Personalmarketing - Bewertung der Rolle des studentischen Praktikanten als langfristiger Erfolgsfaktor gegen den Fachkräftemangel

Diplomarbeit von Paola Derda

Einleitung:

Der heutige Arbeitsmarkt von qualifizierten Nachwuchskräften in Deutschland ist hart umkämpft. Studien zeigen, dass trotz der hohen Arbeitslosenquote nicht genügend befähigte Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Wegen des Fachkräftemangels blieben laut dem INSTITUT DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT KÖLN im Jahre 2006 165.000 Jobs für Hochqualifizierte unbesetzt. Dieser Missstand führte zu einem Wertschöpfungsverlust von 18,5 Milliarden Euro.

‘Technologische Entwicklungen vollziehen sich in immer kürzeren Abständen bei gleichzeitigem Anstieg der Komplexität von Prozessen und Produkten.’ Durch den ständigen Wandel der Arbeit werden zunehmend speziellere und höhere Anforderungen an Fachkräfte gestellt. Wissen und seine Anwendung werden somit zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor, um dem Innovationsdruck standzuhalten. Aber auch die alternde und stark schrumpfende Bevölkerung wird künftig den Wettbewerb um die Nachwuchskräfte erhöhen. Um unter diesen Umständen langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben, muss frühzeitig geeignetes Personal rekrutiert und langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Der Prozess des Rekrutierens verschiebt sich zeitlich immer mehr nach vorne und Unternehmen fangen früh an, sich am Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, um die sinkende Anzahl von qualifizierten Nachwuchskräften auf sich aufmerksam zu machen. In diesem Zusammenhang ist das Thema Praktikum derzeit so präsent wie noch nie. Je nach Ausbildungsstand unterscheidet man in den typischen Diplomstudiengängen von Fachhochschulen zwischen Vorpraktika unmittelbar vor Beginn des Studiums, Grundpraktika vor Erlangen des Vordiploms, Fachpraktika während des Hauptstudiums und Praktika nach absolviertem Studium. Über Praktika von Absolventen wurde in den letzten Jahren viel diskutiert und unter dem Begriff ‘Generation Praktikum’ bekannt. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich ausschließlich mit studentischen Praktika, die während des Hauptstudiums bzw. der zweiten Studienhälfte absolviert wurden.

Die Idee zu dieser Arbeit entstand vor dem Hintergrund, dass das Praktikum als Personalmarketinginstrument bzw. Nachwuchsrekrutierungsinstrument zwar an Bedeutung gewinnt, doch trotzdem wiederholt Fälle auftauchen, die von Unternehmensseite einen enttäuschenden Umgang mit diesem Instrument aufweisen. Die erlangte Unzufriedenheit der potentiellen Nachwuchskräfte kann zu einer persönlichen Ablehnung des Unternehmens als zukünftigem Arbeitgeber führen. Des Weiteren können High Potentials als Multiplikator fungieren, die schlechte Erfahrungen an ihr Umfeld, meist Studenten, die die zukünftigen Nachwuchskräfte bilden, weitergeben. Unternehmen sind daher gut beraten, sich mit studentischen Praktikanten als langfristigem Erfolgsfaktor frühzeitig auseinanderzusetzen, um vor dem Hintergrund der wachsenden Bedeutung der qualifizierten Nachwuchskräfte wettbewerbsfähig zu bleiben.

Zielsetzung:

Diese Arbeit hat zum Ziel, einen Beitrag zur Fragestellung zu leisten, ob in Deutschland angesiedelte Unternehmen im Zuge des Fachkräftemangels studentische Praktikanten bereits als Erfolgsfaktor im Kampf um die Talente erkannt haben. In der Literatur ist das Thema studentisches Praktikum als Personalmarketinginstrument allgegenwärtig. Aber wie erfolgreich die Praktikantenprogramme von Unternehmen tatsächlich eingesetzt werden, um sich langfristig qualifiziertes Fachpersonal zu sichern, und wie zufrieden Praktikanten mit ihren Praktikantenprogrammen wirklich sind, soll aus Sicht der Praktikanten in dieser Arbeit untersucht werden. Von Interesse ist, zu erfahren, ob Praktikanten vom Unternehmen unterstützt und gefördert werden und ob es Bindungsansätze wie zum Beispiel Talent-Pools gibt oder ob Unternehmen die i.d.R. motivierten und wissbegierigen Potentialträger nicht in das Unternehmen integrieren. Es gilt herauszufinden, worin die derzeitigen Schwachstellen im Umgang mit Praktikanten bestehen. Anschließend werden Handlungsempfehlungen zur besseren Gestaltung von studentischen Praktikantenprogrammen gegeben.

Gang der Untersuchung:

Nach einer kurzen Einführung in die Problemstellung, Zielsetzung und Vorgehensweise der Arbeit folgen in Kapitel 2 zum Verständnis des Themas und zum Herleiten der Problemstellung zunächst die theoretischen Grundlagen. Ziel ist es, die Aufgabenfelder des Personalmarketings – Imagebildung der Arbeitgebermarke, Gewinnung von qualifizierten Nachwuchskräften, langfristiges Binden der vorhandenen Mitarbeitern – zu erläutern und dabei den Bereich der Nachwuchsgewinnung, auch Rekruting genannt, zu fokussieren. Innerhalb des Rekrutings sind interne und externe Personalmarketingmaßnahmen möglich. Die vorliegende Arbeit spezifiziert den externen Teil und konzentriert sich dabei im Detail auf das Rekrutierungsinstrument Praktikum. Wie wichtig der Einsatz von langfristigem und kontinuierlichem Personalmarketing ist, zeigt ein Blick auf die aktuelle Situation des Arbeitsmarktes der Fachkräfte. Darauf aufbauend folgt in Kapitel 3 der praktische Teil der Arbeit, die empirische Untersuchung. Nach Darstellung der Rolle der Praktikanten auf Grundlage bisheriger Forschungsergebnisse und Ableitung eigener Hypothesen werden in Anlehnung an diese, in einer Studie mit 208 Studierenden der Fachhochschule für Technik und Wirtschaft in Berlin, die theoretischen Fragestellungen nach der Wertigkeit des Praktikums als Instrument der Nachwuchsrekrutierung aus Sicht der Praktikanten empirisch untersucht und im 4. Kapitel ausgewertet. Dazu werden Ergebnisse interpretiert und Handlungsempfehlungen vorgenommen. Im abschließenden 5. Kapitel der Diplomarbeit soll ein persönliches Fazit mit anschließendem Ausblick auf mögliche Entwicklungstendenzen des Personalmarketings verfasst werden.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 2.3, Arbeitsmarktforschung als Informationsgrundlage für das Personalmarketing:

‘Informationen sind nicht alles. Aber ohne Informationen sind alle Taten nichts’.

Für das Personalmarketing sind die Personalforschung einerseits und die Arbeitsmarktforschung andererseits wichtige Instrumente. Denn für die Umsetzung spezifischer Maßnahmen ist eine systematische und kontinuierliche Arbeitsweise nötig, die auf einer ganzheitlichen Informationsbeschaffung basiert. Im Falle des Personalmarketings sind Informationen über Personen des internen und externen Arbeitsmarktes erforderlich. Internes Personalmarketing bedient sich u.a. an Personalstatistiken, Fluktuationsraten, Krankenstanddaten, um u.a. Informationen über die Arbeitszufriedenheit, das Betriebsklima und die Personalbeschaffung zu erhalten. Externes Personalmarketing nutzt amtliche Arbeitsmarktstatistiken, Wirtschaftsinformationsdienste, Berater oder Institute, um bspw. mehr über die Situation auf den Teilarbeitsmärkten, das Konkurrenzverhalten und das Unternehmensimage zu erfahren. Arbeitsmarktforschung hat zum Ziel, eine Strukturanalyse der externen und internen Arbeitsmärkte mit frühzeitigen Angebots- und Nachfragepotentialen je Personalkategorie zu erstellen. Um dies zu erreichen, sind die Arbeitsmarktstrukturen der jeweiligen Kategorien zu analysieren und diejenigen Einflussgrößen zu bestimmen, welche Veränderungen der Arbeitsmarktstruktur bewirken.

Aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt der Fachkräfte:

Trotz hoher Arbeitslosenzahlen fehlen Fachkräfte aller Qualifikationsniveaus in den neuen Wachstumsmärkten, und zwar von dual ausgebildeten Fachkräften bis hin zu promovierten Forschern. Im Jahre 2006 konnten insgesamt 165.000 hoch qualifizierte Stellen nicht besetzt werden. Dadurch droht fachlichen sowie regionalen Teilarbeitsmärkten der Fachkräftemangel. Ungelernte und gering qualifizierte Arbeitskräfte gibt es hingegen zu viele. Die Arbeitslosenquote bei diesen Geringqualifizierten ist sechsmal höher als die von Hochschulabsolventen.

Die DIHK-Konjunkturumfrage zeigt, dass Fachkräftemangel immer stärker zu einem Wachstums- und Beschäftigungshemmnis wird. Vor allem die exportstarken Branchen berichten von Schwierigkeiten bei der Rekrutierung geeigneten Personals. Besonders nachgefragt werden Ingenieure, Naturwissenschaftler und Techniker. So könnten nach Angaben des Instituts der deutschen Wirtschaft im Jahre 2014 bis zu 95.000 Ingenieure und 135.000 Naturwissenschaftler fehlen. Wirtschaftswissenschaftler werden ebenfalls gesucht, jedoch nicht in gleichem Umfang. Die Abschlussquote zeigt, dass in Deutschland auf 1.000 Beschäftigte nicht einmal zwei Jungakademiker einen ingenieur- oder naturwissenschaftlichen Abschluss machen. In Finnland sind es dagegen 4,9, in Südkorea sogar 5,1 Studienanfänger pro 1.000 Berufstätige.

Demografiebedingt dürften die Schwierigkeiten der Unternehmen bei der Stellenbesetzung zukünftig ebenfalls wachsen: ‘Schon heute stehen 970.000 Schulabgängern nur rund 800.000 Erstklässler gegenüber.’ Die Erwerbsbevölkerung wird altern und schrumpfen und der Wettstreit um qualifizierte Köpfe und der Innovationsdruck auf die Unternehmen werden deutlich an Intensität gewinnen. Denn wie auch BATZ festgelegt hat: ‘Der Mitarbeiter, sein Wissen und seine Fähigkeiten sind heute der entscheidende Engpassfaktor.’ Die momentane Situation wird somit durch eine quantitative und qualitative Verknappung der Arbeitsmärkte bestimmt. Es fehlen High Potentials.

Die Gruppe der High Potentials definiert sich im allgemeinen Sprachgebrauch durch internationale Orientierung, Praxisbezug, überdurchschnittliches Leistungspotential und Persönlichkeit und wird in der Regel unter den Hochschulstudenten gesucht, die kurz vor ihrem Abschluss stehen. Für diese Zielgruppe werden Praktika, Diplomarbeiten und Werkstudentenjobs angeboten, um sie rechtzeitig an das Unternehmen binden zu können. Die Gruppe von baldigen Absolventen, welche durch ihre Aktivitäten während des Studiums bewiesen haben, dass sie für eine spätere Karriere geeignet sind, ist für die Unternehmen besonders interessant, da sie viele der Kriterien, welche Personalabteilungen von einem idealen Bewerber erwarten, erfüllen.

Die Auswirkungen des Fachkräftemangels zeigen sich schon heute. In einer Umfrage der DGFP gaben 70% der befragten Unternehmen an, dass sich der Fach- und Führungskräftemangel bereits heute spürbar auf ihr Unternehmen auswirkt. Im Konkreten erweist sich eine Verknappung der qualifizierten Arbeitskräfte als Barriere für Wachstum und Innovationskraft. Die Unternehmen müssen handeln und zielgerichtet und langfristig Personalmarketing einsetzen, um in fünf bis zehn Jahren Rekrutierungsschübe zu vermeiden. Für die Zukunft sind weitere Anstrengungen bei der Nachwuchskräftebeschaffung zu erwarten, denn die verschiedenen Einflussfaktoren auf den relevanten Arbeitskräftemarkt werden einige weitreichende Änderungen mit sich bringen.

Einflussfaktoren auf den Arbeitskräftemarkt und dessen zukünftige Entwicklung:

In diesem Unterabschnitt wird eine Auswahl der wichtigsten Einflussfaktoren auf den Arbeitskräftemarkt und somit auf das Personalmarketing gegeben, denn die künftige Bedeutung des Personalmarketings ist von der Entwicklung der Umweltbedingungen abhängig.

Laut BÜHNER stehen Unternehmen vor neuen wettbewerblichen Herausforderungen. Sie müssen auf zahlreiche, sich immer schneller ändernde Wettbewerbsbedingungen reagieren. Die wesentlichen Änderungsfelder sind der Markt (Kriterien: Internationalisierung, höherer Wettbewerb, gestiegene Anforderungen), die Technologien und die Gesellschaft (Kriterien: demografische Entwicklung, Wertewandel), welche allesamt Einfluss auf das Arbeitskräfteangebot und die Arbeitskräftenachfrage haben. Diese Faktoren führen zu steigenden Anforderungen an Unternehmen und einer erhöhten Notwendigkeit an hochqualifizierten und motivierten Mitarbeitern, um langfristig den Unternehmenserfolg zu sichern.