Wann lohnt sich Aus- und Weiterbildung für Unternehmen in Lateinamerika?

Diplomarbeit von Marco Thomas Lietz

Einleitung:

Problemstellung:

Bildung wird als eine der Hauptquellen für die unterschiedliche Entwicklung reicher und armer Volkswirtschaften angesehen. Daher haben beispielsweise die Vereinten Nationen es zu einem Ziel für die Menschheit erklärt, bis 2015 jedem Kind auf der Welt Grundschulbildung zugänglich zu machen. Weniger in der Öffentlichkeit bekannt ist, dass auch der beruflichen Bildung von Wissenschaft und Politik eine wichtige Rolle bei der Entwicklung von Volkswirtschaften zugesprochen wird. So wurde 1999 von der UNESCO in Bonn das Weltberufsbildungszentrum ‘UNESCO-UNEVOC International Centre for Technical and Vocational Education and Training’ gegründet.

Ein großer Teil beruflicher Bildung findet am Arbeitsplatz (engl. on-the-job-training) in Unternehmen statt. Die Frage, wie ein Umfeld geschaffen werden kann, in dem sich betriebliche Aus- und Weiterbildungsanstrengungen sowohl für Unternehmen als auch für ihre Mitarbeiter lohnen, ist daher von außerordentlicher praktischer ökonomischer Relevanz.

Referenz für Wissenschaftler, die sich mit der Frage, wann sich Berufsbildung (oder genauer: berufsspezifische Investitionen in Humankapital,) für Unternehmen lohnt, ist die Humankapitaltheorie von Gary S. Becker. Einen neueren Ansatz, der sich mit dieser Frage auseinandersetzt, stellt das Acemoglu-Pischke-Modell (im Folgenden: APM) dar. Zahlreiche Studien scheinen zu zeigen, dass die in diesem Modell genannten Faktoren sehr gut betriebliche Ausbildungsentscheidungen erklären können.

Die meisten dieser Studien stammen allerdings aus den so genannten Industrieländern. Die Frage, inwiefern in Entwicklungsländern andere Bedingungen vorliegen, welche Unternehmen Investitionen in berufliche Bildung erschweren, ist noch kaum betrachtet worden. Insbesondere die Frage, ob die im APM genannten Faktoren auch das Ausbildungsverhalten von Unternehmen in der Dritten Welt erklären können, ist bislang unbeantwortet.

Diese Diplomarbeit soll einen Beitrag zur Schließung dieser Lücke darstellen. Die Antworten auf die Frage, warum Unternehmen ausbilden, ist dabei weniger für Unternehmen interessant, die ausbilden. Sie sind sich in der Regel der Kosten und des Nutzens ihrer Aktivitäten zumindest intuitiv bewusst. Wichtig ist eine fundierte Analyse für folgende Ansprechpartner:

Unternehmen, die sich wie das untersuchte Unternehmen die Frage stellen, ob sie ihre Ausbildungsaktivitäten vertiefen sollen.

Öffentliche Institutionen, die die Rahmenbedingungen für berufliche Bildung verbessern wollen, z.B. Kammern, Ministerien oder Entwicklungshilfeträger.

Die Untersuchung der Fragestellung ‘Wann lohnt sich Ausbildung für Unternehmen in Lateinamerika?’ soll dabei exemplarisch an einer Mikrofinanzbank in El Salvador untersucht werden, für die der Verfasser zwischen August und Dezember 2006 tätig gewesen ist. Es handelt sich hierbei um die Banco ProCredit El Salvador, die im weiteren Text mit BPES abgekürzt werden soll. Er war dort mit Unterstützung der Stiftung der Deutschen Wirtschaft (SDW) daran beteiligt, die Grundausbildung für Mitarbeiter auszuweiten sowie eine Struktur zur Systematisierung der Weiterbildung zu schaffen.

Der Mikrofinanzsektor bietet sich deswegen als Forschungsgegenstand an, da dort ein breiter Fächer teils allgemeiner und teils sehr spezifischer Fähigkeiten (engl. skills) gefordert wird, so dass unterschiedliche Formen von Ausbildung betrachtet werden können, es sich um eine sehr schnell wachsende Branche handelt, dem Mikrofinanzwesen aus entwicklungspolitischer Sicht eine Schlüsselstellung zugesprochen wird, weshalb ihm erhebliche Summen aus der öffentlichen Hand zukommen.

