Der Funktionswandel von Zeitarbeit - neue Chancen für eine Human-Relations orientierte Perspektive?

Fachstudie von Sven Friedrich

Inhaltsangabe:

Der Ursprung der Beschäftigungsform Zeitarbeit liegt in den USA, die mit der höchsten Zeitarbeitnehmeranzahl und den größten Wirtschaftserträgen in der Zeitarbeit im Jahre 2006 nach wie vor die Führungsposition in der Zeitarbeitsnutzung einnehmen. Im Vergleich dazu spielen die einzelnen europäischen Staaten verhältnismäßig geringe Rollen. Jedoch gelten sie als 'Zukunftsländer' der Zeitarbeit, die ein großes Entwicklungspotential in sich bergen. Bereits im Jahre 2006 wurde in der Gesamtregion Europa der größte Umsatz im weltweiten Zeitarbeitsgeschäft erwirtschaftet. Auf europäischer Betrachtungsebene zeichnet sich die Zeitarbeitsbranche bis in die jüngste Vergangenheit durch ein rasantes Branchenwachstum aus. Generell betrachtet lassen sich in Europa zwei divergierende Tendenzen im gesellschaftspolitischen Umgang mit Zeitarbeit skizzieren. Einerseits wird die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung durch einige europäische Staaten als brauchbares arbeitsmarktpolitisches Instrument der Arbeitsvermittlung betrachtet und ihre Nutzung durch eine entsprechende Gesetzgebung flexibilisiert und gefördert. Andererseits sehen kritische Staaten in der Arbeitsplatzvermittlung durch privatwirtschaftliche Akteure ein prinzipielles Problem und betreiben gemäß dieser Auffassung entweder eine strikte Regulierungspolitik durch entsprechend restriktive Gesetzesauflagen oder sprechen sogar ein völliges Verbot dieser Beschäftigungsform aus. Vor diesem Hintergrund existiert im europäischen Vergleich eine große Vielfalt in der Gesetzgebung und somit auch in der Nutzung von Zeitarbeit.

Bei Betrachtung des jeweiligen Zeitarbeitnehmeranteils an der länderspezifischen Gesamtheit der erwerbstätigen Bevölkerung nimmt Deutschland europaweit einen Platz im Mittelfeld ein und liegt damit hinter Ländern wie z. B. den Niederlanden, Frankreich, Belgien und dem Vereinigten Königreich, die die höchsten Zeitarbeitnehmeranteile zu verzeichnen haben. In Deutschland wird die Zeitarbeit seit 1972 durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Das signifikante Entwicklungsmerkmal des AÜG ist seine regelmäßige Deregulierung, die eine grundlegende Bedeutung für die Entwicklung des deutschen Zeitarbeitsgeschäfts einnimmt. Das Inkrafttreten des Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen auf dem Arbeitsmarkt im Jahr 2004 markiert in diesem Zusammenhang den endgültigen Richtungswechsel von einer restriktiven Regulierungs- zu einer flexibilisierenden Deregulierungspolitik. Die generelle Folge ist die Ausweitung der Zeitarbeitsnutzung in der deutschen Wirtschaft und eine damit verbundene positive Marktentwicklung des Zeitarbeitsgeschäfts. Vor diesem Hintergrund wird die Entwicklung der deutschen Zeitarbeitsbranche in der einschlägigen Fachliteratur vielfach als Boom beschrieben. Allerdings liegt der Zeitarbeitnehmeranteil an der Gesamtheit der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bei etwa 2,7 Prozent zum Dezember 2007, woraus der augenscheinliche Eindruck entstehen könnte, dass die Zeitarbeitsbranche eine eher marginale Bedeutung in der deutschen Wirtschaft besäße. Tatsächlich zeichnet sie sich aber durch eine bemerkenswerte Marktentwicklung in den letzten Jahren aus, die in ihrer Ausdehnungsdynamik beispiellos zu sein scheint. Mittlerweile nimmt das Zeitarbeitsgeschäft eine etablierte Position in der deutschen Unternehmenslandschaft ein und lässt sich somit aus der Realität der deutschen Arbeitsmarktpolitik nicht mehr wegdenken.

