Das kollektive Arbeitsrecht in der Post-Merger-Integration

Diplomarbeit von Anna Jung

Einleitung:

Mergers & Acquisitions-Prozesse (M&A-Prozesse) haben in den letzten Jahren stark zugenommen und sind durch spektakuläre Übernahmen (z.B. Commerzbank – Dresdner Bank) oder Übernahme- und Neustrukturierungsversuche (z.B. Opel) ins Licht der kritischen Öffentlichkeit gerückt. Die verschiedenen Phasen der Post-Merger-Integration (PMI) bergen Probleme und Risiken, die den Erfolg des M&A-Prozesses beeinträchtigen können. In der PMI gilt es, den M&A-Prozess zu stabilisieren und die Gesamtziele und –strategien zu vollenden. Wichtiger Bestandteil ist hier der Faktor Arbeit, also die Arbeitnehmerschaft. Gerade die Arbeitnehmer werden in dieser Phase oft zur Schwachstelle eines ungestörten Ablaufs der PMI. Um den Gesamtablauf gut vorzubereiten und im Folgenden umzusetzen, sollten alle Möglichkeiten ausgeschöpft werden. Dazu gehören die Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen und die Einbeziehung der Vertretergremien, die auf den Bestandschutz des bisher Vereinbarten und Erreichten bedacht sind. Wichtig ist, dass sich nicht Arbeitnehmer und Unternehmer als Gegner gegenüberstehen, sondern durch Kooperation im Wege vertrauensvoller Zusammenarbeit den Unternehmenserfolg unterstützen.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Fragen des kollektiven Arbeitsrechts in der PMI. Im ersten Schritt werden die PMI und ihre Einordnung im M&A-Prozess näher erläutert. Im Weiteren wird beschrieben, was die einzelnen Grundzüge des kollektiven Arbeitsrechts beinhaltet und wie sich diese auf die PMI auswirken beziehungsweise (bzw.) wie diese zu berücksichtigen sind.

Besonders zu beachten ist im kollektiven Arbeitsrecht das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dieses ist formales Recht und muss, im Idealfall bevor ein M&A-Prozess in Gang gesetzt wird, beachtet werden. Die gesetzlichen Eckpunkte müssen in ihrer gesamten Komplexität in alle Überlegungen einfließen. Arbeitnehmer werden durch ihre Vertretergremien vertreten, die vor allem die Aufgabe haben, die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmerschaft zum richtigen Zeitpunkt geltend zu machen.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel I, Der Betriebsrat und seine Stellung im M&A-Prozess:

1, Definition Betriebsrat:

Der Betriebsrat ist eine Arbeitnehmervertretung in Betrieben, Unternehmen und Konzernen. ‘Er ist Schutzorgan der Arbeitnehmer auf der betrieblichen Ebene und hat die Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb gegenüber dem Unternehmer zu vertreten’. Der Betrieb ist die ‘organisatorische Einheit’, bei der die Arbeitnehmer mit allen ihnen zur Verfügung stehenden Hilfsmitteln ihre Arbeit verrichten, um einen bestimmten Zweck zu erzielen.

Der Betriebsrat ist das verbreiteteste betriebsverfassungsrechtliche Organ. Je nach Größe und Organisation des Unternehmens gibt das BetrVG ein Dreistufenmodell vor. Dieses beschreibt dabei das Zusammenspiel von Betrieben mit einem Betriebsrat, einem Unternehmen mit einem Gesamtbetriebsrat und dem Konzern mit dem Konzernbetriebsrat. Die Interessen der Arbeitnehmer werden durch den Betriebsrat gegenüber dem Unternehmer vertreten. Der Betriebsrat hat bei wichtigen Entscheidungen ein Mitbestimmungsrecht oder zumindest ein Mitwirkungsrecht und ist somit Schutzorgan der Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat kann nach § 1 Absatz (Abs.) 1 BetrVG in Unternehmen gewählt werden, die mehr als fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen. Ein Betriebsrat kann, muss aber nicht gegründet werden. Die Mitarbeiter des Betriebes müssen selbst die Initiative ergreifen und einen Betriebsrat wählen. Der Betriebsrat ist kein rechtsgeschäftlicher Vertreter der Arbeitnehmer im Sinne des (i.S.d.) § 164 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), sondern ein gesetzlicher Repräsentant (Abbildung 2 Dreistufenmodell Quelle: eigene Darstellung).

2, Allgemeine Aufgaben:

Die Hauptaufgabe des Betriebsrates ist es, die Arbeitnehmer des Betriebes in allen Belangen zu vertreten. Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates sind in § 80 BetrVG definiert. Die drei größten Bereiche sind das Informations-, das Mitwirkungs- und das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Des Weiteren definiert § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ein Zustimmungsrecht des Betriebsrates bei der Erstellung von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen.

