ID 4336
Gerth, Dana: "Was motiviert uns zu arbeiten": Eine Replikation der Herzberg-Studie von 1959
unter Berücksichtigung der Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation / Dana Gerth - Hamburg:
Diplomica GmbH, 2001
Zugl.: Flensburg, Universität, Bachelor, 2001
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2
Inhaltsverzeichnis
Seite
1.
Das Thema und Ziel dieser Arbeit
5
1.1.
Hintergrund und Rechtfertigung des Themas
7
2.
Erläuterungen zur Herzberg Studie
9
2.1.
Die Entwicklung und Grundlagen der Herzberg Studie
9
2.2.
Die Hypothesen und Ziele der Herzberg Studie
12
3.
Die Methodik und das Design der Untersuchungen
13
3.1.
Die Darstellung und Erläuterung der mündlichen Befragung
14
3.2.
Die Darstellung der Stichproben
16
3.2.1. Die
Durchführungsorte
16
3.2.1.1.
Der Durchführungsort der Herzberg Studie
16
3.2.1.2.
Der Durchführungsort der Replikation
17
3.2.2.
Die Stichproben
18
3.2.2.1.
Die Stichprobe der Herzberg Studie
18
3.2.2.2.
Die Stichprobe der Replikation
19
3.3.
Die Durchführung der Interviews
20
4.
Die Analyse der Interviews
21
4.1.
Die Entwicklung des Schemas und der Ablauf der Analyse
22
4.2.
Die Definition der Handlungssequenzen
23
4.2.1.
Die Kriterien der akzeptablen Handlungssequenzen
23
4.2.2.
Die Klassifikation der Handlungssequenzen
24
4.3.
Die Definition der Faktoren
24
4.3.1.
Die Definition der First Level Faktoren
25
4.3.2.
Die Definition der Second Level Faktoren
29
4.4
Die Definition der Auswirkungen
31
5.
Die kritische Einschätzung und Bewertung der Methodik
33
5.1.
Die Darstellung und Bewertung der persönlichen Befragung
33
5.1.1.
Die kritische Einschätzung und Bewertung anderer
Erhebungstechniken
38
5.1.1.1.
Andere mündliche Formen der Befragung
39
5.1.1.2.
Schriftliche Befragungen
40
5.1.1.3.
Beobachtungen
42
3
5.1.1.4.
Sonstige Erhebungstechniken
45
5.2.
Weitere Untersuchungsformen differenziert nach der Häufigkeit der
Erhebung
45
5.3.
Die Population, Stichprobe und ihre Auswahl
46
5.4.
Die Analyse
49
6.
Die vergleichende Analyse der Resultate
51
6.1.
Die Darstellung und Analyse der positiven Handlungssequenzen
52
6.1.1.
Die First Level Faktoren
52
6.1.1.1.
Die Gegenüberstellung der Sequenzen kurzzeitiger und
andauernder Veränderungen der Einstellung
58
6.1.1.2.
Die Korrelationen der First Level Faktoren
62
6.1.2.
Die Second Level Faktoren
66
6.1.2.1.
Die Gegenüberstellung der Sequenzen kurzzeitiger und
andauernder Veränderungen der Einstellung
68
6.1.3
Die Zusammenfassung der Ergebnisse der positiven Sequenzen
70
6.2.
Die Darstellung und Analyse der negativen Handlungssequenzen
71
6.2.1.
Die First Level Faktoren
71
6.2.1.1.
Die Gegenüberstellung der Sequenzen kurzzeitiger und
andauernder Veränderungen der Einstellung
76
6.2.1.2.
Die Korrelationen der First Level Faktoren
77
6.2.2.
Die Second Level Faktoren
79
6.2.2.1.
Die Gegenüberstellung der Sequenzen kurzzeitiger und
andauernder Veränderungen der Einstellung
80
6.2.3.
Die Zusammenfassung der Ergebnisse der negativen Sequenzen
82
6.3.
Der Vergleich der Differenzierung in Motivatoren und
Hygienefaktoren
84
7.
Die Auswirkungen der veränderten Einstellung gegenüber der
Arbeit
92
7.1.
Die Auswirkungen auf die Ausführung der Arbeit
92
7.2.
Die Auswirkungen auf die Fluktuation
95
7.3.
Die Auswirkungen auf die psychische Gesundheit
98
7.4.
Die Auswirkungen auf die sozialen Beziehungen
100
7.6.
Die Zusammenfassung der Auswirkungen
104
8.
Die Implikationen
104
4
8.1.
Die Implikationen von F. Herzberg
105
8.2.
Die Betrachtung der Implikationen von den Resultaten der
Replikation
112
8.2.1.
Die Beziehung zu den Arbeitskollegen
114
8.2.2.
Die Entlohnung
118
9.
Die Zusammenfassung
121
Literaturverzeichnis
126
Anhang I bis VI
130
5
1. Das Thema und Ziel dieser Arbeit
Das Thema dieser Arbeit ist die Einstellung gegenüber der Arbeit und die Motivation
am Arbeitsplatz.
Im speziellen handelt es sich um die Replikation und Überprüfung der Ende der
fünfziger Jahre dieses Jahrhunderts im Großraum von Pittsburgh (USA)
durchgeführten Studie zur Einstellung gegenüber der Arbeit von Frederick Herzberg,
Bernard Mausner und Barbara Bloch Snyderman.
Diese Studie untersucht nicht nur die Einstellung gegenüber der Arbeit selbst,
sondern auch die Faktoren, die diese Einstellung bedingen und deren Auswirkungen.
Insbesondere sollte die Frage beantwortet werden: ,, What does the worker want from
his job?"
1
Im Rahmen der Überprüfung der Ergebnisse der Studie wird die aus diesen
hervorgegangene Zwei Faktoren - Theorie der Motivation am Arbeitsplatz ebenfalls
einer kritischen Betrachtung unterzogen.
Diese Zwei Faktoren Theorie der Motivation wird auch als Motivations Hygiene
Theorie bezeichnet und basiert im wesentlichen auf der Auffassung, daß die
Zufriedenheit und Unzufriedenheit bei der Arbeit von unterschiedlichen Faktoren
abhängen. Die Faktoren, die die Unzufriedenheit beeinflussen charakterisieren sich
dadurch, daß sie bei positiver Ausprägung dazu dienen, eine unangenehme Situation
am Arbeitsplatz vorbeugend zu vermeiden und gewisse Voraussetzungen zu
schaffen. Sind diese Faktoren jedoch nicht ausreichend vorhanden, wird ein Mangel
wahrgenommen. Auf Grund dieser Charakteristika werden sie als Hygienefaktoren
bezeichnet. Eine weitere Bezeichnung ist die der Kontextfaktoren, da die Faktoren,
die Einfluß auf die Unzufriedenheit besitzen eher dem Arbeitsumfeld zu zuordnen
sind (vgl. Grafik 1).
Im Gegensatz zu den beschriebenen Hygienefaktoren beziehen sich die Faktoren,
die Einfluß auf die Zufriedenheit besitzen auf den Inhalt der Arbeit (vgl. Grafik 1), aus
diesem Grund werden sie auch als Kontentfaktoren bezeichnet. Diese Faktoren sind
die eigentlichen Motivatoren, da sie aufgrund ihrer positiven Wirkung auf die
Zufriedenheit zu Leistung motivieren
2
und das Bedürfnis nach persönlichem
1
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959; S. 6
Eigene Übersetzung: ,,Was verlangt der Arbeitnehmer von seiner Arbeit?"
2
vgl. Ulich, E., Arbeitspsychologie, Zürich: Verlag der Fachvereine und Stuttgart: C.E. Poeschel
Verlag, 1991, S.40f; Georg, W., Kißler, L., Sattler, U. (Hrsg.), Arbeit und Wissenschaft:
Arbeitswissenschaft?, Bonn: Verlag Neue Gesellschaft mbH, 1985, S.201
6
Wachstum bzw. Selbstverwirklichung befriedigen. Die Zwei Faktoren Theorie
setzt somit voraus, daß zufriedene Arbeitnehmer gleichzeitig auch motivierte
Arbeitnehmer sind.
Im weiteren wird in Grafik 1 nochmals deutlich, daß beide Dimensionen
berücksichtigt werden müssen, um eine hohe Zufriedenheit bzw. Motivation zu
erreichen. Die Hygienefaktoren können lediglich eine neutralen Zustand in Bezug auf
die Zufriedenheit bewirken, damit schaffen sie die Grundlage für das Wirken der
Motivatoren und erfüllen, wie bereits erwähnt das menschliche Bedürfnis eine
unangenehme Situationen zu vermeiden.
3
Grafik 1
Die Zwei Faktoren Theorie von Herzberg et al.
Quelle: angelehnt an: Zwei Faktoren Theorie von Herzberg, PD Dr. Marianne Resch,
PowerPoint Präsentation zur Veranstaltung ,,Einführung in die Arbeitspsychologie" an der
Universität Flensburg, im Wintersemester 1999/2000
Ziel dieser Arbeit ist es somit zunächst zu untersuchen, ob sich die Ende der
fünfziger Jahre von F. Herzberg et al. ermittelten Ergebnisse heute noch in gleicher
Form wiederfinden lassen bzw. reproduzierbar sind und zu überprüfen, ob die oben
3
vgl. Ratzburg, W. H., Herzberg`s Two Factor Theory:http://www.geocities.com/Athens/Forum/1650
Hohe
Zufriedenheit
Neutraler
Zustand
Hohe
Unzufriedenheit
Motivatoren
Die Tätigkeit selbst
Die Möglichkeit etwas zu leisten
Die Möglichkeit sich
weiterzuentwickeln
Die Verantwortung
Die Aufstiegsmöglichkeiten
Die Anerkennung
Hygienefaktoren
Die Arbeitsbedingungen
Die sozialen Beziehungen
Die Organisation und Firmenpolitik
Die Entlohnung
Die Sicherheit des Arbeitsplatzes
7
dargestellte Zwei - Faktoren - Theorie auch heute noch in dieser Form Gültigkeit
besitzt. Spezifischer ausgedrückt, die Theorie wird dahingehend untersucht, ob die
Zuordnung der Faktoren in die beiden Kategorien immer noch den heutigen
Gegebenheiten entspricht oder ob sich eine Verschiebung zwischen den Kategorien
(interkategorial) bzw. innerhalb der Kategorien (intrakategorial) ergeben hat.
Im weiteren werden bei dieser Untersuchung die Auswirkungen der Einstellung
gegenüber der Arbeit auf verschiedene Bereiche wie beispielsweise die Ausführung
der Arbeit oder die psychische Gesundheit untersucht, um festzustellen, ob sich die
von Herzberg et al. gefundenen Zusammenhänge bestätigen lassen oder ob sich
auch hier Veränderungen ergeben haben.
Im Anschluß an die Darstellung und Analyse der empirischen Daten werden die
aufgrund dieser Resultate von F. Herzberg eingeführten Arbeitsgestaltungs-
maßnahmen und Instrumente der Motivation erläutert und einer kritischen Würdigung
unterzogen. Hierbei werden neben theoretischen Grundlagen die Ergebnisse der
Replikation einbezogen, so daß im weiteren überprüft werden kann, ob die von F.
Herzberg vorgeschlagenen Maßnahmen in Hinblick auf die heute gefundenen
Ergebnisse weiterhin sinnvoll einsetzbar sind. Außerdem werden insbesondere in
Hinblick auf die beiden Faktoren der Entlohnung und der Beziehung zu den
Arbeitskollegen zusätzliche Arbeitsgestaltungsmaßnahmen und Instrumente der
Motivation vorgeschlagen, da sich in Bezug auf diese Faktoren die Bedeutung und
Wirkung betreffend die gravierendsten Veränderungen und Widersprüche ergaben.
Abschließend erfolgt eine Zusammenfassung der wichtigsten Resultate und eine
kurze, kritische Einschätzung der Aussagekraft derselben.
1.1. Hintergrund und Rechtfertigung des Themas
Hintergrund der Frage nach der heutigen Gültigkeit der Ergebnisse der Studie und
der Zwei - Faktoren - Theorie von F. Herzberg et al. ist die Tatsache, daß die Theorie
in der Praxis bis in die Gegenwart hinein häufig angewandt wird, sich seit der
Durchführung der Studie bzw. seit der Formulierung der Theorie aber vieles in der
Gesellschaft und in der Arbeitswelt verändert hat.
Ein Beispiel hierfür ist die Situation des Arbeitsmarktes damals und heute. Ende der
fünfziger Jahre herrschte in den USA Vollbeschäftigung, heute beträgt die
/htmlherzberg.html, 17.04.01
8
durchschnittliche Rate der Arbeitslosigkeit in Deutschland hingegen 11,7%
4
und in
den USA 3,9%
5
. Die Situation des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitsmarkt ist
somit eine andere als vor fast fünfzig Jahren. Im weiteren hat sich ebenfalls die
Arbeitswelt bzw. die Arbeit an sich verändert. Hierzu zählt unter anderem die
Verschiebung der Arbeitszeit, neben der Einführung der 35 Stunden Woche Ende
der achtziger Jahre, treten immer mehr neue Arbeitszeitmodelle angepaßt an die
Bedürfnisse der Unternehmen und der Arbeitnehmer in den Vordergrund. Beispiele
für diese Modelle sind die Gleitzeit, das Fünf Schichten - Modell in vollkontinuier-
lichen Betrieben, die Vier Tage Woche oder das Job - sharing. Im weiteren ist in
allen Sektoren ein Strukturwandel zu tertiären Tätigkeiten und zu durchschnittlich
höheren Qualifikationen zu beobachten. Auch die Komplexität der Aufgaben hat sich
in den letzten Jahren erhöht, zusätzlich sank die ,,Halbwertzeit" des Wissens.
Ausgelöst wurde diese Entwicklung unter anderem durch die Einführung der
Mikroeletronik in die Arbeitswelt und der damit verbundenen Entwicklung der
Industriegesellschaft zur Informationsgesellschaft. Ein weiterer Grund ist die ständig
wachsende Geschwindigkeit gegenüber früher, mit der neue Anforderungen
aufgrund struktureller, wirtschaftlicher und politischer Veränderungen auftreten.
6
Im
weiteren haben sich die Anforderungen an die Arbeitnehmer durch die zunehmende
Internationalisierung der Unternehmen und die Globalisierung der Märkte in den
letzten Jahren verändert.
Die Veränderungen beschränken sich aber nicht nur auf die Arbeitswelt selbst,
sondern betreffen auch die Gesellschaft. Besonders viele jüngere Arbeitnehmer
stellen nicht mehr nur die Karriere in den Vordergrund, sondern auch die
persönliche Lebensqualität, die Gewichtung dieser Lebensbereiche ist flexibler
geworden. Außerdem setzte ein Wertewandel ein, der postmaterielle Werte wie den
Wunsch nach individueller Entfaltung, Mitbestimmung bei Entscheidungsprozessen
oder auch nach Zeitsouveränität in den Vordergrund rückte.
Durch die oben beschriebenen Veränderungen haben sich nicht nur die
Anforderungen an die Mitarbeiter in der Arbeit verändert, sondern vermutlich auch
die Ansprüche der Arbeitnehmer an diese, wodurch eine Verschiebung der Faktoren,
die das Potential besitzen zu motivieren stattgefunden haben kann, dies würde
4
http://www.erdkunde-online.de/0351.htm/Wirtschaftliche, 23.03.01
5
http://de.biz.yahoo.com/001103/36/15ri0.html, 18.04.01
6
vgl. Maier, W., Fröhlich W. (Hrsg), Personalmanagement in der Praxis, Gabler Verlag, 1991, S. 43
9
bedeuten, daß auch die Zwei Faktoren Theorie von F. Herzberg et al. nicht mehr
in der ursprünglichen Form Gültigkeit besitzt.
Ein weiterer Hintergrund der Überprüfung der Theorie von F. Herzberg et al. war für
mich das Ergebnis einer von mir durchgeführten Umfrage zum Thema ,,Motive und
Motivation am Arbeitsplatz", innerhalb der sich Hinweise ergaben, daß die sozialen
Beziehungen am Arbeitsplatz in Bezug auf die Motivation von Bedeutung sind (vgl.
Anhang I).
Im weiteren wurde bei genauerem Studium der entsprechenden Literatur deutlich,
daß die Zwei Faktoren Theorie von F. Herzberg et al. in der Vergangenheit
insbesondere aufgrund methodologischer Einwände häufig Anlaß zur Diskussion bot.
Auch reichten die durch Nachfolgeuntersuchungen Anderer gefundenen Resultate
von fast vollständigen Bestätigung der Theorie bis zur vollständigen Ablehnung.
7
2. Erläuterungen zur Herzberg - Studie
8
In diesem Abschnitt werden zum besseren Verständnis zunächst der Hintergrund
und die Entstehung der ursprünglichen Studie dargestellt und die wesentlichen
Hypothesen und Ziele erläutert.
2.1. Die Entwicklung und Grundlagen der Herzberg - Studie
Die durch F. Herzberg et al. durchgeführte Studie entwickelte sich aus der Arbeit F.
Herzbergs und seiner Mitarbeiter, sie maßen der Arbeit und damit auch der
Motivation am Arbeitsplatz große Bedeutung zu, dies wird durch folgendes Zitat
deutlich: "Work is one of the most absorbing things men can think and talk about.".
