Betriebliches Gesundheitsmanagement als Prävention beruflicher Gratifikationskrisen

Bachelorarbeit von Katja Okunowski

Einleitung:

Problemstellung:

Unternehmensressource, Humankapital, Leistungsträger, Erfolgsindikator, Wettbewerbsvorteil, Standortfaktor. Dem Mitarbeiter in einem Unternehmen kommen bedeutende Funktionen zu. Doch was tun, wenn dieser weder motiviert noch engagiert ist? Seit 2001 erhebt das Beratungsunternehmen Gallup jährlich eine Studie zum Engagement und zur Motivation deutscher Arbeitnehmer. Basierend auf zwölf Aussagen zum Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld werden die Befragten jeweils einer der drei Bindungsgruppen hohe emotionale Bindung, geringe emotionale Bindung und keine emotionale Bindung zugeordnet. Für die jüngste Untersuchung, die repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland ist, wurden von Ende Oktober bis Ende November 2008 knapp 2.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren telefonisch interviewt. Das Ergebnis ist eindeutig: Fast 90 % der deutschen Beschäftigen fühlen sich kaum an ihr Unternehmen gebunden. Dabei sind 67 % der Arbeitnehmer emotional nur gering an ihr Unternehmen gebunden, 20 % der deutschen Arbeitnehmer haben sogar innerlich bereits gekündigt. Lediglich 13 % der Beschäftigten verspüren eine echte Verpflichtung gegenüber ihrem Unternehmen und arbeiten hoch engagiert. Dies ist das Ergebnis des Gallup Engagement Index 2008, den das Beratungsunternehmen am 14. Januar 2009 in Berlin vorgestellt hat. Doch worin liegen die Gründe für das mangelnde Mitarbeiterengagement? Eine Online-Umfrage des Karriereportals der Monster Worldwide Deutschland GmbH aus dem Jahr 2007 legte den Frust von über 13.000 befragten Angestellten aus 16 europäischen Ländern – darunter auch Deutschland – offen. Am frustrierendsten sei für die deutschen und auch für die europäischen Arbeitnehmer insgesamt die Tatsache, dass ihre Arbeit nicht ausreichend anerkannt werde. Diesen Faktor habe mit fast einem Drittel die Mehrheit der Befragten angegeben. Als soziales Wesen sucht der Mensch nach Anerkennung, weil sie ihm etwas über die Wertschätzung verrät, die ihm entgegen-gebracht wird, und weil sie sein Selbstwertgefühl entwickelt und bewahrt. Berufliche Anerkennung ist daher nicht einfach nur eine Anforderung, sondern vielmehr ein instinktives Bedürfnis jedes Arbeitnehmers.

Bereits ab den 1980ern beschäftigte sich der Soziologe Prof. Dr. phil. Johannes Siegrist mit dem Einfluss der beruflichen Wertschätzung auf den physischen und psychischen Zustand von Arbeitnehmern. Seine Überlegungen mündeten in der Postulierung des Modells beruflicher Gratifikationskrisen. Gratifikationskrisen (lat. gratificatio Gefälligkeit) werden dabei als das krankheitsverursachende Ungleichgewicht zwischen arbeitnehmerseitiger Verausgabung einerseits und arbeitgeberseitiger Belohnung andererseits verstanden. Nach einer bestimmten Zeit der Verausgabung bei (objektiv oder subjektiv) nicht entsprechender Belohnung stellt der Arbeitnehmer seine Bemühungen aufgrund der Nichterfüllung seiner Belohnungsvorstellungen ein. Er fragt sich: Was steckt da überhaupt noch für mich drin? Werde ich durch meine Bemühungen nicht eher bestraft als belohnt? Diese und ähnliche Überlegungen sind in der Arbeitswelt nicht selten, die Konsequenzen teilweise verheerend. Siegrist selbst tätigte 2007 die Aussage, dass derzeit ein Drittel der Erwerbstätigen in Europa an einer Gratifikationskrise leide. Umso dringlicher muss es jedem Unternehmen ein Anliegen sein, das Problem der Gratifikationskrise bereits in der Entstehung zu lösen oder bestenfalls gar nicht erst aufkommen zu lassen. Die Umsetzung erfolgt durch Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagement. Mit dem Verständnis des BGM als Führungsaufgabe muss folglich die Unternehmensleitung alle verhältnismäßig möglichen Maßnahmen ergreifen, um der Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen entgegenzuwirken. Die Pflicht des BGM zur Einführung bzw. Optimierung eines adäquaten Belohnungssystems beruht auf seinem Daseinsgrund: die Förderung von Gesundheit im Unternehmen.

