Externe Personalgewinnung

Der Begriff Headhunter kommt aus dem englischen und bedeutet Kopfjäger. Darunter wird die Direktansprache von noch beschäftigten Bewerbern durch den Headhunter verstanden, die für eine vakante Position im beauftragenden Unternehmen in Frage kommen. Diese Form der Personalgewinnung, die auch Executive Search genannt wird, kommt in der Regel nur für Positionen ab einem Jahresgehalt von 60.000 Euro zum Tragen. Für die Besetzung anderer Stellen versprechen herkömmliche Suchwege mehr Erfolg oder die Kosten der Einschaltung eines Headhunters wären einfach zu groß. Da viele Personalberater das Headhunting als Methode zur Aufspürung geeigneter Bewerber benutzen, liegen die Kosten der Headhunter in demselben Spektrum wie die der Personalberater, nämlich bei bis zu 30 % eines Bruttojahresverdienstes der zu besetzenden Position. In Deutschland gibt es ca. 6000 professionelle Headhunter, die einen Jahresumsatz von 250-500 Millionen Euro erwirtschaften. Bestimmte Situation machen es notwendig einen Headhunter einzuschalten. Solche Situationen können sein: Eine Top-Kraft aus der 1.Führungsebene (Geschäftsführer Vorstand, Aufsichtsrat) wird gesucht. Das suchende Unternehmen verfügt über einen geringen Bekanntheitsgrad. Es werden sehr spezifische Kenntnisse gefordert. Es besteht eine enger Markt für die gewünschte Kraft (z.B. SAP-Berater oder Spezialist aus der IT-Branche). Hat sich das Unternehmen für die Einschaltung eines Headhunters entschieden, so ist die Frage, wie sie den Kontakt zu einem seriösen Headhunter aufnehmen kann. Anlaufpunkt kann, wie bei den Personalberatern, der BDU sein, da viele Personalberater auch die Direktansprache von Bewerbern als eine Leistungsform anbieten. Auch das Internet bietet hier eine reichhaltige Auswahl an Kontaktmöglichkeiten. Diese reichen von der kostenpflichtigen Versendung einer Adressenliste von Headhuntern bis zur Möglichkeit der direkten Kontaktaufnahme zu Executive Searcher. 91 [...]

Ηat sich ein Unternehmen dazu entschlossen, einen Personalberater einzuschalten, ist es sicherlich schwierig, die Arbeit eines Beraters einzuschätzen, den das Unternehmen nicht kennt. Es ist unbedingt erforderlich vorab Referenzen über den Personalberater einzuholen, sei es durch die Anforderung einer Referenzliste des Personalberaters oder durch Informationseinholung beim BDU oder anderen Verbänden, die einen Überblick über den Personalberatermarkt haben. So kann die Fachkompetenz, die Erfahrung, der berufliche Hintergrund und die Professionalität eruiert werden. Auch ist es anzuraten, einen schriftlichen Personalberatervertrag zu schließen, der wesentliche Inhalte wie Umfang der Tätigkeit, Höhe des Honorars und anderer Kosten sowie Haftungs- und Garantiefragen regelt. 86 Die oben aufgeführten Vorteile, die der externe Personalbeschaffungsweg des Personalberaters bietet, haben natürlich ihren Preis. Im Allgemeinen wird das Entgelt des Beraters mit 25-30 % des angestrebten Bruttojahresgehaltes für die zu besetzende Position angesetzt. In der Regel erfolgt dafür eine kostenlose Ersatzbeschaffung, wenn der eingestellte Kandidat sich als nicht geeignet herausstellen sollte oder innerhalb der ersten 6 Monate aus dem Unternehmen ausscheidet. 87 Die Kunden der Personalberater kommen überwiegend aus der Industrie (53 %), gefolgt vom Handel (19 %) und den Banken und Versicherungen (10,5 %). 88 Der Trend bei der Einschaltung von Personalberatern geht zur ganzheitlichen Personalberatung, d.h. dass sich die Betreuung des Personalberaters auf alle Phasen des Beschaffungsvorgangs erstreckt. Hierbei nimmt natürlich die Suche nach dem geeigneten Kandidaten für die zu besetzende Position den Hauptanteil ein. Dabei stehen dem Personalberater die Möglichkeit der Direktansprache (Executive Search) und die Anzeigensuche zur Verfügung. Der überwiegende Teil der Personalberater bevorzugt die Direktansprache und wird als Headhunter aktiv (siehe dazu Kapitel 4.3). Dennoch kann die anzeigengestützte Suche ein paar Vorteile aufweisen. Erstens wird durch eine Personalberateranzeige ein viel breiterer Personenkreis als durch eine Direktansprache auf die Stellenvakanz aufmerksam. Betrachtet man zum Beispiel die Samstagsausgaben der FAZ, so nehmen große Personalberateranzeigen vielen Seiten des Stellenteils in Beschlag. Weiterhin ist die Suchdauer bei einer Stellenanzeige kürzer als bei der Direktansprache. [...]

rungselement von 4% aller Unternehmen genutzt. 85 Wann ist es jedoch sinnvoll einen Personalberater einzuschalten? Wie oben bereits erwähnt, eignet sich die Einschaltung des Personalberaters insbesondere bei der Suche nach Fach- und Führungskräften, sei es aus dem Grund, dass eine Direktansprache von potentiellen Bewerbern notwendig ist oder der Berater durch Branchenkontakte leichter den Kontakt zu den entsprechenden Bewerbern herstellen kann. Weitere Gründe für die Einschaltung eines Personalberaters, die auch für andere Arbeitskräfte als Fach- und Führungskräfte gelten, sind: die ausgeschriebene Position konnte nicht über eine Anzeige besetzt werden, es wird ein Bewerber mit einer spezifischen Qualifikation gesucht, das Unternehmen legt Wert auf Diskretion (z.B. weil der momentane Stelleninhaber nichts von der Suche erfahren soll), Zeitersparnis, es ist kein Personalbereich vorhanden oder die Personalabteilung ist ausgelastet (partielles Outsourcing des Personalrecruitings), es soll ein Imageverlust durch mehrmaliges Schalten von Anzeigen vermieden werden, Fehlerreduktion bei Personalauswahlentscheidungen durch höhere Objektivität. [...]