Mit anderen Worten:

Es gibt im Mikrofinanzsektor Bedarf an ausgebildeten Mitarbeitern.

Dieser könnte in den nächsten Jahren stark wachsen.

Es sollte im Interesse privater und öffentlicher Investoren sein, dass dieser Bedarf auf eine ökonomisch effiziente Weise befriedigt wird.

Und vor allem, die Diversität der Qualifikationsanforderungen in der Branche lässt Schlussfolgerungen auf andere Wirtschaftszweige zu.

Die Untersuchung eines Unternehmens in El Salvador ermöglicht dabei bis zu einem gewissen Grad Ruckschlüsse auf ganz Lateinamerika (mit Ausnahme evtl. von Kuba), da sich aufgrund diverser Parallelen in der historischen Entwicklung ähnliche gesellschaftliche und ökonomische Strukturen herausgebildet haben. Inwiefern sich aber Ergebnisse aus El Salvador auf nichtlateinamerikanische Staaten übertragen lassen, sollte Gegenstand weiterer Forschung bleiben. Aus diesem Grunde lautet der Titel dieser Arbeit auch nicht ‘Wann lohnt sich Aus- und Weiterbildung für Unternehmen in Entwicklungsländern?’ sondern ‘Wann lohnt sich Aus- und Weiterbildung für Unternehmen in Lateinamerika?’ Unter betrieblicher Aus- und Weiterbildung beziehungsweise betrieblichem Training versteht der Autor dabei alle Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen, um das Humankapital ihrer Mitarbeiter zu erhöhen.

Quellen:

Die Informationen, die in dieser Diplomarbeit zusammengeführt werden, stammen aus einem intensiven Studium wissenschaftlicher Quellen, Dokumenten (vor allem des untersuchten Unternehmens), aus Feldbeobachtungen sowie aus Interviews mit Leitfragen, die je nach Interviewpartner variierten. Dieses Verfahren ist aus dem strategischen Marketing übernommen. Der ursprüngliche Plan, Daten mit Hilfe eines einheitlichen Fragebogens zu generieren, wurde verworfen, da die Gruppe der Ansprechpartner zu heterogen war.

Gang der Untersuchung:

Zunächst sollen dem Leser einige für diese Arbeit relevante Informationen über Lateinamerika im Allgemeinen und El Salvador im Speziellen dargelegt werden. Anschließend soll eine Einführung in den Mikrofinanzsektor sowie die Situation der untersuchten Bank erfolgen. Dabei soll ein Schwerpunkt auf den Ausbildungsbedarf und die aktuellen Aus- und Weiterbildungsaktivitäten des untersuchten Instituts gelegt werden (Kapitel 2).

In Kapitel 3 sollen dann die beiden wichtigsten ökonomischen Modelle zur Erklärung von betrieblichem Ausbildungsverhalten vorgestellt werden: Beckers Humankapitaltheorie und das APM. Zudem sollen einige zusätzliche Einflussfaktoren aus anderen Quellen genannt werden.

Im nächsten Schritt soll dargelegt werden, inwiefern aus Sicht des Verfassers die bei Becker, im APM und in anderen Quellen genannten Faktoren das Ausbildungsverhalten der Banco ProCredit El Salvador erklären können und beeinflussen (Kapitel 4).

Ausgehend von den am Beispiel gewonnenen Ergebnissen wird dann der Versuch unternommen, auf allgemeiner Ebene zu definieren, welche Determinanten die Rentabilität von betrieblicher Bildung in Lateinamerika beeinflussen (Kapitel 5). Daraus werden dann Schlussfolgerungen für Staat und Unternehmen abgeleitet.

Der Autor hat sich dabei das Ziel gesetzt, sowohl wissenschaftlichen Ansprüchen gerecht zu werden als auch ein für interessierte Laien verständliches Werk zu verfassen.

Inhaltsverzeichnis:

	Abbildungsverzeichnis	iv
	Abkürzungsverzeichnis	iv
1.	Einleitung	1
1.1	Warum diese Diplomarbeit?	1
1.2	Quellen	4
1.3	Vorgehensweise	4
2.	Vorstellung der Untersuchungsobjekte	5
2.1	Grundlegendes zu Lateinamerika	5
2.1.1	Rückschlüsse aus der Beschreibung Lateinamerikas für diese Arbeit	9
2.2	Grundlegendes zu El Salvador	9
2.2.1	Allgemeine Angaben	10
2.2.2	Wirtschaft	10
2.2.3	Soziales	11
2.2.4	Bildung	12
2.2.5	Berufliche Bildung	14
2.3	Grundlegendes zum Mikrofinanzsektor	15
2.3.1	Grundlegendes zur ProCredit Holding AG und zur Banco ProCredit El Salvador	17
2.3.2	Mitarbeiterprofil	18
2.3.3	Aus- und Weiterbildungsaktivitäten	20
3.	Ökonomische Theorien zur Erklärung betrieblichen Ausbildungsverhaltens	25
3.1	Beckers Humankapitalmodell	26
3.2	Erweiterungen von Beckers Humankapitalmodell	28
3.3	Das Acemoglu-Pischke-Modell	29
3.3.1	Adverse Selektion	29
3.3.2	Transaktionskosten und Risikoaversion von Mitarbeitern bei Arbeitsplatzwechsel	30
3.3.3	Kündigungsschutz	30
3.3.4	Wage Compression	31
3.3.5	Komplementarität von spezifischem und allgemeinem Humankapital	32
3.4	Weitere Einflussfaktoren auf betriebliche Ausbildungskalküle	33
3.4.1	Transaktionskosten bei Free-Riding	33
3.4.2	Kapitalmarktbedingte Imperfektionen	33
3.4.3	Arbeitsmarktbedingte Imperfektionen	34
3.4.4	Zertifizierungsdefizite	35
3.4.5	Bildung als Vergütungsform	36
3.4.6	Institutionelle Abwerbeverbote	36
3.5	Gruppierung der Theorieansätze	37
3.5.1	Faktoren, die betriebliche Investitionen in Humankapital erschweren	37
3.5.2	Faktoren, die betriebliche Investitionen in Humankapital erleichtern	37
4.	Inwiefern beeinflussen die in der ökonomischen Theorie genannten Faktoren die Ausbildungspolitik der Banco ProCredit El Salvador?	39
4.1	Differenzierung zwischen allgemeiner und spezifischer Ausbildung	39
4.2	Kapitalmarktbedingte Imperfektionen	40
4.3	Arbeitsmarktbedingte Imperfektionen	41
4.4	Adverse Selektion	41
4.5	Transaktionskosten bei Free-Riding	42
4.6	Transaktionskosten und Risikoaversion von Mitarbeitern bei Arbeitsplatzwechsel	42
4.7	Komplementarität von spezifischem und allgemeinem Humankapital	43
4.8	Bildung als Vergütungsform	44
4.9	Kündigungsschutz	45
4.10	Wage Compression / Union compression	45
4.11	Zertifizierungen	46
4.12	Institutionelle Abwerbeverbote	47
4.13	Betrachtung des Bonus für die Teilnehmer der ProCredit-Akademie	47
4.14	Zwischenfazit	48
5.	Auswertung der Analyse des Ausbildungskalküls der BPES mit Blick auf Lateinamerika	51
5.1	Faktoren, die den Unterschied zwischen Kulturräumen erklären können	52
5.1.1	Faktoren mit negativer Wirkung auf Ausbildungsaktivitäten	53
5.1.2	Faktoren mit positiver Wirkung	53
5.1.3	Faktoren mit wenig nachweisbarer Wirkung	54
5.2	Faktoren, die die Varianz des Ausbildungsverhaltens innerhalb von Volkswirtschaften erklären können	54
5.2.1	Informationsassymetrien	55
5.2.2	Kapitalmarktbedingte Imperfektionen	55
5.2.3	Komplementarität zwischen allgemeiner und spezifischer Bildung	55
5.2.4	Belege für die Gültigkeit der Komplementaritätshypothese	57
5.3	Gibt es Gründe für weniger Bedarf an spezifischem Humankapital in Lateinamerika?	65
6.	Schluss	67
6.1	Faktoren, die betriebliche Ausbildungsaktivitäten erhöhen	67
6.2	Faktoren mit geringem Einfluss auf betriebliche Ausbildungskalküle	69
6.3	Schlussfolgerungen für öffentliche Institutionen	69
6.4	Schlussfolgerungen für Unternehmen	72
	Quellen	76
	Literatur	76
	Internetquellen	84
	Interviews	85
	Anhang	86
	Transkription der Interviews	86

Textprobe:

Kapitel 4, Inwiefern beeinflussen die in der ökonomischen Theorie genannten Faktoren die Ausbildungspolitik der Banco ProCredit El Salvador?

Im folgenden Abschnitt soll nun geprüft werden, inwiefern jeder einzelne der in Kapitel 3.5 gruppierten Faktoren sich auf das Ausbildungskalkül der BPES auswirken.

4.1 Differenzierung zwischen allgemeiner und spezifischer Ausbildung:

Zunächst soll untersucht werden, ob in der Banco ProCredit El Salvador allgemeine oder spezifische Kenntnisse benötigt werden, da auf erstere der Faktor Poaching ungemein stärker wirkt als auf letztere. Dabei muss zwischen Analysten und Nicht-Analysten differenziert werden.

Die Kenntnisse der Analysten sind aufgrund der besonderen Kredittechnologie des Unternehmens als überwiegend spezifisch zu betrachten. Sie werden an keiner Bildungseinrichtung vermittelt und es gibt in El Salvador nur wenige konkurrierende Unternehmen im Mikrofinanzbereich. Insofern ist es folgerichtig, dass die Analysten eine vertiefte Ausbildung erhalten – Poaching ist aus Sicht der Bank kaum möglich.

In allen anderen operativen Bereichen zeigt sich folgende Situation: Hier werden Fähigkeiten benötigt, die auch in anderen Banken oder auch branchenfremden Unternehmen vermittelt und angewandt werden. Die einzige wesentliche Ausnahme ist das hauseigene Datenverarbeitungsprogramm, mit dem allerdings Prozesse abgebildet werden, die es auch in anderen Banken gibt.

Vor diesem Hintergrund ist das Training für die operativen Mitarbeiter, die keine Analysten sind (und das bis jetzt sowieso nur rudimentär ist) als eher allgemein zu bezeichnen.

Dies gilt auch für die Weiterbildung der mittleren Führungskräfte der Bank, dem zurzeit kostenintensivsten Bereich der Ausbildung. Der Bank kommt auf der Rekrutierungsseite zugute, dass ihre Mitarbeiter überwiegend mit allgemeinen Fähigkeiten ausgestattet sein müssen. Sie muss sich aber auf der anderen Seite einem Abwanderungsrisiko stellen.

4.2 Kapitalmarktbedingte Imperfektionen:

Hierbei ging es darum, dass bei Ausbildung häufig viel Geld in ein Projekt investiert wird, dessen Ausgang unsicher ist, und es deswegen schwierig ist, für Bildung Kredit zu bekommen.

Die Bereitschaft von Lateinamerikanern, in die eigene Bildung oder die von Familienangehörigen zu investieren, erscheint dem Autor bedeutend größer als die von Deutschen. Ein plausibler Grund könnte sein, dass die Rendite von Humankapitalinvestitionen bedeutend ist, was zumindest das bedeutende Einkommensgefälle im Land vermuten lässt, ohne dass dem Autor exakte Daten zum Return-On-Investment von Bildung in El Salvador vorliegen. Allerdings ist die Mehrheit der Salvadorianer zu entsprechenden Bildungsinvestitionen nicht in der Lage. Kapitalmarktbedingte Imperfektionen führen daher dazu, dass individuelle Bildungsinvestitionen unterlassen werden, so dass der Pool an guten Bewerbern für die BPES entsprechend klein ist. Die Bank selber hat weniger Probleme, Kapital für Ausbildungsinvestitionen freizustellen, da sowohl die Holding als auch die Investoren bereit sind, derartige Ausgaben zu akzeptieren.

Das Salvadorianische Institut für berufliche Bildung INSAFORP unterstützt Unternehmen zusätzlich finanziell bei Ausbildungsinvestitionen. Im Fall der BPES trägt es bei externen Schulungen 40 Prozent der Kosten. Damit übernimmt es einen Teil des Investitionsrisikos. Allerdings gibt es kein Datenmaterial dazu, ob das INSAFORP seine Mittel effizient verwendet. Die Ergebnisse von Studien aus anderen Ländern lassen nicht ausschließen, dass der Ausgleich der kapitalmarktbedingten Imperfektionen durch Bürokratie und Fehlallokationen mehr als wieder zunichte gemacht wird.

4.3 Arbeitsmarktbedingte Imperfektionen:

Dass arbeitsmarktbedingte Imperfektionen (auf freien Arbeitsmärkten lässt sich Poaching und damit ein Investitionsverlust nicht vollständig verhindern) eine Rolle im Kalkül der Bank spielen, wird deutlich, wenn man bedenkt, dass Analysten im Falle eines vorzeitigen Ausscheidens aus dem Unternehmen einen Teil der Ausbildungskosten zurückzahlen müssen. Ein abwerbendes Unternehmen müsste folgerichtig bereit sein, ein Gehalt zu bieten, das den Ausstieg trotz Rückzahlungsquote rechtfertigt. Die anderen bei Stevens genannten Varianten zur Internalisierung der Ausbildungsrenditen (Übernahme der Kosten durch Mitarbeiter, lange Lehrzeiten) sind aufgrund der teilweise sehr spezifischen Ausbildung bzw. der Nichtexistenz eines Lehrlingswesens ungeeignet. Allerdings bezahlt die Bank nach Angaben der Rekrutierungsleiterin für ihre Rückzahlungsklausel einen hohen Preis, da potenzielle Bewerber abgeschreckt werden.

4.4 Adverse Selektion:

Zur Erinnerung: Adverse Selektion bedeutet im APM, dass Unternehmen deswegen weniger Poaching betreiben als nach Becker zu erwarten, weil sie Bewerber nicht wirklich kennen und folgerichtig bei Neueinstellungen vorsichtig sind.

Die Bank rekrutiert bevorzugt ehemalige Mitarbeiter anderer Banken sowie ehemalige Mitarbeiter aus Fastfoodketten (Schnellrestaurants) für den Bereich Kundenservice. Beide Unternehmenstypen bilden nach Meinung der Rekrutierungsleiterin relativ gut aus. Vor diesem Hintergrund scheint die adverse Selektion nach Meinung des Autors eher gegen ausbildende Grossunternehmen (zu denen die BPES gehört) zu arbeiten. Gelingt es einem Unternehmen, sich als Ausbildungsbetrieb eine beträchtliche Reputation aufzubauen, so ist dieses eher kontraproduktiv. Das im APM genannte Adverse-Selektions-Argument kann folgerichtig nicht belegt werden.

4.5 Transaktionskosten bei Free-Riding:

Transaktionskosten bei Free-Riding und Einarbeitungskosten spielen beim operativen Personal eine eher untergeordnete Rolle. Das Auswahlverfahren ist nicht sehr umfangreich und die Einarbeitungsphase bei bereits qualifiziertem Personal recht kurz. Für den Fall, dass dieses nicht nur für BPES gilt, sondern auch für die anderen Banken im Land, dürfte verständlich sein, dass Transaktionskosten kein wesentlicher Faktor in El Salvador sind, um auf Poaching zu verzichten.

Anders stellt sich die Situation jedoch bei den Führungskräften dar. Filialleiter und Koordinatoren verbringen eine längere Phase zu Beginn ihrer Tätigkeit als Assistenten von altgedienten Kollegen. Führungskräfte in der Verwaltung nehmen sich viel Zeit, um ihre und die anderen Abteilungen kennen zu lernen und bereisen die Filialen im Land. Sollten die hohen Einarbeitungskosten für entsprechende Positionen nicht nur für die BPES, sondern allgemein landestypisch sein, könnten sie erklären, weshalb die Kündigungsrate bei Führungskräften in der Institution bedeutend geringer ist als bei Angestellten im operativen Bereich.