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Mehr InfosDiplomarbeit, 2003, 123 Seiten
Diplomarbeit
1,3
Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Überblick über die zu vergleichenden Länder
2.1 Einleitung
2.2 Geographische Lage
2.3 Klimatische Bedingungen
2.4 Soziodemographische Daten
2.5 Politisches Umfeld
2.6 Wirtschaftseckdaten
2.7 Ausbildung
2.8 Unternehmenslandschaften
2.9 Gewerkschaftliche Organisationen und Betriebsräte
2.10 Personalwesen
2.10.1 Begriffsdefinition
2.10.2 Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Spanien
2.10.3 Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Deutschland
3 Die Kulturen der zu vergleichenden Länder in einer Gegenüberstellung
3.1 Einleitung
3.2 Definition des Kulturbegriffs
3.3 Kulturdimensionen
3.3.1 Empirische Studie von Hofstede
3.3.1.1 Methode der Studie
3.3.1.2 Die Wertedimensionen
3.3.1.3 Werteausprägungen in Spanien und Deutschland
3.3.2 Kritische Betrachtung der Hofstede'schen Studie
3.4 Kultur in Spanien und Deutschland
3.4.1 Charakterisierung der spanischen Kultur
3.4.1.1 Einflussfaktoren auf die spanische Kultur
3.4.1.2 Zeitverständnis in Spanien
3.4.1.3 Sprache und Kommunikation in Spanien
3.4.1.4 Umgangsformen in Spanien
3.4.1.5 Spanien: Persönliche Ebene versus sachliche Ebene
3.4.1.6 Handlungsstrategien in Spanien: Planung versus Improvisation
3.4.2 Charakterisierung der deutschen Kultur
3.4.2.1 Einflussfaktoren auf die deutsche Kultur
3.4.2.2 Zeitverständnis in Deutschland
3.4.2.3 Sprache und Kommunikation in Deutschland
3.4.2.4 Umgangsformen in Deutschland
3.4.2.5 Deutschland: Persönliche Ebene versus sachliche Ebene
3.4.2.6 Handlungsstrategien in Deutschland: Planung versus Improvisation
3.5 Gegenüberstellung der wesentlichen Kulturunterschiede
4 Personalführung in Spanien und Deutschland
4.1 Einleitung
4.1.1 Begriffsdefinition
4.1.2 Ziele der Personalführung
4.2 Personalführung im kulturellen Kontext
4.3 Menschenbilder
4.3.1 Menschenbilder nach McGregor
4.3.2 Menschenbilder nach Schein
4.4 Führungsstile
4.4.1 Begriffliche Abgrenzung
4.4.1.1 Führungsstil
4.4.1.2 Führungsverhalten
4.4.2 Traditionelle Führungsstile
4.4.3 Entscheidungsspielräume zwischen Führenden und Geführten: Autoritärer Führungsstil versus kooperativer Führungsstil
4.4.4 Situativer Ansatz: Aufgabenorientierter Führungsstil versus personenorientierter Führungsstil
4.5 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führung
4.5.1 Grundeigenschaften der Führungskraft
4.5.2 Kenntnis von Bedürfnissen und Motivationsmöglichkeiten
4.6 Führungsverhalten in Spanien und Deutschland
4.6.1 Führungsverhalten in spanischen Unternehmen
4.6.1.1 Hierarchieausprägungen in spanischen Unternehmen
4.6.1.2 Machtakzeptanz in Spanien
4.6.1.3 Partizipation spanischer Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung
4.6.1.4 Führungsstilpräferenzen in Spanien
4.6.1.5 Fazit aus den Ausführungen zum Führungsverhalten in Spanien
4.6.2 Handlungsempfehlung für das Führungsverhalten in Spanien
4.6.3 Führungsverhalten in deutschen Unternehmen
4.6.3.1 Hierarchieausprägungen in deutschen Unternehmen
4.6.3.2 Machtakzeptanz in Deutschland
4.6.3.3 Partizipation deutscher Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung
4.6.3.4 Führungsstilpräferenzen in Deutschland
4.6.3.5 Fazit aus den Ausführungen zum Führungsverhalten in Deutschland
4.6.4 Handlungsempfehlung für das Führungsverhalten in Deutschland
5 Zusammenfassung und Ausblick
Literaturverzeichnis
Selbstständige Bücher und Sammelwerke
Aufsätze
Internetquellen
Nachschlagewerke
Interviews
Anhang
Anhang A: Interviews zur Kulturthematik und deren Auswirkung auf das Arbeitsleben in Spanien und Deutschland
A 1) Interview Nr. 1 mit Herrn Dr. Peter Belker, Böning Consult AG, Frankfurt am Main
A 2) Interview Nr. 2 mit einer Gaststudentin von der Universidad de Sevilla, Südspanien (Partnerhochschule der FH Düsseldorf)
Anhang B: Gesammelte Äußerungen spanischer Studenten zu ihrer Kultur und ihren Erfahrungen mit den spanisch-deutschen Kulturunterschieden
Eidesstattliche Versicherung
Abbildungen:
Abbildung 3.1: Drei-Ebenen-Modell der Kultur nach Schein
Abbildung 4.1: Präferenzen im Führungsverhalten vor dem Hintergrund sozio-kultureller Einflussfaktoren
Tabellen:
Tabelle 3.1: Wertedimensionen nach Geert Hofstede
Tabelle 3.2: Gegenüberstellung der wesentlichen Kulturunterschiede
Tabelle 4.1: Autoritärer Führungsstil versus kooperativer Führungsstil
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
In der vorliegenden Arbeit sollen die Unterschiede der spanischen und der deutschen Kultur herausgestellt und die Einflüsse kultureller Aspekte auf die Personalführung in spanischen und in deutschen Unternehmen dargestellt werden.
Dabei wird in Kapitel 2 zunächst ein Überblick über beide Länder gegeben. Die Angaben zur jeweiligen geographischen Lage, den soziodemographischen Daten, der wirtschaftlichen Situation und den Unternehmenslandschaften beider Länder dienen weitestgehend als grundlegende Information. Auf die jüngere politische Geschichte der Länder wird eingegangen, da sie eine wichtige Grundlage zum Verständnis bestimmter kultureller Charakterzüge beider Völker ist. Anschließend wird, als Basis für die Thematik in Kapitel 4, die Entwicklung des Personalwesens in beiden Ländern erläutert.
In Kapitel 3 liegt der Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit. Die Gegenüberstellung der Kulturen der beiden Länder ist die wesentliche Grundlage zum Verständnis für die Auswirkungen kultureller Aspekte auf die Personalführung. Damit diese Auswirkungen herausgestellt werden können, werden die vorherigen Themengebiete hinsichtlich der Kulturthematik analysiert.
In Kapitel 4 werden die Aspekte der Personalführung in Spanien und Deutschland behandelt. Hierbei werden zunächst verschiedene Themenbereiche der Personalführung erörtert. Diese werden anschließend in Bezug auf ihre Anwendung und Ausprägung in den Unternehmen beider Länder untersucht. Dabei finden die in Kapitel 3 festgestellten kulturellen Aspekte besondere Berücksichtigung. Die Theorien der Personalführung werden mit den Erkenntnissen über die Kulturen beider Länder verflochten. Schließlich werden Handlungsempfehlungen gegeben.
Im Anhang werden zwei Interviews wiedergegeben. Diese Interviews sind mit zwei Personen geführt worden, die aus unterschiedlichen Perspektiven heraus zu spezifischen Kulturunterschieden zwischen Deutschen und Spaniern sowie den Ausprägungen in der Geschäftskultur jeweils Stellung nehmen. Des Weiteren befinden sich im Anhang einige gesammelte Äußerungen spanischer Studenten zu deren Empfinden über den Universitäts- und Arbeitsalltag in Spanien und kulturelle Unterschiede zwischen Spaniern und Deutschen.
In der vorliegenden Arbeit liegt der Schwerpunkt auf der Darstellung Spaniens. Da die Arbeit in Deutschland entstanden ist, ist dieser sowohl der Verfasserin als auch dem Leser eher vertraut. Das ' Andere ', was aus der hiesigen Perspektive also eher ' fremd ' ist, soll herausgestellt werden und wird aus diesem Grunde stärker behandelt.
