2 New Economy: Beispiele aus den Bereichen e-Commerce und Beratung...
4.2.2.1
Ein Internet Start-up eCommerce-Lösungen für die Lebensmittelindustrie...
4.2.2.2
Eine junge Unternehmensberatung am Puls der New Economy...
4.2.3 Transitionale Unternehmen: Beispiele aus dem Bereich der IT-Dienstleistungen...
4.2.3.1 Ein IT-Dienstleister und seine Regeln der Garage...
4.2.3.2 Ein Entwickler von Softwarelösungen so viel individueller Freiraum wie möglich -
nicht mehr Regeln als nötig...
4.3 Ergebnisse ,,auf einen Blick" und Verifizierung der aufgestellten Hypothesen ...
5. Schlussbetrachtung...
A.
Anhang...
- Glossar ...
- Fragebogen...
B. Literaturverzeichnis...
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Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Sandwich-Modell...
Abb. 2: Organisationsentwicklung...
Abb. 3: Der ,,Neue Selbstständige"- Portfolio-Worker...
Abb. 4: Entwicklung der Kernbelegschaft...
Abb. 5: Wer trägt welche Verantwortung?...
Abb. 6: Intellektuelles Kapital...
Abb. 7: Dreifaches Intellektuelles Kapital...
Abb. 8: Value Creation...
Abb. 9: Wertschöpfung des Humankapitals...
Abb. 10: Rolle des HR-Managers im Rahmen differenzierter Personalpolitik...
Abb. 11: Management von Loyalität, Identität und Know-how...
Abb. 12: Instrumente der Mitarbeiterbindung in der New Economy...
Abb. 13: Motivationsvorgang mit psychologischem Hintergrund...
Abb. 14: Werteordnung und Ordnungssysteme in der Personalwirtschaft...
Abb. 15: Annahmen der ,,Theorien X und Y" nach McGregor...
Abb. 16: Menschenbilder - Grundtypen nach Schein...
Abb. 17: Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen...
Abb. 18: Personalabteilung und Betriebsrat...
Abb. 19: Aufteilung der Befragten nach Position innerhalb des Unternehmen...
Abb. 20: Alter der befragten Unternehmen...
Abb. 21: Durchschnittliches Lebensalter der Mitarbeiter...
Abb. 22: Branchenverteilung...
Abb. 23: Aufteilung der befragten Unternehmen nach Zugehörigkeit...
Abb. 24: Aufteilung der Branchen auf New / Old Economy und transitionale Unternehmen...
Abb. 25: Was verbinden die befragten Unternehmen mit New Economy?...
Abb. 26: Hat die New Economy Einfluss auf ihre Unternehmensphilosophie?...
Abb. 27: Einfluss auf Komponenten der Unternehmensphilosophie...
Abb. 28: Das Arbeitsumfeld in der New Economy...
Abb. 29: Büroausstattung in der New Economy...
Abb. 30: Wo wird in der New Economy gearbeitet?...
Abb. 31: Arbeitszeitregelung in der New Economy...
Abb. 32: Kommunikation in der New Economy...
Abb. 33: Eckdaten zur Personalentwicklung in der New Economy...
Abb. 34: Entlohnung in der New Economy...
Abb. 35: Aktienoptionen für Mitarbeiter in der New Economy...
Abb. 36: Freiwillige Leistungen in der New Economy...
Abb. 37: Eckdaten zur Personalbeschaffung in der New Economy...
Abb. 38: Arbeitsverträge in der New Economy...
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Abb. 39: Stellungnahmen der New Economy zum Stellenwert des Faktors Mensch,
Werten und Ethik...
Abb. 40: Das Arbeitsumfeld in der Old Economy...
Abb. 41: Büroausstattung in der Old Economy...
Abb. 42: Technische Arbeitsplatzausstattung in der Old Economy...
Abb. 43: Wo wird in der Old Economy gearbeitet?...
Abb. 44: Arbeitszeitregelung in der Old Economy...
Abb. 45: Kommunikation in der Old Economy...
Abb. 46: Eckpunkte zur Personalentwicklung in der Old Economy...
Abb. 47: Entlohnung in der Old Economy...
Abb. 48: Gewinnbeteiligung in der Old Economy...
Abb. 49: Aktienoptionen für Mitarbeiter in der Old Economy...
Abb. 50: Freiwillige Leistungen in der Old Economy...
Abb. 51: Eckdaten zur Personalbeschaffung in der Old Economy...
Abb. 52: Arbeitsverträge in der Old Economy...
Abb. 53: Stellungnahmen der Old Economy zum Stellenwert des Faktors Mensch,
Werten und Ethik...
Abb. 54: Ergebnis-Matrix...
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
1
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
1.
Einleitung: New Economy Wandel der Arbeit und Gesellschaft zu
mehr Humanität?
Unsere Gesellschaft befindet sich im Übergang von der traditionellen
Industriegesellschaft hin zur Wissens-, Informations- und Dienstleistungsgesellschaft.
,,Mit der Auflösung räumlicher und zeitlicher Begrenzungen in einer sich globalisierenden,
netzartigen New Economy verändert sich das Arbeitsleben in grundsätzlicher Form."
1
Die neue Arbeitskultur, in deren Zentrum die technologische Vernetzung steht, bringt
einen Wandel der Einstellung zur Arbeit mit. Es kommt zur ,,Transformation von Kapital in
Arbeit"
2
. Die technologische Revolution wird zum Epizentrum einer langsamen, aber
nachhaltigen Veränderung der Gesellschaft. Das gesellschaftspolitische Libretto des 21.
