Auswirkungen des Wissensmanagements auf die betriebliche Bildungsarbeit

Bedingt durch die Veränderungsprozesse in der Organisation unterliegen auch die notwendigen Kompetenzen und Qualifikationen einem Wandel. Dabei sind es weniger völlig neue Anforderungen seitens des Wissensmanagements, denen sich der Mitarbeiter zu stellen hat, sondern vielmehr Verlagerungen zwischen den bestehenden Elementen, die sich unterschiedlich gewichten. Durch die gesellschaftlichen Megatrends im Allgemeinen und durch die eingangs beschriebenen Rahmenbedingungen rund um die Ressource Wissen im Besonderen, geht der Trend fort von materialen Kenntnissen hin zu formalen Fähigkeiten, die einerseits einen intra- und interpersonalen Bezug und andererseits einen fachübergreifenden und zeitlich konsistenten Charakter aufweisen. Die Entwicklung lässt sich auch als Trend vom ‚Know-how’ zum ‚Knowhow to know’ beschreiben.71 In der wissenschaftlichen Literatur werden diesbezüglich die Termini Handlungskompetenz bzw. Schlüsselqualifikationen genutzt, die jene Kenntnisse und Fähigkeiten umfassen, die der Mensch zur Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit benötigt. Kompetenzen und Qualifikationen werden dabei häufig synonym benutzt. Es soll hier allerdings eine Abgrenzung aufgezeigt werden, um im Weiteren die Implikationen differenziert betrachten zu können. [...]

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Wissensmanagement auf die Betriebs- und Arbeitsorganisation einen erheblichen Einfluss ausübt. Die vorhandene Technologie unterstützt die einzelnen Prozesse im Wissensmanagement sowie die intra- und interorganisationale Kommunikation. Auf organisationaler Ebene verlangt das Wissensmanagement eine weitgehende Autonomie der einzelnen Bereiche. Die Arbeit erfolgt in kooperativen Netzwerken, die weitgehend selbstorganisiert agieren. Wissensgemeinschaften bilden sich emergierend mit unscharfen Rändern. Hierarchien sind flacher gestaltet um suboptimale Kommunikationsbarrieren zu vermeiden. Umrandet wird die Determination des Wissensmanagements durch eine Unternehmenskultur, die sich an dem Paradigma der Lernenden Organisation orientiert. Die Mitarbeiter betrachten das Lernen selbst als einen zentralen Gegenstand des Arbeitens und die Entwicklung der Organisation als einen permanenten selbstreflexiven Veränderungsprozess. Durch die Umsetzung der gewonnenen Kenntnisse in die täglichen Arbeitsabläufe wird versucht, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens nachhaltig zu sichern. [...]

Auch in einer Lernenden Organisation können Kräfte vorhanden sein, die einer optimalen Handlungsabfolge entgegenwirken. Die Protagonisten sind die Menschen mit ihren individuellen Stärken und Schwächen. Die Neue Institutionenökonomie betrachtet das Verhalten aus Sicht der ökonomischen Akteure. Es wird unterstellt, dass Mitarbeiter nach einer Maximierung ihres Nutzens streben. Im Umgang mit der wichtigen Ressource Wissen entsteht ein nicht unerhebliches Machtpotential für die Wissensträger. Es eröffnen sich diskretionäre Handlungsspielräume, die die Gefahr bergen, dass die Mitarbeiter insbesondere bei der Weitergabe des Wissens zu Gunsten ihrer Nutzenmaximierung eine Schädigung anderer Individuen bzw. der Institution billigend in Kauf nehmen.68 Dies kann zum Beispiel durch Zurückhaltung eigener Kenntnisse, durch bewusst falsche Weitergabe von Wissen und durch sogenanntes ‚Trittbrettfahren’ erfolgen, bei dem der Einzelne innerhalb einer Gruppe seine Leistungen vermindert und seinen Nutzen auf die Leistungen der übrigen Organisationsmitglieder gründet.69 Auch hier spielt die kulturelle Verankerung des bereits erwähnten Knowledge Sharing eine wichtige Rolle beim Entgegenwirken solcher negativen Strömungen. Darüber hinaus wird im Rahmen des Human Resource Management durch die Gestaltung von Anreiz- bzw. Sanktionsmechanismen der generelle Wille zur Wissensteilung verstärkt. In einer Lernenden Organisation muss ferner das Problem der Karrieregestaltung der Mitarbeiter, die sich traditionell über einen hierarchischen Aufstieg operationalisiert, gelöst werden. Da aufgrund des Trends zu flacheren Hierarchien die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten in dieser Weise eingeengt werden, wird in der Lernenden Organisation die Karriere nicht in Form eines ‚Kaminaufstiegs’ gesehen. Vielmehr dient zur Anreizgestaltung und zur Befriedigung des Entwicklungsbedürfnisses eine Kompetenzerweiterung der einzelnen Mitarbeiter.70 Eine größere Verantwortung sowie eine Expansion des Tätigkeitsbereiches in weitere Geschäftsbereiche des Unternehmens dienen somit als Substitut für den klassischen hierarchischen Aufstieg. [...]