Das Bestreben der Autorin ist es, einerseits die theoretisch anhand der Literatur erarbeiteten Aspekte vorzustellen und sie andererseits durch persönliche Erfahrungen zu ergänzen. Auch Informationen aus persönlichen Gesprächen mit Spaniern werden stellenweise wiedergegeben.
Das Ziel der Arbeit ist es, die Bedeutung der kulturellen Unterschiede zweier europäischer Länder, die nicht allzu weit voneinander entfernt liegen, zu verdeutlichen. Kulturunterschiede werden offenbar auch heute noch oft unterschätzt[1]. Die Globalisierung, bzw. die Europäisierung, stellt neue Herausforderungen an die Menschen in privater und beruflicher Hinsicht.
Die Motivation der Verfasserin liegt darin, verschiedene kulturspezifische Phänomene zu hinterfragen, Antworten auf diese Fragen zu finden und hieraus Rückschlüsse auf die Thematik der Personalführung zu ziehen.
In dieser Arbeit werden bestimmte Tendenzen und Gemeinsamkeiten von Menschen aus zwei Ländern herausgestellt und untersucht. Um dies modellhaft darstellen zu können, wird im Folgenden von 'dem Spanier' und 'dem Deutschen' gesprochen, was ausschließlich als Vereinfachung für die Erläuterungen zu verstehen ist und nicht als Pauschalisierung. Jeder Mensch soll in seiner Individualität geachtet werden. Da die Problematik der regionalen Besonderheiten in Spanien im Rahmen einer Arbeit dieses Umfangs nicht erfassbar ist, wird in Einzelfällen auf die südlichen Regionen des Landes (Andalusien) Bezug genommen.
Auf die Verwendung der weiblichen Personenbezeichnungen wird ebenfalls aus Vereinfachungsgründen verzichtet.
Es ist zu berücksichtigen, dass die Übersetzungen in der vorliegenden Arbeit, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind, von der Autorin selbst vorgenommen wurden. In den meisten Fällen ist eine direkte, wörtliche Übersetzung von der spanischen in die deutsche Sprache nicht möglich. Vielmehr kann nur durch Interpretationen ein Sinn hergestellt werden, weshalb die Übersetzungen also subjektiv geprägt sind. Die übersetzten Wörter oder Sätze sind aus diesem Grunde durch ein '≈' und nicht durch ein '=' gekennzeichnet.
Die geographischen und soziodemographischen Informationen sollen ein Bild der Länder vermitteln und sie vergleichbar machen, klimatische Bedingungen und politische Entwicklung sind z.B. im Hinblick auf kulturelle Eigenschaften der Völker relevant. Der Überblick über die gewerkschaftlichen Organisationen und die Bedeutung von Betriebsräten sowie die Entwicklung und die aktuelle Situation des Personalwesens in Spanien und in Deutschland dienen als Grundlage für Kapitel 4.
Geographische Lage Spanien
Das Königreich Spanien liegt im Südwesten Europas auf der Iberischen Halbinsel und grenzt an Portugal, Frankreich, Andorra und Gibraltar. Zu Spanien gehören die Baleareninseln im Mittelmeer und die Kanarischen Inseln im Atlantischen Ozean. Im Norden Marokkos befinden sich zwei spanische Exklaven: Ceuta und Melilla. Die an Spanien grenzenden Gewässer sind das Mittelmeer im Osten und Südosten und der Atlantische Ozean im Norden, Westen und Südwesten.[2]
Geographische Lage Deutschland
Die Bundesrepublik Deutschland liegt in Mitteleuropa und grenzt an Frankreich, Luxemburg, Belgien, die Niederlande, Dänemark, die Schweiz, Österreich, die Tschechoslowakei und Polen. Die angrenzenden Gewässer sind die Ostsee im Nordosten und die Nordsee im Nordwesten.[3]
Klimatische Bedingungen in Spanien
In den Sommermonaten steigen die durchschnittlichen[4] Höchsttemperaturen auf 30°C (Madrid und Balearen) bzw. 36°C im Süden (hier: Sevilla) an, während die Niederschläge sich je nach Region auf 0 Regentage (Sevilla und Kanaren) bis 2 Tage (Madrid und Balearen) pro Monat verringern. Im Winter sinken die durchschnittlichen Höchsttemperaturen auf 8°C (Madrid) und 21°C (Kanaren). In allen Regionen Spaniens gibt es im Winter mehr Niederschläge, dabei werden nur auf den Inseln durchschnittlich maximal 11 Regentage pro Monat erreicht (Kanaren).
Klimatische Bedingungen in Deutschland
Die klimatischen Bedingungen in Deutschland unterscheiden sich insbesondere von denen der südlichen Regionen Spaniens. In Deutschland fallen die im Sommer gemessenen durchschnittlichen Höchsttemperaturen mit ca. 24°C in allen Regionen noch um mehr als 10°C kühler aus als in Spanien. Die Niederschlagsmengen in Deutschland bleiben, im Gegensatz zu Spanien – über das ganze Jahr verteilt relativ konstant. Die Anzahl der Niederschlagstage in Deutschland schwankt zwischen 8 Tagen pro Monat im Sommer (Berlin) und 13 Tagen in den Wintermonaten. Dabei liegen die durchschnittlichen Höchsttemperaturen bei 1°C (München) bzw. 5°C (Düsseldorf).
In Punkt 3.4.1.1 (Einflussfaktoren auf die spanische Kultur) und 3.4.2.1 (Einflussfaktoren auf die deutsche Kultur) wird erläutert, welche Auswirkungen klimatische Gegebenheiten auf Verhaltensweisen von Menschen haben.
Bevölkerungsdaten Spanien
Spanien hat rund 40 Mio. Einwohner[5]. Der Anteil der kastilischen Spanier beträgt dabei ca. 72,3%, der Katalanen 16,3%, der Galizier 8,1% und der Basken 2,3%, Sonstige 1%; der Anteil der Ausländer setzt sich hauptsächlich aus Marokkanern, Briten, Deutschen und Portugiesen zusammen.[6] Die Bevölkerungsdichte liegt bei 78,5 Einwohnern pro km².[7]
Die Religionszugehörigkeit der spanischen Bevölkerung ist mit einem Anteil von 94% an der Bevölkerung überwiegend römisch-katholisch, 6% gehören anderen Religionen an (Protestanten, Muslime, Juden).
Die Lebenserwartung liegt insgesamt bei durchschnittlich 79,08 Jahren, bei Frauen liegt sie bei 82,76 Jahren und bei Männern bei 75,63 Jahren. Sie ist insgesamt etwas höher als in Deutschland.
Bevölkerungsdaten Deutschland
Deutschland hat rund 83 Mio. Einwohner. Davon sind 91,5% Deutsche, 2,4% Türken, und 6,1% sonstiger Nationalität. Die Bevölkerungsdichte liegt bei 230,1 Einwohnern pro km² und ist damit wesentlich höher als in Spanien.[8]
Die Religionszugehörigkeit in Deutschland setzt sich wie folgt zusammen: 34% Protestanten, 34% Katholiken, 3,7% Moslems und andere Konfessionen sowie 28,3% Atheisten. Die Konfessionszugehörigkeit ist somit unterschiedlich, und eine starke katholische Prägung wie in Spanien ist nicht vorhanden.
Die Lebenserwartung liegt insgesamt bei durchschnittlich 77,78 Jahren, bei Frauen liegt sie bei 81,09 Jahren und bei Männern bei 74,64 Jahren.