9
Bereits die vorangegangenen Veröffentlichungen beschäftigen sich mit der
Einstellung gegenüber der Arbeit bzw. der Motivation im Berufsleben. Insbesondere
ist hier das Buch ,,Job attitudes: Survey of Research and Opinion"
10
zu nennen. Bei
7
vgl. Hinton, B.L., An empirical Invstigation of the Herzberg Metodology and Two-Factor Theory,
Indiana University in: Organizational Behaviour and Human Performance 3, 1968, S.286-309
8
im weiteren Verlauf der Arbeit werde ich die Studie aufgrund eines fehlenden Namens als Herzberg-
Studie bezeichnen.
9
Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959; S.3
eigene Übersetzung:" Die Arbeit ist eines der absorbierensten Dinge im Leben eines Menschen, über
die er nachdenken und sprechen kann.
10
Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, R. und Capwell, D., Job attitudes: Review of Research and
Opinion, Pittsburgh: Psychological Service of Pittsburgh, 1957
10
diesem Werk handelt es sich um eine umfangreiche Zusammenfassung und Analyse
von ungefähr 3000 Artikeln und Büchern
11
zum Thema der Einstellung gegenüber
der Arbeit, der Faktoren, die diese Einstellung beeinflussen und der Auswirkungen
auf die Ausführung der Arbeit. Während der Arbeit an diesem Buch wurde deutlich,
daß das Interesse an dem Thema der Einstellung gegenüber der Arbeit stark
angestiegen war, so wurde in den Jahren 1920 bis 1924 lediglich eine Studie in
diesem Bereich durchgeführt, in den Jahren 1950 bis 1954 waren es hingegen schon
67 ( vgl. Anhang II). Gleichzeitig zeigte sich aber, daß die Ergebnisse der diversen
Studien sich nicht mit einander verbinden ließen, in vielen Fällen sogar Widersprüche
auftraten, dies war unter anderem durch die zumeist subjektive Datenbasis bedingt.
12
Hinzu kam, daß der Großteil der Studien sich nicht mit dem Komplex Faktoren,
Einstellung gegenüber der Arbeit und den Auswirkungen der jeweiligen Einstellung
beschäftige, sondern nur mit einem Teil des Komplexes, so daß häufig wichtige
Informationen über die Bedürfnisse, Wahrnehmungen etc. fehlten
.
13
Diese Schwächen stellten einen Grund dar, aus dem heraus F. Herzberg et al.
entschieden, eine erneute Untersuchung zu planen. Aber nicht alle Studien, die
Einstellung gegenüber der Arbeit betreffend regten aufgrund ihrer Schwächen zu
einer erneuten Untersuchung an, einige trugen zur Theoriebildung bei und stellten
somit einen Teil der theoretischen Grundlage der Studie dar.
In diesem Zusammenhang ist z.B. die Forschung von Kurt Lewin zu nennen.
Innerhalb seiner Arbeit sind insbesondere die Erforschung der Gruppenarbeit und die
Führungsstilforschung relevant, da sie Hinweise auf einige Faktoren geben, die die
Einstellung gegenüber der Arbeit bzw. die Motivation beeinflussen können.
Beispielsweise können die Struktur der Gruppe und die Stellung der einzelnen
Person innerhalb der Gruppe die Einstellung dieser gegenüber der Arbeit
beeinflussen. Außerdem kann je nach Ausprägung der Kohäsion innerhalb der
Gruppe das Verhalten des einzelnen beeinflußt werden, dies kann zu einer erhöhten
oder auch verringerten Leistung bzw. Produktivität führen. Im weiteren ist innerhalb
einer Gruppe immer auch Führung vorhanden, die zumeist durch eine Führungskraft
ausgeführt wird. Der Führungsstil dieser Person kann ebenfalls die Einstellung der
11
vgl. Interview (gekürzt) mit F. Herzberg, Managers or Animal trainers in: Management Review, 1971,
S. 2-5, http://geocities.com/Athens/Forum/1650/herzberginterview.html, 17.04.01
12
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959; S.vii
13
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh Psychological Service Pittsburgh, 1959; S. 11
11
Person gegenüber der Arbeit beeinflussen, nach K. Lewin sind folgende
Führungsstile zu unterscheiden: laissez faire, demokratisch und autoritär.
14
Einen weiteren wichtigen Beitrag zur theoretischen Grundlage der Studie von F.
Herzberg et al. repräsentieren die Ergebnisse der Hawthorne Studie, die von 1927
bis 1932 von E. Mayo, F. J. Roethlisberger und W. J. Dickson durchgeführt wurde.
Während dieser Studie wurde deutlich, daß die Beziehung zwischen Vorgesetzten
und Arbeitnehmern mehr Einfluß auf die Arbeitsleistung besitzt als die Veränderung
der Arbeitsbedingungen und daß die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz eine
wichtige Komponente darstellen, um die Stabilität der Produktion zu gewährleisten.
15
Einen Gegensatz zu den Ergebnissen der Hawthorne Studie stellen die Resultate
der Untersuchungen der Forschungsgruppe um J. M. Pfiffner dar. Sie hält die
fachlichen und technischen Fähigkeiten des Vorgesetzten für entscheidender als die
soziale Beziehung des Vorgesetzten zum Arbeitnehmer.
16
Als weitere Komponente
der theoretischen Grundlagen läßt sich noch die Arbeit von C. Argyris anführen, er
betont das Bedürfnis des Menschen nach Selbstsicherheit und der Möglichkeit sich
weiterzuentwickeln.
17
Die hier angeführten Studien sind zusammenfassend betrachtet als Grundlage der
Herzberg - Studie zu betrachten, da sie Faktoren enthalten die die Einstellung
gegenüber der Arbeit beeinflussen können. Sie haben aber nicht nur wichtige
Hinweise auf die möglicherweise relevanten Faktoren geliefert, sondern auch im
allgemeinen betrachtet die Studie ermöglicht, da sie die Einstellung gegenüber der
Arbeit und Ansprüche an diese verändert haben. Durch Sie wurde unter anderem
deutlich, daß der Mensch nicht ausschließlich durch ökonomische Anreize motiviert
arbeitet wie es F.W. Taylor postulierte.
18
Ein weiterer Grund für die Untersuchung der Motivation in der Arbeit, der Faktoren
durch die sie beeinflußt ist und ihrer Auswirkungen war die damalige wirtschaftliche
Situation und vorangegangene wirtschaftliche Entwicklung.
14
vgl. Lewin, K. , Neue Ansätze der Unternehmensführung, Bern: Haupt Verlag, 1972
15
vgl. Mayo, E., The human problems of an industrial civilization, New York: Macmillan, 1933;
Roethlisberger, F.J., Dickson, W.J., Management and the worker, Cambridge: Harvard University
Press, 1947 nach Herzberg, F. et al., B.: Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service
Pittsburgh 1959, S. 8f
16
vgl. Pfiffner, J.M., The effective supervisor: an organization research study, Personnel Psychology,
1954, 7, S.48-58 nach Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service
Pittsburgh, 1959, S. 10
17
vgl. Argyris, C., Personality and organization; the conflict between system and the individual, New
York: Harper, 1957 nach Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service
Pittsburgh, 1959, S. 10
12
Ende der fünfziger Jahre bestand in den USA Vollbeschäftigung. Die Ausnutzung der
Produktionsstätten betrug nahezu 100 %, im Gegensatz hierzu war es zweifelhaft,
daß die Arbeitskraft vollständig genutzt wurde. Die offensichtlichste Möglichkeit die
Produktion zu erhöhen, war damals somit die Effizienz der Arbeitskräfte zu
verbessern. Auf der anderen Seite hatte sich durch die wirtschaftliche Entwicklung
und die fortschreitende Industrialisierung aber auch das Verhältnis der Individuen zur
Arbeit verändert, es hatte eine Entfremdung der Arbeitnehmer von ihrer Arbeit
stattgefunden.
Durch die Untersuchung der Faktoren, die die Einstellung gegenüber der Arbeit
beeinflussen erhofften sich F. Herzberg et al., daß die Produktivität steigen, die
Fluktuation und der Absentismus sinken würden und es zu einem besseren Ablauf
der Arbeit kommen würde. Außerdem erhoffte man sich, die Selbstverwirklichung des
Arbeitenden zu stärken und damit auch seine gesamte Lebenszufriedenheit.
19
Zusammenfassend betrachtet entwickelte sich die Herzberg Studie somit aus
faktischen Problemen der Wirtschaft und einer fehlenden bzw. widersprüchlichen
wissenschaftlichen Grundlage die Einstellung gegenüber der Arbeit und Motivation
zu dieser betreffend.