Dies ist gerade in der Phase der PMI von großer Bedeutung. I.d.R. finden in dieser Phase große personelle Umstrukturierungen statt. Diese sind nur durch Versetzungen, Umsetzung, Umgruppierung und ähnliches zu erreichen. Das Mitbestimmungsrecht des § 95 BetrVG verleiht dem Betriebsrat hier eine große Möglichkeit der Einflussnahme, aber auch Verantwortung. Falls ein Betriebsrat eine Blockadehaltung einnimmt und seine Zustimmung verweigert, kann dies einen M&A-Prozess empfindlich stören, insbesondere den zeitlichen Ablauf hindern, denn nach § 95 Abs. 1 Satz 2 BetrVG müssen zur Schlichtung Einigungsstellen angerufen werden. Dies nimmt eine lange Zeit in Anspruch und belastet überdies die Personalstruktur und den Ablauf des M&A-Prozesses.

Das Informationsrecht ist in § 2 Abs. 1 BetrVG festgehalten. Nach dieser Vorschrift sollen Betriebsrat und Arbeitgeber eng und vertrauensvoll zusammenarbeiten. Das Informationsrecht bedeutet in der PMI im Idealfall, dass alle Arbeitnehmer über das Organ Betriebsrat über alle notwendigen Maßnahmen des M&A-Prozesses informiert werden. Dieses Vertrauen ist wichtig, um die Mitarbeiter in der PMI auf die Seite des Unternehmens zu lenken. Sie sollen mitarbeiten und miteinander arbeiten. Jedoch ist es in diesem Zusammenhang sehr wichtig, dass der Betriebsrat seiner Geheimhaltungspflicht gemäß § 79 BetrVG nachkommt. Der Unternehmer muss sich darauf verlassen können, dass der Betriebsrat nicht sofort Interna und Planungsgeheimnisse an die Arbeitnehmer weiter gibt und dies auch in die außerbetriebliche Öffentlichkeit gerät.

Das Mitbestimmungsrecht, beispielsweise bei einer Kündigung, ist das stärkste Recht, das der Betriebsrat ausüben kann. Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter müssen sich bei personellen und sozialen Angelegenheiten einig werden. Im Mitbestimmungsrecht findet der soziale Rechtsstaat seinen Niederschlag. Betroffene, hier die Arbeitnehmer, sollen bei Entscheidungen über ihren Status mitbestimmen. Diese Möglichkeit haben die Arbeitnehmer nicht persönlich, sondern durch ihr Vertretungsorgan, den Betriebsrat. Der Arbeitgeber wird in seinen Rechten beschränkt, er kann seine Rechte nicht alleine ausüben, sondern muss mit dem Betriebsrat Einigungen erzielen.

Des Weiteren hat der Betriebsrat auch die Aufgabe dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer im privat-persönlichen Arbeitsbereich geschützt werden. Dazu gehören die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und das gute Zusammenarbeiten und -leben im Beruf, aber auch Schutz vor Rassismus, Fremdenfeindlichkeit und jeglicher Form von Diskriminierung am Arbeitsplatz. Auch der Arbeitsschutz soll durch den Betriebsrat mit gesichert werden. Gerade in der PMI ist die Zusammenarbeit von Unternehmer und Betriebsrat von sehr hoher Bedeutung. In der Zusammenarbeit spielt gerade das Vertrauen eine sehr wichtige Rolle. Dieses Vertrauen wird nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG mit dem ‘ersten Willen zur Einigung’ verdeutlicht. Zum Wohle der Arbeitnehmer sollen nach § 2 Abs. 1 BetrVG die Aufgaben des Betriebsrates wahrgenommen werden.

Der Betriebsrat ist im M&A-Prozess ein wichtiges Organ und kann viel bewirken, wenn er gut mit dem Unternehmer und den Arbeitnehmern zusammen arbeitet. Er fungiert als Mittler zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er kann helfen bei den betroffenen Arbeitnehmern Ängste abzubauen. Gleichzeitig kann er die Arbeitnehmerinteressen durch seine Mitbestimmungsrechte effektiv schützen.

Das Mitbestimmungsrecht räumt dem Betriebsrat in der PMI das Recht ein, sich in Maßnahmen einbringen zur können. Hier ist eine Entscheidung ohne den Betriebsrat vielfach nicht möglich. Er muss vorher vom Unternehmer einbezogen werden. Jedoch bleibt die endgültige Entscheidung beim Unternehmer. Eine Ersetzung möglicher Zustimmungen des Betriebsrates durch das Arbeitsgericht ist möglich, oder es wird die außergerichtliche Einigungsstelle bemüht.