Politisches Umfeld in Spanien
a) Kurzer Einblick in die Geschichte und Entwicklung Spaniens (1950-2002)
Seit dem Ende des spanischen Bürgerkrieges im Jahr 1939 wurde Spanien von dem Diktator General Francisco Franco regiert. In den 1960er Jahren gab es in bestimmten Regionen Spaniens noch Menschen, die an Hunger litten. Zu dieser Zeit erstrebte Franco die erste Öffnung Richtung Europa, um Industrialisierungsmaßnahmen durch ausländische Investoren zu ermöglichen. Seit dem Tod Francos im Jahr 1975 hat das Land unter Mitwirkung von König Juan Carlos I. eine verstärkte Hinwendung zu Europa erlebt, und der industrielle Aufschwung ging rasant vonstatten. Während 1950 noch jeder zweite Spanier in der Landwirtschaft tätig war, war es 1990 nur noch jeder achte. Die wirtschaftliche und politische Entwicklung verlief so rasant, dass durch weiterhin bestehende traditionelle Werte in der Gesellschaft und deren Verbindung mit der neu errungenen Modernisierung des Landes ein uneinheitlicher Transformationsprozess die Folge war. Innerhalb von zwei Jahrzehnten hat die spanische Gesellschaft im Zuge von Demokratisierung und Europäisierung eine Entwicklung erlebt, für die andere Nationen mehr als ein Jahrhundert benötigten. Der vielfach in der Literatur verwendete Begriff für diesen schnellen Wandel ist transición (≈ Übergang)[9]. 1986 trat Spanien der Europäischen Gemeinschaft bei.[10]
Der starke Wandel in den letzten Jahrzehnten und die damit verbundenen Konsequenzen werden u.a. in den nachfolgenden Kapiteln behandelt.
b) Aktuelle politische Lage in Spanien
Spanien ist eine konstitutionelle Monarchie. Die seit 1996 regierende Partei ist die PP (Partido Popular – Konservative Volkspartei) mit Ministerpräsident José María Aznar als Regierungsoberhaupt. Die Opposition wird von der PSOE (Partido Socialista Obrero Español – Sozialistische Arbeiterpartei Spaniens) gestellt. Weitere Parteien sind hauptsächlich regionale Parteien (katalanische, baskische und kanarische Parteien). König Juan Carlos I. ist Staatsoberhaupt. Er erfüllt in erster Linie repräsentative Aufgaben und überwacht die Politik der Regierung. Die aktuellen politischen Probleme liegen u.a. in der hohen Arbeitslosigkeit[11] und dem Terrorismus der separatistischen Bewegung im Baskenland durch die Untergrundorganisation ETA (Euskadi ta Askatasuna ≈ Baskenland und Freiheit). Zudem hat sich im Laufe der vergangenen Jahre die illegale Einwanderung aus afrikanischen Ländern über Marokko nach Spanien zu einem schwerwiegenden Problem entwickelt.[12]
Der spanische Staat ist unterteilt in 17 Autonome Regionen. Des Weiteren gibt es zwei autonome spanische Städte an der Nordküste Marokkos, Ceuta und Melilla. Die Hauptstadt von Spanien ist Madrid.
Politisches Umfeld in Deutschland
a) Kurzer Einblick in die Geschichte und Entwicklung Deutschlands
(1950-2002)
Nach dem Zweiten Weltkrieg war Deutschland in vier Besatzungszonen aufgeteilt: die sowjetische im Osten des Landes und die der USA, Frankreichs und Großbritanniens im Westen Deutschlands. Die Sowjetunion zwang dem Ostteil des Landes ihre politischen Vorstellungen des Kommunismus auf und forcierte die Gründung der Deutschen Demokratischen Republik.
Im Westen fand der Wiederaufbau durch die finanzielle, politische und kulturelle Förderung der USA statt. 1958 war Deutschland zusammen mit Frankreich, Italien und den Benelux-Ländern eines der Gründungsländer der EWG (= Europäische Wirtschaftsgemeinschaft). Der Wiederaufstieg Westdeutschlands nach dem Zweiten Weltkrieg wurde größtenteils durch die zunehmende Integration Deutschlands in die Europäische Staatengemeinschaft ermöglicht.[13]
1989 fiel die Berliner Mauer, was das Ende des Kalten Krieges zwischen Ost und West bedeutete. Die Wiedervereinigung von Ost- und Westdeutschland fand 1990 statt. Der Aufbau der neuen Bundesländer führte zu erheblichen Staatsausgaben.[14]
b) Aktuelle politische Lage
Deutschland ist eine föderative Republik. Nach 16jähriger Regierungszeit der CDU unter Bundeskanzler Helmut Kohl fand im Jahr 1998 ein Regierungswechsel von der CDU zur SPD statt. Seitdem wird die Bundesrepublik Deutschland von der SPD (Sozialdemokratische Partei Deutschlands) in Koalition mit dem Bündnis 90 / Die Grünen regiert. Bundeskanzler Gerhard Schröder (SPD) ist Regierungsoberhaupt. Staatsoberhaupt ist der Bundespräsident (z. Zt. Johannes Rau, SPD).[15] Die Opposition setzt sich zusammen aus der CDU (Christlich Demokratische Union Deutschlands) und der CSU (Christlich Soziale Union in Bayern), der FDP (Freie Demokratische Partei) und der PDS (Partei des Demokratischen Sozialismus). Die aktuellen politischen Probleme des Landes liegen u.a. in der derzeit hohen Arbeitslosigkeit und schlechten Finanzierungsperspektiven für die Rentenabsicherung und das Gesundheitswesen.[16]
Die Bundesrepublik ist in 16 Bundesländer aufgeteilt. Die Hauptstadt ist Berlin.
Wirtschaftseckdaten Spanien
a) Reales Bruttoinlandsprodukt in Spanien[17]
Der Anstieg des realen Bruttoinlandsprodukts[18] in Spanien betrug zwischen den Jahren 1991 und 2000 26,4%. Zwischen 1999 und 2000 wuchs es um 4,1%, und zwar von 505,8 Mrd. Euro auf 526,3 Mrd. Euro.[19] Das BIP pro Kopf belief sich im Jahr 2000 auf 15.247 Euro.[20]
b) Kaufkraft des Euro in Spanien
Ein Warenkorb, der in Deutschland 100 Euro kostet, kostet in Spanien 82 Euro.[21] Die Lebenshaltungskosten sind demnach in Spanien geringer.
c) Erwerbstätige nach Wirtschaftssektoren in Spanien
Die Beschäftigung der Erwerbstätigen verteilt sich im Jahr 1999 in Spanien prozentual auf folgende Sektoren:[22] 7,4% (27,1%) sind in der Land- und Forstwirtschaft beschäftigt, 30,8% (35,5%) im produzierenden Gewerbe und 61,8% (37,4%) im Bereich der Dienstleistungen.
d) Arbeitslosigkeit in Spanien
Die Arbeitslosenquote konnte von 1994 bis zum Jahr 2000 von 24,1% auf 14,1% reduziert werden. Die am stärksten von der Arbeitslosigkeit betroffene Altersgruppe ist die der Erwerbspersonen zwischen 15 und 24 Jahren. Hier beträgt die Arbeitslosigkeit im Jahr 2000 25,5% (Arbeitslose in Prozent aller Erwerbspersonen der o.g. Altersgruppe). Allerdings ist zu bemerken, dass die drastische Reduzierung der Arbeitslosenquote von 1994 bis 2000 auf die häufige Befristung von Arbeitsverträgen zurückzuführen ist.[23]
Wirtschaftseckdaten Deutschland
a) Reales Bruttoinlandsprodukt in Deutschland
Der Anstieg des realen Bruttoinlandsprodukts in Deutschland betrug von 1991 bis zum Jahr 2000 15,1%. Zwischen 1999 und 2000 wuchs es um 2,6%, und zwar von 1.974,3 Mrd. Euro auf 2.025,5 Mrd. Euro. Das BIP pro Kopf belief sich im Jahr 2000 auf 24.600 Euro.[24] Das Volkseinkommen ist demnach wesentlich höher als in Spanien.
b) Kaufkraft des Euro in Deutschland
Ein Warenkorb, der in Deutschland 100 Euro kostet, ist in den südlichen Ländern Europas vergleichsweise günstiger. Die Kaufkraft des Euro ist in Deutschland also relativ gering.
c) Erwerbstätige nach Wirtschaftssektoren in Deutschland
Die Beschäftigung der Erwerbstätigen verteilt sich im Jahr 1999 in Deutschland prozentual auf folgende Sektoren: 2,8% (8,6%)[25] sind in der Land- und Forstwirtschaft beschäftigt. 34,5% (49,3%) im produzierenden Gewerbe und 62,7% (42,0%) im Bereich der Dienstleistungen.
d) Arbeitslosigkeit in Deutschland
Im Jahr 1997 betrug die Arbeitslosenquote 9,9%, im Jahr 2000 8,1%. Die Menschen der Altersgruppe zwischen 15 und 24 Jahren sind nicht so stark betroffen, wie dies in Spanien der Fall ist. Die Arbeitslosenquote (Arbeitslose in Prozent aller Erwerbspersonen der o.g. Altersgruppe) liegt hierbei im Jahr 2000 bei 7,7%.
