1. Einleitung
,,Vielfalt bedeutet für uns, dass Menschen unterschiedlichen Alters und Geschlechts,
unterschiedlicher Herkunft, mit unterschiedlicher Ausbildung, unterschiedlichen Erfah-
rungen, sozialen und kulturellen Hintergründen erfolgreich zusammenarbeiten." Mit
diesem prägnanten Satz beschrieb die BASF-Managerin Margert Suckale unlängst in
einem von der Wochenzeitung ,,Die Zeit" durchgeführten Interview Spezifika von
Diversity Management.
1
Als erfolgreiches Konzept aus der Privatwirtschaft erfreut sich
dieses seit jüngster Zeit nicht nur in den Printmedien einer wachsenden medialen
Wahrnehmung,
2
sondern findet zunehmend auch im Bereich der öffentlichen Verwal-
tung konkrete Anwendung. Die Stadtverwaltungen der Städte Berlin und Bochum neh-
men dabei durch die frühe Unterzeichnung der ,,Charta der Vielfalt", wodurch sich Un-
ternehmen und Verwaltungen zur Umsetzung von Diversity Management verpflichten,
eine Vorreiterrolle ein: Sie engagieren sich in ihren städtischen Verwaltungen auffal-
lend intensiv für die Umsetzung dieses Organisationsinstrumentes. Dies nimmt die
Verfasserin zum Anlass, Realisierung, Fortschritt und Ergebnisse von Diversity Mana-
gement in den beiden Stadtverwaltungen näher zu untersuchen. Dabei geht sie in der
komparatistisch angelegten Analyse besonders auf die Implementierungskriterien ein.
Als Grundlage dienten ihr einschlägige Sekundärliteratur sowie zwei Publikationen der
einzelnen Stadtverwaltungen.
3
2. Das Konzept
Der englische Terminus ,,diversity" bedeutet in der deutschen Übersetzung ,,Vielfalt". Im
Sinne des Konzepts Diversity Management wird unter ,,diversity", wie bereits oben an-
geklungen, die individuelle Vielfalt der Menschen eines Gemeinwesens oder einer Be-
legschaft verstanden. Dabei bilden die jeweiligen Individuen in ihrer persönlichen und
sozialen Eigenart wechselseitige Kombinationen von Unterschieden und Gemeinsam-
keiten.
4
In diesem Zusammenhang meint der Begriff Diversity Management ,,Vielfalt-
management", wobei die sogenannte Vielfalt in einer konstruktiven Anschauung und
1
Margret Suckale im Gespräch mit Kerstin Bund: ,,Die Rabenmutter gibt es nur hier"; in: ,,Die Zeit"
49/2012, im Internet auch unter ZEIT ONLINE, URL: http://www.zeit.de/2012/49/Frauen-Diversity-Margret-
Suckale (20.02.2013).
2
Vgl. stellvertretend für eine große Zahl einschlägiger Artikel in den deutschsprachigen Printmedien den in
der Wochenzeitung ,,Die Zeit" publizierten Artikel von Marion Kraske: Vielfalt in der Belegschaft zahlt sich
aus; in ,,Die Zeit" 19/2012, im Internet auch unter ZEIT ONLINE, URL: http://www.zeit.de/karriere/beruf/
2012-04/diversity-unternehmen (20.02.2013);
3
Vgl. Köllen (2009); Lindau (2010); Süß (2012). Umgang mit Vielfalt in der Berliner Verwaltung eine
Bestandsaufnahme. Regionale Übersicht für die Metropole Ruhr.
4
Vgl. Köllen (2009), S. 14.
2
bei hoher Wertschätzung der jeweiligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einer posi-
tiven Veränderung am Arbeitsplatz führt.
Zur Umsetzung von Diversity Management in den Unternehmen wurde einst eine Ein-
teilung bzw. Gruppierung der verschiedenen Vielfalt-Merkmale vorgenommen, die auf
dem 2006 vom deutschen Bundestag im Zuge der EU-Antidiskriminierungsrichtlinien
verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beruhen. Hier einig-
te man sich auf die sechs Unterscheidungsmerkmale: Geschlecht, Alter, Religi-
on/Weltanschauung, ethnische Herkunft, Behinderung und sexuelle Identität.
5
Diese
sechs Faktoren prägen die Menschen als Individuen und sind daher nicht einzeln ne-
beneinander zu verstehen, sondern greifen viel mehr ineinander. Eine weitere Beson-
derheit des Diversity ist, dass genannte Faktoren erst im Laufe eines Lebens hinzu-
kommen, wie beispielsweise ,,Alter", das in manchen Kulturen eine andere, besser:
besondere Wertschätzung genießt; in anderen Kulturen wiederum eher kaum bis gar
nicht.
6
Ein strategisches Managementkonzept wie Diversity Management gewinnt im gesell-
schaftlichen sowie politischen Umfeld aufgrund der wachsenden Vielfalt auf dem Ar-
beitsmarkt, unter anderem auch bedingt durch die Globalisierung, an Bedeutung. Zu-
mal es gilt, die Vielfalt zu managen und strukturelle Benachteiligungen in Betrieben
abzubauen.
7
Es reicht dabei nicht mehr aus, Einzelne in eine homogene Organisati-
onsstruktur einzugliedern, um effiziente und konfliktfreie Personalstrukturen zu gewähr-
leisten. Vielmehr ist es wichtig, Vielfalt so zu managen, dass alle Beschäftigten ihre
Potenziale am Arbeitsplatz voll ausschöpfen können und ihre Leistungsbereitschaft
entfalten können. Für die Umsetzung dessen ist es auch von Bedeutung, dass das
Personalmanagement (Human Resource Management) neu strukturiert und neue Ziele
definiert werden.
8
Dabei ist auf die drei Kernbereiche des Personalmanagements ,,Per-
sonalbeschaffung", ,,Personalentwicklung" und ,,Regelungen zu den Arbeitsbedingun-
gen" einzugehen.
3. Geschichtliche Entwicklungslinien des Diversity Managements
Der Ursprung des Diversity Managements liegt in den USA.
9
In Deutschland kam es
zunächst in der Privatwirtschaft zur Anwendung, als deutsche Tochtergesellschaften
das Konzept aus ihren amerikanischen Muttergesellschaften übernahmen. Die Imple-
mentierung war anfangs nicht ökonomischer, sondern ideeller Natur, zumal sie auf die
5
Vgl. Lindau (2010), S. 7.
6
Vgl. Stuber (2009), S. 19.
7
Vgl. Stuber (2009), S. 31.
8
Vgl. Stuber (2009), S. 31.
9
Vgl. dazu und zum Folgenden Lindau (2010), S. 7-10.
3
Menschen- und Bürgerrechte zurückzuführen ist (Affirmative Action). Erst später er-
kannte man, dass die Vielfalt der Bevölkerungs- und damit auch der Beschäftigungs-
struktur einen ökonomischen Nutzen für Unternehmen darstellen kann. Seit den 90ern
wird das Diversity Management zunehmend auch in amerikanischen Behörden einge-
setzt, während in Deutschland zur gleichen Zeit die Privatwirtschaft das Konzept für
sich entdeckte.
Im Jahr 2006 erfolgte mit der Gründung und Unterzeichnung der ,,Charta der Vielfalt"
ein erster verpflichtender Schritt zur Implementierung des Diversity Managements in
deutschen Unternehmen.
10
Seit dem 21. März 2007 wird die ,,Charta der Vielfalt" auch
von öffentlichen Einrichtungen und Verwaltungen unterschrieben. Dies kann somit als
Anfang des Diversity Management in der öffentlichen Verwaltung angesehen werden.
Bis dahin waren ein spezifisches Diversity-Bewusstsein und das Konzept in der öffent-
lichen Verwaltung unbekannt. 2010 entstand aus einem Klima der positiven Resonanz
heraus der gemeinnützige Verein ,,Charta der Vielfalt e.V." er ist ein Public Private
Partnership.
Die Wertschätzung der Vielfalt und der Gedanke, dass die öffentliche Verwaltung ihre
Arbeit besser ausführen könne, wenn ihre Beschäftigten die Vielfalt der Gesellschaft
wiederspiegeln, werden in der Forschung als positive Fortentwicklung des Konzeptes
gesehen.
11
Die Einführung von Diversity Management in die öffentliche Verwaltung mit
den veränderten Rahmenbedingungen wurde begründet durch den demographischen
Wandel und den damit verbundenen Fachkräftemangel. Diversity bietet die Chance auf
eine bessere Personalrekrutierung und Personalbindung von qualifiziertem Personal,
zumal die kommunalen Verwaltungen auf eine gemischte Belegschaft setzen und
durch gezielte Maßnahmen zur interkulturellen Integration des Personals zusätzliche
Integrationskonzepte initiieren.
12
4. Spezifika der jeweiligen Stadtstruktur und der Verwaltungsorganisation
4.1. Die Stadt Berlin
Zum besseren Verständnis der komparatistischen Untersuchung der Verwaltungsorga-
nisation und der Umsetzung des Diversity Managements werden im Folgenden die
städtischen Strukturen und jeweiligen Verwaltungsorganisationen kurz dargestellt. Ber-
10
Vgl. dazu und zum Folgenden die einschlägigen Informationen auf dem Internetportal des Vereins
,,Charta der Vielfalt"; URL: http://www.charta-der-vielfalt.de/de/charta-der-vielfalt/historie.html (16.12.2012).
11
Vgl. dazu die Position von Alexander von Dippel, URL: http://www.migration-
boell.de/web/diversity/48_2150.asp (16.12.2012).
12
Vgl. Stuber (2009), S. 39-41.
4
lin ist neben ihrem Rang als Bundeshauptstadt mit einer Stadtgebietsfläche von 892
km
2
die größte Stadt der Bundesrepublik.
Nach dem Stand von Dezember 2012 beträgt die Einwohnerzahl Berlins 3 513 026
Personen, davon sind 1 750 680 weiblich und 1 676 434 männlich, d.h. es gibt im Mo-
ment rund 74 240 mehr Frauen als Männer. 2011 wurden 478 212 Ausländer in Berlin
gezählt, das bedeutet, dass der Ausländeranteil mit ca. 13,6 % überdurchschnittlich
hoch ist.
13
Gerade der Ausländeranteil stellt ein relevantes Untersuchungskriterium dar,
zumal er den durchschnittlichen Ausländeranteil im ganzen Bundesgebiet (8,8 %) sig-
nifikant überschreitet.
14
Die Hauptstadtregion verfügt über eine sehr gute Infrastruktur, außerdem ist Berlin
durch zwei Flughäfen und die guten Bahnanbindungen mit den großen Städten
Deutschlands und der Welt verbunden. Darüber hinaus weist Berlin mit über 39 Uni-
versitäten und Hochschulen die höchste Akademiker- und Forscherdichte Deutsch-
lands auf. Dadurch ergibt sich eine einzigartige Wissenschafts- und Forschungsland-
schaft. Der Wirtschaftsstandort Berlin wird von Unternehmen vorwiegend aus dem
Dienstleistungssektor geprägt, profitiert aber auch besonders von der Verwaltung der
landespolitischen und bundespolitischen Zentren wie Landesparlament/Rathaus sowie
Bundestag, Bundesrat, der Regierung, den einzelnen Ministerien sowie den zahlrei-
chen Verbänden und Parteizentralen.
15
Die Stadtverwaltung von Berlin besteht aus dem sogenannten Senat (Hauptverwal-
tung) und den Bezirksämtern. Regierender Bürgermeister der Stadt Berlin ist Klaus
Wowereit von der SPD.
16
Die Senatsverwaltung umfasst sieben Abteilungen: die Se-
natsverwaltung für Bildung, Jugend und Wissenschaft; die Senatsverwaltung für Finan-
zen; die Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales; die Senatsverwaltung für In-
neres und Sport; die Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen; die Senats-
verwaltung für Justiz und Verbraucherschutz; die Senatsverwaltung für Stadtentwick-
lung und Umwelt und die Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Forschung.
Die Stadt Berlin ist in zwölf Bezirke unterteilt, jeder Bezirk hat jeweils ein Bezirksamt
mit einem Bezirksbürgermeister. Während die Hauptverwaltung gesamtstädtische Auf-
13
Zu den aktuellen Zahlen vgl. http://www.berlin.de/berlin-im-ueberblick/zahlenfakten/index.de.html
(27.12.2012).
14
Vgl. dazu http://de.statista.com/statistik/daten/studie/73995/umfrage/auslaenderanteil-an-der-
bevoelkerung-der-laender-der-eu27/ (27.12.2012). Welche Auswirkungen der sehr hohe Anteil an auslän-
dischen Bewohnern für das Diversity Management hat, siehe Unterkapitel 5.1.
15
Vgl. dazu vgl. http://www.berlin.de/wirtschaft/wirtschaftsstandort/zahlen-daten-fakten-
standortvorteile/standortvorteile/index.php (27.12.2012).
16
Vgl. dazu http://www.berlin.de/politik-und-verwaltung/senatsverwaltungen (28.12.2012).
5
gaben wahrnimmt, organisieren die Bezirksämter die Selbstverwaltung der Bezirke und
die Grundlinie der kommunalen Verwaltung.
17
4.2. Die Stadt Bochum
Bochum zählt als Metropole der Ruhrgebietsregion zu den großen Städten Westfalens.
Es hat eine Gebietsfläche von 145,4 km
2
. Im Jahr 2011 lag die Einwohnerzahl der
Stadt bei 366 054 Personen, davon sind 189 025 weiblich und 177 029 männlich, d.h.
es gibt in Bochum rund 11 990 mehr Frauen als Männer. 33 197 Einwohner sind Aus-
länder (9 % Ausländeranteil); der Ausländeranteil liegt leicht über dem bundesweiten
Durchschnitt von 8,8 %.
18
Die heute führenden Bereiche des ehemaligen wichtigen Bergbaustandorts Bochum
sind der Dienstleistungssektor, die Wissenschaftseinrichtungen (neun Hochschulen)
und mehrere Technologie-Zentren. Ebenso ist die Stadtverwaltung einer der größten
Arbeitgeber.
19
Oberbürgermeisterin von Bochum ist Dr. Ottilie Scholz von der SPD. Die
Stadtverwaltung ist in sieben Fachbereiche gegliedert: Allgemeine Verwaltung; Finan-
zen und Steuern; Recht, Sicherheit und Ordnung; Kultur, Schule und Bildung; Soziales,
Jugend, Sport und Gesundheit; Planen, Bauen, Wohnen und Umwelt; Wirtschaftsförde-
rung und Grundstücke. Den sieben Fachbereichen sind jeweils Ämter unterstellt. Die
Stadt Bochum ist in sechs Bezirke unterteilt, die jeweiligen Bezirksverwaltungsstellen
sind der Allgemeinen Verwaltung untergeordnet.
20
5. Komparatistische Untersuchung
Bei der vorzunehmenden komparatistischen Betrachtung der relativ verschiedenen
Städte, die sich nicht allein in ihren räumlich-urbanen Dimensionen unterscheiden, bie-
tet sich die Betrachtung der Umsetzung des Diversity Managements in den jeweiligen
Stadtverwaltungen als übergeordnetes Untersuchungsgebiet gut an. Die hierfür not-
wendige Quellenlage ist als vorteilhaft zu bewerten.
21
Dabei wird das Augenmerk auf
folgende Kriterien gelegt: Zunächst wird das Vorhandensein und die Umsetzung einer
Strategie zum Diversity Management beleuchtet. Dann wird die Verfasserin der Frage
nachgehen, ob die jeweilige Stadtverwaltung hierbei die oben genannten AGG-
17
Zur differenzierten Bezirksverwaltung vgl. http://www.berlin.de/politik-und-verwaltung/bezirksaemter
(28.12.2012).
18
Vgl. dazu http://www.bochum.de/C125708500379A31/vwContentByKey/W277NAJW439BOLDDE
(28.12.2012). Der Ausländeranteil hat Konsequenzen für das Diversity Management. Dazu mehr in Unter-
kapitel 5.1.
19
Vgl. dazu http://www.bochum.de/C125708500379A31/vwContentByKey/W27JB9PQ824BOLDDE
(02.01.2013).
20
Siehe dazu http://bochum.de/C125708500379A31/vwContentByKey/W27NVBLD450BOLDDE
(02.01.2013).
21
Umgang mit Vielfalt in der Berliner Verwaltung eine Bestandsaufnahme. Regionale Übersicht für die
Metropole Ruhr.
6
Richtlinien und deren Diversity-Dimensionen berücksichtigt hat, auch im Hinblick auf
das Personalmanagement. Zur Verwirklichung des Diversity Managements ist außer-
dem die Fortbildung von Führungskräften und Mitarbeitenden wichtig, daher wird dies
ebenfalls als ein Untersuchungskriterium festgelegt. Zum Schluss werden spezifische
Besonderheiten in der Umsetzung des Diversity Managements in den beiden Stadt-
verwaltungen Berlin und Bochum vorgestellt.
5.1. Diversity Management in der Berliner Senatsverwaltung
Das Konzept des Diversity Managements in der Senatsverwaltung von Berlin ist m.E.
weit vorangeschritten. Im Folgenden wird zu einem besseren und differenzierteren
Verständnis seine jeweilige Umsetzung in den sieben Senatsverwaltungen gesondert
untersucht.
22
a. Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen
Das Personalmanagement der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und
Frauen
23
hat sich zum Ziel gesetzt, alle Beschäftigten nach dem Grundsatz der Gleich-
heit zu behandeln und ein familienfreundliches Arbeitsklima herzustellen. Dies soll
durch eine familienorientierte Personalpolitik sichergestellt werden. Hierfür bietet die
Stadtverwaltung interne Seminare für Führungskräfte an.
24
Durch ein besseres
Gesundheitsmanagement soll der älteren Belegschaft ein angenehmeres und einfa-
cheres Arbeiten ermöglicht werden. Dafür wurden entsprechende Seminare und
Gesundheitstage eingeführt. Allerdings werden diese Maßnahmen von der Belegschaft
noch nicht voll angenommen und akzeptiert. An dieser Maßnahme möchte die Senats-
verwaltung weiter arbeiten und sie gegebenenfalls ausbauen.
25
Zum Migrationshintergrund ihrer Mitarbeitenden kann die Senatsverwaltung derzeit
noch keine Auskünfte geben, weil es dafür noch keine konsistenten Erfassungsgrund-
22
Auch wenn diese Vorgehensweise bei der komparatistischen Untersuchung auf den ersten Blick zu
einer unverhältnismäßigen Gewichtung zu führen scheint, gibt sie dem geneigten Leser einen sehr genau-
en Einblick in den Implementierungsfortschritt in der Berliner Senatsverwaltung. Dies trägt auch der Tatsa-
che Rechnung, dass das Konzept des Diversity Managements in der Berliner Senatsverwaltung relativ
flexibel und je nach spezifischer Anforderung punktuell umgesetzt wird. Die Untersuchung zur Umset-
zung des Diversity Managements in Berlin beruht auf einer Publikation der Berliner Senatsverwaltung: Der
Umgang mit Vielfalt in der Berliner Verwaltung eine Bestandsaufnahme (2011), hrsg. v. d. Senatsverwal-
tung für Integration, Arbeit und Soziales sowie der Landesstelle für Gleichbehandlung gegen Diskriminie-
rung (LADS), Berlin.
23
Die Senatsverwaltungen erfuhren 2011 mit der letzten Wahl des Abgeordnetenhauses eine Umstruktu-
rierung, die zur Folge hatte, dass diese unter anderem neue Bezeichnungen erhielten. In diesem Zusam-
menhang wurde etwa die Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen in ,,Senatsverwaltung
für Wirtschaft, Technologie und Forschung" umbenannt; das Frauen-Ressort ging in die Senatsverwaltung
für Arbeit, Integration und Frauen über. Vgl. dazu die Informationen auf der Homepage der Senatsverwal-
tung Berlin; URL: http://www.berlin.de/politik-und-verwaltung/senatsverwaltungen/ (25.02.2013). In der
vorliegenden Analyse folgt die Verfasserin der oben genannten Publikation, in der noch die ,,alten" Res-
sorts aufgeführt werden.
24
Vgl. Umgang mit Vielfalt in der Berliner Verwaltung eine Bestandsaufnahme, S. 12 f.
25
Vgl. Umgang mit Vielfalt in der Berliner Verwaltung eine Bestandsaufnahme, S. 14.
7
lagen gibt. In den Personalakten, so die Angabe der Verwaltungsstelle, werden ledig-
lich die Staatsangehörigkeit und das Geburtsland erfasst, darüber lässt sich aber kein
Rückschluss auf den Migrationshintergrund machen.
26
Die Möglichkeit, Diversity-
Kriterien bei der Personalgewinnung einzusetzen, wird durch Auflagen durch das Land
Berlin erschwert. Darum gab es seit 2009 erst zwei Neueinstellungen.
27
Es lässt sich
also schwer eine Aussage darüber machen, wie die Senatsverwaltung die Diversity-
Kriterien bei Neueinstellungen umsetzt. Die Diversity-Dimension der sexuellen Identität
spielt in dieser Senatsverwaltung keine Rolle. Um den AGG-Richtlinien gerecht zu
werden, wurde eine AGG-Beschwerdestelle eingerichtet, die bis März 2011 erst eine
Beschwerde erfasst hat.
28
b. Senatsverwaltung für Inneres und Sport
In der Senatsverwaltung für Inneres und Sport wird auf Gespräche und interkulturellen
Austausch Wert gelegt. Es werden von der Belegschaft gemeinsame Ausflüge unter-
nommen, die den Zusammenhalt und die Kommunikation untereinander stärken. Auch
wird verstärkt darauf geachtet, Beschäftigten mit Behinderung einen Arbeitsplatz zu
ermöglichen. Beschäftigte mit Kindern können diese zeitweise zur Arbeit mitbringen,
wenn sie keine anderen Betreuungsmöglichkeiten haben ein weiterer Beitrag für die
Steigerung der Familienfreundlichkeit in der Senatsverwaltung.
29
Diversity Management findet auch in der Personalgewinnung Anwendung. So werden
beispielsweise bei Anwärtern interkulturelle Kompetenzen und das Wissen über andere
Kulturen eingefordert. Außerdem wird aktiv für Stellen in der Senatsverwaltung gewor-
ben, wobei insbesondere Personen mit Migrationshintergrund angesprochen werden,
sich zu bewerben.
30
Das zunehmend weitverbreitete Bewerbungsverfahren der ano-
nymisierten Bewerbung (ohne Bild und Altersangabe), wird auch in der Senatsverwal-
tung praktiziert. Dies soll nach dem Diversity-Prinzip Diskriminierungen verhindern und
die Fähigkeiten des Einzelnen in den Vordergrund stellen. Dieses Prinzip scheint vor
allem bei den Auszubildenden zu fruchten, die derzeitige Auszubildendenquote mit
Migrationshintergrund liegt bei 18 %.
31
c. Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales
Der Fokus der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales liegt auf der
Diversity-Dimension Alter, da das durchschnittliche Alter der Belegschaft bei ca. 50
26
Vgl. Umgang mit Vielfalt in der Berliner Verwaltung eine Bestandsaufnahme, S. 13.
27
Vgl. Umgang mit Vielfalt in der Berliner Verwaltung eine Bestandsaufnahme, S. 14.
28
Vgl. Umgang mit Vielfalt in der Berliner Verwaltung eine Bestandsaufnahme, S. 13.
29
Vgl. Umgang mit Vielfalt in der Berliner Verwaltung eine Bestandsaufnahme, S. 14.
30
Vgl. Umgang mit Vielfalt in der Berliner Verwaltung eine Bestandsaufnahme, S. 15-16.
31
Vgl. Umgang mit Vielfalt in der Berliner Verwaltung eine Bestandsaufnahme, S. 16-17.
8
Ende der Leseprobe aus 20 Seiten
- nach oben
Details
- Arbeit zitieren
- , 2013, Diversity Management in den Stadtverwaltungen Berlin und Bochum, Hamburg, Diplomica Verlag GmbH, https://www.diplom.de/document/417364
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