Betriebliche Gesundheitsförderung

Die Mitarbeiter, bei denen im „Health Risk Appraisal“ bei Powertools ein hohes Erkrankungsrisiko ermittelt wurde, sollten durch ein sogenanntes „Lifestyle Incentive Program“ zur Teilnahme an individuellen Beratungssitzungen motiviert werden. Den Mitarbeitern mit erhöhtem Erkrankungsrisiko wurden dazu 400 US$ gezahlt, wenn sie an vier aufeinanderfolgenden Monaten jeweils an einer zwanzigminütigen Beratungssitzung teilnahmen (Anhang, S.7). Mitarbeiter wurden in die Gruppe mit erhöhtem Risiko eingeschätzt, wenn ihr Blutdruck entweder über dem Wert 140/90mmHg, der Cholesterinspiegel über 240mg/dL, ihr Gewicht 30% über dem für ihre Körpergröße empfohlenem lag oder wenn sie rauchten. Mitarbeiter die keinen dieser Risikofaktoren aufwiesen, brauchten nur an einer gesundheitsbezogenen dreißigminütigen Präsentation teilnehmen, um die 400 US$ zu erhalten (Anhang, S. 10). Um eine Verbreitung von Informationen über die Gesundheits-förderungsaktivitäten unter den Mitarbeitern zu gewährleisten, wählte das Beth Israel Hospital (Frampton, Brochu and Murray, 1996, S.10) die Methode, Mitarbeiter als Botschafter für das Programm zu gewinnen. Diese konnten sich Punkte dadurch verdienen, den „Newsletter“ des Programmes zu verbreiten und Informationen an Pinnwänden ihrer Abteilung anzubringen. Als Belohnung konnten die „Botschafter“ die durch ihre Aktivitäten gewonnen Punkte in Güter im Wert von 40US$ im Jahr eintauschen und nahmen an einer Verlosung teil. Von einer Mehrheit der Betriebe wird außerdem der Faktor Zeit als Anreiz zur Teilnahme an entsprechen Aktivitäten verwendet. 72% der Betriebe erlaubten ihren Mitarbeitern, während ihrer Arbeitszeit an Gesundheitsförderungsaktivitäten teilzunehmen (Department of Health and Human Services, 1993, S.463). [...]

auch Schulungen an, um den Mitarbeitern die Bewältigung ihrer Probleme zu erleichtern, z.B. Streßund Zeit-Management oder Training zum Aufbau sozialer Beziehungen. In diesem Bereich können Überschneidungen oder Kooperationen mit Wellness-Programmen auftreten. Viele Programme veranstalten auch Trainings für Vorgesetzte, die darin geschult werden, zu erkennen, wenn ihre Mitarbeiter Probleme haben und Beratung benötigen. Oft wird die Methode der „constructive confrontation“, einer konstruktiven Konfrontation, angewendet. Hierbei werden Vorgesetzte darauf hingewiesen, daß Einbußen in der Leistung ihrer Mitarbeiter ein Indikator für persönliche oder arbeitsbedingte Probleme sein können. In diesem Fall sollen sie dem betreffenden Mitarbeiter über dessen Defizite Rückmeldung geben und über die Konsequenzen einer dauerhaften Leistungseinbuße für den Mitarbeiter informieren. Ohne selbst auf die Probleme des Mitarbeiters einzugehen, sollen sie ihm professionelle Hilfe durch Vermittlung an das EAP anbieten (a.a.O., S.17). Trice und Beyer (1984, zitiert nach Brody, 1988, S.17) fanden Hinweise in einer Studie in einem Großunternehmen mit mehr als 120000 Mitarbeitern, daß diese Strategie sehr wirksam ist, Mitarbeiter mit Problemen dazu zu bewegen, fremde Hilfe zu akzeptieren und ihre Produktivität zu verbessern. Anreize zur Teilnahme an Gesundheitsförderungsprogrammen Um ihre Mitarbeiter für die Teilnahme an den Gesundheitsförderungsmaßnahmen zu motivieren, weisen die Konzepte der Unternehmen unterschiedliche Methoden auf. Diverse Unternehmen benutzen materielle Anreize zur Motivation der Mitarbeiter, ihre Risikofaktoren zu reduzieren. So boten 12% der Unternehmen, die in der bereits erwähnten Umfrage des Department of Health and Human Services (1993, S.463) befragt worden waren, finanzielle Anreize für Nichtraucher und 4% der Unternehmen für die Teilnahme an Gewichtsreduktionsprogrammen. Weitere 4% der Unternehmen boten finanzielle Anreize für die Erreichung niedrigerer Blutdruckwerte und 3% für die Teilnahme an Fitneß-Programmen. 13% der Unternehmen boten ermäßigte Mitgliedsbeiträge für Fitneßcenter und Sportvereine an und 8% erstatteten Kosten, die Mitarbeitern im Laufe des Jahres für Teilnahme an externen Gesundheitsförderungsaktivitäten entstanden. Der Verbund von Krankenversicherungen „Blue Cross Blue Shield“ ermittelte bei einer Untersuchung ihrer Krankenversicherungspläne (Riedel, 1987, S.30), daß die durchschnittliche Reduktion des Krankenversicherungsbeitrages bei Mitarbeitern, die seit länger als einem Jahr nicht rauchten, 10% beträgt. Dabei boten 57% der Krankenversicherungspläne solche sogenannten „Lifestyle Incentives“ an. Ein Krankenversicherungsplan aus dem amerikanischen Mittelwesten gab Großgruppen, von Großunternehmen für ihre Mitarbeiter abgeschlossenen Versicherungspolicen, einen Beitragsrabatt von 5%, wenn die Gruppe an dem Gesundheitsförderungsprogramm der Krankenversicherung teilnahm. Die eingesparten 5% der Beiträge mußten für Gesundheitsuntersuchungen („Screening“), Einschätzung von Risikofaktoren („Risk Assessment“) oder andere Gesundheitsförderungsaktivitäten verwendet werden. [...]

können. Im Anschluß an die Seminare wurden Vertreter des Unternehmens als Verbindungspersonen zwischen Mitarbeitern und dem Wellness-Programm ausgewählt. Diese Verbindungspersonen werden von den Wellness-Beratern des Programmes in theoretischen Konzepten zu Gesundheitsrisiken geschult. Auf diese Weise sollte das „Total Life Concept“ in der Organisation verankert werden, um Gesundheitsförderung als wirtschaftliche Strategie im Unternehmen zu etablieren (Pritchard & Porter, 1990, S.153). Im Laufe des „StayWell“-Programmes wurden Arbeitsgruppen, sogenannte „Action-teams“, gebildet, die versuchten, die Arbeitsumgebung im Betrieb in gesundheitsförderlicher Weise zu verändern. Durch diese Arbeitsgruppen wurde beispielsweise, wie auch beim „Live for Life“ Programm, in den Cafeterias der Betriebe Informationen zu Nährwerten von Nahrungsmitteln angebracht (Jose II & Anderson, 1991, S.51). Im Rahmen des „Live for life“ Programmes wurden weiterhin flexible Arbeitszeiten eingeführt, die Bildung von Fahrgemeinschaften gefördert und Nichtraucherzonen ausgewiesen (Nathan, 1984, S.1065). In dem Bereich der umweltbezogenen Gesundheitsförderung des „Total Life Concepts“ wurden in den Kantinen und Verkaufsständen des Unternehmens gesunde Nahrungsangebote eingeführt, die Regelungen für Raucher geändert und Gefahren für die Arbeitssicherheit vermindert (Pritchard & Porter, 1990, S.153). „Employee Assistance Programs“ Ein Bereich, der in den USA normalerweise nicht in „worksite health promotion“ oder „wellness“ Programme eingeschlossen ist, ist der Umgang mit Drogenmißbrauch, insbesondere Alkoholismus, aber auch psychische und soziale Probleme. Diese Bereiche werden in den USA traditionell von sogenannten „employee assistance programs“ (EAP) abgedeckt. Ansätze dieser Programme bestehen in amerikanischen Unternehmen bereits seit den sechziger Jahren, um die bei einigen Mitarbeitern durch Alkoholismus eingeschränkte Produktivität wieder zu erhöhen. Mit wachsender Erfahrung stellte sich jedoch heraus, daß solche Programme am effektivsten sind, wenn sie sich auf ein breites Spektrum von Mitarbeiterproblemen beziehen. Deshalb beziehen sich heutige EAP-Programme nicht nur auf Drogenmißbrauch, sondern auch auf familiäre, finanzielle und andere emotionale Probleme (Brody, 1988, S.15). EAP-Programme bieten in erster Linie Beratung an. Mitarbeiter kontaktieren entweder selbst oder auf Empfehlung des Vorgesetzten einen EAP-Berater. Diese Berater haben meistens eine Ausbildung in Behandlung von Drogenmißbrauch, Krisenintervention und psychologischer Beratung bei emotionalen Problemen. Einige Unternehmen beschäftigen in diesem Bereich auch Psychologen oder Sozialarbeiter. Die Aufgabe dieser Berater ist es zumeist, den Mitarbeiter emotional zu unterstützen, dessen Probleme zu diagnostizieren und bei schwerwiegenden Problemen an die dafür zuständige professionelle Beratungsstelle außerhalb des Betriebes weiter zu vermitteln. Einige Programme bieten 52 [...]