2.2. Die Hypothesen und Ziele der Herzberg - Studie
Wie bereits erwähnt war es Ziel und Zweck der Studie von F. Herzberg et al.
herauszufinden, durch welche Faktoren die Motivation zu arbeiten beeinflußt ist und
welche Auswirkungen die veränderte Motivation bzw. Einstellung gegenüber der
Arbeit hat. Es sollte somit die Gesamtheit der Faktoren, Motivation und Aus-
wirkungen untersucht werden.
20
Die endgültigen Hypothesen entwickelten sich während der Durchführung der
beiden Teststudien. Jedoch ist anzumerken, daß den Hypothesen eher weniger
Bedeutung und Interesse beigemessen wurde, da es sich mehr um eine explorative,
als um eine hypothetisch deduktive Untersuchung handelte.
21
Dennoch wurden
einige Hypothesen bestimmt und überprüft. Bei den folgenden Hypothesen handelt
es sich um die beiden wichtigsten der Studie:
18
vgl. auch Taylor, Frederick Winslow, Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, Weinheim
und Basel: Beltz Verlag, 1977
19
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959, S. ix
20
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959, S.11
21
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959, S. 29
13
I.
Die Faktoren, die zu einer positiven Einstellung gegenüber der Arbeit führen
unterscheiden sich von den Faktoren, die eine negativen Einstellung
bedingen.
II.
Die Faktoren und Auswirkungen, die in andauernden Sequenzen von
Ereignissen auftreten unterscheiden sich von denen, die in Sequenzen mit
kurzzeitigen Ereignissen auftreten (vgl. Kapitel 3.1.).
Die erste Hypothese sagt somit aus, daß die Faktoren, die zu einer positiven
Einstellung gegenüber der Arbeit führen andere sind, als die Faktoren, die zu einer
negativen Einstellung führen. Diese Einteilung in zwei Kategorien findet sich in der
Zwei - Faktoren Theorie von F. Herzberg et al. wieder, sie werden dort als
Motivatoren und Hygienefaktoren bezeichnet (vgl. Kapitel 1.).
Die zweite Hypothese beschreibt die Tatsache, daß F. Herzberg et al. aufgrund der
Ergebnisse der ersten Teststudie vermutete, daß die Faktoren, die über einen
längeren Zeitraum die Einstellung gegenüber der Arbeit beeinflussen andere sind als
die Faktoren, die kurzfristig von Bedeutung sind.
3. Die Methodik und das Design der Untersuchungen
Das Design der Herzberg - Studie und der von mir durchgeführten reproduktiven
Untersuchung stimmen aufgrund der Art der Arbeit überein, daher ist es möglich, daß
Design der Studien simultan darzustellen und zu erläutern.
Das im weiteren beschriebene Design der Herzberg - Studie wurde unter der
Berücksichtigung vorangegangener Studien entwickelt. Maßgeblich wurde es durch
eine von F. Herzberg selbst durchgeführte Studie mit dem Titel ,,The critical incident
moral survey" beeinflußt.
22
Innerhalb dieser Untersuchung wurden Arbeiter und
Angestellte in der Industrie befragt. Sie sollten von ihrer Einstellung gegenüber der
Arbeit und ihrer Arbeitsmoral berichten und mit Beispielen der jeweiligen Situation
ihre Gefühle ,,illustrieren".
Auf dieser Basis und unter Berücksichtigung weiterer theoretischer Grundlagen und
Überlegungen entschieden sich F. Herzberg et al. für die Durchführung
22
Herzberg F., Psychological Service Moral Surveys, Pittsburgh: Psychological Service,1954
14
halbstrukturierter Interviews, um den Komplex der Motivation bzw. Einstellung
gegenüber der Arbeit, der Faktoren, die diese Einstellung beeinflussen und deren
Auswirkungen zu untersuchen.
3.1. Die Darstellung und Erläuterung der mündlichen Befragung
Die zur Datenerfassung durchgeführten mündlichen Befragungen wurde anhand
eines von F. Herzberg et al. verfaßten Leitfadens durchgeführt. Das wesentliche
Element bzw. Merkmal dieses Leitfadens ist, daß die befragte Person aufgefordert
wird, von sich aus Zeitabschnitte zu beschreiben, während derer sie sich
außergewöhnlich gut oder schlecht bei der Arbeit gefühlt hat. Hierbei wird keine
Bewertung des Gesagten vorgenommen, der Befragte entscheidet selbst, wann er
sich besonders gut oder schlecht fühlte bzw. welche Situationen die befragte Person
als relevant betrachtet. Dieses Element wird durch weitere Fragen ergänzt, um
gegebenen Falls fehlende Informationen zu erfragen (Leitfaden, vgl. Anhang III).
Insbesondere betrifft dies Daten, die Identifikation der Faktoren betreffend, die die
Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit in der Arbeit bedingen, deren Auswirkungen und
die entsprechenden Zeiträume. Für diese, innerhalb der Interviews zu ermittelnden
Daten wurde während der beiden Pilot Projekten bereits eine Einteilung in
verschiedene Kategorie getroffen.
Die tatsächlichen Beschreibungen der Situation werden in der Kategorie der First
Level Faktoren vorgenommen, in diesem Zusammenhang liegt der Schwerpunkt
insbesondere auf den Gegebenheiten, die die befragte Person als mit der Einstellung
gegenüber der Arbeit zusammenhängend wahrnahm. Im weiteren wurde für die von
der tatsächlichen Situation ausgelösten Gefühle und Bedürfnisse die Kategorie der
Second Level Faktoren geschaffen und für die diversen Auswirkungen der
veränderten Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit die Kategorie der Auswirkungen.
Neben dieser Einteilung in die First - Level Faktoren, Second Level Faktoren
und Auswirkungen wird eine weitere Aufteilung den zeitlichen Rahmen betreffend
vorgenommen.
Die erzählten Geschichten, hier als Sequenzen von Ereignissen bezeichnet, werden
in zwei Kategorien aufgeteilt.
I.
Kurzzeitige Sequenzen von Ereignissen:
15
Diese Bezeichnung wird für alle anekdotenhaften, eng begrenzten Reihen von
Ereignissen angewandt, während derer von einer außerordentlichen Gefühlslage
berichtet wurde. Bsp.: Ein Maschinenbauverkäufer berichtete von dem Besuch in
einem Gebäude, in dem Material, daß er bearbeitet hatte einen integralen Baustein
darstellt. Er fühlte sich sehr gut dies zu sehen, da er hart daran gearbeitet hatte.
Dieses Ereignis beeinflußte ihn, da er sich neu inspiriert fühlte, er hatte das Gefühl,
daß er tatsächlich eine Funktion hat und daß er ein wichtiger Teil der Arbeit ist.
II.
Andauernde Sequenzen von Ereignissen:
Diese Bezeichnung wird für Ereignisse angewandt, die für längere Zeit andauerten.
Diese Dauer sollte minimal einige Wochen oder einen Monat betragen, kann aber
auch einige Jahre betragen. Außerdem sollte es sich um einen Zeitraum handeln, in
dem die Einstellung, die Gefühle die Arbeit im allgemeinen betreffend besonders gut
oder schlecht waren. Kurzzeitige Veränderungen in der Gefühlslage können aber
durchaus auftreten. Im weiteren muß dieser Zeitraum klar abzugrenzen sein, der
Befragte muß die Ereignisse angeben können, mit denen die Sequenz begann und
mit denen sie endete, wenn sie nicht aktuell noch andauert.
Bsp.: Ein Buchhalter in leitender Position fühlte sich sehr gut, während er daran
arbeitete, neue IBM Ausstattungen zu installieren. Er fühlte sich besonders gut, wenn
es sich nach einiger Zeit herausstellte, daß die Anlage funktionierte und seine
Abteilung hierfür verantwortlich war.
23
Im Anschluß an das Zusammentragen der Informationen, die oben genannten
Punkte betreffend, sollte die jeweilige Sequenz anhand einer Einstufungsskala von
eins bis 21 bezüglich ihrer Bedeutung bewertet werden.
Die Position eins sollte hierbei für Sequenzen verwandt werden, die kaum Einfluß auf
die Gefühle der jeweiligen Person hatten. Position 21 hingegen sollte für Sequenzen
verwandt werden, die ebenso starken Einfluß auf die Gefühle der Person hatten, wie
die wichtigsten Erlebnisse der Berufstätigkeit überhaupt.
3.2. Die Darstellung der Stichproben
23
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh 1959,
16
Inhalt dieses Abschnittes ist die Darstellung der Charakteristika der
Durchführungsorte sowie der Populationen und Stichproben beider Untersuchungen.
3.2.1. Die Durchführungsorte
3.2.1.1. Der Durchführungsort der Herzberg Studie
Die Originalstudie wurde innerhalb eines 31 Meilen Radius um Pittsburgh
durchgeführt. Pittsburgh war und ist eines der bedeutendsten Industriezentrum der
USA, insbesondere ist es Zentrum der schweren Stahlindustrie. Neben der
Produktion von Metallen, werden in dieser Region Maschinen entworfen und
produziert.
Die für die Studie ausgewählten Unternehmen unterscheiden sich deutlich in ihrer
Größe und ihren Aktivitäten, jedoch sind sie bis auf eines alle im Bereich der
Stahlindustrie tätig. Die Niederlassungen dieser Firmen befinden sich in
unterschiedlichen Gebieten der oben beschriebenen Region. Diese Gebiete besitzen
zu einem gewissen Grad unterschiedliche soziale und ökonomische Charakteristika,
so daß F. Herzberg et al. der Meinung waren, daß es trotz der beschränkten Größe
der Region und deren speziellen Charakteristika möglich sei, einige
verallgemeinernden Rückschlüsse aus den Ergebnissen der Studie zu ziehen.
Im einzelnen waren folgende Firmen an der Studie beteiligt:
I.
Ein mittelgroßes Unternehmen, daß Spezialstähle herstellt;
II.
Eine große, produzierende Niederlassung mit mehreren tausend Angestellten,
die Konsumgüter und Material für die Armee produziert. Es handelt sich
hierbei um eine Filiale nationalen Stahlproduktionsfirma;
III.
Die Zentralbüros und Niederlassungen einer der größten Produzenten von
Stahl;
IV. Die Angestellten eines Konzerns, der sich mit verschiedenen
Ingenieursaufgaben inklusive Schiffbau beschäftigt;
V.
Die Rechnungsabteilung einer speziellen Stahlfirma;
S.21-23
17
VI. Die Angestellten einer großen Ingenieursfirma, die als ,,Atelier" für die
Herstellung von schwerer Maschinerie fungiert.
VII.
Eine große Tochter einer nationalen Aktienfirma;
VIII. Ein kleiner Hersteller von industriellen Instrumenten;
IX.
Ein kleiner Hersteller von leichter, industrieller Maschinerie.
24
3.2.1.2. Der Durchführungsort der Replikation
Die Replikation der Herzberg - Studie wurde in einem Unternehmen in Iserlohn
durchgeführt. Iserlohn ist ein mittelgroße Stadt in der Nähe des Ruhrgebietes in
Deutschland. Dort ist vor allem das produzierende Gewerbe von Bedeutung, in
diesem Bereich sind 44,22% der Erwerbstätigen beschäftigt, im weiteren sind noch
das Dienstleistungsgewerbe mit 21,8%
25
und der Handel mit 12,06% der
Beschäftigten für die Wirtschaft relevant.
26
Die Untersuchung selbst wurde in einem mittelständischen Unternehmen mit 76
Mitarbeitern durchgeführt. Dieses Unternehmen ist in der Herstellung von
Verpackungsfolien und technischen Folien tätig, innerhalb dieses Bereiches ist die
Firma spezialisiert auf die Perforation bedruckter Folien, es werden aber auch
ausschließlich perforierte oder bedruckte Folien hergestellt.
Bei den produzierten Folien handelt es allerdings nicht um Massenware, die jeweilige
Folie wird individuell für jeden Kunden gefertigt, es wird somit versucht möglichst
kundenorientiert zu arbeiten. Dies hat zur Folge, daß der Produktions- und der
kreative Aufwand relativ hoch sind.
Die Absatzmärkte der Unternehmens sind sowohl im Inland, als auch in Europa und
Amerika zu finden.
Im weiteren läßt sich feststellen, daß die Firma auf die Akzeptanz der Mitarbeiter
bedacht ist. Dies wird durch den in den letzen Jahren durchgeführten Abbau der
hierarchischen Strukturen deutlich, um ein Maximum an Transparenz zu schaffen. Im
Rahmen dieser Umstrukturierung sind außerdem neue Arbeitsplätze mit mehr
Eigenverantwortung geschaffen worden.
27
24
vgl. Herzberg, F. et al, Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959, S.30f
25
ohne Servicebereich der Banken und Versicherungen
26
vgl. Internetseite der Stadt Iserlohn, www.iserlohn.de/willkommen/frmwill.htm, 25.04.01
27
vgl. Intelligente Verpackungen in: Innovation Iserlohn, Iserlohn, Ausgabe 1, 1999, S.12-13;
www.maag.de, 27.03.01
18
3.2.2. Die Stichproben
3.2.2.1. Die Stichprobe der Herzberg - Studie
Die Stichprobe der Originalstudie setzte sich aus Buchhaltern und Ingenieuren
zusammen. Die Wahl fiel auf diese Berufsgruppen, da ihre Tätigkeiten sich durch
einen hohen Grad an Technik auszeichnen, es somit bis zu einem gewissen Grad
sichergestellt war, daß die Befragten fähig sein würden etwas zu berichten.
Zunächst wurde die Berufsgruppe der Ingenieure ausgewählt, man hatte während
der Teststudien festgestellt, daß gerade diese Gruppe in der Lage war besonders
präzise über ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz zu berichten. Im weiteren wurden die
Buchhalter hinzu genommen, um eine gewisse Unabhängigkeit der Ergebnisse von
den speziellen beruflichen Umständen der Ingenieure zu erreichen. Dies war
möglich, da sich die Berufsbilder insgesamt, die Ausbildung und die Tätigkeiten der
Berufe stark unterscheiden. Außerdem handelte es sich bei diesen Berufsgruppen
um die beiden wichtigsten der damaligen Industrie.
Die weitere Auswahl der zu befragenden Personen wurde folgendermaßen
durchgeführt. Zusammen mit Angehörigen der Firma, denen die Struktur der
Organisation bekannt war, wurde eine Liste aller Buchhalter und Ingenieure erstellt,
die einige vorab festgelegten Kriterien erfüllten. Bei den Buchhaltern handelte es sich
um die folgenden Kriterien. Ihr Aufgabenbereich mußte die steuerlichen Aktivitäten
der Firma beinhalten. Im weiteren wurden alle Buchhalter einbezogen, beginnend mit
denen, die als Chefbuchhalter oder Controller beschäftigt waren bis zu denen, die
noch eigene Bewertungen vornehmen konnten. Einfache Büroangestellte oder
Angestellte, die eine überwiegend überwachende Tätigkeit ausübten wurden nicht
einbezogen. Außerdem wurden keine Funktionäre oder Vorstandsmitglieder befragt.
Die Auswahl der Ingenieure gestaltete sich etwas einfacher, es wurden sämtliche
Ingenieuren einbezogen, lediglich Ingenieure, deren Tätigkeit hauptsächlich die
Überwachung der Produktion betraf und Zeichner wurden nicht berücksichtigt.
Zusätzlich wurden auf der Liste der ausgewählten Personen Alter, Arbeitsplatzes,
Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Stellung im Betrieb vermerkt.
Aufgrund dessen, daß maximal 50 Angestellte eines Unternehmens befragt werden
sollten, wurde aus der nun vorliegenden Liste auf zufälliger Basis ausgewählt, betrug
die Zahl weniger als 50, wurden alle Ingenieure und Buchalter ausgewählt.
19
Insgesamt wurden während der Herzberg - Studie 203 Interviews durchgeführt, die
auf die neun, bereits genannten Unternehmen verteilt wurden.
28
3.2.2.2. Die Stichprobe der Replikation
Die Stichprobe der Replikation setzte sich aus einem Querschnitt der Beschäftigten
des Unternehmens zusammen, dies gilt sowohl für die Tätigkeiten, als auch für die
Stellung im Unternehmen, das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es
wurde sich somit bei der Untersuchung nicht auf zwei Berufsgruppen und bestimmte
Positionen innerhalb des Unternehmens beschränkt.
Diese Auswahl der Stichprobe wurde gewählt, um die Unabhängigkeit der
Ergebnisse von den Eigenarten eines Berufes zu gewährleisten, stärker noch als es
in der Originalstudie gegeben war. Außerdem war es aufgrund der Größe des
Unternehmens nicht möglich sich auf eine oder zwei Berufsgruppen zu beschränken.
In der ausgewählten Stichprobe waren folgende Tätigkeiten vertreten:
I.
In der Fertigungsplanung und - steuerung: Die Leitung dieses Bereiches, die
Auftragsverwaltung und der Versand, die Koordination der Logistik, die
Arbeitsproduktion und die Reproduktion;
II.
In der Produktion: die Leitung der Druckerei, die Leitung der Instandhaltung,
die Schichtführer der Druckerei, die Mitarbeiter der Druckerei, der
Weiterverarbeitung und der Instandhaltung;
III.
Im administrativen Bereich: die kaufmännische Leitung, die allgemeine
Verwaltung und das Sekretariat;
IV.
Der Vertrieb: Die Leitung des Vertriebes und die Mitarbeiter des Vertriebes.