Ausbildung in Spanien
a) Hochschuldaten
Die durchschnittliche Studienzeit[26] an Universitäten in Spanien beträgt nach Berechnungen im Jahr 1998 4,7 Jahre. 21% der Bevölkerung haben einen Hochschulabschluss. Davon werden die meisten Abschlüsse in den Wirtschafts-, Sozial- und Rechtswissenschaften erreicht (41% der Absolventen).
b) Bildungsausgaben
Die staatlichen Ausgaben für die Hochschulen in Spanien betragen im Jahr 1998 0,84%, die privaten 0,27% des Bruttoinlandsproduktes. Der Anteil der Ausgaben der Unternehmen für Aus- und Weiterbildung beträgt nur 2,0% der Lohn- und Gehaltssumme. Das sind 0,7 Prozentpunkte weniger als in Deutschland, im Verhältnis investieren Unternehmen in Spanien demnach 26% weniger in die Aus- und Weiterbildung.[27] Hier spiegelt sich u.a. das unterschiedliche Bewusstsein über die Notwendigkeit von Weiterbildung wider.[28]
Ausbildung in Deutschland
a) Hochschuldaten
In Deutschland verbleiben Studenten im Durchschnitt 6 Jahre an der Universität, also 1,3 Jahre länger als in Spanien, was mit den höheren privat zu tragenden Studienkosten in Spanien zusammenhängt. 23% der Bevölkerung verfügen über einen Hochschulabschluss. Davon werden die meisten Abschlüsse in den Wirtschafts-, Sozial und Rechtswissenschaften erreicht (26,7% der Absolventen), die wenigsten in Mathematik und Informatik (5,9%).
b) Bildungsausgaben
Die staatlichen Ausgaben für die Hochschulen in Deutschland betragen im Jahr 1998 0,97%, die privaten 0,08% des Bruttoinlandsproduktes. Der Anteil der Ausgaben der Unternehmen für Aus- und Weiterbildung beträgt 2,7% der Lohn- und Gehaltssumme und ist damit höher als in Spanien.[29]
Exkurs
Nachfolgend wird ein kurzer Einblick in den universitären Alltag in Spanien gegeben. Dabei wird der Umgang zwischen spanischen Studenten und Professoren dargestellt. In Punkt 4.6 (Führungsverhalten in Spanien und Deutschland) wird auf diese Thematik kurz eingegangen.
Eigene Erfahrungen und Beobachtungen bezüglich des Universitätsalltags in Spanien im Vergleich zu Deutschland
Nach persönlichem Eindruck ist der Alltag an der betriebswirtschaftlichen Fakultät der Universidad de Sevilla anders als der an der deutschen Fachhochschule:[30]
Die Art des Unterrichts wirkte auf ausländische Studenten eher konservativ. Trotz der überschaubaren Gruppengröße fand vergleichsweise wenig Interaktion zwischen Dozenten und Studenten statt. Nur vereinzelt gab es Professoren, die auf eine 'modernere' Art unterrichteten und auch die Studenten zu Diskussionen anregten. Diejenigen Professoren, die so eine 'moderne' Veranstaltung gestalteten, waren bei den spanischen Studenten beliebter und die Studenten empfahlen den ausländischen Kommilitonen, diese Veranstaltungen zu besuchen. Insgesamt schienen die Studenten eine große respektvolle Distanz zum Professor zu halten. Manchmal wurden nach der Veranstaltung Fragen gestellt, die der Professor auch beantwortete. Aber auch hier war eine starke Distanz zu spüren. Übrigens steht der Dozent vorne auf einem Podest von ca. 20 cm Höhe. Es scheint, dass die langen Jahre der Diktatur auch im universitären Leben nachwirken und erst allmählich eine 'Lockerung' erfährt, die durch die ersten 'modernen' Professoren erlebbar ist.
Anmerkungen spanischer Studenten darüber, wie sie ihren universitären Alltag – auch im Vergleich zu dem in Deutschland – sehen, sind in Anhang B zu finden.
Unternehmenslandschaft in Spanien
Im Jahr 2000 gab es in Spanien insgesamt[31] ca. 2,6 Mio. Unternehmen.[32] Die vorherrschende Unternehmensgröße sind die KMU[33] mit einem Anteil von 99% an den Unternehmen[34] Der Anteil der KMU an der Gesamtbeschäftigung beträgt 79,8%, der Anteil am Gesamtumsatz 62,8%.[35] Ein Großteil aller Betriebe sind heute noch Familienbetriebe.[36]
Unternehmenslandschaft in Deutschland
Im Jahr 2000 gab es in Deutschland insgesamt 3,3 Mio. Unternehmen.[37] Der Anteil der KMU an der Gesamtunternehmenszahl beträgt 99,7%.[38] Ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung beträgt 69,7%, der Anteil am Gesamtumsatz 43,2%. Somit sind in Deutschland die Großunternehmen in Bezug auf die Gesamtbeschäftigung vergleichsweise stärker vertreten als in Spanien.
Gewerkschaftliche Organisationen und ihre Bedeutung in Spanien
Im heutigen Spanien existieren die beiden Arbeitnehmergewerkschaften CC.OO (Comisiones Obreras ≈ Arbeiterkommissionen) und UGT (Unión General de Trabajadores ≈ Allgemeiner Bund der Arbeiter). Die UGT war seit ihrer Gründung stark mit der sozialistischen Partei PSOE verbunden. In den sechziger Jahren entstand durch die beginnende transición[39] erst eine allmähliche Annäherung an die Standards der angrenzenden Länder. In dieser Zeit trug die CC.OO zur Schwächung der Diktatur bei: Generell waren während des Franco-Regimes freie Gewerkschaften verboten, der CC.OO gelang es aber, vereinzelt Unternehmer in Industrieregionen zu zwingen, sich inoffiziellen Tarifverhandlungen zu stellen. Freie Gewerkschaften wurden erst ab 1977 zugelassen, also ca. zwei Jahre nach dem Tod Francos. Die Gewerkschaften waren danach zwar demokratisch organisiert, aber wurden als "parientes pobres de la transición" ( ≈ 'arme Stiefkinder der transición') bezeichnet[40]: Sie hatten noch keinen starken Halt in der politischen Landschaft Spaniens. Für den Fall einer zu raschen und umfassenden Gewerkschaftsreform bestand die Gefahr eines Militär-Putsches.[41] Ein wichtiger Aspekt für das Verständnis der heutigen Gewerkschaftslandschaft in Spanien ist, dass zunächst 40 Jahre Diktatur verkraftet werden mussten. Im Ostteil Deutschlands gab es zu dieser Zeit zwar auch eine Diktatur, allerdings hat die Bundesrepublik Deutschland seit 1945 eine demokratische Entwicklung erlebt.
Die Mitgliedschaft in Gewerkschaften auf Seiten der Arbeitnehmer betrug im Jahr 1990 11% und ist bis zum Jahr 2000 auf 18,6% angestiegen.[42]
Die in Spanien aufgrund von Arbeitskämpfen (Streiks) verlorenen Arbeitstage je 1.000 Arbeitnehmer betrugen in den Jahren 1980 bis 1989 insgesamt 646 Tage, d.h. im Schnitt 71,7 Tage pro Jahr[43]. Zwischen 1990 und 1996 waren dies 397 Tage, d.h. im Schnitt 66,1 Jahre pro Jahr[44].[45]
Bedeutung der Betriebsräte in spanischen Unternehmen
Spanien gilt auch im Bereich der Betriebsratsorganisation als Nachzügler innerhalb der EU.[46] Es gibt ein Betriebskomitee (Comité de Empresa), welches sich allerdings nicht mit der aktiven Neugestaltung von Arbeitsformen und betrieblichen Veränderungsprozessen befasst, sondern sich auf die Weiterleitung von Klagen aus der Belegschaft beschränkt. Mitbestimmungsrechte sind weitgehend unbekannt, Fragen werden innerbetrieblich geregelt, und es wird zwischen der Personalleitung und dem Betriebskomitee gemeinsam nach Lösungen gesucht. Die Initiative hierzu geht allerdings meist von der Unternehmensführung aus. Den Komitees stehen keine eigenen Gelder zu, d.h. ihre Auslagen werden von den Gewerkschaften übernommen, welche allerdings in Spanien finanziell recht schwach sind.
