Neues Recht zur außerordentlichen Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

des Arbeitsverhältnisses, sind die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB erfüllt.118 Es ergibt sich das Problem, herauszufinden, welche Umstände des Einzelfalles überhaupt berücksichtigungsfähig sind.119 Bei der Interessenabwägung sind alle Umstände zu berücksichtigen, die einen konkreten Bezug zur Vertragsbeziehung haben. Dazu gehören: Art und Schwere der Verfehlung, Grad des Verschuldens des Gekündigten, Einmaligkeit oder Wiederholungsgefahr, Ausnutzung einer besonderen Vertrauensstellung, Dauer des Arbeitsverhältnisses120, Folgen der Kündigung, wie Verlust von Ruhegeldansprüchen und Hinterbliebenenversorgung121, Aussichten des Gekündigten auf dem Arbeitsmarkt122, Länge der Kündigungsfrist. Die genannten Aspekte können prinzipiell sowohl bei einer außerordentlichen wie auch bei einer ordentlichen Kündigung zur Interessenabwägung herangezogen werden.123 Eine außerordentliche Kündigung ist allerdings nur angemessen, wenn der Umfang und die Intensität der sexuellen Belästigung sowie die Abwägung der beiderseitigen Interessen diese Maßnahme rechtfertigen. Da die Arbeitsgerichte die Arbeitnehmerinteressen sehr hoch einstufen, empfiehlt es sich, nur mit vorausgehender Abmahnung oder nur bei absolut schwerwiegenden Verfehlungen außerordentlich zu kündigen.124 [...]

Dieser Fall tritt bspw. ein, wenn ein Ausbilder seine Auszubildenden zu sexuellen Handlungen auffordert oder zwingt; oder ein Arbeitnehmer seine Kollegin oder Untergebene unsittlich berührt oder schlimmstenfalls vergewaltigt. Hier wird eine Beendigungskündigung unausweichlich sein, und auch eine Abmahnung dürfte, je nach Schwere des Vergehens, entbehrlich sein. Auch wenn ein Fall im Auge des Betrachters sehr schwerwiegend sein sollte, muß der Arbeitgeber in Bezug auf die Wahl für eine der beiden Kündigungsarten sehr vorsichtig entscheiden, um nicht im Nachhinein Schadenersatzforderungen gegenüberzustehen. Urteile der Arbeitsgerichte weisen darauf hin, daß die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers hohes Gewicht erhalten, und nach Meinung der Richter oft auch eine ordentliche Kündigung ausreichend ist.116 [...]

parteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Dabei gilt ein objektiver Maßstab, d.h. es kommt darauf an, ob ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers zum Anlaß für eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung nehmen würde.113 Der subjektive Standpunkt des Kündigenden ist ebensowenig entscheidend wie die subjektive Würdigung des Gekündigten.114 Eine außerordentliche Kündigung kann erfolgreich nur auf solche Gründe gestützt werden, die sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken115, also bei einer Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten während der Erbringung der Arbeitsleistungen; und nur ausnahmsweise bei außerdienstlichem Verhalten. Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung ist des weiteren grundsätzlich nur gerechtfertigt, wenn der Gekündigte nicht nur objektiv, sondern auch rechtswidrig und schuldhaft seine Pflichten aus dem Vertrag verletzt hat. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist zukunftsbezogen, d.h., mit ihr soll - wie auch mit allen anderen Maßnahmen - nicht nur ein vergangenes Verhalten bewertet, sondern auch das Risiko künftiger Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden. Die Wiederholungs-gefahr ist entbehrlich, wenn ein in der Vergangenheit liegendes Ereignis sich gegenwärtig und künftig in einem solchen Maß störend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, daß unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen die ordentliche oder außerordentliche Kündigung als angemessenes Mittel erscheint. [...]