Die Auswahl der zu interviewenden Mitarbeiter wurde mit Hilfe der Assistenz der
Betriebsleitung getroffen, da dieser sowohl die Organisation als auch die einzelnen
Mitarbeiter bekannt sind. In gemeinsamer Arbeit wurden die Mitarbeiter den oben
genannten Kriterien nach für die Interviews ausgewählt. Zusätzlich wurde
berücksichtigt, welche Mitarbeiter aufgrund ihrer Persönlichkeit für ein Interview
geeignet sein könnten. Insgesamt wurden 25 Personen ausgewählt und befragt.
3.3. Die Durchführung der Interviews
28
vgl. Herzberg, F. et al, Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959,
20
Die Art und Weise der Durchführung der heutigen Untersuchung wurde soweit als
möglich an die der Originalstudie angepaßt, um möglichst vergleichbare Ergebnisse
zu erhalten. Dies war natürlich nur soweit möglich, als daß Informationen über das
Vorgehen vorhanden waren.
In beiden Fällen wurde versucht, ein möglichst gutes Verhältnis zu den interviewten
Personen herzustellen. Vor Beginn der Interviews wurden alle Betroffenen durch
einen Brief informiert, in dem das Projekt vorgestellt wurde. Sowohl die von F.
Herzberg et al. für die Durchführung der Interviews beauftragten Personen, als auch
ich versuchten zu verdeutlichen, daß kein Auftrag der Firma bestand, um die
Befragten überzeugen zu können, daß ihre Berichte vertraulich behandelt werden.
Am Anfang des eigentlichen Interviews wurde der jeweilige Befragte nochmals über
das Projekt informiert. Außerdem wurde der Person mitgeteilt, daß besonders
kürzlich erlebte Ereignisse, d.h. neuere Erfahrungen von Interesse sind. Im weiteren
wurde der Unterschied zwischen den andauernden Sequenzen von Ereignissen und
kurzzeitigen Ereignissen erläutert.
Zunächst wurde die interviewte Person aufgefordert mit einer Geschichte eigener
Wahl zu beginnen. Diese Geschichte konnte eine Zeit beschreiben, in der sich die
Person außergewöhnlich gut oder schlecht in Bezug auf ihre Arbeit fühlte. Außerdem
konnte es sich sowohl um ein kurzzeitiges Ereignis, als auch um eine andauernde
Sequenz von Ereignissen handeln. Nachdem alle benötigten Informationen, diese
erste Sequenz betreffend zusammengetragen wurden, wurde die interviewte Person
bezüglich einer zweiten Sequenz befragt. In diesem Fall wurde die Wahl durch den
Interviewer eingeschränkt, indem nach einer gegenteiligen Sequenz gefragt wurde.
Hierbei betrug die durchschnittliche Zahl der Sequenzen in der Originalstudie 2.4, in
der von mir durchgeführten Replikation betrug der Durchschnitt hingegen nur 1,72
Sequenzen pro Interview.
Wie bereits beschrieben, sollten innerhalb jeder Sequenz sowohl die First - Level - ,
als auch die Second - Level - Faktoren und die Auswirkungen beschrieben werden.
Berichtete die befragte Person in Bezug auf diese Punkte nicht ausführlich genug,
wurde wie bereits erläutert mit Hilfe der weiteren Fragen versucht, die fehlende
Information zu erhalten (vgl. Anhang III).
S.32-34
21
Nach Abschluß der Informationssammlung wurde der Befragte aufgefordert
einzuschätzen, wie stark positiv oder negativ die Gefühle gegenüber der Arbeit
beeinflußt waren.
Nach Beendigung der Interviews in einer der Firmen wurde während der Herzberg -
Studie an alle befragten Personen ein Brief versandt, in dem sich für die Mitarbeit
bedankt wurde. Nach meiner Befragung war es mir aufgrund der kleineren Zahl der
Interviews möglich, mich zusätzlich bei jeder befragten Person persönlich zu
bedanken.
29
4. Die Analyse der Interviews
Im folgenden Kapitel wird das Vorgehen der Analyse der Daten der Originalstudie
und auch der Replikation beschrieben und erläutert. Außerdem werden die für die
Analyse wichtigen Begriffe der Handlungssequenz und die Faktoren definiert und
erklärt.
Das Vorgehen der Analyse unterscheidet sich zwischen den beiden Unter-
suchungen bezüglich des Ansatzes. Bei der Herzberg - Studie wird ein posteriori
Ansatz der Analyse verwendet, d.h. die Kategorien der Analyse wurden aus dem zu
analysierenden Material selbst entwickelt. Die Wahl fiel auf diesen Ansatz, da F.
Herzberg et al. der Ansicht waren, daß durch das auf diese Art und Weise
entwickelte Schema eine Analyse des gewonnenen Materials mit dem größten Wert
möglich sein würde.
30
Aufgrund der vorangegangenen Analyse und Zusammen-
fassung der Literatur die Einstellung gegenüber der Arbeit betreffend,
31
wäre es
ebenfalls möglich gewesen, die aus dieser Untersuchung gewonnen Erkenntnisse
als Grundlage für das Schema der Analyse zu verwenden.
Im Gegensatz zu dem innerhalb der Originalstudie eingesetzten a posteriori Ansatz,
wurde bei der Replikation ein priori Ansatz verwendet, d.h. die Analyse des Materials
wurde anhand eines vorab festgelegten Schemas durchgeführt. Dieses Vorgehen ist
ergibt sich zwingend aus der Natur meiner Untersuchung. Da es sich um eine
Replikation handelt, ist es notwendig, daß zur Auswertung des Originalmaterials
29
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959, S.35f
30
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959, S.37
31
zusammengefaßt in Herzberg, F. et al., Job attitudes: Review of Research and Opinion, Pittsburgh:
Psychological Service Pittsburgh, 1957
22
verwendete Schema exakt nachzuvollziehen, um eine Vergleichbarkeit der
Ergebnisse zu erreichen.
Im Endergebnis wird sowohl für die Herzberg - Studie als auch für die Replikation
somit das selbe Schema der Analyse verwandt. Die Entwicklung dieses Schemas,
die im Rahmen der Originalstudie durchgeführt wurde, wird im folgenden genauer
dargestellt und erläutert.
4.1. Die Entwicklung des Schemas und der Ablauf der Analyse
Um dieses Schema zu entwickeln wurden sämtliche Interviews zunächst gelesen und
in gedankliche Abschnitte, in der Originalstudie als ,,thought units"
32
bezeichnet,
unterteilt. Diese gedanklichen Abschnitte enthalten Aussagen einzelne Ereignisse
oder Bedingungen betreffend, die zu einem Gefühl, der Charakterisierung eines
Gefühls oder einer Auswirkung geführt haben. Ein Beispiel für einen solchen
Abschnitt ist folgende Aussage: Die Beförderung zeigte mir, daß mein Chef meine
Fähigkeiten vertraut.
Diese gedanklichen Abschnitte wurden im folgenden sortiert, d.h. Abschnitte mit
gleichen oder ähnlichen Aussagen, die zueinander paßten, wurden zu einer
Kategorie zusammengefaßt. Anschließend wurden die entstandenen Kategorien mit
einem Titel versehen.
Auf diese Weise entstanden drei Gruppen von Kategorien; eine für die First Level
Faktoren, eine für die Second Level Faktoren und eine für die Auswirkungen.
Jede dieser drei Kategorien unterteilt sich in weitere Unterkategorien, die eine
Spezifikation der gedanklichen Einheiten enthalten.
In Anschluß an die Festlegung des Schemas konnte mit der eigentlichen Analyse
begonnen werden, diese Analyse wurde in fünf Schritten durchgeführt. Der erste
Schritt bestand darin, eine Beschreibung der befragten Person zu erstellen und als
zweites wurde eine allgemeine Beschreibung der Handlungssequenz gegeben. In
einem dritten Schritt wurde dann die tatsächliche Situation der Handlungssequenz
beschrieben, in weiteren wurden dann die Bedürfnisse, Motive und Wahrnehmungen
der Person erfaßt und im fünften und letzten Punkt der Analyse die Auswirkungen
und Effekte auf das Verhalten und anderes beschrieben.
32
F. Herzberg et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959, S.38
23
Im Verlauf der letzten drei Punkte der Analyse wurden so innerhalb jeder der
Sequenzen der Interview die Faktoren und Auswirkungen identifiziert und codiert.
Im weiteren wurden dann die prozentualen Anteile der verschiedenen Arten von
Sequenzen, der Faktoren und der Auswirkungen berechnet.
4.2. Die Definition der Handlungssequenzen
Zunächst werden hier die Kriterien für die Untersuchung akzeptablen
Handlungssequenzen dargestellt, im weiteren wird dann die Klassifikation der
Sequenzen erläutert sowie die First Level und Second Level Faktoren
definiert.