Jahrhunderts heißt Freiheit und Selbständigkeit, Fairness und Verantwortung. Insofern
führt die New Economy zu einer auch gesellschaftlich neuen Wirklichkeit, einer ,,New
Society".
3
Die New Economy schafft neue Rahmenbedingungen für Leistung und Produktivität.
Auf dem Arbeitsmarkt äußert sich das insbesondere in der Dynamisierung und
Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse. Für Leben, Beruf und Bildung ergeben
sich dadurch viele Umstellungen. Gefragt sind heute Arbeitsformen, die den Menschen in
die Lage versetzen, sein Berufs- und Privatleben besser in Einklang zu bringen, und die
ein hohes Maß an Selbständigkeit und Handlungsspielraum beinhalten.
4
Die Informationsgesellschaft hat aus der Welt ein globales Dorf gemacht und die
Menschheit ist in eine neue Phase der Marktwirtschaft eingetreten, der Markt ist als
Austauschmechanismus das Medium einer neuen Kultur geworden.
5
Mehr denn je, stellt
sich heute im Human Resources Management die Frage nach dem wahren Humanum.
Was prägt den Menschen? Was ist ihm wichtig? Wie wird man ihm Rahmen der
Personalarbeit gerecht?
Die Auseinandersetzung mit dem wahren Humanum muss heute in der
personalpolitischen Sphäre des Human Resources Managements Eingang finden.
1
Roland Berger, Interview in: Sonntag Aktuell 15.08.2000
2
vgl. Wippermann, Peter / Steinle, Andreas, Wörterbuch der New Economy, Mannheim 2001, S. 6 f.
3
vgl. Mosdorf, Siegmar, New Economy, New Society, Wirtschaftswoche vom 08.02.2001
4
vgl. Niggl, Markus / Reichwald, Ralf, Gestaltung betrieblicher Veränderungsprozesse, in: Zukunft der Arbeit
in Europa, GfA Press, Hannover 1999, S. 316
5
vgl. Papst Johannes Paul II, An die Teilnehmer der Vollversammlung der Päpstlichen Akademie der
Sozialwissenschaften, Vatikan 27.04.2001
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
2
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
1.1
Leitgedanke: Gesellschaft im Wandel führt die New Economy zu einer
humanen Revolution?
,,Wir leben in turbulenten Zeiten nicht, weil sich soviel wandelt, sondern weil der
Wandel in so viele verschiedene Richtungen geht."
6
Revolutionen sind immer ein Ergebnis der Weiterentwicklung und gehen einher mit
gesellschaftlicher Veränderung, sowohl des menschlichen Zusammenlebens, als auch
der menschlichen Arbeit. Revolutionäre Prozesse stellen den Menschen immer auch vor
die nicht einfache Anforderung, umzudenken, umzulernen, Abschied zu nehmen vom
Altgewohnten. Jede ökonomische Revolution der Vergangenheit war zum damaligen
Zeitpunkt im gewissen Sinn auch eine ,,New Economy" gewesen, welche die Menschen
eine höhere Stufe in ihrer Entwicklungsgeschichte hat erklimmen lassen.
Die Revolution der Gegenwart und Zukunft hat ihre Wurzeln in den sechziger Jahren, in
den Jugendrevolten und Hippie-Kommunen der damaligen Zeit. Damals entstand der
Traum von der Verschmelzung des menschlichen Bewusstseins mit seiner Umwelt, von
der Vereinigung von Subjekt und Objekt, Natur und Geist. Es kristallisierten sich
einerseits die Natureuphorie und andererseits die Technikeuphorie heraus, wobei sich
die zweite als dominanter erwies. Sie hatte die Vision von der Verschmelzung des
menschlichen Bewusstseins mit der chemischen Droge und mit den perfekten
Maschinen, den Computern.
7
Es ist ein großer Traum, der nach mehr als dreißig Jahren, langsam Form annimmt. Der
Maschinen- und Rechnertraum: Traum von der Universalität aller menschlichen Gehirne,
die sich in einem gewaltigen Netzwerk vereinen, vom Ende aller Begrenzungen und
Unterscheidungen, von der Auflösung des Gegensatzes von Innen- und Außenwelt,
Raum und Zeit. Das Internet bringt uns diesem Traum näher.
Marvin Minsky, einer der ersten Entwickler künstlicher Intelligenz und Direktor des
Media- Laboratoriums am MIT, vertritt immer noch die Auffassung, dass ,,das
menschliche Gehirn eine imperfekte Masse ist, die aus der Umschlingung des
6
Drucker, Peter F. zitiert in: Stäbler, Samuel, Die Personalentwicklung der ,,Lernenden Organisation", Berlin
1999, S. 50
7
vgl. Ebenda S. 48
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
3
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
Materiellen gelöst werden muss und erst in der reinen Abstraktion der Rechner zu sich
selbst findet"
8
.
Wie weit entfernt ist diese Technikeuphorie der Minskys dieser Welt von einer echten
Suche nach dem Humanum? Welchen Platz hat der Mensch in der ,,veränderten
Realität"
9
in der wir leben?
Die Wissensökonomie erhebt die Arbeit von den Plätzen, Arbeit wird mobil und
"flüssig"
10
: Projekt- und Portfolio-Orientierungen setzen sich durch, Telework und
Lebens-Unternehmertum bilden das kulturelle Fundament der zukünftigen Gesellschaft.
Die knappste und teuerste Ressource in der New Economy ist das menschliche Talent
und die menschliche Kreativität. Der "War for Talents"
11
entscheidet nicht nur darüber
wer die besten Mitarbeiter gewinnt, sondern auch über die Konkurrenzfähigkeit des
Unternehmens. Die neue Machtsituation der Mitarbeiter, ist der Vorbote einer
,,Selbstbefreiung durch das Wissen"
12
, laut Gürtler stellt das die entscheidende Idee der
humanen Revolution dar.
Mitarbeiter der New Economy benötigen neben Internationalität, Kreativität und
Unternehmertum, auch ein Denken in Grenzverschiebungen und eine schnelle
Auffassungsgabe zum lebenslangen lernen. Sie müssen sich in Netzwerken ohne
Hierarchie, ohne Grenzen und Zentren wohl fühlen, sie müssen bindungsfähig sein und
im geeigneten Augenblick diese Bindung wieder loslassen können. Das ganze hört nicht
auf, sich zu verändern, und sie müssen sich unter diesen sich stets verändernden
Bedingungen immer wieder behaupten. Hält der Mensch diese Anforderungen aus? Ist
das zunehmend projektartige und damit stärker episodenhafte Arbeitsleben mit höheren
persönlichen Risiken und zunehmender Illoyalität langfristig attraktiv?
Je mehr Freiheiten und Wahlmöglichkeiten sich anbieten, desto stärker müssen die
Menschen wieder innengeleitet sein, sie müssen bereit sein, eine hohe soziale und
unternehmerische Verantwortung zu übernehmen, und sich stetig in ihrer Profession
weiterentwickeln.
8
Minsky, Marvin, zitiert in Bergmann, Wolfgang, Ikarus 2000, Stuttgart 2000, S. 53
9
vgl. Bergmann, Wolfgang, Ikarus 2000, Stuttgart 2000, S. 17
10
Atkinson , Robert D., Building Skills for the New Economy, in: Policy Report, April 20, 2001
11
Chambers, Elisabeth G.,The War for Talent, in McKinsey Quarterly Report, 3/1998, Seite 44
12
vgl. Gürtler, Detlef, Die humane Revolution, München 2001, S. 12
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
4
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
1.2
Ziel der Arbeit:
Untersuchung wechselseitiger Einwirkungen zwischen der New Economy und der
Unternehmensphilosophie und die Herausstellung der daraus resultierenden
personalpolitischen Auswirkungen, durch Gewinnung, Auswertung und
Gegenüberstellung von Daten aus Unternehmen der Old und New Economy, sowie
die Betrachtung der New Economy unter dem Gesichtspunkt eines neuen
Humanismus.
Diese Arbeit soll einen Einblick in die personalpolitischen Besonderheiten der New
Economy geben und unternehmensphilosophische Ansätze anhand von Praxisbeispielen
(Unternehmensbefragung) skizzieren.
Der neue Humanismus, welcher sehr komplex und unterschwellig ist, muss schärfer
reflektiert werden. Die Ansätze, die den neuen Humanismus treiben, sollen in dieser
Arbeit sondiert werden.
1.3 Aufbau der Arbeit - methodische Vorgehensweise bei einem heterogen
komplexen Thema
In der Weiterführung der Einleitung soll ein erster Einblick in die Thematik der Arbeit
gegeben werden. Dabei wird nachfolgend die methodische Vorgehensweise erläutert
und anschließend die tragenden Begriffe dieser Arbeit definiert und abgegrenzt (siehe
1.4.). Die Heterogenität und Komplexität des Themas spiegelt sich wieder in der
Zusammensetzung der ungleichartigen Begriffe ,,New Economy",
,,Unternehmensphilosophie", ,,Personalpolitik", ,,New Humanism" und in deren
Verknüpfung zu einer Gesamtheit. Die Einleitung wird durch das Aufstellen der
Hypothesen (siehe 1.5.) abgeschlossen.
Im zweiten Kapitel werden die theoretischen Zusammenhänge dargestellt, wobei hier
insbesondere auf die Verbindung zwischen New Economy und Human Ressources
Management, Personalpolitik, sowie Unternehmensphilosophie, Wertewandel und New
Humanism eingegangen wird.
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
5
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
Der methodische Teil im dritten Kapitel behandelt noch einmal genauer die verwendeten
Datenerhebungsinstrumente der empirischen Studie und Kapitel vier befasst sich mit
Beispielen aus der Praxis. Dazu zählt die Auswertung der schriftlichen Befragung und die
geführten Interviews, welche in unterschiedlichen Unternehmen mit Vertretern aus der
Human Resources Abteilung geführt wurden. Das Kapitel endet mit einer
Zusammenfassung der gewonnen Ergebnisse und mit der Verifizierung der aufgestellten
Hypothesen.
Mit der Schlussbetrachtung im Kapitel fünf wird die Arbeit abgeschlossen.
-
Auswahl der Untersuchungsmethoden um die Ergebnisse für die
Erhebung empirisch adäquat darzustellen
Eine Untersuchung ist nur dann empirisch, wenn sie ,,aus Erfahrung gewonnen, auf
Erfahrung beruhend"
13
ist. Da dieser Untersuchung eine Befragung zugrunde liegt
(Erfahrungen der befragten Unternehmen), handelt es sich um eine empirische
Untersuchung.
In der Literatur werden empirische Untersuchungen differenziert in: die deskriptive, die
explorative und die explanative Untersuchung.
14
Die deskriptive Untersuchung hat
lediglich beschreibenden und nicht analysierenden Charakter, deshalb ist sie für diese
Arbeit nicht geeignet. Ebenfalls ungeeignet für diese Arbeit ist die explanative
Untersuchung, da sie sich auf bereits vorhandene Theorien und Hypothesen stützt und
diese nachprüft.
Geeignet für diese Arbeit ist die explorative
15
Studie. Explorieren (lat. explorare)
bedeutet, Sachverhalte zu erkunden, zu erforschen oder ausfindig zu machen
16
. Diese
explorative Arbeit verfolgt das Ziel personalpolitische Auswirkungen und
unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy zu erkunden und auf der Basis
dieser Informationen, Hypothesen und Theorien zu formulieren.
13
Lexikon der Fremdwörter, Köln 1999, S. 80
14
Vgl. Bortz, Jürgen et al: Forschungsmethoden und Evaluation, 2. Aufl., Berlin/Heidelberg/New York 1995,
S. 332
15
vgl. Bortz / Döring, Forschungsmethoden und Evaluation, 2. Aufl., Berlin 1995, S. 700
16
Lexikon der Fremdwörter, a.a.O., S. 89
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
6
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
Es gibt vier Explorationsstrategien
17
: die theoriebasierte, die methodenbasierte, die
quantitative und die qualitative Exploration.
Keine Anwendung findet hier die theoriebasierte Exploration, diese beschäftigt sich mit
dem Vergleich bereits vorhandener Theorien und Hypothesen.
Die methodenbasierte Exploration ist durch den Vergleich diverser Methoden und
Erkenntnisse gekennzeichnet
18
, welche die Hauptaufgabe dieser Untersuchung ist.
Die quantitative und qualitative Exploration findet in dieser Arbeit ebenfalls Anwendung,
da hier eine schriftliche Befragung (quantitativ) und ein Interview (qualitativ) durchgeführt
wird und die Ergebnisse zum Schluss gegenübergestellt werden.
Die Inhalts- und Dokumentenanalyse
19
zeichnet sich durch eine systematische
Auswertung themenbezogener Literatur und Dokumente (Firmenunterlagen) aus, sie
dient dieser Arbeit als Basis, wobei die Befragung das zentrale
Datenerhebungsinstrument ist. Es wurde eine schriftliche Unternehmensbefragung (in
Unternehmen der Old und New Economy) und eine mündliche Befragung in Form eines
Leitfadeninterviews durchgeführt (siehe Kapitel 3 und 4).
1.4
Definitorische Darstellung und Abgrenzung der tragenden Begriffe
mit Blick auf das Human Resources Management
1.4.1
New Economy was versteht man darunter?
Der Begriff der New Economy wurde in der zweiten Hälfte der 90er-Jahre zunächst in
den USA verwandt, und bezeichnete dort den Wirtschaftsaufschwung, der vor allem
durch die IT-Branche ausgelöst wurde.
20
Inzwischen ist ,,New Economy" ein über die Grenzen der USA eingeführter Begriff, eine
,,Überschrift für alles das, was neu entsteht und bisheriges auf den Kopf stellt"
21
.
17
Vgl. Bortz, Jürgen et al: Forschungsmethoden und Evaluation, 2. Aufl., a.a.O., S. 333f
18
Vgl. Laatz, Wilfried: Empirische Methoden: Ein Lehrbuch für Sozialwissenschaftler, Thun/Frankfurt a.M.
1993, S.9
19
Vgl. Laatz, Wilfried: Empirische Methoden, a.a.O., S. 207ff
20
Vgl. Wippermann, Peter, Wörterbuch der New Economy, Mannheim 2001, S. 6
21
Späth, Lothar et al: Die new Economy Revolution, München 2001, S.9
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
7
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
Es herrschen unterschiedliche Vorstellungen darüber was die New Economy denn
tatsächlich sei.
22
Eine allgemeingültige Definition gibt es nicht. Wobei viele bekannte
Persönlichkeiten aus Wirtschaft und Wissenschaft eigene Definitionen geschaffen haben.
Nachfolgend wird versucht das Phänomen der New Economy möglichst präzise
darzustellen.
Zwei bekannte Zeitgenossen beschreiben die New Economy wie folgt:
Prof. Dr. Herbert A. Henzler, Chairman von McKinsey Europa, für ihn zeichnet sich die
New Economy durch drei Faktoren aus
23
:
1. den Quantensprung in der Informations- und Kommunikationstechnologie,
2. die globaleren und effizienteren Kapitalmärkte,
3. fortschreitende Deregulierung.
Prof. Roland Berger, Gründer der Roland Berger & Partner GmbH International
Management Consultants, spricht sogar von zehn Charakteristika der New Economy
24
:
1. sie ist technologiegetrieben,
2. sie ist eine Wissens- und Dienstleistungsökonomie,
3. sie ist wissensgetrieben,
4. sie ist innovations- und geschwindigkeitsgetrieben,
5. sie ist kunden- und marktanteilsgetrieben,
6. sie ist unternehmergetrieben,
7. sie ist kapitalmarktgetrieben,
8. sie ist global,
9. sie begünstigt virtuelle Organisations- und Wertschöpfungsformen,
10. sie verändert die Arbeitswelt.
Aus der Vielzahl der veröffentlichten Definitionsansätze wurden zusammenfassend drei
Punkte gebildet.
22
im ,,Wörterbuch der New Economy" werden mehr als 130 bekannte Zeitgenossen zitiert, die das
Phänomen der New Economy jeweils unterschiedlich definieren
23
Vgl. Beitrag in: Die New Economy Revolution, a.a.O., S. 199
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
8
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
In meiner Arbeit steht die New Economy für:
- den Transformationsprozess von der Industriegesellschaft hin zu einer,
Informations- und Wissensgesellschaft
25
, wobei das ,,wissensgestützte
Wirtschaften"
26
eine neue Form des Arbeitens und Lebens bedeutet
(Veränderung der Arbeitswelt durch Deregulierung, flexible Arbeitsformen, flache
Hierarchien, neue Berufe, neuer Pioniergeist)
27
,
- Einsatz neuer Technologien, insbesondere der Informations- und
Kommunikationstechnologie
28
, wobei das Internet die Basistechnologie
29
(,,enabling technology") darstellt, aber auch die Biotechnologie
30
,
- Zunehmende Vernetzung
31
und Globalität
32
von Wirtschaft und Gesellschaft.
