Arbeitszeitflexibilisierung und Work-Family Balance

Diplomarbeit von Tilman Schmieder

Einleitung:

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahrzehnten gewandelt. Immer mehr Frauen nehmen aktiv am Erwerbsleben teil. Gleichzeitig ist der Anteil der Männer, die familiäre Verpflichtungen (z.B. Versorgung älterer Angehöriger, Kindererziehung) wahrnehmen wollen und sollen gestiegen. Und obwohl die wöchentliche Durchschnittsarbeitszeit fast kontinuierlich verkürzt wurde, hat sich in den letzten 20 Jahren die wahrgenommene Belastung durch Arbeit weiter gesteigert.

Zudem wird das Verhältnis zwischen Arbeit und Familie immer stärker als mit Konflikten belastet wahrgenommen, wie ein Vergleich zweier Erhebungen (1977 und 1997) aufzeigt. Diese Entwicklungen haben mit dazu beigetragen, daß immer mehr Arbeitnehmer aktiv eine Balance zwischen den Ansprüchen von Arbeit und Familie finden wollen und müssen. Die Bemühungen um diese Balance werden dabei oft unter dem Begriff der Life-Work Balance gefasst. In wissenschaftlichen Kreisen hat sich jedoch aufgrund der schwierigen Abgrenzung von Leben (Life) und Arbeit (Work) der Terminus der Work-Family Balance etabliert, der im Folgenden verwendet wird.

Große Hoffnungen auf eine Verbesserung dieser Work-Family Balance gehen von flexiblen Arbeitszeitmodellen aus. Fast entsteht der Eindruck eines Allheilmittels einer schlechten Balance zwischen Beruf und Familie. Unerwähnt bleibt hierbei häufig, daß die „Gestaltungsoptionen und -wünsche der Beschäftigten nicht immer unproblematisch mit betrieblichen Flexibilitätsansprüchen vereinbar sind.

Schon der Ausgangspunkt für die Flexibilisierung der Arbeitszeitstrukturen in den Betrieben waren nicht die Wünsche der Beschäftigten nach selbstbestimmter Gestaltung der Arbeitszeiten, sondern lag in betriebswirtschaftlichen Verwertungsinteressen. Auch bei neueren Modellen der Arbeitszeitflexibilisierung stehen für die Betriebe oft andere Ziele als die Work-Family Balance im Vordergrund (im Falle der Vertrauensarbeitszeit z.B. Kosten der Zeiterfassung, Ergebnisverantwortung statt Zeitkontrolle).

Dieses Spannungsfeld aus Interessen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber läßt vermuten, daß flexible Arbeitszeitmodelle nicht nur positive Effekte für die Beschäftigten haben müssen. Zweifel an der positiven Wirkung flexibler Arbeitszeitmodelle sind auch durch die Ergebnisse verschiedener Studien aufgekommen. In ihnen wurde belegt, daß das Vorhandensein und die Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle nicht immer zur erwünschten Verbesserung der Work-Family Balance führt.

Diese Arbeit wird deutlich machen, daß flexible Arbeitszeiten unter bestimmten Rahmenbedingungen zu einer Verschlechterung der Work-Family Balance beitragen können. Das Ziel dieser Arbeit ist somit keine dialektische Auseinandersetzung mit Vor- und Nachteilen flexibler Arbeitszeitmodelle. Der Fokus dieser Betrachtung liegt in der gezielten Identifizierung negativer Wirkungen flexibler Arbeitszeitmodelle auf die Work-Family Balance. Dies geschieht, um gerade dem Mythos der flexiblen Arbeitszeit als Allheilmittel zur verbesserten Vereinbarkeit von Familie und Beruf entgegenzutreten.

Problemstellung:

Bevor dargestellt wird, welcher Weg in dieser Arbeit eingeschlagen wurde, wird erläutert, welchen Gedanken sich hinter dem Konzept der Work-Family Balance verbergen und welche Bedeutung der Work-Family Balance zukommt.

Grundlegend stellt sich die Frage nach der Messung der Balance zwischen Beruf und Familie. In der aktuellen Theorie (s. Kapitel 2) finden sich zwei prominente Strömungen, die das Wesen und die Wirkung der Work-Family Balance zu erklären suchen. Die Scarcity Hypothese geht davon aus, daß die Zeit und Energie des Einzelnen limitierte Ressourcen sind. Aktivitäten in einer Domäne nehmen deshalb Zeit und Energie in Anspruch, die der anderen Domäne nicht mehr zur Verfügung stehen. Daraus resultiert ein Konflikt der Domänen um diese knappen Ressourcen. Das Konstrukt dieser Theorierichtung ist der Work-Family Conflict.

