Konfliktfeld Offshoring

Diplomarbeit von Danny Schulze

Einleitung:

Offshoring, die Standortverlagerung in Niedriglohnländer, ist zu einem beherrschenden Thema der aktuellen wirtschaftspolitischen Debatte geworden. Bei der täglichen Zeitungslektüre vergeht selten eine Woche ohne neue Hiobsbotschaften über bevorstehende Standortverlagerungen, Firmenschließungen und Arbeitsplatzverluste, die den Standort Deutschland bedrohen. Aktuellste Beispiele kontroverser Diskussionen sind hierbei der Fall AEG, dessen schwedischer Mutterkonzern Electrolux die AEG-Produktion in Nürnberg bis Ende 2007 schrittweise nach Polen und Italien verlagern will, oder der Fall des Automobilzulieferers Continental, der trotz eines Rekordkursgewinnes von 55 Prozent ebenfalls die Pkw-Reifenproduktion im Stammwerk Hannover bis 2007 einstellen will.

Die grenzüberschreitenden Arbeitsplatzverlagerungen stellen dabei jedoch kein grundlegend neues Phänomen dar. Bereits in den achtziger Jahren des letzten Jahrhunderts begannen multinationale Unternehmen lohnintensive Fertigungsprozesse, mit einem niedrigen Qualifizierungsbedarf in der Textil-, Schuh-, Spielzeug- und Elektroindustrie, nach Asien zu verlagern und somit die Vorteile der internationalen Arbeitsteilung zu nutzen. Dabei spielten neben dem Motiv der Kostensenkung durch niedrigere Arbeitskosten und Steuerbelastungen auch die Erschließung neuer wachstumsstärkerer Märkte in Asien und Osteuropa eine große Rolle.

Neu dagegen ist, dass zunehmend auch Dienstleistungen sowie kapital- und wissensintensive Tätigkeiten verlagert werden. Galten Dienstleistungen noch bis vor kurzem aufgrund ihrer Spezifität als nicht-handelbar, so hat sich dies durch die rasante Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologien (IuK) und dadurch sinkender Transaktionskosten grundlegend verändert. Sinkende Kosten im Transport- und IuK-Bereich, die Modularisierung der Wertschöpfung, eine zunehmende Liberalisierung der Weltwirtschaft und nicht zuletzt die Osterweiterung der Europäischen Union ermöglichen den Unternehmen eine globale Wertschöpfung mit internationaler Arbeitsteilung.

Dabei verfügen insbesondere arbeitsintensive Dienstleistungen über ein hohes Sparpotenzial, beispielsweise machen die Lohnkosten z. B. in der Softwareentwicklung nahezu 100 Prozent der Herstellungskosten aus. Ein weiterer Antreiber der aktuellen Diskussionen über Offshoring ist neben den Lohnkostenunterschieden zu den Niedriglohnländern der zunehmende Fachkräftemangel in Deutschland. Dadurch geraten zunehmend auch Beschäftigungsgruppen unter Druck, die sich in der Vergangenheit vergleichsweise sicher fühlen konnten.

Dieser allgemeine Druck und die anhaltend hohe Arbeitslosigkeit führen dazu, dass Offshoring zunehmend auch populistisch als Drohpotenzial der Unternehmer bei Lohn- und Tarifverhandlungen ausgenutzt wird. Eine entscheidende Rolle hierbei spielen die multinationalen Unternehmen mit ihren global verzweigten Tochtergesellschaften, welche die eingeschränkte Mobilität des Faktors Arbeit gegenüber dem Faktor Kapital ausnutzen und so für Konkurrenz unter ihren Tochtergesellschaften sorgen. Ein aktuelles Beispiel eines solchen „concession bargaining“-Prozesses, bei dem das Drohpotenzial der Konzernleitung zu Lohn- und Arbeitszeitzugeständnissen der Arbeitnehmer führte, stellt die Drohung des Volkswagen-Konzerns dar, den neuen Geländewagen „Marrakesch“ nicht in Wolfsburg sondern in Portugal zu bauen, wenn die Lohnkosten nicht erheblich gesenkt werden könnten.