Nach dieser Abgrenzung kann man den Sammelbegriff der New Economy auch knapp
fassen als ,,eine Kombination der Auswirkungen von Globalisierung und des Einsatzes
der Informations- und Kommunikationstechnologien auf Unternehmen und
Beschäftigung"
33
, somit also auf Wirtschaft und Gesellschaft.
Die New Economy stellt das Human Resources Management vor neue
Herausforderungen, diese werden im zweiten Hauptgliederungspunkt behandelt.
1.4.2
Unternehmensphilosophie jedes Unternehmen hat eine eigene -
bewusst oder unbewusst
Der Begriff der Philosophie bezeichnet ganz allgemein die Art und Weise des Denkens.
Ein besonders wichtiges Teilgebiet der Philosophie ist die Ethik, die ein bestimmtes
System von Werten beschreibt.
24
Vgl. Beitrag in: Die New Economy Revolution, a.a.O., S. 159 f.
25
Vgl. Wippermann, Peter : a.a.O., S. 6, und Vgl. Rifkin, Jeremy: Access - das Verschwinden des
Eigentums, 2. Aufl., Frankfurt 2000, S. 16
26
Vgl. Business Week : vom 31. 01.2000, S. 36
27
Vgl. Sommer,Ch./Wolf, L.: Neue Wirtschaft, München 2000, S14
28
Vgl. Walter, Norbert in : Die New Economy Revolution, a.a.O., S. 137
und Habbel, Rolf W. in Faktor Menschlichkeit, Wien/Frankfurt 2001, S. 27 f.
29
Vgl. Walter, Norbert, in: a.a.O., S. 137
30
Vgl. Lotter, W./ Sommer, Ch. a.a.O., S. 54
31
vgl. Rifkin, Jeremy
a.a.O., S.29
32
Vgl. Schad, M. FAZ 18.10.1999, S. B2 und vgl. Berger, Roland, in: a.a.O., S. 159 f. und
vgl. Hentzler, Herbert A. in: a.a.O., S. 199
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
9
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
Unternehmensphilosophie verbindet Philosophie und Ökonomik, ,,sie bildet die Summe
aller Vorgaben, die für unternehmerisches Handeln vorausgesetzt werden"
34
.
Konkret heißt das, dass die Unternehmensphilosophie allgemeine Zielvorstellungen und
Werte des Unternehmens umfasst, insbesondere in Bezug auf drei Komponenten
35
:
1. das Menschenbild,
2. das Bild von der Gesellschaft und der Wirtschaft,
3. das Bild vom Unternehmen (Unternehmensleitbild).
Ähnlich wie jedem menschlichen Handeln ein bestimmtes Wertsystem zugrunde liegt,
wird jede Unternehmensleitung, wenn auch nicht immer bewusst, von einer bestimmten
Unternehmensphilosophie beeinflusst. Somit steht die Unternehmensphilosophie im
engen Zusammenhang mit den Leistungsprinzipien des Unternehmens.
In einigen Unternehmen ist die Unternehmensphilosophie schriftlich dokumentiert und
findet sich wieder in ,,Unternehmensgrundsätzen", ,,Unternehmensleitbildern", ,,Leitsätzen
für Führung und Zusammenarbeit", ,,Handlungsmaximen" oder ähnlich lautenden
Grundsatzdokumenten.
Die Wissensgesellschaft verändert die Beziehungen innerhalb und außerhalb des
Unternehmens
36
, und die Unternehmensphilosophie steht somit vor der Aufgabe, in einer
sich immer stärker vernetzenden Welt, Denkweisen bereitzustellen, die mit den neu
auftauchenden Problemen der sich in Intransparenz verlierenden Vernetzungen fertig zu
werden vermögen.
Unternehmensphilosophie nähert sich immer mehr der Gesellschaftsphilosophie an: Sie
kann nicht mehr eine allein am Eigeninteresse orientierte ,,Philosophie des
Unternehmens" sein, sondern muss zur Reflexion über die Funktion der Unternehmung
für die Gesellschaft werden. Die herkömmliche Blickrichtung von innen nach außen,
also von der Unternehmung auf ihre Umwelt, wird ersetzt durch die umgekehrte
Blickrichtung von außen nach innen, also von den gesamtgesellschaftlichen
Bedürfnissen auf die Unternehmung. Diesen Bedürfnissen in einer sich wandelnden
33
Vgl. Schad, M., FAZ 18.10.1999, S. B2
34
vgl. Herder-Dornreich, Philipp, Unternehmensphilosophie, 2. Aufl., Baden-Baden 1991, S. 137
35
vgl. Harbrücker, Ulrich: Wertewandel und CI, Wiesbaden 1992, S. 189
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
10
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
Gesellschaft gerecht zu werden wird in Zukunft die größte Herausforderung für die
Unternehmen.
37
Dem Human Resources Management kommt auch hier große gestalterische Bedeutung
bei der zielgerichteten Schaffung einer zeitgemäßen Unternehmensphilosophie zu. Der
,,Geist des Hauses" und Umgang mit dem Menschen, stehen in enger
Austauschbeziehung zur Personalpolitik.
1.4.3
Personalpolitik Teil der Unternehmenspolitik und Grundlage für
alle Maßnahmen des Human Resources Managements
Personalpolitik ist ein wichtiger Bestandteil der gesamtunternehmerischen Politik, sie
verkörpert die soziale Verantwortung des Unternehmens gegenüber Mitarbeitern und
Gesellschaft. Sie hat die Grundfunktion die Ziele von Mitarbeitern und Unternehmen zu
integrieren.
38
Die personalpolitischen Zielsetzungen werden aus den unternehmenspolitischen
Zielsetzungen abgeleitet.
39
Da diese in der Regel recht allgemein verfasst sind, ist der
Gestaltungsspielraum in der Personalpolitik recht groß. Als Grenzen der Personalpolitik
gelten rechtliche Rahmenbedingungen, so z.B. Gesetze, Tarifverträge und die
Betriebsverfassung.
Die elementaren Aufgabengebiete der Personalarbeit
40
sind Gestaltungsbereiche
qualitativer Natur. Wie aus dem Sandwich-Modell ersichtlich, werden Ihnen jeweils zwei
elementare Instrumente zugeordnet, sie veranschaulichen den differenzierten
Systemansatz der Wertschöpfung. Die strategischen Personalfunktionen
41
müssen sich
ebenfalls auf das personalpolitische Führungssystem beziehen und in der
Personalorganisation integriert werden. Somit bildet die Personalpolitik die Grundlage
aller Maßnahmen des Human Resources Managements.
36
Vgl. Kroehl, Heinz: CI als Erfolgskonzept im 21. Jahrhundert, München 2000, S. 2
37
vgl. Ulrich, Peter / Fluri, Edgar, Management, 7. Aufl., Bern 1995, S. 57
38
vgl. Bihl, Gerhard / von Rosenstiel, Lutz, Werteorientierte Personalarbeit, München 1995, S. 38
39
vgl. Harlander / Heidack / Köpfler / Müller: Personalwirtschaft, 3. Aufl., Landsberg/Lech 1994, S. 210
40
Arbeitsbewertung, Leistungsbewertung, Mitarbeiterbeurteilung, Mitarbeiterförderung, Führungsgrundsätze,
Unternehmenskultur
41
Personallogistik, Personalentwicklung, Personalmarketing und Personalcontrolling
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
11
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
Das Sandwich-Modell veranschaulicht die Integration des personalpolitischen
Führungssystems, der strategischen Personalfunktionen und der Personalorganisation.
Abb. 1: Sandwich-Modell nach Heidack
42
Die Personalpolitik hat vor allem drei Hauptaufgaben
43
:
1. die Gestaltung der Personalstruktur Personalbeschaffung (Planung des
Mitarbeiterbedarfs, Anwerben und Einstellen von Mitarbeitern),
2. das Entfalten des Personalniveaus Personalentwicklung (Beurteilung,
Weiterbildung und Förderung der Mitarbeiter),
3. das Erhalten des Personalbestandes Personalverwaltung (Einsatz, Betreuung
und Entlohnung der Mitarbeiter).
Da der Wertewandel, im Zuge der New Economy, ,,zu signifikanten Veränderungen in
den Grundlagen der Personalpolitik führt"
44
, werden diese wechselseitigen Ein- bzw.
Auswirkungen der New Economy und der Personalpolitik im empirischen Teil untersucht.
42
vgl. Harlander / Heidack /Köpfler / Müller: Personalwirtschaft, 3. Aufl., Landsberg/Lech 1994, S. 211
43
vgl. Harlander / Heidack / Köpfler / Müller: Personalwirtschaft, 3. Aufl., Landsberg/Lech 1994, S. 209
44
vgl. Zander, Ernst / Popp, Gerfried J.: Taschenbuch Personalpolitik, Heidelberg 2000, S. 23
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
12
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
1.4.4
New Humanism die Zusammenführung aller Strömungen zu
einer neuen Solidarität
Der Humanismus ist ursprünglich eine spezifische Abendländische Geisteshaltung; er
verbindet den christlichen Gedanken, dass alle Menschen gleichen Wert haben, mit
griechischen Gedanken, dass der Wert des Menschen in der freien, maßvollen
Entfaltung der Persönlichkeit liegt.
45
Der Begriff Humanismus (humanitas) kommt aus dem Lateinischen und bedeutet
allgemein das Bemühen um eine der Menschenwürde und freien
Persönlichkeitsentfaltung entsprechende Gestaltung des Lebens und der Gesellschaft
durch Bildung und Erziehung. Aber auch Schaffung der dafür notwendigen Lebens- und
Umweltbedingungen selbst.
46
Unter einem neuen Humanismus (New Humanism) soll hier die echte Suche nach dem
Humanum verstanden werden. Der neue Humanismus hat nicht mehr das traditionelle
(fundamentalistische) Verständnis des Humanismus, welcher die Entfaltung der
Individualität als das Maß aller Dinge sieht (Totalität) und letztendlich zu einem
zersplitterten Individualismus führt (,,Kampf aller gegen alle"). Wenn heute von einem
neuen Humanismus gesprochen wird, soll damit gleichzeitig eine neue Solidarität
gemeint sein.
Der neue Humanismus ist wahrheitssuchend, im Gegensatz zum kritischen
Rationalismus für welchen die Kernaussage ,,keiner ist im Besitz der entgültigen
Wahrheit"
47
steht. Eine neue Sinnsetzung politischen, wirtschaftlichen, kulturellen und
wissenschaftlich begründeten Handelns ist essenziell für einen ,,sozial und ökologisch
weltverträglichen neuen Humanismus"
48
. Wo die Postmoderne eine Beliebigkeit der
Werte propagiert, steht der New Humanism für die Rückbesinnung auf bleibende Werte.
Der New Humanism ist ein Schritt in eine Weltgesellschaft mit Verantwortung für Mitwelt,
Umwelt und Nachwelt.
