Die quantitative Bewertung von Humankapital in Unternehmen
Unter besonderer Berücksichtigung des Modells „Saarbrücker Formel“ nach Scholz/ Stein/ Bechtel
- Art: Diplomarbeit
- Autor: Carmen Eschler
- Abgabedatum: Mai 2006
- Umfang: 152 Seiten
- Dateigröße: 6,3 MB
- Note: 1,4
- Institution / Hochschule: Fachhochschule Stralsund Deutschland
- ISBN (eBook): 978-3-8324-9864-1
-
ISBN (Paperback) :
978-3-8324-9864-1 P - ISBN (CD) :978-3-8324-9864-1 CD
- Sprache: Deutsch
- Prämierung:
- Arbeit zitieren: Eschler, Carmen Mai 2006: Die quantitative Bewertung von Humankapital in Unternehmen, Hamburg: Diplomica Verlag
- Schlagworte: Personal, Personalcontrolling, Personalmanagement, Personalvermögen, Humanvermögen
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Diplomarbeit von Carmen Eschler
Problemstellung:
Unternehmen haben mittlerweile erkannt, dass das Humankapital bzw. das Arbeitsvermögen der Mitarbeiter einen der wichtigsten Erfolgstreiber im Unternehmen darstellt. Ihr Wissen und Können entscheidet über unternehmerischen Erfolg oder wirtschaftlicher Niederlage. Ohne Menschen würden Unternehmen nicht mal existieren. Die erfolgskritische Bedeutung des Humankapitals ist bereits in zahlreichen Studien belegt worden.
Trotz dieser hinreichenden Bedeutsamkeit des Humankapitals für Unternehmen ist es bisher nicht ausreichend gelungen, den Wert des Humankapitals monetär auszudrücken. Eine solche Bewertung wäre jedoch sowohl aus unternehmensinterner als auch unternehmensexterner Perspektive sinnvoll.
Mit dem Modell „Saarbrücker Formel“ wollen Scholz, Bechtel und Stein in eine neue Ära der Humankapitalbewertung aufbrechen. Ihr entwickeltes Verfahren soll in standardisierter Form eine monetäre Humankapitalbewertung auf allen Ebenen eines Unternehmens ermöglichen.
Gang der Untersuchung:
Zunächst soll im Kapitel „Definition des Humankapitals“ erläutert werden, was genau unter Humankapital zu verstehen ist. Die volkswirtschaftliche und die betriebswirtschaftliche Betrachtungsweise spielen dabei eine bedeutende Rolle.
Das Kapitel „Bedeutung des Humankapitals für Unternehmen“ unterstreicht, warum es wichtig für Unternehmen ist, sich mit dem Thema Humankapital zu beschäftigen. Dazu wurde das Humankapital einerseits vor dem Hintergrund der Ressourcenorientierung betrachtet. Andererseits zeigen Beispiele und Studien, wie bedeutsam Humankapital als strategische Ressource für den Unternehmenserfolg ist.
Der Schwerpunkt der Arbeit liegt gemäß dem Titel der Diplomarbeit auf dem Kapitel „Messung und Bewertung des Humankapitals in Unternehmen“ sowie „Das Modell Saarbrücker Formel“.
Im Abschnitt „Messung und Bewertung des Humankapitals in Unternehmen“ wird auf einige Rahmenbedingungen zur Messung allgemein und zur Messung von qualitativen Sachverhalten eingegangen, die eine Rolle bei der Humankapitalbewertung spielen. Es werden Gründe genannt, die aufzeigen, warum eine Humankapitalbewertung wichtig ist und es wird erläutert, aus welchen Gründen eine monetäre Bewertung bisher nicht oder nur unzureichend erfolgte. Darüber hinaus wird die Möglichkeit der Humankapitalbewertung in der externen Rechnungslegung betrachtet.
Den Abschluss bildet ein qualifizierter Überblick über die Kategorien der existierenden Bewertungsmodelle, welche zumindest auf unternehmensinterner Ebene möglich sind.
Das Kapitel „Das Modell Saarbrücker Formel“ ist der ausführlichen Analyse dieses Modells gewidmet. Dabei wird zunächst, ausgehend von der Zielstellung dieses neuen Verfahrens, die Philosophie des Human Capital Managements betrachtet, um ein besseres Verständnis für die Wirkungsweise der Saarbrücker Formel herzustellen. Anschließend erfolgt eine ausführliche Erläuterung aller Komponenten dieser Formel. Durch Rechenbeispiele und Interpretationshilfen wird dieses theoretische Konstrukt greifbar.
Im Anschluss wird die Nützlichkeit dieses Modells betrachtet und mögliche Konsequenzen für Unternehmen, Mitarbeiter und Personalabteilung abgeleitet. Abgeschlossen wird die Analyse durch eine kritische Betrachtung und den Verweis auf aktuelle Entwicklungen rund um das Modell Saarbrücker Formel.
Inhaltsverzeichnis:
| Abbildungsverzeichnis | III | |
| 1. | Einleitung | 1 |
| 1.1 | Problemstellung | 1 |
| 1.2 | Vorgehensweise | 2 |
| 2. | Definition des Humankapitals | 4 |
| 2.1 | Volkswirtschaftliche Betrachtung | 4 |
| 2.1.1 | Erste wissenschaftlich orientierte Überlegungen | 4 |
| 2.1.2 | Die moderne Humankapitaltheorie | 5 |
| 2.1.3 | Begriffe und Abgrenzungen | 6 |
| 2.2 | Betriebswirtschaftliche Betrachtung | 9 |
| 2.2.1 | Humankapital als Bestandteil der immateriellen Vermögenswerte | 9 |
| 2.2.2 | Die Begriffsvielfalt der immateriellen Vermögenswerte | 11 |
| 2.2.3 | Ausgewählte Definitionen der immateriellen Vermögenswerte | 14 |
| 2.2.3.1 | Intellektuelles Kapital als Summe von unsichtbaren Erfolgsfaktoren | 14 |
| 2.2.3.2 | Klassifikationsorientierte Definitionen des immateriellen Vermögens | 15 |
| 3. | Bedeutung des Humankapitals für Unternehmen | 20 |
| 3.1 | Ressourcenorientierte Betrachtung | 20 |
| 3.1.1 | Market-based View vs. Ressource-based View | 20 |
| 3.1.2 | Competence-based View und Knowledge-based View | 21 |
| 3.1.3 | Merkmale von Ressourcen | 21 |
| 3.1.4 | Merkmale von Humankapital als (Wissens-)Ressource | 22 |
| 3.2 | Der Zusammenhang von Humankapital und dem Unternehmenserfolg | 24 |
| 3.2.1 | Bedeutung des Mitarbeiters in der Informationsgesellschaft | 25 |
| 3.2.2 | Einfluss personeller Maßnahmen auf den Unternehmenserfolg | 26 |
| 4. | Messung und Bewertung des Humankapitals in Unternehmen | 30 |
| 4.1 | Messung | 30 |
| 4.1.1 | Gütekriterien einer Messung | 30 |
| 4.1.2 | Indikatoren | 31 |
| 4.1.3 | Index | 32 |
| 4.1.4 | Skalen | 32 |
| 4.1.5 | Kennzahlen und Kennzahlensysteme | 34 |
| 4.2 | Gründe für die Messung des Humankapitals | 38 |
| 4.2.1 | Allgemeine Gründe | 38 |
| 4.2.2 | Mögliche Anwendungsgebiete der Humankapitalbewertung | 43 |
| 4.2.2.1 | Die Due Diligence-Prüfung | 43 |
| 4.2.2.2 | Rating & Basel II | 44 |
| 4.2.2.3 | KonTraG und Segmentberichterstattung | 46 |
| 4.3 | Probleme bei der Bewertung des Humankapitals | 48 |
| 4.3.1 | Komplexität des Humankapitals | 48 |
| 4.3.2 | Ethische Einwände gegen eine monetäre Bewertung | 49 |
| 4.4 | Unternehmensexterne Perspektive | 51 |
| 4.4.1 | Immaterielle Vermögenswerte in der externen Rechnungslegung | 51 |
| 4.4.1.1 | Argumente für die Aktivierung des Humanvermögens | 51 |
| 4.4.1.2 | Betrachtung der immateriellen Vermögenswerte nach HGB | 52 |
| 4.4.1.3 | Betrachtung der immateriellen Vermögenswerte nach US-GAAP | 54 |
| 4.4.1.4 | Betrachtung der immateriellen Vermögenswerte nach IAS | 55 |
| 4.4.1.5 | Argumente gegen eine Aktivierung des Humankapitals | 56 |
| 4.4.2 | Alternative Formen der Berichterstattung | 59 |
| 4.4.2.1 | Ausweisimmaterieller Vermögenswerte im Lagebericht nach DRS 12 | 59 |
| 4.4.2.2 | Weitere Bestrebungen zum Ausweis der immateriellen Vermögenswerte | 61 |
| 4.4.2.3 | Personalwirtschaftliche Berichterstattung | 62 |
| 4.5 | Unternehmensinterne Perspektive | 65 |
| 4.5.1 | Geschichtliche Einordnung bestehender Modelle | 65 |
| 4.5.2 | Deduktiv-summarische und induktiv-analytische Ansätze | 66 |
| 4.5.3 | Einteilung der Ansätze nach Scholz/ Stein/ Bechtel | 69 |
| 5. | Das Modell „Saarbrücker Formel“ | 72 |
| 5.1 | Zielstellung der „Saarbrücker Formel“ | 72 |
| 5.2 | Die Philosophie des Human Capital Management | 73 |
| 5.3 | Aufbau der Saarbrücker Formel und Erläuterung der einzelnen Komponenten | 76 |
| 5.3.1 | Komponente: HC-Wertbasis | 77 |
| 5.3.2 | Komponente: HC-Wertverlust | 79 |
| 5.3.3 | Komponente: HC-Wertkompensation | 83 |
| 5.3.4 | Komponente: HC-Wertveränderung | 83 |
| 5.4 | Interpretation der Ergebnisse | 85 |
| 5.5 | Rechenbeispiele | 86 |
| 5.6 | Relativierung des Modellansatzes | 87 |
| 5.7 | Nutzen der Saarbrücker Formel | 91 |
| 5.8 | Konsequenzen der Saarbrücker Formel | 95 |
| 5.8.1 | Für das Unternehmen | 95 |
| 5.8.2 | Für die Mitarbeiter | 98 |
| 5.8.3 | Für die Personalabteilung | 100 |
| 5.9 | Kritik | 101 |
| 5.10 | Aktuelle Entwicklungen | 104 |
| 6. | Fazit | 109 |
| Literaturverzeichnis | 112 | |
| Verzeichnis der sekundär zitierten Quellen | 118 | |
| Anhang | 120 |
„Motivationsindikatoren“. Ein Fragebogen der die verschiedenen Motivationsindikatoren enthält, erlaubt ausschließlich eine Bewertung mit den Ausprägungsmöglichkeiten 0, 1 und 2:416 „2“ = trifft voll zu „1“ = trifft teilweise zu „0“ = trifft gar nicht zu Die Ergebnisse der Einzelbefragungen können dann anschließend zu einer Zahl, dem Motivationsindex Mi, verdichtet werden. Der Motivationsindex vermag damit Werte zwischen 0 und 2 anzunehmen. Tendiert Mi zu dem Wert „0“ können die Mitarbeiter als demotiviert bezeichnet werden. Dies führt zu einer Minderung des Wertes des Humankapitals. Weist Mi hingegen eine Tendenz zu 2 auf, so kann von einer starken Mitarbeitermotivation gesprochen werden, die sich steigernd auf den HC-Wert auswirkt. Eine wertneutrale Motivation liegt vor, wenn Mi den Wert „1“ annimmt.417 Die Mitarbeiterbefragung und letztlich der Motivationsindex sollen drei wesentliche Motivationsfaktoren berücksichtigen:418 Commitment: Bereitschaft der Mitarbeiter ihre Arbeitskraft einzubringen Context419 möglich ist Retention: Überprüfung wie lange Mitarbeiter dem Unternehmen zur Verfügung stehen Die Autoren haben in ihren Ausführungen beispielhaft einen Fragebogen zusammengestellt (siehe Anhang). Der Fragebogen hat allerdings keinen allgemeingültigen Charakter, er kann unternehmensindividuell angepasst werden. Darüber hinaus sind auch andere bzw. Hygienefaktoren nach Herzberg420: Überprüfung ob eine Arbeitsleistung im Hinblick auf Arbeitsumfeld, Führung, Personalprozesse überhaupt [...]
Das Modell „Saarbrücker Formel“ 1. die Wissensrelevanzzeit ist größer als die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit • • • das zur Verfügung stehende Wissen ist sehr „frisch“, auf relativ aktuellem Stand Wissen ist länger relevant, als die Mitarbeiter im Unternehmen sind Durch die niedrige Betriebszugehörigkeit kommt ständig neues Wissen hinzu Relevanz des Wissens = 10 Jahre Betriebszugehörigkeit = 5 Jahre (w / b = 2) Wissen ist noch ziemlich aktuell und nutzbar 2. die Wissensrelevanzzeit ist gleich der durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit • • • • (w / b = 1) Zeitpunkt, an dem der Bestand aktuellen Wissens gerade verloren ist und ersetzt werden müsste [...]
„Verfügbarkeit“ des Unternehmens über das Humankapital dar. Dieser Wert sinkt wenn neue Mitarbeiter eingestellt werden. Eine Kontinuität im Zeitablauf wird unterstellt. Nach Scholz et al. zeigt die Betriebszugehörigkeit zudem, wie lange der vollständige Austausch der Belegschaft dauert. Beträgt die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit beispielsweise zehn Jahre, so gibt diese Zahl an, dass nach zehn Jahren ein kompletter Austausch der Mitarbeiter erfolgt ist. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit kann ebenfalls für unterschiedliche Mitarbeitergruppen berechnet werden.405 Informationen für die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit können unternehmensintern leicht über verschiedene Managementsysteme (z. B. SAP oder PeopleSoft) abgerufen werden.406 Die Wissensrelevanzzeit und die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit zeigen zusammen die „Nutzungsdauer“ des Wissens eines Unternehmens an.407 Innerhalb dieser Komponente sind drei verschiedene Ausprägungen möglich:408 [...]
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