4.2.1. Die Kriterien der akzeptablen Handlungssequenzen
Die folgenden Kriterien mußten durch die Handlungssequenzen erfüllt werden:
I.
Die Sequenz muß ein Ereignis oder eine Reihe von Ereignissen enthalten, es
muß tatsächlich etwas passiert sein. Es ist in diesem Zusammenhang nicht
ausreichend, wenn der Bericht Gefühle und psychologische Reaktionen der
erzählenden Person enthält.
II.
Die Handlungssequenz muß zeitlich limitiert sein, d.h. es muß ein erkennbarer
Anfang und ein erkennbares Ende vorhanden sein; dauert die Sequenz
momentan noch an, entfällt das letzte Kriterium.
III.
Das Ereignis bzw. die Ereignisse müssen während einer Zeit stattgefunden
haben, während der sich die Person außergewöhnlich gut oder schlecht am
Arbeitsplatz gefühlt hat.
IV.
Die Geschichte muß ein Situation beinhalten, die direkt die Gefühle der
Person beeinflußt hat. Die Veränderung der Gefühlslage, darf nicht durch
einen Faktor außerhalb der Arbeit ausgelöst worden sein, z. B. Heirat oder
Tod einer Person. Dennoch können einige Sequenzen, die persönliche
Faktoren enthalten aufgenommen werden; beispielsweise, wenn eine Person
von der Firma gezwungen wird ihren Wohnort zu wechseln und aufgrund
dessen in ihrer Gefühlslage stark beeinflußt ist.
24
V.
Die Sequenz(en) müssen eine Zeit betreffen, während der der Befragte an
einem für die Studie relevanten Arbeitsplatz gearbeitet hat. Dieses Kriterium
war insbesondere für die Originalstudie von Bedeutung, da die Stichprobe sich
innerhalb dieser Studie auf die beiden Berufsgruppen Buchhalter und
Ingenieur beschränkte. Im Fall der Reproduktion wurden aufgrund dieses
Kriteriums alle Handlungssequenzen nicht zugelassen, die Berichte über
Nebentätigkeiten und kurzfristige Aushilfstätigkeiten enthielten.
33
4.2.2. Die Klassifikation der Handlungssequenzen
Die Klassifikation der Handlungssequenzen wurde grundsätzlich entsprechend der
bereits erläuterten Kriterien vorgenommen (vgl. 3.1. ). Zusätzlich zu der zeitlichen
Dimension wurden bei der Klassifikation der Sequenzen zwei weitere Dimensionen
berücksichtigt; die Auswirkungen auf die Gefühlslage, positiv oder negativ und
zweitens das Verhältnis zwischen der Dauer der Sequenz und dem Andauern der
veränderten Gefühlslage.
Aus der Kombination der drei Dimensionen ergaben sich sechs Kategorien der
Sequenzen, die von Bedeutung für die Analyse waren. Es wurden lediglich sechs
Kategorien berücksichtigt, da das Andauern der veränderten Gefühlslage während
der andauernden Handlungssequenzen grundsätzlich immer von Dauer war.
Die sechs folgenden Kategorien wurden bei der Klassifikation berücksichtigt:
I.
Positive, andauernde Sequenzen;
II.
Negative, andauernde Sequenzen;
III.
Positive, kurzzeitige Sequenzen mit kurzzeitig veränderter Gefühlslage;
IV.
Positive, kurzzeitige Sequenzen mit andauernd veränderter Gefühlslage;
V.
Negative, kurzzeitige Sequenzen mit kurzzeitig veränderter Gefühlslage;
VI.
Negative, kurzzeitige Sequenzen mit andauernd veränderter Gefühlslage;
Im weiteren Verlauf der Analyse ließ sich feststellen, daß das Andauern der
veränderten Gefühlslage von größeren Bedeutung ist als die Dauer der Sequenz, so
daß sich die Zahl Kategorien auf die folgenden vier zusammenfassen ließen.
33
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959, S.40f
25
I.
Eine andauernd veränderte Gefühlslage aufgrund positiver, andauernder
Sequenzen oder positiver, kurzzeitiger Sequenzen.
II.
Eine andauernd veränderte Gefühlslage aufgrund negativer andauernder
Sequenzen oder negativer, kurzzeitiger Sequenzen.
III. Eine kurzzeitig veränderte Gefühlslage aufgrund positiver, kurzzeitiger
Sequenzen;
IV. Eine kurzzeitig veränderte Gefühlslage aufgrund negativer, kurzzeitiger
Sequenzen.
34
4.3. Die Definition der Faktoren
Im folgenden Kapitel werden sowohl die First - Level Faktoren als auch die Second
- Level- Faktoren definiert. Die Codierung der Inhalte der tatsächliche Situation der
Handlungssequenz in die Kategorien der First Level Faktoren und der
Bedürfnisse, Motive und Wahrnehmungen der Person in die Kategorien der Second -
- Level - Faktoren erfolgte, um die verschiedenen Sequenzen vergleichen zu können.
Bezüglich der Einteilung der Faktoren in die unterschiedlichen Kategorien ist anzu-
merken, daß die während der Originaluntersuchung vorgenommene Einteilung und
Benennung der Kategorien exakt in gleichen Form wieder in der Replikation
aufgenommen wurde. Eine Veränderung oder Erweiterung der Auflistung wurde nicht
durchgeführt.
4.3.1. Die Definition der First Level - Faktoren
Die First - Level - Faktoren repräsentieren, wie bereits erwähnt, Teile der
tatsächlichen Situation, die eine Quelle für gute oder schlechte Gefühle gegenüber
der Arbeit darstellen.
In diesem Abschnitt werden die Kriterien für die verschiedenen Kategorien der First
Level - Faktoren erläutert.
34
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959, S.43
26
I.
Die Anerkennung:
Es muß eine Handlung stattgefunden haben, die Anerkennung gegenüber der
befragten Person ausdrückt. Die Quelle dieser Anerkennung kann vielfältig sein, sie
kann von einem Vorgesetzten, vom Management, einem Kunden, einem Kollegen,
der Öffentlichkeit etc. ausgehen.
Handlungen die Kritik oder Schuldzuweisungen ausdrücken werden ebenfalls als
Anerkennung codiert, es handelt sich in diesem Fall somit um negative Anerkennung
oder auch das Fehlen der selben.
Diese Kategorie wurde in weitere Unterkategorien unterteilt, in diesen wurde
zwischen Sequenzen unterschieden, in denen zusammen mit der Anerkennung eine
Belohnung vergeben wurde und in Situationen, in denen dies nicht geschah. In
Zusammenhang hiermit ist anzumerken, daß Sequenzen in denen von einer
Belohnung z.B. einer Beförderung oder einer Gehaltserhöhung berichtet wurde,
diese Belohnung aber nicht durch eine verbale Form der Anerkennung begleitet war
und die befragte Person dies als Quelle der Anerkennung wahrnahm, als
,,Anerkennung: Second - Level" codiert wurden.
II.
Die Möglichkeit etwas zu leisten
Diese Kategorie faßt alle Sequenzen zusammen, in denen von einem Erfolg berichtet
wurde, sei es eine erfolgreich beendete Arbeit, die Lösung eines Problems oder die
Möglichkeit die Ergebnisse der eigenen Arbeit zu sehen. Außerdem enthält diese
Kategorie Sequenzen, in denen von einem Scheitern oder auch von nicht
vorhandenem Erfolg berichtet wird.
III.
Die Möglichkeit sich weiterzuentwickeln
Dieser Faktor beschreibt die Situationen, in denen aufgrund einer Veränderung der
Situation am Arbeitsplatz die Möglichkeit sich weiterzuentwickeln gestiegen oder
gesunken ist. Eine solche Veränderung könnte z.B. der Wechsel des Arbeitsplatzes
sein, durch den sich neue Perspektiven und Möglichkeiten ergeben haben oder diese
einschränkt wurden. Die Möglichkeit sich weiterzuentwickeln kann somit wie in den
vorangegangenen Kategorien sowohl positiv als auch negativ sein. Ebenfalls in diese
Kategorie inbegriffen sind die Sequenzen, in denen die befragte Person von der
Möglichkeit berichtete, neue Fähigkeiten hinzu zu lernen.
27
IV. Die
Aufstiegsmöglichkeiten
In diese Kategorie wurden alle Sequenzen eingeordnet, in denen von einer
tatsächlichen Veränderung der Position berichtet wurde. Wurde die Person aber von
einer Abteilung der Firma in eine andere versetzt, ohne daß sich die Position oder die
Möglichkeit für eigenverantwortliches Arbeiten veränderte, wurde dies als Zunahme
der Verantwortung in die Kategorie ,,Verantwortung" eingeordnet, nicht in die
Kategorie der Aufstiegsmöglichkeiten.
V.
Die sozialen Beziehungen
Die sozialen Beziehungen wurden in drei Kategorien eingetelit; in die Beziehung zu
den Vorgesetzten, die Beziehung zu den Untergebenen und die Beziehung zu den
Arbeitskollegen.
Innerhalb dieser drei Kategorien wurden nochmals weitere Unterkategorien
geschaffen. Mit Hilfe dieser Unterkategorien wurde es möglich, zwischen
Beziehungen, die von rein sozialer Natur sind von Beziehungen, die von
soziotechnischer Natur sind zu unterscheiden. Die letztere Form der Beziehungen
entstehen dann, wenn Menschen bei der Ausführung der Arbeit interagieren,
wohingegen rein soziale Beziehungen unabhängig von dieser entstehen.
VI.
Die Aufsicht technisch
Die technische Aufsicht bezieht sich auf die Beziehung zum Vorgesetzten, jedoch
nicht direkt auf das persönliche Verhältnis zu diesem. Diese Kategorie bezieht sich
vielmehr auf die Kompetenz oder Inkompetenz, die Gerechtigkeit oder
Ungerechtigkeit des Vorgesetzten. In diesen Bereich fallen z.B. Aussagen über die
Bereitschaft Verantwortung zu delegieren oder die Bereitschaft die Untergebenen zu
unterstützen.
VII.
Die Verantwortung
Zu dieser Kategorie gehören alle Faktoren, die die Verantwortung oder Autorität am
Arbeitsplatz betreffen. Dies können z.B. Aussagen darüber sein, daß eine Person
mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz erlangt hat, da ihr eine neue Verantwortung
übertragen wurde oder ihr ermöglicht wurde eigenverantwortlich zu arbeiten.
Außerdem wurden dieser Kategorie Aussagen zugeordnet, in denen von fehlender
Verantwortung berichtet wurde. Enthielten die Berichte allerdings Aussagen darüber,
28
daß zwischen der gegebenen Autorität und der für die Ausführung der Arbeit
benötigten Autorität ein Mißverhältnis besteht, wurde diese der Kategorie
Firmenpolitik und Administration zugeordnet.
VIII. Die Firmenpolitik und Administration
Dem Faktor Firmenpolitik und Administration wurden die Sequenzen zugeordnet, in
denen Berichte über die Bedingungen im Unternehmen allgemein enthalten waren.
Hierbei waren zwei Arten von Aussagen von besonderer Bedeutung. Die erste
enthielt Aussagen über die Angemessenheit der Organisation und des Managements
der Firma und die zweite bezog sich auf schädliche oder nützliche Auswirkungen der
Firmenpolitik. In den meisten Fällen betraf dies Aussagen über die Lohnpolitik.
IX. Die
Arbeitsbedingungen
Dieser Kategorie wurden Sequenzen mit den folgenden Faktoren zugeordnet, die
physischen Bedingungen der Arbeit, die Menge der Arbeit oder das Vorhandensein
des benötigten Arbeitsmaterialien und Einrichtungen.
X.
Die Tätigkeit selbst
Dieser Faktor wurde codiert, wenn die befragte Person über die tatsächliche
Ausführung der Arbeit oder die Tätigkeit an sich als Quelle guter oder schlechter
Gefühle berichtete. Die Tätigkeit selbst kann die Möglichkeit enthalten einen
Arbeitsablauf komplett auszuführen oder sich auf einen Aspekt des gesamten
Ablaufes beschränken. Im weiteren kann die Tätigkeit folgendermaßen
charakterisiert werden, kreativ, besonders einfach oder schwer und abwechslungs-
reich oder routinemäßig.
XI. Das
Privatleben
Diese Kategorie beschreibt Situationen, in denen sich die Arbeit auf das Privatleben
auswirkte und zwar in der Form, daß diese Auswirkungen die Einstellung oder die
Gefühle gegenüber der Arbeit beeinflussen. Ein in diese Kategorie fallendes Beispiel
wäre der Fall, daß die Bedürfnisse der Familie durch das gezahlte Gehalt nicht
ausreichend befriedigt werden können.
29
XII.
Der Status, das Ansehen
Die in den Sequenzen genannten Faktoren wurden dann in diese Kategorie
eingeordnet, wenn ein tatsächliches Zeichen des Status oder dessen Fehlen als eine
Quelle für die Gefühle gegenüber der Arbeit genannt wurden. Eine Beförderung an
sich war nicht ausreichend, sie mußte durch ein Zeichen der neuen Stellung wie die
Erlaubnis einen Dienstwagen zu fahren oder eine Sekretärin begleitet sein.
XIII. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes
In dieser letzten Kategorie der First Level Faktoren wurden die Sequenzen
codiert, in denen von tatsächlichen Zeichen der Sicherheit oder Unsicherheit des
Arbeitsplatzes berichtet wurde, dies kann z.B. die finanzielle Lage des Unternehmens
sein.
35
Die hier genannten Kategorien wurden, wie bereits mehrfach angedeutet zusätzlich
in weitere Unterkategorien unterteilt, eine Erläuterung der Unterkategorien ist
allerdings nicht notwendig, da sie für die weitere Auswertung nicht von Bedeutung
sind.
Die vollständige Auflistung der Kategorien ist in Anhang IV zu finden.
4.3.2. Die Definition der Second - Level - Faktoren
Innerhalb dieser Gruppe von Faktoren wurden die Gefühle und die Einstellung
gegenüber der Arbeit codiert, die während oder nach Ende einer Sequenz auftraten.
Der Großteil des Materials dieser Kategorie wurde aus den Antworten auf die Frage,
,,Was bedeutete Ihnen diese Ereignisse?" gezogen. Die befragte Person wurde somit
aufgefordert herauszufinden, welche Gefühle durch die in der tatsächlichen Situation
aufgetretenen First Level Faktoren ausgelöst wurden.
Das in dieser Form gewonnene Material erfährt seine Grenzen durch die Fähigkeit
der befragten Personen ihre Gefühle verbal darzustellen und dem Grad bis zu dem
die Antworten auf tatsächlichen Wahrnehmungen basieren oder durch die soziale
Akzeptanz beeinflußt sind.
Im Rahmen der Analyse wurde die Aussagen über die Gefühle und Wahrnehmungen
der befragten Personen in folgende elf Kategorien eingeordnet.
35
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959,
30
I.
Das Gefühl von Anerkennung, anerkannt zu sein;
II.
Das Gefühl etwas leisten zu können, etwas geleistet zu haben;
III.
Das Gefühl sich weiterentwickeln zu können, das Gefühl in der Entwicklung
gehemmt zu sein, die First Level Faktoren werden als eine Quelle
wirklicher Entwicklung wahrgenommen;
IV. Das Gefühl Verantwortung zu tragen, das Gefühl keine oder zu wenig
Verantwortung zu tragen oder weniger Verantwortung als vorher zu besitzen;
V.
Das Gefühle gegenüber der Gruppe: das Gefühl der Gruppe anzugehören,
isoliert von dieser zu sein, entweder von rein sozialer Natur oder in
Verbindung mit der Ausführung der Arbeit;
VI.
Das Gefühl an der Arbeit interessiert zu sein oder von mangelndem Interesse;
VII. Das Gefühl einen höheren Status, ein besseres Ansehen oder einen
verringerten Status, ein geringeres Ansehen zu genießen;
VIII. Das Gefühl einen sichereren oder weniger sicheren Arbeitsplatz zu besitzen;
IX.
Das Gefühl gerecht oder ungerecht behandelt zu werden;
X.
Das Gefühl Stolz zu sein, Schuld an etwas zu sein oder von Unzulänglichkeit;
XI.
Gefühle das Gehalt betreffend.
Einer ausführliche Erläuterung der Kategorien und Unterkategorien der Second
Level Faktoren ist nicht notwendig, da die Begriffe in ihrer wörtlichen Bedeutung
verwendet werden. Lediglich zum Faktor elf, ,,Gefühle das Gehalt betreffend" sind
einige Hinweise notwendig. Diesem Faktor werden alle Situationen zugeordnet, in
denen der First Level Faktor hauptsächlich als eine Voraussetzung gesehen wird
mehr Geld zu erhalten.
36
Im weiteren ist die erfolgte Unterteilung in Unterkategorien wie auch bei den First
Level Faktoren für die weitere Analyse nicht von Bedeutung. Eine Auflistung der
Kategorien und Unterkategorien ist ebenfalls in Anhang IV zu finden.
4.4. Die Definition der Auswirkungen
S. 44-49
36
vgl. Herzberg, F. et al., Motivation to work, Pittsburgh: Psychological Service Pittsburgh, 1959,
S. 49-50