49
Die ,,Dschungelgesellschaft", wie es der französische Soziologe
Bernard Cathelat ausdrückt, hat ausgedient und damit die Trennung von Moral und
45
vgl. Das moderne Lexikon: Gütersloh 1999
46
vgl. Meyers großes Taschenlexikon, Mannheim 1992
47
vgl. dazu Karl Popper, in: Albert, Hans, Kritischer Rationalisms, Tübingen 2000, S. 16
48
vgl. Lichtenstein, Vincenz / Földy, Reginald, Werte statt Worte, Wien 1995, S. 8
49
vgl. Küng, Hans, zitiert in: ebenda, S. 12
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
13
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
Leben.
50
Im Mittelpunkt des New Humanism steht der Mensch mit dem Respekt für seine
Einzigartigkeit, für Würde und Auftrag, seine Bindung an Familie, Gemeinschaft und
Welt, an Bildung und Kultur und darüber die große Kraft des Transzendenten des
Glaubens, der Weltanschauung, der Anerkennung schöpferischer Grundwerte. ,,Wertfrei"
soll in diesem Kontext auch in der Wissenschaft nicht weiterhin als Ehrenkodex gelten,
sondern ganz im Gegenteil, ,,wertevoll", nämlich ethikbewusst, soll die Grundlage von
Lehre, Forschung und Praxis sein.
Durch die Verschärfung der Gegensätze auf dem Arbeitsmarkt besteht die Gefahr, dass
eine Entsolidarisierung zwischen verschiedenen Gruppen wie Älteren und Jüngeren,
Gesunden und nur eingeschränkt Leistungsfähigen, Gering- oder Hochqualifizierten sich
breit macht und schwer gegensteuerbar ist.
Heute, wo die Kehrseiten der Wohlstandsgesellschaft klar sichtbar geworden sind,
werden Orientierungskrisen spürbar. Die Zukunftsfähigkeit eines schrankenlosen
Individualismus, der mit einer Auflösung der Strukturen und Traditionen einhergeht,
erscheint mehr als zweifelhaft. Eine sinnvolle Kursbestimmung muss bewahrenswerte
Eigenschaften und Verhaltensweisen wie die ,,alten Tugenden" Pflichtbewusstsein,
Einsatzbereitschaft, Solidarität, Verantwortungsdenken in die Gegenwart übertragen und
mit den heutigen Anforderungen verknüpfen. Ein neuer Humanismus könnte die Brücke
bauen zu einer neuen Solidarität.
Auf die Abgrenzung des New Humanism von der New Age Bewegung, der Postmoderne,
dem Konstruktivismus und dem Kommunitarismus wird im theoretischen Teil
eingegangen. Die Betrachtung der Einflüsse des New Humanism auf das Human
Resources Management begleitet die gesamte Arbeit.
50
vgl. Cathelat, Bernard, zitiert bei Lichtenstein / Földy, Werte statt Worte, Wien 1995, S. 29
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
14
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
1.5 Hypothesen über Auswirkungen der New Economy auf die
Personalpolitik und Unternehmensphilosophie mit Blick auf New
Humanism
1.5.1
Wenn der Mensch den wichtigsten Produktionsfaktor im Rahmen der Wirtschaft
darstellt, dann müsste sich dies in der Unternehmensphilosophie der befragten
Unternehmen der New Economy - besonders im Hinblick auf den Stellenwert
des Menschen, sowie Werten und Ethik - zum Ausdruck kommen.
1.5.2
Wenn der Mensch den wichtigsten Produktionsfaktor in der ,,New Society"
darstellt, dann müsste sich dies in der Personalpolitik der befragten
Unternehmen der New Economy konkretisieren.
1.5.3
Wenn die Qualifikation der Mitarbeiter, aufgrund der sich ständig verändernden
Arbeitsverhältnisse, fortlaufend weiterentwickelt werden muss, und die
Beschäftigungsfähigkeit (Employability) insbesondere in transitionalen und
transformierten Unternehmen ausschlaggebend ist, dann müssten die
befragten Unternehmen der New Economy ein Arbeits- und Lernumfeld
geschaffen haben, welches dies in besonderer Weise berücksichtigt.
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
15
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
2. Teil: Theoretische Auseinandersetzung mit der Problematik aus der
Frosch- und Vogelperspektive
Die Froschperspektive soll in diesem Zusammenhang verstanden werden als die
Betrachtung innerer, das heißt, personalpolitischer und unternehmensphilosophischer
Auswirkungen der New Economy in den Unternehmen. Aus der Vogelperspektive sollen
anschließend die äußeren Einwirkungen auf die Gesellschaft, insbesondere im Hinblick
auf einen neuen Humanismus, erarbeitet werden.
2.1
New Economy das Arbeiten in der Netzwerkgesellschaft
Der Mensch ist heute mehr denn je eingebunden in vernetzte Systeme arbeitsteiliger
Zusammenarbeit und gegenseitiger Abhängigkeit. Kevin Kelly, der Herausgeber des
Magazins ,,Wired", sieht es sogar als die zentrale Leistung des kommenden Zeitalters an,
,,alles mit allem zu vernetzen".
51
Laut dem US-Management-Professor Peter F. Drucker,
war der wichtigste Beitrag des Managements im 20. Jahrhundert die fünfzigfache
Steigerung der Produktivität der Industriearbeiter. Im 21. Jahrhundert wird laut Drucker,
die zentrale Leistung des Managements darin bestehen, die fünfzigfache
Produktivitätssteigerung der Wissensarbeit und der Wissensarbeiter zu erreichen.
52
Der Einsatz der Informations- und Kommunikationstechnologie (IuK) bietet neue
Möglichkeiten der Arbeitsorganisation. Ihre wirtschaftliche Anwendung ermöglicht und
erfordert gleichzeitig ganzheitliche Arbeitsweisen.
53
Ihr Einsatz eröffnet neue
Möglichkeiten zur Dezentralisierung von Planungs-, Entscheidungs- und
Steuerungsprozessen. Die einzelnen Mitarbeiter erhalten mehr Gestaltungsspielraum.
Dieses mehr an ganzheitlichen und verantwortungsvollen Aufgaben bedeutet für den
einzelnen die Chance zum Erwerb von mehr Handlungskompetenz durch
aufgabenübergreifenden Wissenserwerb.
Die Arbeitsgesellschaft der New Economy kommt ohne die Eigeninitiative der Mitarbeiter
und ohne Selbstverantwortung nicht mehr aus. Eine Rundum Versorgung welche
zuweilen noch in der Old Economy aufzufinden war, durch die der einzelne ohne
51
vgl. Rifkin, Jeremy, a.a.O., S. 29
52
vgl. Drucker, Peter F.: Management im 21. Jahrhundert, München 1999, S.191
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
16
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
Einsatzbereitschaft vor sich hin lebt, ist im Zuge weltweiter Vernetzung nicht mehr
tragbar. Die Menschen haben einfach nicht mehr die Wahl, sie müssen sich verändern,
um mit anderen Gesellschaften mithalten zu können.
Die Entwicklung der Organisationsformen dokumentiert das veränderte Verständnis der
Zusammenarbeit in der New Economy. Begriffe wie Collaboration und Coopetition
54
beschreiben die neue Art der Zusammenarbeit in Netzwerkunternehmen.
Abb. 2: Organisationsentwicklung
55
Coopetition, die partielle Kooperation zwischen Konkurrenten, ist ein wesentliches
Kennzeichen der New Economy. Netzwerke, gemeinsam festgelegte Regeln und
gegenseitiges Vertrauen sind die Eckpfeiler dieser ,,Coopetition-Kultur"
56
.
In der New Economy werden die Abstände in den Hierarchien geringer und die
Führungskräfte nach Persönlichkeit, Überzeugungsstärke und Motivationskraft beurteilt.
,,Ranks and titels"
57
spielen eine untergeordnete Rolle.
53
vgl. Heidack, Clemens: HighTech HighRisk, München 2000, S. 305
54
Begriffe siehe Glossar
55
nach Sattelberger (S.59)
56
vgl. Deckstein, Dagmar / Felixberger, Peter, Arbeit neu denken, Frankfurt 2000, S. 19
57
vgl. Slogan der amerikanischen Vorzeigefirma W.L. Gore & Associates GmbH (Gore-Tex) ,,no ranks, no
titels"
Unternehmensphilosophische Ansätze der New Economy
17
und personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism
Arbeit in der New Economy soll nicht mehr begriffen werden als etwas, das man hat,
sondern als etwas, das man tut. ,,Nicht mehr als etwas, wohin man geht, sondern als
etwas was man kann."
58
Das Denken der Arbeit in der traditionellen Kategorie
,,Arbeitsplatz" wird die Arbeitsgesellschaft aufgeben müssen, und wird es ersetzen durch
ein Denken in Fähigkeiten, die Menschen in die Lage versetzen, ihren Lebensunterhalt
zu verdienen.
Nachfolgend werden die Besonderheiten der Arbeitsgesellschaft der New Economy und
ihre Wertschöpfungsansätze dargestellt.
2.1.1 Die Arbeitsgesellschaft der New Economy
Der fundamentale Wandel von einer vormodernen Sicherheitsgesellschaft zu einer
freiheitlichen, offenen, modernen Risikogesellschaft hat natürlich Folgen für die
Arbeitsgesellschaft. Grundsätzlich muss Abschied genommen werden von der
Vorstellung, man lerne einen Beruf fürs Leben und ,,nehme nach abgeschlossener
Berufslehre eine Vollzeitstelle auf Lebenszeit in einem Unternehmen wahr"
59
.
Die Arbeitsgesellschaft der New Economy erfordert selbstverantwortliche Mitarbeiter
60
:
- Jeder muss entsprechend seinen Fähigkeiten etwas leisten.
- Jeder muss flexibel auf Änderungen reagieren und nicht hoffen er komme ohne
Veränderungen durchs Leben. Das impliziert auch die Bereitschaft, immer Neues
zu lernen. Wissen veraltet heute zu schnell, um auf Weiterbildung verzichten zu
können.
- Jeder muss bereit sein an seinem Arbeitsplatz Verantwortung zu übernehmen.
- Jeder muss sich im Rahmen seiner Möglichkeiten dem Wettbewerb stellen und
trotzdem Solidarität zeigen, d.h., sich für den Zustand unserer Gesellschaft, für
sein Unternehmen und die Mitmenschen einsetzen.
Diese neuen Anforderungen an den Menschen implizieren gleichzeitig, den bereits
erwähnten Machtzuwachs des einzelnen Menschen. Je komplexer ein System ist, desto
58
vgl. Deckstein, Dagmar / Felixberger, Peter, a.a.O., S. 38
59
vgl. Sattelberger / Weiss, a.a.O., S. 29
60
vgl. zu diesen und folgenden Ausführungen Sattelberger / Weiss, a.a.O., S. 17
Ende der Leseprobe aus 114 Seiten
- nach oben
Details
- Arbeit zitieren
- , 2001, Unternehmensphilosophische Ansätze der New-Economy und Personalpolitische Auswirkungen auf Human Resources mit Reflektion auf New Humanism, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/220281
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