Dieses Beispiel zeigt einen weiteren neuen Trend in der weltweiten Arbeitsteilung auf, nämlich die konzerninterne Konkurrenz um Investitionen, nach Marktzugängen, qualifizierte Arbeitkräften oder Kosteneinsparungen. Dabei greift der Trend zu Kosteneinsparungen aufgrund von Produktionsverlagerungen zunehmend auch auf Kleine und Mittelständische Unternehmen (KMU) über und betrifft somit nicht nur die medienwirksamen Verlagerungen von transnationalen Großunternehmen. Daher ist es auch nicht weiter verwunderlich, dass, laut dem aktuellen Eurobarometer der EU-Kommission, 84 Prozent der befragten Deutschen Angst vor einer Verlagerung von Arbeitsplätzen in EU-Mitgliedsländer mit geringeren Lohnkosten haben.

Ein weiteres Indiz dieser allgemeinen Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes bietet die Betrachtung des Krankenstandes in deutschen Unternehmen. Mit 3,3% wies dieser im letzten Jahr den niedrigsten Stand auf seit Einführung der Statistik. Dabei bleibt jedoch anzumerken, dass die direkten gesamtwirtschaftlichen Arbeitsmarkteffekte von Verlagerungen in Niedriglohnländer aufgrund fehlender Statistiken und unterschiedlicher Auslegungen des Begriffes Offshoring Raum für Spekulationen lassen, auf die ich in Kapitel 2 näher eingehen werde.

Zudem wird davon ausgegangen, dass die Unternehmen durch Kosteneinsparungen im Ausland wettbewerbsfähiger werden und dadurch wiederum neue Arbeitsplätze im Inland schaffen können, die einen Teil der Arbeitsplatzverluste kompensieren. Eines haben Offshoring-Entscheidungen oder deren Androhung indes immer gemeinsam – sie sind konfliktbehaftet. Sie bedrohen die Existenz vieler Mitarbeiter, führen zu Demotivation, Zukunftsängsten sowie Innerer Kündigung und verursachen psychische Belastungen und Stress. Den Unternehmen drohen nicht selten Produktivitäts- und Qualitätseinbußen sowie massive Image-Verluste. Dadurch gerät zunehmend auch der traditionelle Arbeitsvertrag unter Druck. Eine besondere Rolle nimmt hierbei der neben dem formal-juristischen Vertrag existierende psychologische Vertrag, also die wechselseitigen impliziten und damit informellen Übereinkünfte zwischen Unternehmer und Arbeitnehmer, ein.

Die allgemeine Arbeitsmarktlage, Medienberichte über Offshoring-Entscheidungen und frühere Rationalisierungs- bzw. Personalabbaumaßnahmen im eigenen Unternehmen belasten den psychologischen Kontrakt. Dieser sicherte dem Unternehmen durch Arbeitsplatzsicherheit und Karriereperspektiven die Loyalität, die Konformität und das Commitment (Selbstverpflichtung) des Arbeitnehmers. Für das Unternehmen besteht also ein „Trade-off“ zwischen den Kosteneinsparungen des Offshoring und den oft vernachlässigten „Hidden Costs“ aufgrund motivationaler Verluste an Commitment und Engagement und damit einhergehender Innerer Kündigung.

Zur Lösung dieses „Trade-offs“ und der gleichzeitigen Entspannung von Konflikten in Offshoring-Prozessen, ist eine Neukonzipierung des psychologischen Vertrages nötig. Hierbei wird in der sozialpsychologischen Literatur verstärkt das Konzept der Arbeitsmarktfähigkeit (Employability) hervorgehoben, die anstatt der statischen Sicherheit eines bestimmten Arbeitsplatzes eine dynamische Sicherheit in Bezug auf alternative interne oder externe berufliche Laufbahnen bietet.

Employability, in Form von Trainings- und Qualifizierungsmaßnahmen und der Bildung von Sozialkapital kann dabei helfen, die Kosten für Unternehmen bei Offshoring-Entscheidungen zu senken und ein neues stabiles Gleichgewicht des auf Vertrauen basierenden psychologischen Vertrages zu schaffen. Im angelsächsischen Raum hat dieses sozialpsychologische Konzept der Employability bereits im Rahmen von Outplacement-Beratungen Einzug in die unternehmerische Praxis bei Standortverlagerungen gefunden.