Gang der Untersuchung:

Entsprechend der Problemstellung befasst sich diese Arbeit mit der Prävention beruflicher Gratifikationskrisen durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Es soll aufgezeigt werden, was es konkret bedeutet, Betroffener einer Gratifikationskrise zu sein; wie sich derartige Krisen entwickeln; warum die Prävention dieser so bedeutend ist und wie letztlich den Gratifikationskrisen durch das BGM im Vorwege Einhalt geboten werden kann. In ihrer Gesamtheit zielt die Arbeit auf die Darstellung präventiver Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement ab, die das Belohungsempfinden beider Parteien eines Arbeitsverhältnisses gleichermaßen befriedigen.

Im Ganzen umfasst die Arbeit sechs Kapitel. Innerhalb des ersten Kapitels, der Einleitung, erfolgt nach diesem Abschnitt zunächst eine Abgrenzung der Begriffe Gratifikationskrise, Arbeitnehmer sowie Wertschätzung, Lob, Anerkennung und Belohnung. Unabdingbar für die Ausführungen insgesamt ist zudem eine Erläuterung der Grundlagen zu dem Thema berufliche Gratifikationskrisen. Erst auf der Basis dieser wird die Bedeutsamkeit der Prävention beruflicher Gratifikationskrisen herausgestellt und das Thema kann weiter ausgeführt werden. Aufgrund dessen werden im zweiten Kapitel Inhalte zu Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis angeführt. Innerhalb dieser Anführung werden die Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber beleuchtet. Es soll nicht nur das vertragliche, sondern vor allem auch das psychologische Schuldverhältnis herausgearbeitet werden. Im Anschluss wird das von Johannes Siegrist postulierte Modell beruflicher Gratifikationskrisen visualisiert und erläutert. Im Rahmen dieser beiden Schritte erfolgt zunächst eine Definition. Darauf aufbauend befasst sich der nächste Abschnitt mit der Krankheitsentstehung. Es soll gezeigt werden, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber gleichermaßen an der Entstehung einer Gratifikationskrise beteiligt sein können. Das zweite Kapitel umfasst eine Darstellung der Gründe für die Aufrechterhaltung des Ungleichgewichts zwischen Verausgabung und Belohnung. Es wird dargelegt, warum sich Menschen nicht von ihrem destruktivem Beschäftigungsverhältnis lossagen bzw. sich nicht lossagen können. Schließlich mündet das Kapitel in Aussagen zu potenziell gefährdeten Arbeitnehmern. Hierfür wird auf die von einem Individuum ausgehenden und einwirkenden Faktoren eingegangen. Das dritte Kapitel widmet sich der Arbeitsstressprävention durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Nachdem eine Definition des BGM gegeben und dessen Wesen beschrieben wurde, beschäftigt sich der nächste Abschnitt der Arbeit mit dem Nutzen eines adäquaten Belohnungssystems. Für eine ganzheitliche Anschauung findet hier eine Unterteilung in arbeitgeber- und arbeitnehmerseitigen Nutzen statt. Im Anschluss soll der Einfluss der Globalisierung auf das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen erläutert werden. In den beiden darauf folgenden Abschnitten schließt sich eine ausführliche Beschreibung zu den einzelnen Kernprozessen und Vorgehensweisen des BGM hinsichtlich der Einführung bzw. Verbesserung eines gerechten Belohnungssystems an. Dabei wird explizit auf die Maßnahmen zum Erhalt von Arbeitsfähigkeit und Arbeitswillen eingegangen. Für eine umfassende Analyse des Themas erfolgt im vierten Kapitel eine kritische Reflexion, in der die negativen Aspekte der Belohnung angeführt werden. Zur Vollendung dieser Arbeit werden im fünften Kapitel weiterführende Gedanken hinsichtlich der Motive für die Implementierung eines Belohnungssystems mit Blick auf zukünftige Entwicklungen niedergeschrieben. Abschließend fügt sich im sechsten Kapitel eine zusammenfassende Betrachtung der Arbeitsinhalte in das Gesamtbild.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3, Arbeitsstressprävention durch Betriebliches Gesundheitsmanagement:

Definition und Wesen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement:

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist umfassend bezeichnet ein systematisches Einbeziehen von Gesundheitsaspekten in unternehmerische Entscheidungen und Handlungen. Es zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen, Gesundheitspotentiale zur stärken, das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern und somit die regelmäßige leistungsorientierte berufliche Tätigkeit zu gewährleisten. Dabei kann das BGM korrektiv handeln, indem es erkannte Mängel korrigiert, oder präventiv bzw. prospektiv, indem gesundheitsfördernde Maßnahmen bereits ergriffen werden bevor körperliche und seelische Erkrankungen eintreten. Der Erfolg solcher Bemühungen steht und fällt aber immer mit der persönlichen Gesundheitskompetenz der Führungskräfte. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist keine Institution, sondern Führungsaufgabe, und muss sich somit im Handeln und Denken der unternehmensleitenden Personen wiederfinden.