Es ist festzuhalten, dass Zeitarbeit wie andere atypische Beschäftigungsformen ebenso signifikante Unterschiede zum dominierenden Gesellschaftsideal des traditionellen, unbefristeten Normalarbeitsverhältnisses besitzt. In diesem Zusammenhang ist Zeitarbeit ein aktuelles Thema im öffentlichen Gesellschaftsdiskurs, in dem Arbeitnehmer- bzw. Arbeitgebervertreter sowie verschiedene politische Akteure um das Für und Wider der Flexibilisierung von Zeitarbeit debattieren. Vor allem die Diskussionen über die Verdrängungsfrage von regulären Arbeitsplätzen sowie die finanzielle und erwerbsbiografische Arbeitnehmerprekarisierung durch Zeitarbeit besitzen die dabei wohl größte Brisanz. Dem gegenüber stehen der deutsche Gesetzgeber und Arbeitgebervertreter, die die Legitimation von Zeitarbeit letztendlich in ihrem Effekt der Erschaffung von zusätzlicher Beschäftigung und in ihrem Erfolg als arbeitsmarktpolitisches Integrationsinstrument sehen.

Fragestellung und methodisches Vorgehen:

Das Phänomen Zeitarbeit ist durch die spezifische Akteurskonstellation von Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen gekennzeichnet. Diese Akteure bilden die so genannte zeitarbeitsspezifische 'Dreiecksbeziehung'. Aufgrund dieses ‘dreiseitigen Rechtsverhältnisses’ unterscheidet sich das Arbeitsverhältnis der Zeitarbeit von konventionellen Arbeitsverhältnissen signifikant. Zugleich bildet diese spezifische Beziehungsstruktur den gesetzlich vordefinierten, institutionellen Kontext. Vor diesem Erkenntnishintergrund erweist sich Zeitarbeit als vergleichsweise komplexes Gebilde, welches sich im Allgemeinen als schwierige Herausforderung für gesellschaftliche, politische bzw. wirtschaftliche Akteure darstellt. Darüber hinaus ist festzustellen, dass sich letztendlich ‘Ansatzpunkte für eine verbesserte Praxis (...) nur in Kenntnis der Interessen, Handlungsmotivationen und -strategien aller (...) auftretenden Akteure bestimmen’ lassen. Um einen umfassenden und angemessenen Zugang zum Themenfeld Zeitarbeit zu erhalten orientiert sich die Struktur dieser Arbeit daher an der spezifischen Akteurskonstellation von Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen.

Davon ausgehend, dass die Beschäftigungsform Zeitarbeit im Endeffekt prekäre Arbeitsbedingungen impliziert und somit per se Gestaltungsbedarf zur Verbesserung der Beschäftigungssituation von Zeitarbeitnehmern besteht, wird die Dreiecksbeziehung als vordefinierte Rahmenbedingung vor dem Hintergrund des Funktionswandels von Zeitarbeit nach generellen Gestaltungspotentialen und -grenzen untersucht. Anhand der daraus hervorgehenden Erkenntnisse wird die Kompatibilität des Human-Relations-Ansatzes mit der Dreiecksbeziehung überprüft und anschließend das Idealbild einer Human-Relations orientierten Zeitarbeit generiert. Dieses Erkenntnis geleitete Ideal wird der Zeitarbeitspraxis in drei Fallbeispielen gegenübergestellt und somit auf seine Praktikabilität überprüft. Das Ziel dieser Arbeit ist es letztendlich, Anregungen zu liefern, die zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitnehmern beitragen und zugleich die Nutzungsattraktivität dieser Dienstleistungsform unversehrt lassen.

Für ein angemessenes Vorverständnis von Zeitarbeit in Deutschland wird zu Beginn des ersten Abschnitts die Entwicklung und der aktuelle Stand ihrer gesetzlichen Regelung skizziert. Darüber hinaus werden relevante Merkmale der einzelnen Akteure der Zeitarbeit untersucht, wobei vor allem die Logik von Zeitarbeit anhand der akteursspezifischen Motive als erkenntnisleitender Gesichtspunkt geklärt wird. Was sind die jeweiligen Motive von Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen, die sie zum Eintritt in die Dreiecksbeziehung veranlassen? Daneben werden die akteursspezifischen Merkmale nach Anzeichen für einen Funktionswandel von Zeitarbeit untersucht, der sich letztendlich in einer Veränderung der betrieblichen Einsatzlogik manifestiert. Die Leitfragen des ersten Sinnabschnitts lauten daher:

Welche Merkmale zeichnen die einzelnen Akteure von Zeitarbeit aus?