In Deutschland steckt Outplacement dagegen noch in den Kinderschuhen und bleibt dabei viel zu häufig lediglich auf das Topmanagement beschränkt. Im Rahmen dieser Arbeit werde ich Outplacement deshalb näher vorstellen und zeigen, wie es den Unternehmen helfen kann, die Transaktionskosten im Trennungsprozess zu senken. Gleichzeitig kann Outplacement dabei, helfen eine sozial gerechtere Lösung für die Mitarbeiter zu finden. Dies erfordert ein Umdenken heutiger Belegschaften, die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen und die Einsicht, dass eine lebenslange Beschäftigung nicht mehr garantiert werden kann. Offshoring sollte dabei nicht als Gefahr sondern eher als Chance angesehen werden, den Prozess des anhaltenden Strukturwandelns zu meistern.

Gang der Untersuchung:

Obwohl der Begriff Offshoring in den letzten Jahren auch zunehmend in die betriebswirtschaftliche Forschung Einzug gehalten hat, existiert bisher keine allgemein gültige Definition.

Kapitel 2 wird sich daher zuerst, ausgiebig mit dem Phänomen Offshoring auseinander setzen, es definieren und von den synonym verwendeten Begriffen wie dem Outsourcing abgrenzen. Ferner werde ich im Abschnitt 2.2 auf den Zusammenhang von Offshoring und ausländischen Direktinvestitionen (Foreign-Direct-Investment FDI) eingehen.

Das Ziel dieser Arbeit wird es dabei nicht sein, die Begriffe Offshoring oder Direktinvestition aus der Sicht ökonomischer Theorien zur Internationalisierung zu betrachten. Vielmehr interessieren mich die versteckten Kosten (Hidden Costs), die durch Offshoring oder dessen Androhung verursacht werden.

Mit dem Untertitel „Interne Standortkonkurrenz multinationaler Unternehmen“ möchte ich darauf hinweisen, dass die Auswirkungen von Offshoring auf die Mitarbeiter insbesondere in international agierenden Konzernen und ihren weit verzweigten Tochtergesellschaften von Bedeutung sind. Dabei spielt im Rahmen dieser Arbeit nicht die direkte Konkurrenz der Standorte eine Rolle, wie der Untertitel vielleicht vermuten lässt, sondern die Auswirkungen auf gekündigte und verbleibende Mitarbeiter, die sich als Resultat der unternehmensinternen Standortkonkurrenz im Rahmen von Offshoring ergeben.

Zu untersuchen gilt es, wie sich Offshoring auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen, insbesondere den psychologischen Vertrag und die erlebte Fairness im Trennungsprozess auswirkt. Dazu werde ich mich der Transaktionskostentheorie, eines der Hauptansätze der Neuen Institutionenökonomie (NIÖ), bedienen und die Transaktionskosten beim Personalabbau in Kapitel 3 näher beleuchten.

Neben einer Einordnung und Einführung der Transaktionskosten werde ich auch die Arbeitsbeziehung als ein Nexus von Verträgen darstellen und verschiedene Freisetzungsinstrumente aus transaktionskostentheoretischer Perspektive betrachten.

Kapitel 4 wird näher auf die in der Einleitung beschriebene Veränderung des psychologischen Vertrages und deren Auswirkungen auf das traditionelle Beschäftigungsverhältnis eingehen.

Im 5. Kapitel werden die Auswirkungen von Personalabbaumaßnahmen auf die Mitarbeiter und deren Reaktionsmuster dargestellt. Ich werde zeigen, dass diesen aufgrund der Survivor-Problematik (Verbleibenden-Problematik) vor allem in multinationalen Unternehmen eine besondere Bedeutung zukommt. Außerdem werde ich in diesem Kapitel auf das Phänomen der inneren Kündigung eingehen.

Im 6. Kapitel beschäftige ich mich mit den Lösungsmöglichkeiten zur Wiederherstellung des Gleichgewichts im psychologischen Vertrag. Ich werde aufzeigen, wie die Outplacement-Beratung in die gesellschaftspolitische Forderung nach lebenslan-gem Lernen zur Sicherstellung der Arbeitsmarktfähigkeit (Employability) integriert werden kann und dadurch neben einem sozial gerechteren Offshoring auch zu einer Reduzierung der „Hidden Costs“ für Unternehmen führt. Das Kapitel 7 fasst die Ergebnisse zusammen und geht kurz auf weiteren Forschungsbedarf ein.

Inhaltsverzeichnis: