Arbeitgebermarke als Rekrutierungs- und Commitmentinstrument

Diplomarbeit von Mario Grbavac

Einleitung:

Jedes Jahr stehen etwa 200 000 Absolventen in Deutschland vor einem neuen Lebensabschnitt. Der Schonraum, die Universität bzw. Fachhochschule, entlässt sie in eine neue Sphäre. Diese Sphäre ist die fragile Welt der Arbeit und das Behaupten auf ihrem Markt, auf dem Arbeitsmarkt. Das lange Vorbereiten auf diesen Konkurrenzkampf auf dem Arbeitsmarkt, welches gegenwärtig in der Vorschule bereits beginnt, soll nun eine aktive und sichtbare Rolle annehmen. Nicht nur mit den Abschlussnoten bewaffnet sollen die Absolventen den Kampf beginnen, vielmehr ist derzeit eine einzigartig „perfekte“ Persönlichkeit gefragt. Adjektive die das gewünschte Persönlichkeitsprofil beschreiben sind dieselben wie in den Kommentaren zu moderner Kunst: Dynamisch, offen, kreativ, innovativ, mutig, konsequent soll sein, wer eine Position anstrebt, mit der Macht verbunden ist. Den Stellenanzeigen ist oft eine Suche nach einer Persönlichkeit mit hohen Maß an emotionaler Intelligenz zu entnehmen. Die Persönlichkeit ist ein unergründliches Konstrukt und lässt sich kaum messen bzw. normieren. Ihre Ambiguität vor allem in der Interdependenz mit der Arbeit bleibt trotz zahlreicher psychologischer Versuche unerfassbar und undefinierbar. Andere soziale Wissenschaften, neben der Psychologie, scheinen kaum einen Versuch zu unternehmen um sich in den Ansätzen mit dem Konstrukt der Persönlichkeit zu beschäftigen. So wird dem Faktor Mensch in der klassischen wirtschaftswissenschaftlichen Lehre lediglich eine statische Größe verliehen. Damit wiederum wird die Persönlichkeit mit ihrer Subjektivität, in einer Gestalt eines Homo-Oeconomicus, in die Rationalität verbannt. Hier stellt sich die erste wichtige Frage, welcher im Verlauf dieser Diplomarbeit nachgegangen werden soll. Wenn Persönlichkeit in der wissenschaftlichen Theorie häufig mit Rationalität gleichgesetzt wird, wovon ist dann in den Stellenanzeigen die Rede und was ist der Mensch in Organisationen? Stellt er tatsächlich einen rein rationalen Produktionsfaktor dar?

Gerade in der menschlichen Interaktion erweist sich die bloße Rationalität, falls diese alleine existieren kann, jedoch als unzureichend und in einer sozialen zwischenmenschlichen Kommunikation im Grunde als unmenschlich. Eine solche Kommunikation bleibt aber bereits beim Einstieg auf dem Arbeitsmarkt üblicherweise nicht aus. Es kann daher nicht nur von Rationalität gesprochen werden. Darüber hinaus stellt die Fähigkeit des Vertrauens einen Grundpfeiler der Persönlichkeit dar, welcher zunächst ein stabiles Selbstvertrauen voraussetzt. Dieses schafft erst die Basis für das Vertrauen in Andere und damit auch für die Interaktion mit anderen Menschen und Organisationen. Der Absolvent, der Bewerber, steht somit vor der Frage welcher Organisation er sein Vertrauen entgegenbringen kann und welcher nicht. Freilich war eine solche Wahl historisch gesehen nicht immer gegeben. Doch zumindest gegenwärtig stehen dem Menschen verschiedene Optionen, das heißt alternative Organisationen, zur Auswahl. Auch wenn diese Wahlfreiheit, wie jede andere Art von Freiheit, mit einer Unsicherheit und Komplexität einhergeht, gilt es sich ihrer bewusst zu werden und vor allem eine sinnbehaftete Entscheidung zu treffen. Denn die Entscheidung für oder gegen eine Organisation berührt nicht nur das Arbeitsleben, gleichzeitig wird die Rolle des Menschen bei der Arbeit in das private Leben projiziert und wird zum Teil des Lebens als Ganzes. Letztlich vollzieht sich diese Projektion, die Wahl eines Arbeitsplatzes, auf alle drei Aufgabengebiete des Lebens: auf Liebe, Beruf und Gesellschaft.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.1, Paradigmawechsel in der Arbeitswelt: Eine der Grunderfahrungen des Menschen war immer schon die Veränderung, panta rhei (alles fließt) lehrte Heraklit bereits ein Jahrhundert vor Sokrates. Eine der bedeutendsten Veränderung für die Arbeitswelt ging mit der industriellen Revolution einher. „Es ist die jenige Periode, die einen umfassenden technischen, ökonomischen und gesellschaftlichen Prozess beschreibt“. Diese Periode, dieser Prozess, hat zuerst in Großbritannien (1783-1802) die Grundlage der modernen Wirtschaftsordnung geschaffen. Die wirkliche, die autochthone, industrielle Revolution ging zunächst von Großbritannien auf die Welt über, so dass auch Deutschlands wirtschaftliche Entwicklung daraus abgeleitet werden kann. Dem Durchbruch der industriellen Revolution verhalf insbesondere die wissenschaftliche Revolution, welche von Mitte des 15. Jahrhunderts bis Ende des 17. Jahrhunderts stattfand. Die Wissenschaftler begannen sich von ihren traditionellen Überlieferungen abzugrenzen und ihre fest geglaubten Ansichten zu korrigieren. Es entstand ein Bestreben die Umwelt ohne Vorgaben irgendeiner Tradition oder Religion zu erforschen. Des Weiteren wuchs das Interesse an Produktivitätssteigerung, welches gepaart mit der Entfaltung der Forschung und der damit eingehenden Kombination von Wissenschaft und Praxis den technischen Fortschritt hervor brachte. Das Symbol für den technischen Fortschritt wurde die Dampfmaschine von James Watt (nach Marx wurde das die Werkzeugmaschine). Die damit eingeleitete Veränderung des Produktionsprozesses durch neu entwickelte Maschinen führte zur Industrialisierung. Schließlich entstand ein neues Wirtschaftssystem, welches bis heute als „Kapitalismus“ bezeichnet wird. Zusammengefasst kann festgehalten werden, dass die Grundlagen unseres ökonomischen Systems im Verlauf der industriellen Revolution geschaffen wurden.

Bereits 1821 gab es in der Industrie und im Bergbau mehr Beschäftigte als in der Landwirtschaft. Der Anstieg der Industrialisierung forderte also immer mehr Arbeitskräfte während die Nachfrage nach Arbeitskräften in der Landwirtschaft immer weiter sank, bedingt durch den steigenden Import von Konsumgütern wie auch durch eine technisch veränderte Massenproduktion in der Landwirtschaft. Zwischen 1750 und 1850 verdreifachte sich die Bevölkerungszahl Großbritanniens von 7,4 auf 20,8 Millionen. Gleichzeitig veränderte sich ihre Verteilung im Raum. Durch die Wanderungen der Arbeiter entstanden neue Industriezentren. Während sich die Gesamtbevölkerungszahl verdreifachte, nahm die Bevölkerungszahl von Industriestädten um das Fünf- bis Zehnfache zu. Es entstanden Ballungszentren. Die Wanderung der Menschen verursachte aber auch einen Wechsel ihrer gesellschaftlichen Position. Aus Kleinbauern wurden Landarbeiter, Landbewohner zogen in die Stadt, Selbstständige wurden Fabrikarbeiter. Die Auflösung der alten Ordnung brachte damit unvermeidbar einen Verlust an Orientierung sowie neue soziale Konflikte mit sich. Die industrielle Revolution läutete somit eine neue Epoche des Arbeitslebens ein. Kennzeichnend für diese neue Epoche war insbesondere die Fremdbestimmung der Arbeit, von der die überwiegende Zahl der Menschen betroffen war. Diente die Arbeitsleistung vor der industriellen Revolution überwiegend der Selbstversorgung und erzeugte somit einen unmittelbaren Sinnbezug, trat nun durch die Fremdbestimmung auch eine Entfremdung des Menschen von seiner Arbeit ein. Die Entfremdung ging mit der Verbannung des Sinns aus dem Arbeitsleben einher. Die Zeit wie „Arbeit zu einer bloßen Tätigkeit entfremdet worden ist“ begann.

Das zweite hier beschrieben Paradigma der Arbeitswelt stellt der Taylorismus dar. Frederick W. Taylor entwickelte, vor über hundert Jahren, eine zu der Zeit neue Form von Arbeitsorganisation. Sein oberstes Axiom, wie er um die Wende des 20. Jahrhundert schrieb, war: „Die Menschen sind von Natur aus ziemlich faul“. Aufbauend auf dieser Überzeugung entwickelte er das tayloristische Modell, welches hier im folgenden Abschnitt veranschaulicht werden soll:

In Taylors Modell funktioniert die ideale Fabrik wie eine Armee. Ganz oben, sitzen die Generäle. Ihre schriftlichen Anweisungen wandern die Stockwerke herunter, zu den Abteilungsleitern, den Offizieren, die das Papier mit weiteren Bemerkungen versehen. Untern wuselt ein Heer von Arbeitssoldaten in blauer Uniform und mit grauen Gesichtern, die aufs Wort gehorchen. Sie drehen an keiner Schraube, ehe der Vorarbeiter ihnen nicht den Befehl dazu ins Ohr brüllt. Die Arbeitsschritte sind kurz, einfach, standardisiert. Fällt ein Angestellter aus, kann sofort ein anderer übernehmen. Wie für einen gefallenen Infanteristen an der Front steht jederzeit humanes Ersatzmaterial bereit.

Im Kern stellen Menschen im tayloristischen Modell Menschen reines Personal dar. Die Arbeit ist in festen Rollen gegliedert und weil es allen Beteiligten um die Wertschöpfung gehen soll, ist dieser Prozess möglichst Ressourcen schonend - sprich wirtschaftlich - durchzuführen. Der Zweck und Ziel des Taylorismus ist die Organisation zu verbessern, zu spezialisieren, weiter perfekt zu elementarisieren und ihre Abläufe zu rationalisieren. Demzufolge lässt sich hier das Leistungsprinzip der Organisation als ihre Existenzbasis ableiten. Indem Organisationen in diesem Modell lediglich Resultat- und Machtorientiert sind, entsteht kein Raum für die Beachtung und Integration der Menschen. Das dem Taylorismus innewohnende Menschenbild ist das des „L`HOMME MACHINE“, d. h. der Maschinenmenschen. Die Menschen werden lediglich als technisches Gerät, als „Betriebsinventar“ aufgefasst, das es optimal zu nutzen und zu warten gilt. Ihre deutliche Ausbeutung in diesem System wird, nach Taylor, wird bis in die siebziger Jahre des letzten Jahrhunderts ignoriert. Gefühle und Ängste werden unterdrückt und möglichst abgewehrt, was hierbei zählt ist die Macht und das gewinnorientierte Resultat. Denn „wo Liebe (Eros) regiert, ist kein Wille zur Macht, und dort wo de Wille zur Macht überwiegt, fehlt die Liebe“. Zutreffenderweise beschreibt dieses Verständnis von Macht als Unterwerfung und Eliminierung von Individuen, prägnant das erlebte Arbeitsleben für die meisten Menschen während des Taylorismus.

Auch wenn diese Form des Arbeitslebens der Menschen massiv kritisiert wurde, insbesondere durch die Sozialisten, allen voran durch Karl Marx, erhielt der industrielle Kapitalismus diese Form von Arbeitsorganisation bis an das Ende des zwanzigsten Jahrhunderts. Auch gegenwärtig sind zum Teil Spuren eines solchen Systems in Organisationen sichtbar, denn es ist durchaus anzunehmen, dass es unzählige Arbeitsplätze in unserer Gesellschaft gibt, an denen die Arbeitstätigen ständig im Schatten der Angst arbeiten und leben. Insbesondere die Übertragung des Warencharakters auf die Menschen tritt, wenn auch in einer anderen Gestalt, weiterhin auf. In wie fern der Warencharakter auf die Menschen projiziert wird, soll unter Kapitel 5 näher untersucht werden.

Ob das Tayloristische Modell endgültig ausgedient hat und welche Konturen das Arbeitsleben unserer Zeit verleiht, soll in dem nächsten Abschnitt aufgezeigt werden.

Kapitel 3.2, Entgrenzung der Arbeitszeit und Freizeit: ‚Selbst in der Firma war es nicht leicht, sein Büro zu finden. Es wechselte die ganze Zeit. Oder er räumte es, um woanders zu arbeiten oder um dort zu arbeiten, wo er zufällig gerade war, oder um zu Hause im Nebentrakt zu arbeiten, weil er Leben und Arbeit eigentlich nicht wirklich voneinander trennte.’ Der Taylorismus ist nicht an der Kritik von Marxisten und Literaten gescheitert, sondern eher aus ökonomischen Gründen. Die Anforderung an die Organisation und ihre Mitglieder haben sich grundlegend verändert. Der radikale Wandel unserer Gesellschaft sowie seine Folgen finden derzeit nicht nur in der öffentlichen Diskussion eine große Beachtung. Globalisierung, technologischer Wandel bzw. Digitalisierung, Transformation zur Wissensökonomie, Wandel der Arbeitswelt, die demografische Entwicklung, Bedeutungszuwachs der Ästhetik und schließlich das stetig präsente Thema der Individualisierung kennzeichnen den Umbruch und gewinnen immer mehr an Aktualität. Die Folgen des Umbruchs sind vor allem neue Lebensbedingungen für die Menschen und für die Organisationen sowie die Entstehung neuer Werte in der Gesellschaft.

Ging es im 20. Jahrhundert vorwiegend noch um klassische betriebswirtschaftliche Produktionsfaktoren wie Kapital, Betriebsstoffe und Boden, geht es heute eher um den Faktor Zeit und Wissen. Des Weiteren wird zurzeit das Vertrauen als einer der wichtigen Faktoren propagiert. Vor allem seit Management Vordenker Peter Drucker Ende der sechziger Jahre das Wissen als wichtigsten Produktionsfaktor und Wissensarbeiter als entscheidende Ressource für die Unternehmen bezeichnet hat, wird die intellektuell fordernde Kopfarbeit für die Ökonomie immer wichtiger. Während die ständigen Kontrollen und die Fremdbestimmung des Taylorismus die Kreativität der arbeitenden Menschen verkümmern ließen, fordern heute die meisten Arbeitsanzeigen ein hohes Maß an Wissbegierigkeit, Kreativität, Individualität, Flexibilität sowie eine hohe Verantwortungsbereitschaft. Anspruchsvolle Kopfarbeit soll die Menschen anziehen, die eine ähnlich gute Ausbildung haben, einen vergleichbaren gesellschaftlichen Hintergrund und die sich intellektuell ebenbürtig sind. Somit wird der Arbeitsplatz für viele Menschen zum Zentrum ihres sozialen Lebens.

„Dort finden sie ihre besten Freunde, dort haben sie ihre anregendsten Begegnungen. Unter diesen Umständen macht es wenig Spaß, nach einem langen Arbeitstag in eine Wohnung mit leerem Kühlschrank und einem vernachlässigten, quengelnden Teenager zurückzukehren - Extremjobbern fällt es dann nicht sonderlich schwer, noch etwas länger im Büro an der Budgetplanung zu arbeiten“.

Diese Beobachtung stellt weder eine große Ausnahme noch die Beschreibung einer Randgruppe dar. Folgend der Soziologieprofessorin A. R. Hochschild, ist bei einem Großteil der Berufstätigen in einem anspruchsvollen Job ein Wertewandel festzustellen. Dieser führt dazu, dass sich die Rollen von Zuhause und Arbeit vertauschen und zunehmend ineinander fließen. Oft sorgt das Zuhause für Stress und Schuldgefühle gegenüber den Angehörigen, dagegen wird die Arbeit zu einem Ort, an dem erfolgreichen Mitarbeitern Bewunderung und Respekt entgegengebracht werden.

Folglich kann von einer Entgrenzung der Arbeits- und Freizeit gesprochen werden. Jedoch verläuft diese Entgrenzung in der Regel auf Kosten der Freizeit, d. h. zunehmend zu den Gunsten bei oder mit der Arbeit verbrachten Zeit. Verschiedene Studien belegen, dass die Menschen seit Mitte der neunziger Jahre wieder kontinuierlich mehr arbeiten. Dabei korrelieren die steigenden Wochenstunden der Arbeitszeit mit dem Grad des individuellen Anspruchs, der Verantwortung sowie mit der Gehaltsstufe. So arbeiten 85 % der deutschen Manager mehr als 50 Stunden pro Woche. Bei denjenigen, die mehr als 200 000 Euro im Jahr verdienen, arbeitet fast die Hälfte sogar mehr als 60 Stunden pro Woche (siehe Abbildung 2). Somit steigt die Arbeitsbelastung linear mit dem Gehalt. Der Acht-Stunden-Tag, die 40-Stunden-Woche, sind daher in der heutigen Arbeitswelt nicht nur unter den Managern längst ein veraltetes Modell. Auch bei der sozialwissenschaftlichen Analyse der Arbeitsbedingungen von Angestellten von Kadritzke heißt es: „Nach der objektiven Seite hin hat der flexible Kapitalismus den neuen Angestellten beiderlei Geschlechts den Achtstundentag wieder ausgetrieben“.

Zu den externen Gründen dieser Veränderungen zählen insbesondere der Wettbewerbsdruck, neue und effiziente Kommunikationsmittel, kulturelle Veränderungen und die Globalisierung. Größe Unternehmen und Konzerne sind häufig weltweit vertreten und auch viele kleinere Firmen sind nicht mehr nur auf ihren Heimatmärkten aktiv. Für die Mitarbeiter bedeutet das nicht nur zahlreiche und weite Reisen, sondern auch einen erhöhten Konkurrenzkampf mit gut ausgebildeten ausländischen Konkurrenten. Denn Trends wie das Outsourcing oder die Anwerbung von gut ausgebildeten Mitarbeitern aus Drittländern wie Indien und China erhöhen noch den Druck, Extremes zu leisten und den eigenen Arbeitsplatz zu retten. Ohnehin ist das Arbeitsleben der postindustriellen Gesellschaft stark durch Unsicherheiten und Ängste geprägt. Folgende Thesen lassen sich beispielsweise bei Weinert extrahieren:

Das Unvermögen vieler Menschen, sich den raschen Veränderungen und den neuen Erfordernissen anzupassen; Ein Gefühl der Destabilisierung; Die Angst, den Sprung in die neuen Technologien nicht zu schaffen und dadurch die Arbeit zu verlieren; Ein Unbehagen über die virtuelle Organisation mit temporären Partnerschaften; Das Unvermögen im Umgang mit Komplexität (multidimensionalen Problemen.

Nach Weinert muss die Forschung das Problem Arbeit und Privatleben mehr beachten, denn zwischen Arbeit und Privatleben herrscht ein regelrechter Krieg. Somit spaltet, wie früher die Industriegesellschaft, auch die Informationsgesellschaft Karrierepflicht und Leben. Zudem heißt es bei Weinert: „vor allem junge Menschen haben sich damit abgefunden, dass man nicht beides haben kann. Die Alternative heißt „Karriere oder Leben“. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, was die Menschen von der gegenwärtigen Propagierung der so genannten „Work-Life-Balance“ seitens der Unternehmen sowie der Fachliteratur erwarten sollen, wenn ohnehin „Geld oder Leben“ lediglich zu Auswahl stehen. Interessanterweise beschäftigt sich Sievers in dem Beitrag „Geld oder Leben“, welcher im Verlauf der Arbeit noch zu Sprache kommen soll, fast mit ähnlichen Thesen. Jedoch stellt hier die Karriere, das Geld, keine „wirkliche“ Alternative dar. Schrenk hingegen beschreibt einen „Prototyp“ des modernen Arbeitnehmers, welcher sich im Wesentlichen durch drei Kerntugenden auszeichnen soll:

Arbeit muss man sich verdienen: Die Arbeitsplätze werden unsicherer und die Konkurrenz härter. Der Arbeitnehmer muss um einen Arbeitsplatz zu erhalten und dann zu halten, immer mehr leisten. Dabei feilt er ständig an seiner Karriere (Ego-Präsentation) und betrachtet sich selbst zunehmend als das Unternehmen.

Der Stand-by-Angestellte: „Dank Smartphone, WLAN und PC ist der moderne Arbeitnehmer immer erreichbar. Der Job ist erst dann zu Ende wenn das Projekt abgeschlossen ist. Die bezahlte Arbeit nimmt immer mehr Raum in seinem Leben ein, im Dienst der Firma rationalisiert sich der neue Angestellte selbst die Freizeit weg, für Hobbys, Freunde und Familie bleibt immer weniger Zeit. Macht nichts: Der Job bietet ja auch viel Abwechslung und Unterhaltung“.

Freiheit, die unfrei macht: „ Der moderne Angestellte untersteht keiner strikten Kontrolle mehr, er gestaltet seine Arbeit nach eigenen Maßstäben, er nutzt seine Fantasie und seine Leidenschaft und identifiziert sich ganz mit dem, was er tut. Und weil man auf der Arbeit nicht länger nur sein Fachwissen einsetzt, sondern auch Gefühle und sein Ego, erobert der Job ganz neue Hirnregionen, befreit den Angestellten und gewinnt dadurch paradoxerweise eine viele größere Macht über ihn“.

Hierbei bemerkt Schrenk, dass es nur wenige Menschen geben wird, auf die alle aufgezählten Entwicklungen exakt zutreffen. Umgekehrt jedoch vertritt er die Meinung, dass kein Beruf existiert, der von den beschriebenen Umwälzungen völlig unberührt ist. Zudem soll dieses Rollenmodell unsere Arbeit in Zukunft noch viele stärker beeinflussen, als dies jetzt schon der Fall sei. Insbesondere aber kreiert die neue Organisationsform, mit ihrer immer flacher werdenden Hierarchie und wachsenden Forderungen in Bezug auf die Eigenverantwortung Einzelner, einen speziellen Typus von Angestellten - den Selbstunternehmer bzw. den Intrapreneur. Der Intrapreneur, als Mensch in Organisationen, soll im nächsten Kapitelabschnitt vorgestellt werden.