Vereinbarkeit von Arbeit und Leben durch betriebliche Work-Life Balance Maßnahmen

Diplomarbeit von Marcel Kruse

Einleitung:

Einführung in die Thematik:

Die Angestellte der Universitätsbibliothek hält einen Moment inne, als sie die Titel der Ausleihe begutachtet. In diesem Moment wird es um sie herum still und sie vergisst für einen Augenblick wo sie ist. Sie entschuldigt sich mit den Worten: ‘Tut mir leid, ich finde Ihr Thema so interessant. Damit sollte ich mich auch einmal beschäftigen’. So wie dieser Angestellten geht es vielen Arbeitnehmern. Das Thema Work-Life Balance ist in aller Munde und zugleich auf vielen To-Do-Listen weit oben. Nur die Zeit fehlt, um sich mit dieser Thematik auseinander zu setzen. Auch die Unternehmen spüren den Druck, ausgelöst nicht zuletzt durch die neue Generation der Berufseinsteiger, die nach ihrem Hochschulabschluss in das Arbeitsleben einsteigen. Sie haben sich schon während des Studiums mit dem Phänomen Work-Life Balance beschäftigt und viele davon sind nicht mehr bereit für den Job ihr Leben aufzugeben. In einer Studie von Johnson/Lero/Rooney wurden die Arbeitnehmer von 220 kanadischen Betrieben zu den Themen Arbeit, Familie und Gesundheit befragt. Dabei gaben 73% der teilgenommenen Arbeitnehmer an, dass der Stress im Zusammenhang mit der Arbeit zumindest teilweise daraus resultiert, dass die Balance zwischen Arbeit und Leben nicht gegeben sei. Im Jahre 1989 wurde die Frage von 58% der Arbeitnehmer positiv beantwortet. Demnach kann von einer negativen Entwicklung ausgegangen werden.

Unter den Hochschulabgängern existiert Angst davor, dass der Aufbau einer eigenen Familie, die Erhaltung der bisher aufgebauten Freundschaften, die eigenen Hobbies und Freizeitzeitaktivitäten sowie die Regenerierung der eigenen Kraftreserven sich nicht mit dem zukünftigen Beruf vereinbaren lässt. Der Wettbewerb um neue Leistungsträger ist auch deshalb so stark wie nie. Das Image eines Unternehmens wird nun zusätzlich an seinen angebotenen Maßnahmen zur Erreichung einer ausgeglichenen Work-Life Balance gemessen. Laut Führungsexpertin Jutta Rump, von der Fachhochschule Ludwigshafen, ist Work-Life Balance zurzeit ein strategisches Thema für viele Unternehmen. Personaler werben neuerdings Mitarbeiter an, indem sie ihnen Teleheimarbeit, Sabbaticals und/oder mehr Kontrolle über ihre eigene Zeit in Aussicht stellen.

Aber woher kommt diese Sehnsucht nach einer ausgeglichenen Work-Life Balance? Hat sich die Welt, insbesondere die Arbeitswelt, so verändert, dass dies die logische Konsequenz der Veränderung ist? Ist das die Antwort auf den Sinnverlust der Arbeit? Angeblich haben Work-Life Balance Maßnahmen auch das Potential der Leistungssteigerung und führen zu mehr Zufriedenheit unter den Arbeitnehmern. Davon gehen zumindest zahlreiche Studien aus. In dieser Arbeit soll dem Phänomen Work-Life Balance auf den Grund gegangen werden. Der Untertitel der Arbeit ‘Schöne neue Arbeitswelt?’ ist eine Anlehnung an Miranda, aus Shakespeares ‘Der Sturm’, die sich irrte, als sie zum ersten Mal anderen Menschen begegnete. Sie rief: ‘O Wunder! … Schöne neue Welt, die solche Bürger trägt!’. Auch Aldous Huxley übernahm in seinem Roman ‘Schöne neue Welt’ diese Fehleinschätzung. Er beschreibt eine Welt im Jahre 2540, die von einem alles kontrollierenden und regulierenden Staat beherrscht wird. In dieser neuen Welt sollte Gemeinschaft, Gleichheit und Stabilität den Menschen Glück bringen. In der heutigen schnelllebigen, unruhigen und von der Globalisierung gekennzeichneten Arbeitswelt sollen betriebliche Work-Life Balance Maßnahmen den Arbeitnehmern eine neue Zufriedenheit und den Unternehmen dadurch höhere Produktivität bringen. Doch ist das Modell der Work-Life Balance die große Antwort auf alle Probleme der Beziehung zwischen Erwerbsstätigen und Unternehmen? In der Personalplanung herrscht Ressourcenknappheit. Die hohen Anforderungen, der demografische Wandel und die sinkende Zahl der qualifizierten Nachwuchskräfte stellen die Personalplanung vor eine Herausforderung. Kann diesem Problem mit einer ausgeglichenen Work-Life Balance begegnet werden? Können die bestehenden Ressourcen dadurch länger ‘haltbar’ gemacht werden und werden nicht so schnell ‘verschlissen’?

Zielsetzung und Vorgehensweise bei der Erstellung der Arbeit:

Work-Life Balance kann als eine Art Lifestyle-Begriff verstanden werden. Dahinter verbergen sich sowohl theoretische Modelle als auch Beratungs- und Marketingstrategien. In dieser Arbeit soll Work-Life Balance als mögliche Lösung der derzeitigen und zukünftigen Probleme der Personalplanung und Personalentwicklung untersucht werden. Zu diesem Zweck wird zunächst der Wandel der Arbeit erläutert, die Herkunft des Begriffs geklärt und die theoretischen Modelle der Work-Life Balance aufgearbeitet. Anschließend sollen betriebliche Work-Life Balance Maßnahmen in der Praxis vorgestellt werden. Nachfolgend wird das Phänomen Work-Life Balance auf seine Fehleinschätzung bzw. Mythenhaftigkeit untersucht und zuletzt ein Fazit dahingegen gezogen werden, ob Work-Life Balance eine Chance für das Unternehmen, den Arbeitnehmer und die Volkswirtschaft ist und zur Performance der Unternehmen beiträgt oder ob Work-Life Balance über den Anspruch eines Beratungs- und Marketingkonzeptes nicht hinausgeht.

Inhaltlich erfolgt die Ausarbeitung auf Basis von Literatur. Eine Vollständigkeit kann dabei nicht erreicht werden und die behandelten Aspekte können nur Ausschnitte aus den jeweiligen Wissensbereichen sein.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie scheint untrennbar von der Genderforschung zu sein. Trotzdem soll hier auf die explizite Trennung von Mann und Frau nur marginal eingegangen werden. Der Mensch als solches steht im Mittelpunkt. Aus Gründen der Vereinfachung wird auch auf die Nennung der jeweils weiblichen und männlichen Form verzichtet und nur die männliche genannt.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4.2, Maßnahmen zur Flexibilisierung von Zeit und Ort:

Teilzeitarbeit:

Mehr als die Hälfte aller Unternehmen bieten bereits Teilzeitmodelle an. Gemäß §8 TzBfG hat jeder Arbeitnehmer einen grundsätzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Dieser Anspruch ist jedoch an Bedingungen geknüpft. Zum einen muss das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten bestehen und zum anderen muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Dabei sind Auszubildende und andere zur Berufsbildung beschäftigte Personen nicht zu berücksichtigen. Weiterhin muss der Wunsch nach Arbeitszeitverringerung spätestens drei Monate vorher angemeldet werden. Die Art und Weise der Arbeitszeitverkürzung, insbesondere Arbeitszeit und Verteilung, soll dann mit dem Arbeitgeber partnerschaftlich vereinbart werden. Um dabei die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers zu stärken, ist es gem. §5 TzBfG verboten Beschäftigte nachteilig zu behandeln, die ihren Wunsch nach Arbeitszeitverkürzung anmelden. Dies gilt insbesondere für Aufstiegschancen oder Kündigungen. Diese könnten gem. §134 BGB als unwirksam erklärt werden. Auf der anderen Seite stattet das Teilzeit- und Befristungsgesetz den Arbeitgeber ebenso mit Rechten aus. So kann der Arbeitgeber gem. §8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG die Verringerung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen, bspw. wegen der daraus resultierenden wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation, ablehnen. Die Anmeldung der Arbeitszeitverkürzung muss vom Arbeitnehmer gut überlegt sein, denn das TzBfG garantiert keine Rückkehr in die Vollzeitbeschäftigung - lediglich einen Vorzug bei gleicher Eignung. Weitere Rechte und Pflichten beider Parteien können auch in den Tarifverträgen vereinbart werden.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) stellt sieben Modelle der Teilzeitarbeit vor, die eine ausgewogene Work-Life Balance mit sich bringen sollen. Es handelt sich um die Modelle Teilzeit- Classic, Classic Vario, Jobsharing, Invest, Team, Saison und Home. Das Ministerium weist darauf hin, dass Unternehmen mit diesen Modellen effizienter werden und die Motivation der Mitarbeiter gesteigert werden kann. Im Folgenden soll ein kurzer Überblick über die verschiedenen Modelle des BMAS gegeben werden.

Das Modell Teilzeit Classic ist das ‘klassische’ Teilzeitarbeitsmodell. Dabei wird die tägliche Arbeitszeit reduziert und somit ein Freizeitgewinn für den Mitarbeiter in Höhe von mehreren Stunden pro Tag realisiert. Der Erwerbstätige bleibt in festen Strukturen, da er innerhalb einer regelmäßigen und festgelegten Arbeitszeit tätig ist. Dieses Modell ist für den Arbeitgeber einfach umzusetzen und richtet sich an alle Mitarbeiter, einschließlich der Fachkräfte. Für den Arbeitgeber soll sich durch den geringen Verwaltungsmehraufwand eine höhere Effizienz ergeben.

Beim Modell Teilzeit Classic Vario wird das vorherige Modell um eine Variable ergänzt. Die Wochenarbeitszeit kann auf zwei bis fünf Tage verteilt werden. Dabei kann auch die tägliche, wöchentliche oder monatliche Stundenzahl verschieden sein. Daraus ergibt sich eine völlig flexible Verteilung der Arbeitszeit. Der Erwerbstätige ist bspw. drei Tage Vollzeit tätig und gewinnt zwei Tage für sein Privatleben. Denkbar ist dieses Modell für alle Mitarbeiter, auch für Fach- und Führungskräfte. Für den Arbeitgeber ergibt sich daraus eine höhere Effizienz und nicht zuletzt eine besserer Auslastung bei variablem Arbeitsaufkommen.

Wird das Modell Teilzeit Jobsharing angewandt, teilen sich zwei Arbeitsnehmer eine Arbeitsstelle in Eigenverantwortung. Dabei können sie auch Vollzeitprojekte übernehmen und in enger Abstimmung verantwortlich leiten. Hat das Unternehmen lange Servicezeiten kann dieses Modell zur besseren Kundenorientierung beitragen. Der Arbeitnehmer gewinnt hierdurch persönliche Flexibilität in Form von täglich einzelnen Stunden oder auch ganzen Tagen. Jobsharing ist für alle Arbeitnehmer geeignet, insbesondere aber für Fach- und Führungskräfte.

Teilzeit Invest ist die sog. ‘unsichtbare’ Teilzeit. Hierbei arbeitet der Erwerbstätige bei Teilzeitvergütung weiter in Vollzeit. Der Überschuss wird auf einem Langzeitkonto gutgeschrieben und bei Bedarf als Zeit- oder Geldguthaben ausgezahlt. So können längere Urlaubsreisen oder Sabbaticals (vgl. Kap. 4.2.3) realisiert werden. Denkbar ist so auch der vorzeitige Ruhestand, bei dem das Gehalt weiter ausgezahlt wird. Wenn bei einem Ansparzeitraum von sechs Jahren wöchentlich zehn Stunden angespart werden, kann der Erwerbstätige seinen Ruhestand um zwei Jahre vorziehen. Dieses Modell ist für alle Arbeitnehmer sowie für Fach- und Führungskräfte geeignet. Der Freizeitgewinn für den Arbeitnehmer beträgt dabei Wochen, Monate oder Jahre. Daraus können sich für den Arbeitnehmer auch steuerliche Vorteile ergeben. Die gewonnene Zeit kann ebenso für die Weiterbildung genutzt werden, die ebenfalls für den Arbeitgeber von Vorteil sein kann. Weiterhin lassen sich für den Arbeitgeber Unterauslastungen durch das Teilzeitgehalt besser bewältigen.

Die flexibelste Form der Teilzeit bietet für den Arbeitnehmer das Modell Teilzeit-Team. Hier werden Vorgaben des Arbeitgebers, hinsichtlich der Anzahl der Mitarbeiter zu einer bestimmten Tageszeit, im Team geplant und flexibel umgesetzt. Dabei sind unter Absprache innerhalb des Teams auch kurzfristige Änderungen grundsätzlich möglich. Für den Arbeitgeber ergibt sich aus diesem Modell die optimale Gestaltung in Fragen der Kundenorientierung und der Auslastung. Arbeitnehmer arbeiten in Vollzeit, Teilzeit oder in einer Kombination aus Voll- und Teilzeit. Daraus ergibt sich für die Erwerbstätigen ein möglicher Freizeitgewinn in Höhe von täglich mehreren Stunden, ganzen Tagen oder Wochen. Geeignet ist dieses Modell für alle Arbeitnehmer und Fachkräfte. Die Abstimmung im Team und der hohe Entscheidungsfreiraum fordern und fördern zudem den Teamgeist.

Das Modell Teilzeit Saison richtet sich an Saisonbetriebe, die sowohl durch Hochphasen als auch durch Unterauslastung gekennzeichnet sind. In der Saison der Hochphase arbeiten bei diesem Modell die Arbeitsnehmer in Vollzeit. Ist das Unternehmen dahingegen nicht ausgelastet haben die Arbeitnehmer frei. Dabei sind sie durchgehend sozialversichert und beziehen ein regelmäßiges Grundgehalt. Dieses Modell eignet sich grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, insbesondere für diejenigen, die in der Baubranche tätig sind. Das Unternehmen kann durch Hilfe dieses Modells saisonale Entlassungen vermeiden und Einarbeitungskosten sowie Kosten, die durch die Suche nach neuen Arbeitnehmern in der Hochphase anfallen würden, einsparen. Für die Arbeitnehmer ergibt sich außerhalb der Hochsaison ein Freizeitgewinn, der ggf. ganze Monate ausmachen kann. Dafür müssen sie in ihrer Freizeitphase mit einem Grundgehalt wirtschaften. Diese Gehaltseinbußen können jedoch Anteilig kompensiert werden, da die Arbeitswege und der evtl. Verpflegungsmehraufwand der Arbeit entfallen.

Teilzeit Home ist eine Art Teilzeitversion der im nächten Abschnitt (vgl. Kap. 4.2.2) diskutierten alterierenden Teleheimarbeit. Der Arbeitnehmer arbeitet von zuhause aus in Teilzeit. Um die Bindung an das Unternehmen zu unterstützen, werden auch Arbeitstage im Unternehmen vereinbart. Die Erreichbarkeit wird dadurch garantiert, dass feste Arbeitszeiten vereinbart werden. Für den Arbeitnehmer ergibt sich, neben dem Zeitvorteil der Teilzeit, auch ein Kosten- und Zeitvorteil durch die entfallenden Hin- und Rückfahrten. Das Unternehmen kann dabei Betriebskosten für den physikalischen Arbeitsplatz sparen. Weitere Vor- und Nachteile sowie Bedingungen und Probleme werden im nächten Abschnitt diskutiert, wenn es um die betriebliche Work-Life Balance Maßnahme Telearbeit geht, die dieses Modell in Vollzeit vorsieht.

Die Teilzeitarbeit ist durch den relativen Zeitvorteil für den Arbeitnehmer ein Zugewinn für seine Work-Life Balance. Jedoch muss er in allen Modellen mit Gehaltseinbußen rechnen. Dadurch eignet sich die Teilzeitarbeit insbesondere für Doppelverdiener mit Kindern. Traditionell sind es eher Frauen, die zum Wohle der Familie in Teilzeit arbeiten.