Welche Anzeichen eines Funktionswandel von Zeitarbeit existieren unter den akteursspezifischen Merkmalen und Entwicklungen?

Was kennzeichnet den Funktionswandel von Zeitarbeit?

Welche ersten Rückschlüsse über die zeitarbeitsspezifische Dreiecksbeziehung lassen sich anhand der Merkmale und vor allem anhand der Motive der einzelnen Akteure ziehen?

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, welche Veränderungen der so genannte Funktionswandel von Zeitarbeit für die Dreiecksbeziehung und seine beteiligten Akteure, jedoch vor allem für die Position des Zeitarbeitnehmers nach sich zieht. Entstehen dabei neue Risiken bzw. Gestaltungspotentiale für die Beschäftigungsform Zeitarbeit sowie neue Spannungen bzw. Diskrepanzen zwischen den Akteuren? Dazu wird im zweiten Sinnabschnitt die Untersuchung der Dreiecksbeziehung auf der akteurs- sowie beziehungsspezifischen Mikroebene der Dreiecksbeziehung fortgeführt. Es wird hierbei letztendlich eine Gegenüberstellung der Dreiecksbeziehungen auf Basis der traditionellen und der neuen Einsatzlogik von Zeitarbeit vollzogen und nach signifikanten Merkmalsunterschieden gesucht. In diesem Rahmen werden folgende Leitfragen gestellt:

Was sind generell die Determinanten und die daraus hervorgehenden Gestaltungsgrenzen der zeitarbeitspezifischen Dreiecksbeziehung?

Was sind die spezifischen Merkmalsunterschiede der Dreiecksbeziehungen auf Basis der traditionellen und neuen Einsatzlogik?

Besteht neuer Handlungsbedarf bzw. neues Gestaltungspotential innerhalb der Dreiecksbeziehung aufgrund von Merkmalsveränderungen, die der Funktionswandel nach sich zieht?

Im dritten Sinnabschnitt wird unter Berücksichtigung der vorliegenden Erkenntnisse aus den vorherigen Abschnitten der traditionelle Human-Relations-Ansatz hinsichtlich seiner Kompatibilität als theoretischer Orientierungsrahmen mit der Dreiecksbeziehung der Zeitarbeit überprüft. Darauf aufbauend wird schließlich das theoriegeleitete Idealbild einer Human-Relations orientierten Zeitarbeit konstruiert mit dem Anspruch einer zeitarbeitnehmerfreundlichen Qualitätsverbesserung der Dreiecksbeziehung. Die in Anlehnung am Human-Relations-Ansatz entwickelten Maßnahmen setzen dabei an relevanten Punkten der Geschäftspraxis der Arbeitnehmerüberlassung an. Vor diesem Hintergrund sind die Leitfragen des dritten Sinnabschnitts folgende:

Welches Kompatibilitätspotential besitzt der Human-Relations-Ansatz hinsichtlich einer Integration in die zeitarbeitsspezifische Dreiecksbeziehung?

Was sind denkbare theoretische Grundsätze und praxisorientierte Maßnahmen einer Human-Relations orientierten Zeitarbeit?

Im vierten und zugleich letzten Sinnabschnitt dieser Arbeit wird schlussendlich eine Überprüfung der Praktikabilität der Human-Relations orientierten Konzeption vollzogen. Hierzu werden insgesamt drei Einzelfallbeispiele von Zeitarbeitsunternehmen auf Grundlage von problemzentrierten Interviews ausgewertet und letztendlich auf Potentiale und Grenzen für eine idealtypische, Human-Relations orientierte Zeitarbeit untersucht. Die Leitfragen dieses Abschnitts lauten dementsprechend:

Welche Chancen sowie Grenzen für eine Human-Relations orientierte Zeitarbeit können aus den vorliegenden Einzelfallbeispielen abgeleitet werden?

Wie ist die Praktikabilität der Human-Relations orientierten Zeitarbeit anhand der vorliegenden Einzelfallbeispiele zu bewerten?

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Motive der Zeitarbeitnehmer:

Es lassen sich grundsätzlich zwei Typen von Motiven feststellen, die in 'freiwillige' und 'unfreiwillige' Motive unterteilt werden können. Einerseits fällt diese Typisierung ‘sehr grob’ aus, andererseits ist sie jedoch eindeutig und leicht operationalisierbar. So verweisen viele Studienergebnisse zu Determinanten von Zeitarbeitnehmerzufriedenheit generell auf signifikante Unterschiede zwischen 'freiwilligen' und 'unfreiwilligen' Zeitarbeitnehmern. Es ist festzustellen, dass Zeitarbeitnehmer, die selbstgewählt und gezielt eine Zeitarbeitsbeschäftigung aufgenommen haben, eindeutig zufriedener sind bzw. ein positiveres Bild von Zeitarbeit als Beschäftigungsform haben als die so genannten ‘temp-to-perms’, die Zeitarbeit als Notlösung ansehen und hoffen von einem Kundenbetrieb übernommen zu werden. Mit diesen Ausgangsmotiven gehen also dementsprechend bestimmte Erwartungshaltungen bzw. Interessen einher. Die Erfüllung oder Enttäuschung dieser Erwartungen ist neben dem Aspekt der 'Freiwilligkeit' letztendlich entscheidend für die Arbeitszufriedenheit sowie Arbeitsmotivation, Leistungsbereitschaft und Bindungbereitschaft an den Arbeitgeber.

Vor diesem Erkenntnishintergrund ist es bemerkenswert, dass Studienbefunde zu Zeitarbeitnehmermotiven auf die Dominanz von 'unfreiwilligen' Motiven verweisen. Diese Gruppe ist mit den Ausgangsmotiven gekennzeichnet, Arbeitslosigkeit zu vermeiden, keine andere permanente Beschäftigungsmöglichkeit gefunden zu haben und/oder durch ein Einsatzunternehmen in ein festes Beschäftigungsverhältnis übernommen zu werden. Die signifikanten Bewertungskriterien von 'guter' Arbeit sind dabei Arbeitsplatzsicherheit und Kontinuität, die eben durch eine feste und unbefristete Einstellung beim Kundenunternehmen erreicht werden können. Damit stehen die Aspekte dieser Motivgruppe im klaren Gegensatz zu den Wesensmerkmalen von Zeitarbeit, die ein hohes Maß an Flexibilität verlangen und eine hohe interne Personalfluktuation sowie eine stark ausgeprägte externe Personalfluktuation aufweisen.

Darüber hinaus ist festzustellen, dass ein hohes Ausmaß von Arbeitslosigkeit sowie die häufige Wiederkehr von Zeitarbeitsbeschäftigung im biografischen Werdegang von Zeitarbeitnehmern mit einer signifikant negativen Einschätzung der persönlichen Lebens- und Erwerbsperspektive im Zusammenhang stehen. Ehemalige Arbeitslose in Zeitarbeitsbeschäftigung und auch dauerhafte Zeitarbeitnehmer kennzeichnen sich als Merkmalsgruppe mit stark ausgeprägter und bewusst wahrgenommener ‘sozialer Gefährdung’ und tendenziell resignativer Haltung. Es wird ebenso deutlich, dass die Aufnahme einer Tätigkeit in der Zeitarbeit als das ‘Absteigen in beruflich und sozial deklassierende Beschäftigung’ empfunden werden kann. In diesen Fällen ist die Ausgangssituation, auf die sich das Beschäftigungsverhältnis gründet, ausgesprochen negativ. Bei einer ausbleibenden Integration in den ersten Arbeitsmarkt, die das Hauptmotiv der meisten Zeitarbeitnehmer darstellt, kann sich die negative Wahrnehmung zur eigenen Tätigkeit verfestigen und von den betroffenen Personen als ‘Durchhalten in dauerhafter Gefährdung’ wahrgenommen werden, wobei negative Auswirkungen auf motivations- und leistungsspezifische Aspekte zu erwarten sind.

Die Gruppe der 'freiwilligen' Zeitarbeitnehmer befindet sich hingegen in der Minderheit. Die generellen Motive hierbei sind die Überbrückung von Interimsphasen in ihrem Erwerbsleben, die Flexiblität von Zeitarbeit bzw. die Abwechslung durch unterschiedliche Einsätze. In diesen Fällen wird Zeitarbeit entweder gezielt als temporäres Gestaltungsinstrument genutzt und/oder der ausschlaggebende Vorteil in der wesensimmanenten Flexibilität bzw. Abwechslung gesehen. Es ist festzustellen, dass Arbeitnehmer in diesen Fällen Zeitarbeit nicht unbedingt als Instrument für den Einstieg in den ersten Arbeitsmarkt betrachten.