Im Gegensatz zur Scarcity Hypothese wird bei der Enhancement Hypothese angenommen, daß Zeit und Energie keine begrenzten Ressourcen sind. Daraus folgt, daß Aktivitäten in einer Domäne neue Energie erschaffen können. Beispielsweise könnten durch die Koordinierung der Familie Fähigkeiten entwickelt werden, die auch zu einer effizienteren Gestaltung des Arbeitsalltags beitragen und damit zu einem Zugewinn an Zeit führen. Das zentrale Konstrukt dieser Überlegungen ist die Work-Family Facilitation (Work-Family Facilitation).

Sowohl Work-Family Conflict als auch Work-Family Facilitation beruhen auf der Wahrnehmung des Beschäftigten und sind somit subjektive Größen. Damit wird die Work-Family Balance zu einer individuellen Größe, die für verschiedene Beschäftigte verschiedene Ausprägungen annehmen kann.

Obwohl inzwischen erwiesen ist, daß beide Konzepte Work-Family Conflict und Work-Family Facilitation zusammenwirken können, findet sich noch keine Theorie, die beide Stränge sinnvoll miteinander verknüpft. Neuere Ansätze versuchen auf anderen Gebieten erprobte Theorien zur Verknüpfung von Work-Family Conflict und Work-Family Facilitation heranzuziehen (z.B. Control-Demands Modell oder die Family Resilience Theorie). Diese Versuche bedürfen jedoch noch weiterer Untersuchungen, um eine empirische Untermauerung zu erfahren.

Zum Zeitpunkt der Erstellung dieser Arbeit ist es so, daß der überwiegende Teil der Betrachtungen sich dem Work-Family Conflict widmet. Die Bemühungen um die Work-Family Facilitation faßt Frone folgendermaßen zusammen: „In summary, because little conceptual and empirical attention has been devoted to understanding the putative causal antecedents of work-family facilitation, no reasonable conclusions can be drawn at this time.“ Aufgrund dieser theoretischen und empirischen Ausgangslage bedient sich diese Arbeit des Work-Family Conflict als dem zentralen Konstrukt der Work-Family Balance.

Gerade im Rahmen der Betrachtung negativer Einflüsse auf die Work-Family Balance erscheint diese Konfliktperspektive vielversprechend. Der Work-Family Conflict kann in zwei Richtungen betrachtet werden. Wenn die Arbeitsdomäne die Familiendomäne beeinträchtigt spricht man vom Work-to-Family Conflict. Im Fall der umgekehrten Wirkungsrichtung vom Family-to-Work Conflict.

Welche Bedeutung der Work-Family Conflict hat, kann an den mit ihm verbundenen Auswirkungen abgelesen werden. Untersuchungen zeigen, daß ein hoher Work-to-Family Conflict mit einer höheren Kündigungsneigung, einer niedrigeren Arbeitszufriedenheit und einem gesteigertem Alkoholmißbrauch einhergeht. Ein hoher Family-to-Work Conflict wird dagegen mit verminderter geistiger und körperlicher Gesundheit sowie verstärkten Depressionen in Verbindung gebracht. Für Unternehmen erscheint somit eine Beachtung der Work-Family Balance ihrer Mitarbeiter nicht nur aufgrund der gestiegenen Erwartungen von Arbeitnehmerseite, sondern auch im Hinblick auf die Produktivität ihrer Mitarbeiter und die des Unternehmens als Ganzem, eine sinnvolle und notwendige Anstrengung.

Gang der Untersuchung:

Das folgende Kapitel 2 Work-Family Balance beginnt mit einer Erläuterung des wichtigsten Konstrukts der Work-Family Balance, dem Work-Family Conflict. Der Work-Family Conflict wird als wahrgenommener Konflikt zwischen den beiden Domänen Arbeit und Familie gemessen. Im Grunde genommen also nicht als eine Balance mit einem idealen Zustand im Mittel, sondern als ein Kontinuum zwischen niedrigem Work-Family Conflict (einer hohen Balance) und hohem Work-Family Conflict (einer niedrigen Balance).

Da der Work-Family Conflict eine Form des Interrollenkonflikts ist, werden zu Beginn des zweiten Kapitels die wichtigsten Mechanismen der Rollentheorie erläutert. Ein zentraler Aspekt sind dabei die Erwartungen der Mitglieder der Domänen Arbeit und Familie an die jeweilige Rolle. Die Unterscheidung des Work-Family Conflict in Konfliktarten wird in Kapitel 2.1 Work-to-Family Conflict und Family-Work Conflict getroffen.

Der Work-to-Family Conflict ist dabei eine wahrgenommene Beeinträchtigung der Familiendomäne durch Belange der Arbeitsdomäne. Umgekehrt wird beim Family-to-Work Conflict die Arbeitsdomäne durch einen Einfluß der Familiendomäne wahrnehmlich gestört. Welche Konfliktart (Work-to-Family Con-flict oder Family-to-Work-Conflict) bei einem Konflikt wahrgenommen, hängt maßgeblich von der Entscheidung des Rolleninhabers ab.

Entscheidet er sich bei konkurrierenden Aktivitäten beider Domänen für die Aktivität der Arbeitsdomäne, entsteht dadurch Work-to-Family Conflict, die Arbeitsdomäne beeinträchtigt die Familiendomäne. Wenn sich der Rolleninhaber dagegen für die Familienaktivität entscheidet kommt es zum Family-to-Work Conflict. Verschiedene Erklärungsansätze für diese Konflikte werden in Kapitel 2.2 Formen des Work-Family Conflict vorgestellt.

Diese geben weitere Auskünfte über die Konfliktentstehung von. Maßgeblich für diese Arbeit ist der Time-based Conflict, die Wahrnehmung von sich zeitlicher überschneidenden Erwartungen beider Domänen. Das Spektrum der Faktoren, die auf ihren Einfluß auf den Work-Family Conflict untersucht wurden, ist vielfältig.

Kapitel 2.3 Einflußfaktoren des Work-Family Conflict wagt den Versuch, einen Überblick über die wichtigsten bekannten, untersuchten Determinanten des Work-Family Conflict zu geben. Dabei werden fehlende Unterstützung von Unternehmensseite und Unternehmenskultur, fehlende familiäre Unterstützung und familiale Zeitanforderungen, Zeitverwendung, Faktoren der Persönlichkeit und Rollenzentralität als Rahmenbedingungen identifiziert, die in der nachgelagerten Betrachtung auf ihren moderierenden Einfluß untersucht werden.

Wie äußert sich nun ein „schlechte Balance“, also ein hoher Work-Family Conflict? Der Beantwortung dieser Frage ist das Kapitel 2.4 Auswirkungen des Work-Family Conflict gewidmet. Die Auswirkungen des Work-Family Conflict werden an dieser Stelle nur angerissen. Das hat den Grund, daß über den Work-Family Conflict hinausgehende Wirkungen auf andere Konstrukte nur in zweierlei Hinsicht für diese Arbeit relevant sind: Zum einen machen die Auswirkungen des Work-Family Conflict überhaupt erst deutlich, welche Bedeutung der Work-Family Balance zukommt.

Zum anderen sind die Auswirkungen ein wichtiger Teil der vortheoretischen und empirischen Modelle des Work-Family Conflict und müssen schon alleine zum besseren Verständnis dieser Modelle wenigstens Eingang in diese Untersuchung finden. Das Kapitel schließt mit einer Zusammenfassung der diskutierten Erkenntnisse.

Das Kapitel 3 Arbeitszeitflexibilisierung ist dem zweiten Theorieblock, der Gestaltung der Arbeitszeit, gewidmet. In Kapitel 3.1 Entstehung und Entwicklung der Arbeitszeitflexibilisierung wird einleitend auf die Entstehungsgeschichte der Arbeitszeitflexibilisierung kurz eingegangen. Der Fokus liegt, neben einem Überblick über die Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle, besonders auf dem zentralen Interessenkonflikt der Arbeitszeitflexibilisierung der letzten Jahre und Jahrzehnte. Ein weiterer Schwerpunkt wir mit Kapitel 3.2 Systematisierung von Arbeitszeitmodellen nach Ferreira gesetzt.

Maßgeblich für die Entscheidung für die Systematik nach Ferreira ist die detaillierte Auflistung der Bestimmungsfaktoren betrieblicher Arbeitszeitmodelle. Die üblichen Parameter: Länge, Dauer und Verteilung/ Lage werden hier weiter aufgeschlüsselt und zudem um weiter sinnvolle Bestimmungsgrößen ergänzt (z.B.: üblicher Ausgleichszeitraum, Kernzeit, Arbeitszeitkorridor). Diese Parameter der Arbeitszeitmodelle dienen dazu, die einzelnen Modelle voneinander zu unterscheiden. Auf dieser Basis wird in Kapitel 3.3 Flexible Arbeitszeitmodelle definiert, welche Modelle als flexibel anzusehen sind. Desweiteren wird die besondere Bedeutung der Variabilität der Lage und der Dauer der Arbeitszeit für flexible Arbeitszeitmodelle hervorgehoben.

Diese Herangehensweise erscheint aus zweierlei Perspektiven sinnvoll: Zum einen wird mit der arbeitnehmerbestimmten Variabilität eine große Hoffnung auf eine individuelle Vereinbarkeit von Beruf und Familie verknüpft. Zweitens ist die Variabilität auch von Arbeitgeberseite ein Gestaltungsparameter, der für die Synchronisation von Personaleinsatzplanung und Arbeitsvolumen von immensem Interesse ist. So stellt sich also in der Untersuchung der Wirkung der Variabilität über den Time-based Conflict der zentrale Interessenkonflikt der Gestaltung flexibler Arbeitszeitmodelle dar.

Am Beispiel der ergebnisorientierten Arbeitszeit wird gezeigt, welche für den Arbeitgeber vorteilhaften und somit gewünschten Wirkungen mit der Variabilität der Arbeitszeit (Dauer und Lage) verknüpft sind. Mit dem Ende des dritten Kapitels ist die Herleitung der theoretischen Fundamente dieser Arbeit beendet.

In Kapitel 4 Wirkung flexibler Arbeitszeitmodelle auf die Work-Family Balance erfolgt die Untersuchung der Wirkungen der Variabilität der Lage und der Dauer der Arbeitszeit auf das Konstrukt Work-Family Conflict. Anknüpfungspunkte flexibler Arbeitszeitmodelle an das Konzept der Work-Family Balance sind gegeben. So kennt die Literatur über den Work-Family Conflict zeitliche Konflikte als eine der wichtigsten Einflußgrößen (s. Kapitel 2.3). Auch die Scarcity Hypothese ist zu einem großen Teil auf einem zeitlichen Konflikt der verschiedenen Domänen aufgebaut (s. Kapitel 2). Als Wirkungspfad wird deshalb eine Verbindung der Variabilität und des Work-Family Conflict über Time-based Conflict geschlossen.

Dabei wird der Wirkungsprozess in zwei Schritte unterteilt. Im Ersten wird angenommen, daß die Variabilität der Arbeitszeit einen Einfluß auf die Wahrnehmung von sich zeitlich über-schneidenden Erwartungen (Time-based Conflict) hat (s. Kapitel 2.2). Besonders wichtig ist hierbei, daß hierunter (noch) kein persönlicher Konflikt gefasst wird. Stattdessen handelt es sich um eine wertneutrale Feststellung von zeitlichen Überschneidungen von Aktivitäten verschiedener Domänen. Diese abstrakte Ebene ist für das Verständnis der untersuchten Wirkung maßgeblich.

In einem zweiten Schritt wird diese wertneutralen zeitlichen Überschneidungen im persönlichen Kontext des Arbeitnehmers interpretiert. Erst in diesem nachgelagerten Schritt kann es zu einer Konfliktwahrnehmung kommen. Gerade diese Unterteilung in Wahrnehmung und Interpretation ist von immenser Bedeutung für das Verständnis der Entstehung und Wirkung des Work-Family Conflict. Daß sie in vielen Untersuchungen zu Gunsten einer einfachen Stimuli-Response Wirkungsvermutung vernach-lässigt wurde, ist daher ein gravierender Mangel.

Kapitel 4.1 Vorgehensweise und zentrale Konstrukte erläutert diesen gewählten Weg im Detail. Das Kapitel 4.2 Die Wirkung der Variabilität der Arbeitszeit auf den Work-Family Conflict zeigt, daß sowohl die Verbindung zwischen Variabilität und Time-based Conflict, wie auch die Verbindung von Time-based Conflict zu Work-Family Conflict durch die gewählten Rahmenbedingungen negativ beeinflußt werden kann. Mit einer Betrachtung der ermittelten Ergebnisse schließt Kapitel 4.3 Ergebnisse die Untersuchung ab.

Kapitel 5 Schlußbetrachtung geht auf die gefundenen Ergebnisse ein ordnet sie in die aktuelle Forschung ein. An dieser Stelle wird ebenfalls diskutiert, wo die Grenzen dieser Arbeit sind und welche Fragestellungen künftige Forschungsvorhaben adressieren müssen, um das Verständnis des Zusammenhangs zwischen flexiblen Arbeitszeitmodellen und der Work-Family Balance weiter zu vertiefen. Mit einem Ausblick auf die Border Theory wird ein aktueller Ansatz aufgezeigt, der für die zukünftige Betrachtungen der Work-Family Balance viel verspricht.

Inhaltsverzeichnis: