Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit

Diplomarbeit von Renate Knauf

Problemstellung:

Der praktisch bedeutsamste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Zwar kann die Krankheit alleine eine Kündigung niemals rechtfertigen, jedoch ist sie auch kein Kündigungshindernis. Für den Arbeitnehmer treten neben der Belastung der Erkrankung noch die Gefahr des Verlustes der beruflichen Existenz auf, denn es kann auch während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung wegen Krankheit ausgesprochen werden.

Die Rechtsprechung unterscheidet vier Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung, deren Besonderheiten in der vorliegenden Arbeit anhand einiger Praxisfälle beleuchtet werden. Alle Fallgruppen der Kündigung wegen Krankheit werden auf ihre soziale Rechtfertigung hin mittels eines dreistufigen Schemas geprüft. Dieses Prüfungsschema ist für alle krankheitsbedingten Kündigungsgründe in gleicher Weise anzuwenden, jedoch werden im Verlauf dieser Arbeit einige Unterschiede, die bei den einzelnen Krankheitsarten auftreten, verdeutlicht.

Die krankheitsbedingte Kündigung erfasst alle Fallgestaltungen, bei denen die Krankheit und die daraus folgende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen. Die rechtlichen Probleme, die sich in diesem Zusammenhang ergeben, sind vielfach nicht gesetzlich geregelt, sondern werden im Wesentlichen der Rechtsprechung überlassen. Daher soll der Schwerpunkt dieser Arbeit auf die Darstellung der zahlreichen gerichtlichen Entscheidungen gelegt werden. Auch wenn die Rechtsprechung in den letzten Jahren einige Grundsätze herausgearbeitet hat, so wird deutlich, dass trotzdem manches widersprüchlich erscheint. Die Rechtsprechung hat sich bei den Beurteilungsmaßstäben, die eine krankheitsbedingte Kündigung begründen, nicht festgelegt. Es gibt keinen Katalog, der aufzeigt, wie die einzelnen Aspekte, die bei dieser Kündigung berücksichtigt werden, zu bewerten sind. Es wird immer wieder betont, dass jede Wertung der einzelnen Gesichtspunkte, die im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung geprüft werden müssen, einzelfallabhängig ist und festgelegte Grenzwerte, die eine Kündigung rechtfertigen, nicht existieren. Für den Einzelfall lässt sich nur sehr schwer der Ausgang der Kündigung voraussagen, da von vornherein nicht feststeht, welchem der verschiedenen Abwägungspunkte das angerufene Gericht letzten Endes das entscheidende Gewicht beimisst.

Diese Unsicherheit stößt in der Literatur immer wieder auf Kritik. Bereits Schwerdtner führte aus: „Die Rechtsprognose (…) ist auf Null reduziert, der Kündigungsvorgang zum Lotteriespiel geworden. Gerichtliche Erkenntnisse werden eher zum Gottesurteil als zur rational nachvollziehbaren Entscheidung.“ Bengelsdorf bezeichnet zudem das Kündigungsrecht als nicht mehr berechenbar, also als „Zufall oder Schicksal“. Für Kasper ist die Rechtsprechung in diesem Bereich eine „Art von delphischem Orakel“. Ziel dieser Arbeit ist es, diese Unsicherheiten und die sich daraus ergebenden arbeitsrechtlichen Probleme zu verdeutlichen.

Gang der Untersuchung:

In der vorliegenden Arbeit werden zu Beginn einige grundlegende Aspekte der Kündigung erläutert. Anfangs wird auf den allgemeinen Begriff der Kündigung eingegangen und es wird darlegt, welche Kündigungsarten existieren. Da die Höhe der Entgeltfortzahlung im Rahmen der zu prüfenden wirtschaftlichen Belastung, die die krankheitsbedingte Fehlzeit des Arbeitnehmers verursacht, von erheblicher Bedeutung ist, wird darauf folgend ein kurzer Überblick über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegeben. Ferner wird, auch anhand einiger Grafiken, verdeutlicht, welche wirtschaftlichen Auswirkungen die krankheitsbedingten Fehlzeiten auf die deutsche Wirtschaft haben.

Im weiteren Verlauf wird auf das Kündigungsschutzgesetz eingegangen. Hierbei soll verdeutlicht werden, was unter einer personenbedingten Kündigung zu verstehen ist und wo dieser Kündigungsgrund einzuordnen ist. In diesem Rahmen werden der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sowie die soziale Rechtfertigung, die in diesem Zusammenhang gegeben sein muss, erläutert. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn diese entweder personen- oder verhaltensbedingt ist oder durch betriebliche Bedingungen unumgänglich ist. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit stellt, da sie nicht vom Arbeitnehmer selbständig veränderbar ist, einen personenbedingten Kündigungsgrund dar.

Aufgrund der Tatsache, dass lediglich die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers arbeitsrechtlich von Bedeutung ist und nicht die Krankheit als solche, wird im folgenden Kapitel der Unterschied zwischen dem medizinischen Krankheitsbegriff und der Arbeitsunfähigkeit verdeutlicht.

Im Hauptteil der Arbeit werden die vier von der Rechtsprechung unterschiedenen Fallgruppen der Krankheitsarten, die jeweils einen Kündigungsgrund darstellen können, aufgezeigt. Bei jeder dieser Krankheitsarten wird das dreistufige Prüfungsschema angewandt und die einzelnen Besonderheiten sowie die Unsicherheiten in der Rechtsprechung werden beleuchtet.

Des Weiteren werden einige Einzelfälle kündigungsrechtlich problematischer Krankheitslagen dargestellt. Hierzu gehören die Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund einer Alkoholabhängigkeit oder einer HIV-Infektion sowie die krankheitsbedingte Kündigung, die aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit entstanden ist.

Das Fazit aus den gewonnenen Erkenntnissen wird dann im letzten Kapitel zusammenfassend dargestellt und abschließend bewertet.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4.3, Krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit:

Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit auf Dauer nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, so kann dies ebenfalls eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Von einer dauernden Leistungsunfähigkeit ist auszugehen, wenn bei Kündigungszugang die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bereits längere Zeit bestanden hat und mit einer Genesung in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist. Die Rechtsprechung setzt die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit jedenfalls dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann.

Bei der krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit ist im Rahmen der Prüfung der sozialen Rechtfertigung genauso wie bei den anderen Krankheitsgründen ein dreistufiges Prüfungsschema anzuwenden. Da jedoch hierbei die Ergebnisse der einzelnen Prüfungsschritte sehr offensichtlich sind, also kaum Besonderheiten aufweisen und demnach relativ kurz dargelegt werden können, ist auf eine gesonderte Untergliederung verzichtet worden.

Eine Begründung der negativen Prognose hinsichtlich zukünftiger Fehlzeiten ist in diesem Falle nicht erforderlich. Der dauernden Leistungsunfähigkeit liegt eine Negativprognose stets zugrunde.

Ändert sich nach Ausspruch der Kündigung der Krankheitsverlauf, so kann dieser Umstand die Prognose genauso wie bei der Kündigung wegen Langzeiterkrankung oder wegen häufiger Kurzerkrankungen weder bestätigen noch ändern.

Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt auf Dauer arbeitsunfähig, so ist in der Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auszugehen. Von einem Fehlen der betrieblichen Beeinträchtigung kann hierbei nur in den kaum vorstellbaren Fällen ausgegangen werden, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber keinerlei Wert hat. Diesen wohl sehr unwahrscheinlichen Tatbestand, der voraussetzt, dass der Arbeitgeber überflüssige Arbeitnehmer beschäftigen würde, muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen.

Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist darin zu sehen, dass der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit daran gehindert wird, sein Direktionsrecht auszuüben und den Arbeitnehmer im Rahmen der unternehmerischen Planung zu beschäftigen. Alleine der Umstand, dass der Arbeitnehmer zukünftig nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zeigt, dass das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer erheblich gestört ist. Steht also schon fest, dass der erkrankte Arbeitnehmer dauerhaft unfähig sein wird, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, so braucht der Arbeitgeber keine weitere erhebliche betriebliche Beeinträchtigung darzulegen. Ist die Genesung des erkrankten Arbeitnehmers also völlig ungewiss, so kann der Arbeitgeber auch ohne das Vorliegen hoher Entgeltfortzahlungskosten oder konkreter Störungen im Betriebsablauf kündigen.

Liegt eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vor, so fällt die Interessenabwägung in der Regel zu Lasten des Arbeitnehmers aus. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nicht daran gehindert werden, auf Dauer einen anderen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz des erkrankten Arbeitnehmers zu beschäftigen. Die Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit ist aber nur dann sozial gerechtfertigt, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz einzusetzen. Gegebenenfalls hat der Arbeitgeber für den betroffenen Arbeitnehmer einen gesundheitsgerechteren Arbeitsplatz freizumachen, wodurch zu erwarten ist, dass zukünftig krankheitsbedingte Fehlzeiten ausbleiben. Durch Ausübung seines Direktionsrechtes kann er eine Umorganisation des Personaleinsatzes bestimmen. Zudem muss er sich auch bemühen, die Zustimmung des Betriebsrats zu diesen Maßnahmen zu erhalten. Verweigert der Betriebsrat einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung die Zustimmung, so ist der Arbeitgeber nicht zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG verpflichtet.

Ist es aber nicht möglich, den erkrankten Arbeitnehmer durch Umorganisation auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, so geht die Interessenabwägung in der Regel zu Gunsten des Arbeitgebers aus. Da das Arbeitsverhältnis auf Grund der dauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht mehr vollzogen werden kann, ist es sinnentleert. Hierbei besteht kein schützenswertes Interesse des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber daran zu hindern, auf Dauer einen anderen Arbeitnehmer mit der Tätigkeit des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers zu beauftragen. Vielmehr überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des sinnentleerten Arbeitsverhältnisses.

Ist der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig, jedoch infolge einzelvertraglicher oder tarifvertraglicher Regelung nicht mehr ordentlich kündbar, kommt auch eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht. Ist das Arbeitsverhältnis auf Dauer gestört, weil auf absehbare Zeit kein Leistungsaustausch mehr erfolgen kann, kann auch eine Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt sein.

Beispiel:

In einem entschiedenen Fall ging es um einen Bahnarbeiter, der tarifvertraglich unkündbar war. Er konnte lediglich aus wichtigem Grund gekündigt werden. In dem konkreten Fall fehlte der Bahnarbeiter 1985 in neun Fällen insgesamt an 105 Tagen, 1986 in acht Fällen an 57 Tagen, 1987 in zwei Fällen an 40 Tagen, 1988 in drei Fällen an 128 Tagen, 1989 in fünf Fällen an 90 Tagen und 1990 in zwei Fällen an 276 Tagen. Eine ärztliche Untersuchung ergab, dass auch zukünftig mit vermehrten Ausfällen gerechnet werden musste. Infolgedessen kündigte der Arbeitgeber fristlos mit einer sozialen Auslauffrist. Der Arbeitnehmer klagte jedoch gegen diese Kündigung mit der Begründung, dass er unkündbar sei und eine Krankheit keinen wichtigen Grund für eine Kündigung darstelle.

Das BAG wies die Kündigungsschutzklage ab. Die Krankheit stelle zwar grundsätzlich keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB dar, jedoch sei die Unfähigkeit, die Arbeit fortzusetzen, als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen, wenn durch die Krankheit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. In diesem Falle seien die Grundsätze zur Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung, die für die ordentliche Kündigung gelten, auch bei einer außerordentlichen Kündigung anzuwenden.