Berufliche Gratifikationskrisen können dazu führen, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer teilweise oder sogar gänzlich eingeschränkt ist. Aufgrund dessen, dass das Betriebliche Gesundheitsmanagement alle Maßnahmen, Strategien und Prozesse zur Gesundheitsförderung sämtlicher Mitarbeiter in einem Unternehmen umfasst, muss die Prävention beruflicher Gratifikationskrisen daher ebenso Aufgabe des BGM und damit Führungsaufgabe sein.

Nutzen eines adäquaten Belohnungssystems:

Überblick:

An den Einsatz des Betrieblichen Gesundheitsmanagement zur Prävention beruflicher Gratifikationskrisen durch ein adäquates Belohungssystem ist zweifelsohne eine gewisse Erwartungshaltung geknüpft. Diese reflektiert vielfältige Ziele, die gleichzeitig den möglichen Profit und Nutzen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement widerspiegeln. Im Rahmen der Darstellung dieser Ziele konzentriert sich die Verfasserin dieser Arbeit auf die beiden Hauptzielgruppen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. Unternehmen. Gleichwohl begründet die betriebliche Prävention beruflicher Gratifikationskrisen einen Nutzen für weitere Gruppen. Dazu gehören insbesondere Familienangehörige, nicht betroffene Arbeitskollegen, Kunden, Staat und Gesellschaft.

Arbeitgeber:

Höhere Produktivität, Effizienz, Qualität, Nachhaltigkeit, Unternehmens-Image und Innovationskapazität. Dies sind die typischerweise genannten Vorteile von Unternehmen mit gesunden Mitarbeitern in einer in ständigem Wandel begriffenen Arbeitswelt. Die Argumente, die für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement – insbesondere für eine ausgeglichene Balance zwischen Verausgabung und Belohnung – sprechen, sind folglich vielfältig. Unternehmen profitieren daher in unterschiedlicher Art und Weise. Im Einzelnen ergeben sich folgende Begründungsmuster:

Aufgrund des möglichen Produktivitätsausfalls und der Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall über einen Zeitraum von maximal sechs Wochen führt eine geringere Arbeitsunfähigkeitsquote langfristig zu einer Kosteneinsparung.

Attraktivität und Image des Unternehmens steigen durch leistungswillige und -fähige Mitarbeiter. Dies wiederum erleichtert die Gewinnung qualifizierten Personals.

Das Vertrauen der Beschäftigten zu der Unternehmensführung wird erhöht. Damit handeln im Interesse des Unternehmens, wodurch Aufgaben effizienter und fehlerfreier erledigt werden.

Das Kreativitäts- und Innovationsdenken der Mitarbeiter nimmt zu, wodurch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gesteigert wird.

Ein adäquates Belohungssystem steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und verbessert somit ebenso das Betriebsklima.

Die gewährte Anerkennung und Bestätigung erhöht die emotionale Bindung der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber und damit an das Unternehmen in Gänze. Überflüssige Fluktuationskosten aufgrund von Einstellungen Schulungen neuer Mitarbeiter entfallen somit.

Mitarbeiterzufriedenheit erzeugt ebenso Kundenzufriedenheit.

Arbeitnehmer:

Auch der Nutzen eines adäquaten Belohnungssystems für den Arbeitnehmer ist immens. Es ergeben sich diverse Vorteile, die im Folgenden aufgeführt werden:

Der Arbeitnehmer profitiert von einem verbesserten Gesundheitszustand, d.h. er gewinnt an Lebensqualität und Lebensjahren.

Anerkennung und Lob führen zu höherer Konzentrationsfähigkeit und vermindern somit Arbeitsunfälle.

Es wird ein gesteigertes Wohlbefinden erzielt, welches zu mehr Freude an der Arbeit führt und damit gleichzeitig das Betriebsklima verbessert.

Es ergibt sich eine positive Wirkung auf das Privatleben des Arbeitnehmers.

Der gesteigerte Leistungswille und damit der erhöhte Einsatz für das Unternehmen legt Beförderungschancen offen. Die verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit erhöht insgesamt die Wahrscheinlichkeit für den Erhalt von Gratifikationen.