Die geringere Bedeutung von Betriebsräten in Spanien hat zur Folge, dass die Personalleiter eine recht hohe soziale Kompetenz für den Umgang mit der Belegschaft aufweisen müssen. Der Unmut, der unter den Arbeitnehmern entstehen kann, wenn eine Führungsperson sich nicht korrekt verhält, kann beispielsweise zu einer spontanen Arbeitsniederlegung führen. Die Macht der Personalleitung ist also geschwächt. In Deutschland hat der Betriebsrat eine schlichtende Funktion zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, er gilt sozusagen als "Prellbock"[47] für den Unmut beider Seiten. Arbeitskämpfe zwischen ihm und dem Arbeitgeber sind verboten.
Gewerkschaftliche Organisationen und ihre Bedeutung in Deutschland
Bis zum Jahr 2001 gab es in Deutschland folgende Gewerkschaften: Die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft; die Deutsche Postgewerkschaft; die Gewerkschaft "Handel, Banken und Versicherungen"; die Industriegewerkschaft Medien und die Gewerkschaft "Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr". Seit dem 02. Juli 2001 hat die Gewerkschaft "ver.di" als "Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft" die rechtliche Nachfolge der fünf traditionellen Organisationen angenommen.[48]
Die Mitgliedschaft in Gewerkschaften auf Seiten der Arbeitnehmer betrug im Jahr 1990 noch 32,9% (Zahl für Westdeutschland) und ist bis zum Jahr 2000 auf 29,7% gesunken.[49]
Die in Deutschland aufgrund von Arbeitskämpfen (Streiks) verlorenen Arbeitstage je 1.000 Arbeitnehmer betrugen in den Jahren 1980 bis 1989 28 Tage, d.h. im Schnitt 3,1 Tage pro Jahr[50]. Zwischen 1990 und 1996 waren dies 17 Tage, d.h. im Schnitt 2,8 Tage pro Jahr[51]. Somit sind wesentlich weniger Streiks als in Spanien zu verzeichnen.[52]
Bedeutung der Betriebsräte in deutschen Unternehmen
Die Betriebsräte haben in Deutschland im Vergleich zu spanischen Betriebsräten eine recht hohe Bedeutung. Sie sind in den Unternehmen oft mit eigenen Büros ausgestattet, in größeren Unternehmen haben sie sogar eigenes Personal. Die Betriebsräte sind meist um die Neugestaltung von Formen der Arbeitsorganisation bemüht. In vielen betrieblichen Angelegenheiten haben sie ein Mitbestimmungsrecht, was in Spanien nicht der Fall ist. Der Betriebsrat trifft Entscheidungen über die Annahme oder Ablehnung einer Betriebsvereinbarung und spricht somit für die gesamte Belegschaft. Die deutschen Betriebsräte erbringen eine hochwertige Dienstleistung, womit auch recht hohe Kosten verbunden sind. Diese Kosten sind von den Arbeitgebern zu tragen, was von diesen oft kritisiert wird. Wenn der Betriebsrat innerhalb eines Unternehmens einen hohen Stellenwert und die Rolle eines gleichberechtigten 'Gegenübers' des Personalleiters hat, verfügt der Personalleiter in der Praxis auch über stärkere Einflussmöglichkeiten auf den Betriebsrat. Dies wurde vom Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft in Saarbrücken anhand von Fallstudien in der baden-württembergischen Metallindustrie herausgefunden. Das deutsche Modell der Funktionalität der Betriebsräte wird von den Europäischen Betriebsräten geschätzt und sie sind bestrebt, es zunehmend bekannter zu machen.[53]
"Das Personalwesen ist die Sektion eines Unternehmens, die sich federführend den personalwirtschaftlichen Aufgaben widmet, das heißt den Aufgaben, die sich auf das Personal beziehen."[54]
Entwicklung des Personalwesens in Spanien[55]
Auch im Bereich des Personalwesens ist Spanien im Vergleich mit seinen europäischen Nachbarn ein Nachzügler. Das traditionelle Personalmanagement ließ sich bisher durch eine überwiegend administrative Funktion charakterisieren. Führungsinstrumente wie Bedarfsanalysen, Bedarfsplanungen, Bildungsbedarfsermittlung sowie Weiterbildungsplanung, Leistungsbewertung etc. wurden bisher nur begrenzt angewendet. Die Personalplanung war durch einen Reaktionscharakter gekennzeichnet: Personalbedarf wurde nicht vorausschauend geplant, um entsprechend Vorsorge treffen zu können, sondern ein 'plötzlich' entstehender Personalbedarf wurde kurzfristig zu decken versucht. In den Firmen, in denen es überhaupt eine Personalabteilung gab, waren die Mittel begrenzt und die Personalleiter erfreuten sich keiner großen Anerkennung.
Die Entwicklung zu dieser Situation ist geschichtlich begründet. Das Personalwesen unter dem Franco-Regime ist durch zwei signifikante Umstände gekennzeichnet: Freie Gewerkschaften waren verboten, es gab eine pseudo-gewerkschaftliche Organisation, die aber unter der Kontrolle des Regimes stand. Außerdem existierte eine sehr starre Arbeitsgesetzgebung. Die Möglichkeit, Zeitverträge zu schließen, war stark limitiert und es gab bezüglich der Kündigung von Arbeitnehmern durch Arbeitgeber zahlreiche Restriktionen. Somit hatten die Unternehmen oft einen Personalüberschuss.
Seit Beginn der transición Ende der 1970er Jahre wuchs der Druck der Gewerkschaften auf die Arbeitgeber: In den Verhandlungen gab es keine klar formulierten Ziele von Seiten der Arbeitgeber. Dadurch konnten die Gewerkschaften eine Erhöhung der Reallöhne erreichen, wodurch den Arbeitgebern wiederum höhere Personalkosten entstanden. Durch die zunehmende Harmonisierung der Löhne wurde auch die Motivationsmöglichkeit durch den Faktor Bezahlung gehemmt.
In den 1980er Jahren wirkte die Regierung aktiv an der Entstehung bedeutender nationaler Sozialabkommen mit. Die Ziele waren die Verringerung der sozialen Konflikte der vorangegangenen Etappe und die weitere Harmonisierung der Gehälter. In den 1980er Jahren wurde die Weiterbildung in den Betrieben ausgedehnt und diversifiziert. Bis zu jenem Zeitpunkt war man zu sehr damit beschäftigt, den wirtschaftlichen Schwierigkeiten standzuhalten; von nun an konnte man sich auf die Bedürfnisse innerhalb des Personalwesens konzentrieren.
Anfang bis Mitte der 1990er Jahre gab es arbeitsrechtliche Reformen, die mit dazu beitrugen, dass sich der Bereich des Personalwesens in Spanien weiter verändert und modernisiert hat. Das staatliche Monopol INEM (Instituto Nacional de Empleo ≈ Spanisches Arbeitsamt) wurde aufgehoben und Zeitarbeitsfirmen haben sich etabliert. Die Weiterbildung wurde in dem Sinne reformiert, dass die beruflichen Qualifikationsmöglichkeiten stärker dem Bedarf der Unternehmen angepasst wurden. Es wurde mehr in die Weiterbildung investiert.
Aktuelle Situation des Personalwesens in Spanien
Die Arbeitslosigkeit ist das Hauptproblem und liegt im Jahr 2000 bei 14,1%, die Jugendarbeitslosigkeit sogar bei 25,5%[56]. Die Firmen haben nur begrenzt die Möglichkeit, sich mit den traditionellen Aspekten der Personalführung wie Beschaffung und Erhaltung von Personal zu beschäftigen, denn diese Aspekte stellen bei einer so hohen Arbeitslosenquote nur eine geringe Herausforderung für ein Unternehmen dar. Allerdings verlagern sich die Anforderungen an das Personalmanagement: Schließlich muss bei einer hohen Arbeitsnachfrage auch eine Auswahl der Fachkräfte stattfinden.
Die erwerbstätige Bevölkerung teilt sich in zwei Gruppen (Stand: 1997): die Arbeitnehmer mit unbefristeten Arbeitsverträgen (67% aller Erwerbstätigen) und die Arbeitnehmer mit zeitlich befristeten Verträgen (33% aller Erwerbstätigen). Der hohe Anteil der Zeitverträge geht einher mit einer hohen Job-Rotation. Die Verträge sind oft nur von kurzer Dauer. Dies hat zur Folge, dass innerhalb des Personalwesens eine Art "Eventualitätskultur" ("cultura de eventualidad")[57] entsteht: Die Personalabteilungen müssen sich stets auf neue Situationen einstellen. Die befristeten Verträge sind für Unternehmen aber deshalb attraktiv, weil sie durch das Arbeitsgesetz von 1993 durch Zuschüsse und Entlastungen bezüglich der sozialen Abgaben weiter gefördert werden.[58]
Spanien hat von der Globalisierung und insbesondere dem Eintritt in die EG 1986 profitiert: Durch den nunmehr verstärkten Außenhandel sind die großen spanischen Unternehmen direkt mit der Globalisierung konfrontiert. Die Einflüsse im Bereich der Praktiken der Personalführung, die auch von ausländischen Beratungsunternehmen kamen, gaben hier den Impuls für neue Strukturen, so dass 'frischer Wind' in die Unternehmen und somit in die Führungsinstanzen kam. Die kleinen Unternehmen übernehmen nun wiederum nach und nach die Praktiken aus den großen Unternehmen. Man wird sich verstärkt der Notwendigkeit von Flexibilität bewusst – wo mehr Wettbewerb herrscht, dort ist mehr Flexibilität erforderlich. Dies gilt vor allem für den Bereich des Personaleinsatzes. Durch dieses Verständnis gewinnt nun die Personalführung in Spanien in jüngerer Zeit stärker an Bedeutung.
"Das moderne Human-Resource-Management beginnt sich in Spanien erst zu entwickeln", auch weil die Unternehmen erkennen, "dass ihre Mitarbeiter das wichtigste Kapital sind…"[59]
- Arbeitszeiten in spanischen Unternehmen [60]
Die dauerhaft hohe Arbeitslosigkeit in Spanien erforderte eine Flexibilisierung der Normalarbeitszeit. Anfang der neunziger Jahre wurde ein Programm entwickelt, welches einschränkende Regelungen für die tägliche Höchstarbeitszeit sowie Möglichkeiten zur Wochenendarbeit vorsah. Die Sonntagsarbeit ist in Spanien recht häufig anzutreffen. Der Prozentsatz der Beschäftigten bzw. Erwerbstätigen, die sonntags arbeiten, ist von 14% im Jahr 1993 auf 28% im Jahr 1995 angestiegen. Es gibt keine Zuschläge für die Sonntagsarbeitszeit. Dies zeigt eine recht hohe Flexibilität der spanischen Unternehmen in Hinsicht auf die Interessen der Kunden. Sie ist offenbar höher als die traditionell katholische Orientierung des Landes: Am 'heiligen' Sonntag wird zuschlagsfrei gearbeitet.
- Motivation spanischer Arbeitnehmer
Die Tatsache, dass ein großer Anteil der Arbeitsverträge Zeitverträge sind und dadurch bedingt die Job Rotation hoch ist, kann zu der Annahme führen, dass dies ein demotivierender Faktor sei: Wenn ein Arbeitnehmer bereits zu Beginn seiner Tätigkeit weiß, dass sein Vertrag zeitlich befristet ist, sind Identifikation mit und Engagement für das Unternehmen möglicherweise nicht so stark vorhanden. Gemäß Forschungsumfragen vom Personalforschungs- und Beratungsunternehmen "International Survey Research" zur Mitarbeiterbindung liegt allerdings das Engagement in Spanien bei 76% (2% höher als in Deutschland und 6% höher als der europäische Durchschnitt).[61] Möglicherweise hängt dies damit zusammen, dass viele der Unternehmen in Spanien noch traditionelle Familienunternehmen sind.[62] Hier baut die Bindung auf persönlichem Kontakt und Vertrauen auf. Ein anderer Zusammenhang kann gesehen werden in der Gegenwartsorientierung der Spanier, die im Rahmen von Kapitel 3 erläutert wird.[63]
- Arbeitszufriedenheit spanischer Arbeitnehmer
Das Personalforschungs- und Beratungsunternehmen "International Survey Research" hat Umfragen zur Arbeitszufriedenheit in einem internationalen Vergleich vorgenommen. Bei diesen Umfragen ergab sich für Spanien ein Gesamtwert der allgemeinen Mitarbeiterzufriedenheit von 58%.[64] Die Befragten in den spanischen Unternehmen empfinden ihren Arbeitsplatz mit einem Anteil von 69% als sicherer als die Befragten in Deutschland.[65] Dies ist aufgrund der in Punkt 2.6 (Wirtschaftseckdaten) dargestellten Höhe der Arbeitslosigkeit in Spanien und dem recht hohen Anteil von befristeten Arbeitsverträgen verwunderlich. Allerdings muss berücksichtigt werden, dass die tendenzielle Gegenwartsorientierung der Befragten mit in die Beantwortung einfließt.[66] Unter Berücksichtigung dieser Information hat das Ergebnis eine ganz andere Wertigkeit: Spanier empfinden also womöglich ihren Arbeitsplatz als recht sicher, da bei ihnen wenig Affinität zu einer strategischen Zukunftsplanung besteht. Von den spanischen Befragten gaben 70% an, dass die Führungskräfte der Unternehmen Kundenrückmeldungen an die Mitarbeiter weitergeben, was positive Rückschlüsse auf die Kommunikation in den Unternehmen zulässt. Diese ist u.a. ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit von Mitarbeitern, wie später in Punkt 4.5 (Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führung) erwähnt wird. Im Bereich der Weiterbildung und Entwicklung sind 50% mit den entsprechenden Möglichkeiten, die ihnen ihr Unternehmen bietet, zufrieden.
Entwicklung des Personalwesens in Deutschland
Das Personalwesen in Deutschland hatte im Gegensatz zu Spanien schon seit einem längeren Zeitraum die Möglichkeit, sich zu entwickeln.
In Deutschland werden folgende Entwicklungsetappen des Personalwesens voneinander abgegrenzt: (i) Verwaltungsphase bis ca. 1950, (ii) Anerkennungsphase 1950-1970, (iii) Integrationsphase ab 1970 und (iv) Neustrukturierungsphase ab 1985.[67]
Das Bewusstsein über die wesentlichen Probleme des Personalwesens war in der Verwaltungsphase noch nicht vorhanden. Die Personalarbeit war bis ca. 1950 mehr als eine Nebentätigkeit zu sehen und bestand im Wesentlichen in der Erledigung administrativer Aufgaben. Diese Phase fand in Spanien erst in den 1970er Jahren statt.
In den 1950er und 1960er Jahren, der Anerkennungsphase in Deutschland, erkannte man, dass eine hohe Leistungsbereitschaft auf Seiten des Arbeitnehmers ein entscheidender Erfolgsfaktor für das Unternehmen ist. Es entstanden erste Personalabteilungen, da die Tätigkeit nicht mehr 'nebenbei' erledigt werden konnte und zudem mehr Kenntnisse notwendig waren, um den gestiegenen Anforderungen der Personalarbeit gerecht zu werden.
Ab 1970 gewann die Personalabteilung innerhalb der hierarchischen Struktur in den Unternehmen an Bedeutung und wurde in dieser Integrationsphase verstärkt mit der Unternehmensführung verflochten.
Aktuelle Situation des Personalwesens in Deutschland
Bereits in den 1970er Jahren wurde erkannt, dass nicht alle Aufgaben im Personalbereich von einer einzigen Abteilung übernommen werden konnten. Seit Beginn der Neustrukturierungsphase in 1985 wird versucht, Führungsaufgaben der Personalabteilungen mehr auf die Führungskräfte der Fachabteilungen zu verteilen. Damit soll erreicht werden, dass die Bedürfnisse der Abteilungen optimal befriedigt werden können, wobei die Personalabteilung verstärkt eine Dienstleistung übernimmt.
Im Personalwesen spiegelt sich eine ausgeprägte Vorliebe der Deutschen zur Organisation wider. Es wird vorausschauend gearbeitet, geplant, organisiert, schematisiert, Abläufe im Betrieb werden standardisiert, Zuständigkeiten definiert – es wird ein Systemkomplex aufgebaut, welcher vor allem das Eintreten der Notwendigkeit von reaktivem Handeln vermeiden soll. Diese Systematisierung findet mit einer starken Vorliebe für das Detail statt. Es wird jede Kleinigkeit mit in die Planung einbezogen. Führungskräfte repräsentieren diese Strukturen, Mitarbeiter werden sich "…daher dienstbeflissen im Sinne der Strukturen zeigen".[68]
- Arbeitszeiten in deutschen Unternehmen
Die Relevanz von Arbeitszeiten in Deutschland hat sich von der Verkürzung der Normalarbeitszeit hin gewandelt zu der "qualitativen Auflösung der Normalarbeitszeit"[69]. Dadurch gibt es starke Auswirkungen auf den Alltag der Erwerbstätigen und ihrer Familien. Die Normalarbeitszeit wird in Deutschland mit einer Dauer von 35 bis 40 Stunden pro Woche definiert. Sonntagsarbeit stellt eher die Ausnahme dar, die Ladenöffnungszeiten sind im Gegensatz zu anderen europäischen Nachbarn nicht flexibel. In der Regel sind die Beschäftigungsverhältnisse unbefristet.[70] Dies hat allerdings offenbar keine Auswirkungen auf das Engagement im Unternehmen im Vergleich zu Spanien, wie in Punkt 2.10.2 (Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Spanien) bereits festgestellt wurde.
- Motivation deutscher Arbeitnehmer
Die Arbeitsmoral der Deutschen hängt größtenteils davon ab, wie gut die Führung durch den direkten Vorgesetzten ist und wie gut die Zusammenarbeit mit den Kollegen und anderen Abteilungen funktioniert. Wichtig ist, dass die Führungskraft Rückmeldungen über die Arbeitsleistung gibt, d.h. dass gute Kommunikationsstrukturen vorhanden sind. Ein hohes Vertrauen in den direkten Vorgesetzten sowie dessen Einsatz für die Entwicklung der Mitarbeiter ist ebenfalls von hoher Bedeutung.[71] Das Engagement der deutschen Arbeitnehmer liegt, wie oben erwähnt, bei 74%.[72]
- Arbeitszufriedenheit deutscher Arbeitnehmer
International Survey Research hat bei seinen Umfragen zur Arbeitszufriedenheit in
Deutschland in einem internationalen Vergleich folgende Ergebnisse erhalten:[73] In deutschen Unternehmen sind 61% der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und ihrer Arbeitssituation zufrieden. Der Bereich Führung und Kommunikation wird allerdings insgesamt schlechter bewertet als in Spanien. Beispielsweise erhalten nur 53% der Befragten durch ihr Unternehmen Rückmeldungen über die Kundenzufriedenheit. Die deutschen Mitarbeiter sind zu 52% mit der Weiterbildung und Entwicklung zufrieden, die ihnen in ihrem Unternehmen geboten wird.
In diesem Kapitel werden zunächst Begriffsdefinitionen zur Kulturthematik vorgenommen. Des Weiteren wird erläutert, in welcher Ausdrucksform Kultur in Spanien und Deutschland in Erscheinung treten. Zudem werden auch persönliche Erfahrungen der Autorin wiedergegeben. Innerhalb der Länder gibt es allerdings auch noch deutliche regionale Unterschiede. Insbesondere ist dies in Spanien der Fall, wo regionale Unabhängigkeitsbedürfnisse sogar zu terroristischen Aktivitäten führen.[74] Vorangesetzt wird aber, dass bestimmte kulturelle Gemeinsamkeiten innerhalb eines Landes bestehen. Wie in der Einleitung bereits erwähnt, wird in der vorliegenden Arbeit im Falle Spaniens tendenziell auf kulturelle Ausprägungen im Süden des Landes (Andalusien) eingegangen.[75]
Es gibt keine einheitliche Definition des Begriffes Kultur.[76] Autoren, die sich in ihren Büchern mit der Kulturthematik auseinandergesetzt haben, sind zu verschiedenen Definitionen gelangt. Hier sollen folgende Definitionen Verwendung finden, die nach Ansicht der Verfasserin den Begriff 'Kultur' im Sinne der vorliegenden Arbeit in adäquater Weise beschreiben:
K. P. Hansen definiert Kultur als die "Gesamtheit der Gewohnheiten eines Kollektivs".[77]
F. Kluckhohn beschreibt Kultur folgendermaßen: "Kultur besteht aus Mustern von Denken, Fühlen und Handeln, hauptsächlich erworben und übertragen durch Symbole, die die charakteristischen Errungenschaften von bestimmten Gruppen von Menschen bilden, dazu ihre Verkörperung in Artefakten; der wesentliche Kern der Kultur besteht aus traditionellen (d.h. in der Geschichte begründeten und von ihr ausgewählten) Ideen und insbesondere ihren zugehörigen Werthaltungen".[78]
G. Hofstede unterscheidet zwischen "Kultur Eins" und "Kultur Zwei". Kultur Eins bedeutet seiner Definition nach die Ergebnisse dessen, was im westlichen Sprachgebrauch meist als "Zivilisation" oder "Verfeinerung des Geistes" beschrieben wird, d.h. Bildung, Kunst, Literatur etc.[79] In seiner Studie, auf die nachfolgend eingegangen wird, bezieht er sich auf die sogenannte "Kultur Zwei", die er als die "Kultur im engeren Sinne", und als "die kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet.", beschreibt.[80]
Das dreistufige Schichtenmodell von E. H. Schein (siehe Abb. 3.1: Drei-Ebenen-Modell der Kultur nach Schein) ist eine anschauliche Möglichkeit zur Darstellung verschiedener Ebenen innerhalb des Begriffes der Kultur: Basis der kulturellen Identität sind unbewusste kulturelle Grundannahmen. Dies sind tief in dem Menschen verinnerlichte Empfindungen wie Zeit- und Raumkonzept, bestimmte Vorstellungen über die Natur des Menschen und seine Umwelt, etc. Auf der darüber liegenden Stufe befinden sich in dem Modell die Werte, die aus diesen Grundannahmen resultieren. An der Spitze befinden sich die Erzeugnisse einer Kultur wie Verhaltensweisen, Sprache, Kunst etc. In dieser Ebene äußern sich sowohl die unbewussten Grundannahmen als auch die Werte.
Dieses Modell ist vergleichbar mit dem Bild eines Eisberges: Über der Meeresoberfläche ist nur die Eisbergspitze sichtbar. Der Teil des Eisberges, der unter der Meeresoberfläche liegt (d.h. die unteren zwei Stufen des Modells und somit der größte Teil des Berges), ist für die Außenwelt nicht sichtbar. Sichtbar sind lediglich die Verhaltensweisen der Menschen und materiellen Äußerungen wie Kunst, Musik etc. Wenn z.B. zwei Menschen aus zwei unterschiedlichen Kulturen aufeinandertreffen, können Konflikte entstehen, weil die Gründe für das Verhalten des jeweils anderen in der Tiefe liegen und von dem anderen Beteiligten nicht erkannt oder anerkannt werden.[81]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3.1: Drei-Ebenen-Modell der Kultur nach Schein[82]
Die Verfasserin interpretiert dieses Modell weiterhin folgendermaßen: Unterhalb der Meeresoberfläche besteht die Möglichkeit 'einzutauchen'. Das bedeutet, wenn sich jemand beispielsweise lange mit der Kultur eines Landes beschäftigt, in dem Land lebt oder Menschen sehr nah kennen lernt, ist es ihm eventuell möglich, bestimmte Werte (entsprechend der mittleren Ebene des Modells) zu verinnerlichen. Da Menschen aber sehr frühzeitig in ihrer Kindheit intensiv von ihrer Umwelt geprägt werden, wird es einem Erwachsenen wahrscheinlich nur schwer möglich sein, die unterste Ebene vollständig zu verinnerlichen.
Bezüglich dieser untersten Ebene ist fraglich, wie unbewusst diese Grundannahmen sind. Dadurch, dass sie überhaupt thematisiert werden[83], sind sie nicht mehr so unbewusst. Beispielsweise ist hier das Verhältnis vom Menschen und seiner Umwelt zu nennen. Auf diesem Gebiet hat sich in den letzten Jahrzehnten durchaus ein Bewusstsein entwickelt, was z.B. an verstärkten Umweltschutzbestrebungen erkennbar ist. Das Modell von Schein hat womöglich mittlerweile durch eine verstärkte Auseinandersetzung der Menschen mit diesen Themen an Gültigkeit verloren. Es liegt die Vermutung nahe, dass die unterste Ebene sich in unserer Zeit zunehmend nach oben drängt. Dennoch ist in Bezug auf unterschiedliche Kulturen festzuhalten, dass bestimmte Grundannahmen bei den Menschen vorhanden sind, auch in Bezug auf Umweltschutzbestrebungen.
[...]
[1] Bittner (Kulturunterschiede), S. 22 ff.
[2] CIA-The World Factbook 2002 (Spanien)
[3] CIA-The World Factbook 2002 (Deutschland)
[4] Marco Polo Reiseführer Online 2002
[5] CIA-The World Factbook 2002 (Spanien), (Deutschland). Alle soziodemographischen Informationen beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.
[6] Fischer Weltalmanach 2002, S. 747
[7] Erdkunde Online 2002 (Spanien)
[8] Erdkunde Online 2002 (Deutschland)
[9] Vgl. 2.10.2 (Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Spanien)
[10] Garhammer (Europäer), S. 23, 134 f.
[11] Vgl. 2.6 (Wirtschaftseckdaten)
[12] Bauchhenss (Spanische Politik); Europa Digital Online (I), (II).
[13] Garhammer (Europäer), S. 126 f.
[14] Takasaki (Deutsche Politik); Europa Digital Online.
[15] Sikosek, Marcus (Staat und Regierung); Europa Digital Online
[16] Takasaki (Deutsche Politik); Europa Digital Online. Alle Angaben zu diesem Thema beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.
[17] IDW (2002a), S. 37, 50, 58, 66 f. Alle in diesem Abschnitt genannten Daten beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.
[18] Wert aller von den Wirtschaftseinheiten innerhalb eines bestimmten Zeitraums sowie der Landesgrenzen des Wirtschaftsgebietes produzierten Waren und Dienstleistungen nach Abzug der als Vorleistungen verbrauchten Güter. Dabei ist gleichgültig, ob In- oder Ausländer an der Erstellung beteiligt waren. (Gabler Kompakt-Lexikon Wirtschaft)
[19] Ministerio de Economía Online
[20] Statistisches Institut von Katalonien Online
[21] Zahlen von Mai 2001
[22] Zur Verdeutlichung der Entwicklung in den Wirtschaftssektoren sind die Prozentsätze in Klammern die Zahlen aus dem Jahr 1970.
[23] Vgl. 2.10.2 (Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Spanien)
[24] IDW (2002b), S. 17
[25] Zur Verdeutlichung der Entwicklung in den Wirtschaftssektoren sind die Prozentsätze in Klammern die Zahlen aus dem Jahr 1970.
[26] IDW (2002a), S. 86, 91, 92, 97. Alle Angaben in diesem Abschnitt beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.
[27] Weber; Kabst (HR-Management in Deutschland), S. 48
[28] Vgl. 2.10.2 (Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Spanien)
[29] Weber; Kabst (HR-Management in Deutschland), S. 48
[30] Zwar sind die Institutionen "Universität" und "Fachhochschule" unterschiedlich, aber die Gruppengröße der Studenten in den einzelnen Unterrichtsstunden an der Universidad de Sevilla war mit 20-60 Studenten vergleichbar mit der Gruppengröße der Veranstaltungen des Fachbereichs Wirtschaft der Fachhochschule Düsseldorf. (Zeitpunkt der Beobachtungen: Wintersemester 2000/2001.)
[31] Europäische Wirtschaft (1998), S. 14 ff. Alle nachfolgenden Informationen zur Unternehmenslandschaft beziehen sich auf diese Quelle.
[32] Ministerio de Economía Online (Las Pymes en España 1996 – 2000)
[33] Siehe Abkürzungsverzeichnis (laut Pymes-Studie bis 249 Mitarbeiter)
[34] Davon: Einzelunternehmen 67%, GmbH 21%, AG 5%
[35] Ministerio de Economía Online (Las Pymes en España 1996 – 2000)
[36] Belker; Emmerling (Spanische Geschäftskultur), S. 26
[37] Institut für Mittelstandsforschung Online
[38] Davon: Einzelunternehmen 70%, GmbH 15%, AG 0,1 %
[39] Vgl. 2.5 (Politisches Umfeld)
[40] Guindal; Serrano (La otra transición). Redondo (Sindicalismo), S. 19, in: Bernecker; Discherl (Spanien heute), S. 270
[41] Bernecker; Discherl (Spanien heute), S. 276 ff.
[42] IDW (2002a), S. 72. Wert von 2000 = Wert von 1995.
[43] 646 Tage verteilt auf 9 Jahre
[44] 397 Tage verteilt auf 6 Jahre
[45] Garhammer (Europäer), S. 269
[46] Altmeyer (Mitbestimmung), S. 59 ff. Alle Informationen zum Thema Betriebsräte beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind. Vgl. auch: Altmeyer (Betriebsräte), S. 56 ff.
[47] Altmeyer (Mitbestimmung), S. 64
[48] ver.di (Online)
[49] IDW (2002a), S. 72
[50] 28 Tage verteilt auf 9 Jahre
[51] 17 Tage verteilt auf 6 Jahre
[52] Garhammer (Europäer), S. 269
[53] Altmeyer (Mitbestimmung), S. 59 ff. Alle Informationen zum Thema Betriebsräte beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.
Vgl. auch Altmeyer (Betriebsräte), S. 56 ff.
[54] Bröckermann (Personalführung), S. 27
[55] Castro; Rendón (Dirección de Recursos Humanos), S. 34 ff. Alle nachfolgenden Informationen über die Entwicklung und die aktuelle Situation des Personalwesens in Spanien beziehen sich auf diese Quelle, soweit nicht anders gekennzeichnet. Vgl. auch Sáenz de Miera, Antonio (Der gegenwärtige Stand der Entwicklung des Personalwesens in Spanien), in: Bisani (Europa), S. 240 ff.
[56] Vgl. auch 2.6 (Wirtschaftseckdaten)
[57] Castro; Rendón (Dirección de Recursos Humanos), S. 37
[58] Garhammer (Europäer), S. 277 f.
[59] de Vilena, Jaime Pardo Manuel, in: Lorey (Keine Patentrezepte), S. 60
[60] Garhammer (Europäer), S. 320 f.
[61] ISR (2002), S. 4
[62] Vgl. 2.8 (Unternehmenslandschaften)
[63] Vgl. 3.5.1.3 (Zeitverständnis in Spanien)
[64] Dabringhausen (Gute Organisatoren), S. 30 ff. Alle Angaben zu diesem Thema beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.
[65] Vgl. 2.10.3 (Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Deutschland)
[66] Vgl. 3.4.1.2 (Zeitverständnis in Spanien)
[67] Bisani (Personalführung), S. 62 ff. (in Anlehnung an Friedrichs). Alle weiteren Informationen zur Entwicklung und zur aktuellen Situation des Personalwesens in Deutschland beziehen sich auf diese Quelle, soweit dies nicht anders gekennzeichnet ist.
[68] Schroll-Machl; Novy (Perfekt geplant), S. 36 ff.
[69] Garhammer (Europäer), S. 255
[70] Garhammer (Europäer), S. 254 f.
[71] Dabringhausen; Lietz (Motivation), S. 36 ff. (S. 38)
[72] ISR (2002), S. 4
[73] Dabringhausen (Gute Organisatoren), S. 30 ff. Alle weiteren Angaben zu diesem Thema beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.
[74] Siemark Consulting (Nachbar Spanien), S. 32. Vgl. auch: 2.4 (Soziodemographische Daten), 2.5 (Politisches Umfeld)
[75] Vgl. Hinweise zum Thema "Pauschalisierung" in der Einleitung.
[76] Anastassiou (Personalführung...), S. 64
[77] Hansen (Kultur), S. 17 f.
[78] Kluckhohn, in: Dülfer (Internationales Management), S. 231
[79] Hofstede (Lokales Denken,...), S. 3
[80] Hofstede (Lokales Denken,...), S. 4
[81] Stahl (Internationaler Einsatz), S. 38
[82] Entnommen aus: Stahl (Internationaler Einsatz) nach Schein (1985), S. 38
[83] Vgl. 3.4.1.2 (Zeitverständnis in Spanien) und 3.4.2.2 (Zeitverständnis in Deutschland)
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