Die Incentive-Reise

Diplomarbeit von Philipp Lorenz

Zusammenfassung:

Im Zeitalter der Globalisierung und zusammenwachsender Märkte sind Unternehmen einem immer größeren Konkurrenzdruck ausgesetzt. Um im Verdrängungswettbewerb bestehen zu können, müssen sie flexibel, innovationsfreudig und gleichzeitig extrem leistungsfähig sein. Die Erfolgskomponente „technischer Vorsprung“, d.h. eine Innovationsführerschaft ist kurzzeitiger geworden, weil die Märkte durch nachrückende Konkurrenz schneller abgeschöpft werden. Der Erfolg eines Unternehmens wird nicht mehr allein durch effiziente Produktionsprozesse und die Qualität seiner Produkte und Leistungen bestimmt, zumal die Märkte mit Substituten, sowohl materieller als auch immaterieller Art, überfüllt sind. Es gilt für die Anbieter, die eigenen Produkte intensiver zu offerieren. Die Verkaufsförderung ist hier seit langem ein weit verbreitetes Instrument zur Umsatz- bzw. Absatzsteigerung.

Unter den Instrumenten der Verkaufsförderung hat sich der Verkaufswettbewerb mit der Vergabe von Incentive-Reisen vornehmlich in verkaufsintensiven, d.h. außendienst-orientierten Branchen durchgesetzt. Die Wirkung dieses Anreizsystems ist hoch, aber relativ kurzfristig.

Um sich langfristig gegen die Konkurrenz durchzusetzen, bedarf es der Entwicklung neuer Absatzwege und einer gezielten Profilierung des Unternehmens. Dies geschieht nicht vorrangig durch die Technik, sondern in erster Linie durch die Menschen im Unternehmen. Das Humankapital ist zu der wichtigsten Erfolgskomponente geworden.

Die Anforderungen an die Mitarbeiter werden höher und komplexer. Von ihnen wird nicht nur der perfekte Umgang mit neuen Technologien erwartet, sondern darüber hinaus das Mitdenken und die Bereitschaft, sich ganz und gar für das Unternehmen einzusetzen. Letzteres kann nur durch eine Identifizierung mit der Philosophie, den Zielen und den Produkten und Leistungen des Unternehmens erreicht werden. Der Umgang aller Angehörigen eines Unternehmens miteinander und darüber hinaus mit Kunden, Händlern etc. spielt in der heutigen Kommunikationsgesellschaft eine immer größere Rolle. Soziale Kompetenzen der Mitarbeiter sind mehr denn je gefragt.

Ein genialer Kopf nützt oftmals dem Unternehmen wenig, wenn er sein Wissen und seine Ideen nicht kompetent vermitteln kann oder zur Teamarbeit unfähig ist. Sicheres Auftreten, Überzeugungskraft, gute Kommunikationsfähigkeit und eine positive Ausstrahlung zählen zu den sozialen Kompetenzen, welche heute an fast allen Arbeitsplätzen, zusätzlich zum Fachwissen, zu Erfolg führen und damit auch dem jeweiligen Unternehmen zugute kommen. Langfristige Motivationskonzepte werden daher verstärkt in Unternehmensziele aufgenommen.

Heute wird die Arbeit weniger als Dienst für andere oder als Pflichterfüllung gesehen. Sie dient zwar nach wie vor der Existenzsicherung, repräsentiert aber nicht mehr den Lebenssinn. Aufgrund verkürzter Arbeitszeiten aber auch längerer Ausbildungswege steht den Menschen heute wesentlich mehr freie Zeit zur Verfügung, die zur Verwirklichung persönlicher Ziele und Wünsche genutzt werden kann.

Wachsender Wohlstand und gesättigte Märkte lassen kaum materielle Wünsche offen. Die Bedürfnisse der Menschen sind heute eher immaterieller Art. Daneben bedeutet Freizeit nicht primär Regeneration von der Arbeit, sondern eher Spaß, Erlebnis und Anerkennung. Die heutige Freizeitgesellschaft ist eine Erlebnisgesellschaft. Der Konsum richtet sich nicht auf Lebensnotwendigkeiten, sondern auf Dinge, die das Leben schöner, angenehmer und erlebnisreicher machen. Aufgrund eines wachsenden Konsumangebotes der Freizeitindustrie, bei gleichzeitig stagnierendem Zeitbudget der Konsumenten hat sich inzwischen ein Trend zur Multioptionalität entwickelt, der sich beispielsweise in der zunehmenden Anzahl von „Urban Entertainment Centern“ wiederspiegelt. So wird die Freizeitgestaltung darauf ausgerichtet, möglichst viel in kurzer Zeit zu erleben. Es entsteht ein regelrechter Freizeit- und Erlebnisstress aus Furcht, etwas verpassen zu können. Der Erlebniskonsum repräsentiert zusätzlich einen Trend zur Individualität, um Ausbruch aus gleichförmigen Lebensstilen. Hier fließt das Bedürfnis nach Anerkennung und Prestige ein, sich von anderen abzuheben und sich als etwas Besonderes zu fühlen (vgl. Naibit/Aburdene 1990).

Dieser gesellschaftlichen Entwicklung steht das Instrument der Incentive-Reise gegenüber, das bei Mitarbeitern eine höhere Identifikation und Firmentreue, zusätzliche Sympathien für das Unternehmen und darüber hinaus Teamgeist bewirken. Diese Faktoren tragen zu höheren Erträgen und Wirtschaftlichkeit bei, erzeugen Motivationsschübe und Leistungssteigerungen.

Ziel der vorliegenden Diplomarbeit ist es, Unternehmern – neben der erfolgreichen Gestaltung von Incentive-Reisen – deren hohe Wertigkeit und Chancen für den unternehmerischen Erfolg aufzuzeigen. Dabei sollen Zweifel an der Durchführung von Incentive-Aktionen ausgeräumt und Problematiken wie beispielsweise hohe Kosten oder die Besteuerung erläutert bzw. geklärt werden, um so auch die zögernden klein- und mittelständigen Betriebe verstärkt zur Durchführung von Incentive-Reisen zu animieren.

In einem einleitenden Kapitel wird auf die Notwendigkeit und die Hintergründe zur Motivationssteigerung der Mitarbeiter im Zeitalter der Globalisierung hingewiesen. So verliert beispielsweise die Erfolgskomponente „technischer Vorsprung“ an Bedeutung, während das Humankapital zu der wichtigsten Erfolgskomponente geworden ist.

Im zweiten Kapitel wird auf die detaillierte Konzeption von Incentive-Reisen eingegangen, bei der zahlreiche Faktoren berücksichtig werden müssen, die das Gelingen maßgeblich beeinflussen. Damit ist der zweite Teil eine praktische Hilfe bei der Konzeption und Durchführung von Incentive-Reisen. Aus Sicht der Unternehmen werden alle wesentlichen Planungsschritte in Abfolge dargestellt und durch detaillierte Gestaltungshinweise ergänzt.

Das dritte Kapitel ist darauf ausgerichtet, die Wertigkeit und die Chancen einer erfolgreich durchgeführten Incentive-Reise für den Unternehmenserfolg aufzuzeigen. Dabei wird sowohl auf qualitative Erfolge wie z.B. Mitarbeitermotivation und Teamgeist, als auch auf den quantitativen Erfolg, der Umsatz- und Absatzsteigerung, eingegangen. Zur Veranschaulichung werden mehrere Praxisbeispiele gegeben.

Das vierte Kapitel repräsentiert den empirischen Teil dieser Arbeit. Das in den vorangegangenen Ausführungen vermittelte Grundwissen über die Incentive-Reise wird hier mit aktuellen Erkenntnissen in Verbindung gebracht. Aktualität wurde in diesem Fall durch eine Befragung von 30 Incentive-Agenturen in ganz Deutschland erzielt, die als kompetente Auskunftspersonen und Incentive-Experten betrachtet werden können. Schwerpunkt dieses Kapitels bildet die Entwicklung der inhaltlichen Gestaltungskomponenten, der Attraktivität verschiedenen Incentive-Destinationen inklusive Deutschland, der Teilnehmer- und Unternehmensmotive und des Incentive-Marktes Deutschlands. Als Abschluss dieses Kapitels werden dem Leser die Kritikpunkte an der Incentive-Reise verdeutlicht.

Im fünften Kapitel wird aus den Hauptaussagen der Befragung zur Entwicklung der Incentive-Reise, zusammen mit aktuellen Erkenntnissen zur Thematik, eine subjektive Bewertung der Gesamtthematik vorgenommen. Schließlich wird dieses letzte Kapitel durch eine kurze Zusammenfassung der Ergebnisse abgerundet.

Inhaltsverzeichnis: