Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter

Diplomarbeit von Kai Grünberg

Einleitung:

Nach Adam Smith gelten in der klassischen Volkswirtschaftslehre die Faktoren Arbeit, Kapital und Boden als die wesentlichen Produktionsfaktoren der Volkswirtschaft. Erich Gutenberg untergliedert den Produktionsfaktor Arbeit zudem in die dispositive Arbeit, die Bereiche wie Planung, Organisation, Geschäfts- und Betriebsleitung umfasst, sowie in die eigentliche objektbezogene Arbeit.

Gerade im Bereich der dispositiven Arbeit lassen sich jedoch Unterschiede zwischen verschiedenen Unternehmensgrößen und Rechtsformen für die Mitarbeiter vermuten. So kann beispielsweise angenommen werden, dass bei kleineren Betriebsgrößen generell ein engerer Kontakt zwischen den Mitarbeitern und der Unternehmensführung besteht. Diese, wie auch andere Faktoren, die aus der Sphäre der Unternehmensgröße oder Rechtsform kommen, können Auswirkungen auf die Motivation und somit das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter haben. Aber auch andere Faktoren, die nur im indirekten Zusammenhang mit der Unternehmensgröße stehen, wie etwa eine höhere Bezahlung bei großen Unternehmen, können die Motivation der Mitarbeiterbeeinflussen.

In der vorliegenden Arbeit soll die Auswirkung der Rechtsform, sowie der Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter untersucht werden. Es wird die These vertreten, dass die Rechtsform und die Unternehmensgröße Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter haben. Jedoch muss man auch nach verschiedenen Motivationstypen unterscheiden, bei denen unterschiedliche Bedürfnisse verschieden stark ausgeprägt sein können. Deshalb soll nach der Untersuchung eines Einflusses der Unternehmensgröße oder Rechtsform auf verschiedene betriebliche Motivatoren, ebenso eine Klassifikation nachverschiedenen Motivationstypen vorgenommen werden. Hierfür wird in der Arbeit neben der Erklärung der extrinsischen und intrinsischen Motivation nach Deci und Ryan sowie den sechzehn Bedürfnissen nach Steven Reiss die Bedürfnispyramide nach Maslow, sowie die Zwei-Faktoren-Hypothese nach Herzberg genutzt, die als die wohl bekanntesten Motivationsmodelle zur Erklärung der Arbeitsmotivation gelten.

Besonders die Auswirkungen auf die Motivation von Fachkräften soll in der Arbeituntersucht werden, da der Bedarf nach höher qualifizierten Mitarbeitern nach Dietrich von der Oelsnitz aufgrund des demographischen Wandels steigen, während das Angebot in Zukunft eher abnehmen wird. Deshalb ist es auch das Ziel der empirischen Untersuchung zu untersuchen, welche Motivatoren auf Fachkräfte den größten Einfluss haben und welche Rechtsform und Unternehmensgröße von diesem Mitarbeitertypus bevorzugt wird.

In der vorliegenden Arbeit ‘Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter’ sollen nur die Rechtsformen: Einzelfirma, OHG,KG, GmbH und AG betrachtet werden. Mischformen oder ausländische Rechtsformen wie etwa die Limited werden bei der Untersuchung nicht beachtet. Auch sollen keine Ratschläge gegeben werden, wie ein Motivationsnachteil einer Unternehmensgröße oder Rechtsform ausgeglichen werden könnte. Bei der Untersuchung der Motivationsunterschiede sollen ebenso vordergründig nur die Theorien von Maslow, Herzberg, Deci und Reiss genutzt werden. Andere Motivationstheorien bleiben hier weitgehend unbeachtet.

In der Diplomarbeit sollen zunächst die Begriffe Motivation, Rechtsform, Unternehmensgröße, sowie hoch qualifizierte Fachkräfte für den weiteren Verlauf der Arbeit näher definiert werden. Im Anschluss werden dann die in der Arbeit genutzten Motivationsmodelle, die Bedürfnispyramide nach Maslow, die Zwei-Faktoren-Hypothese nach Herzberg, die Theorie der intrinsischen und extrinsischen Motivation nach Deci und Ryan, sowie die Theorie der sechzehn Motive des Handelns nach Reiss vorgestellt.

Auch soll hier auf die Vor- und Nachteile der verschiedenen Motivationstheorieneingegangen werden. Nach Vorstellung der verschiedenen Motivationstheorien soll dann auf die Bedeutung der Mitarbeitermotivation in der Wirtschaft eingegangen werden.

Im Anschluss sollen dann die relevanten Unterschiede zwischen den Rechtsformen und Unternehmensgrößen herausgearbeitet und untersucht werden, ob diese Unterschiede Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter haben. Hier sollen vor allem organisatorische Unterschiede, Unterschiede im Personalmanagement, Unterschiede in der eigentlichen Arbeit sowie indirekte Auswirkungen durch die Unternehmensgröße und Rechtsform, wie etwa eine unterschiedliche Bezahlung, betrachtet werden. Nach Betrachtung der einzelnen Motivatoren soll dann eine Übersicht erstellt werden, welche Rechtsform und Unternehmensgröße sich am ehesten für welchen Motivationstyp eignet.

Im Rahmen einer empirischen Untersuchung soll zudem untersucht werden, durch welche Motivatoren sich Fachkräfte, welche seit mindestens fünf Jahren ihr Studium abgeschlossen haben, am ehesten motivieren lassen und welche Unternehmensgröße und Rechtsform von diesem Mitarbeitertyp bevorzugt wird. Abschließend soll ein Fazit eine Übersicht über die gewonnenen Ergebnisse liefern und diese zusammenfassend darstellen.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4, Bedeutung der Motivationsforschung für die Wirtschaft:

Die Motivation von Mitarbeitern gilt heute als eine der wichtigsten Aufgaben der Personalführung, denn wie anderes Verhalten ist auch die berufliche Arbeitmotiviert. Dies beschreib schon Hans Christoph von Rohr, deutscher Topmanager, 1995 Vorstandsvorsitzender der Klöckner Werke AG, in einem Zitat: ’Kapital lässt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muss man gewinnen.’ Auch nach Carlo De Bendetti ist die Mitarbeitermotivation heute der Schlüssel zu jedem Geschäft, ganz gleich welcher Sparte. Ist sicher, dass es keine weiteren Unternehmensressourcen gibt, die die Humanressource, den Mitarbeiter ersetzen können, stellen die Mitarbeiter eine Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile dar. Mithilfe von motivatorischen Anreizen kann die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitergesteigert werden. Da nach Erich Gutenberg die Mitarbeiter einen der Produktionsfaktoren darstellen, kann somit durch eine Leistungssteigerung der Mitarbeiter, die Leistungsfähigkeit des gesamten Betriebes gesteigert werden.

Deshalb versuchen heutige Unternehmen immer öfter auch die Motivation und das Engagement als eigenständiges Potenzial der Mitarbeiter zu sehen. Auch bei der Gewinnung von neuen Mitarbeitern geht es darum, welche Anreize das Unternehmen bieten kann. Neue gute Mitarbeiter zu gewinnen ist vor allem deshalb wichtig, da ein Unternehmen unter den heutigen Wettbewerbsbedingungen in der Lage sein muss, sich schnell, flexibel und in überzeugender Qualität auf sich verändernde Markt- und Nachfragebedingungen einzustellen. Diese notwendige Anpassungs- und Innovationsfähigkeit kann jedoch nur durch qualifizierte Mitarbeiter geleistet werden. Auch haben die neuen Produktions- und Informationstechniken eher zu einem erhöhten Anforderungsbedarf an die Mitarbeiter geführt, womit die Nachfrage nachhoch- und mehr qualifizierten Mitarbeitern sogar noch eher zunehmen wird. Zudem wird es mit zunehmendem Qualifikations- und Motivationsniveau immerschwieriger, geeignete Mitarbeiter zu finden. Aufgrund des demografischen Wandels, und somit der Verknappung an Humanressourcen, wird es zukünftig immer schwieriger werden, den Bedarf an Mitarbeitern in qualitativer und quantitativer Hinsicht zu decken. Jedoch können durch entsprechende Anreize nicht nur neue Mitarbeiter gewonnen ,auch können die bereits bestehenden Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden. Ein weiterer Vorteil der Motivation von Mitarbeitern ist, dass hierdurch die Fehlzeiten, etwa durch Anwesenheitsanreize, reduziert werden können. Ausgenommen hierbei ist natürlich die rein krankheitsbedingte Abwesenheit. Dies führt wiederum zu einer Leistungssteigerung des Betriebes.

Untersuchung der Unternehmensgröße und Rechtsform:

Unterschiede durch die Organisation:

Arbeitsplatzsicherheit:

Das Bedürfnis nach individueller Sicherheit äußert sich im Erwachsenenaltervorwiegend als das Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz, nach finanziellen Rücklagen sowie einer ausreichenden Altersversorgung. Grundsätzlich wurde auch nachgewiesen, dass eine höhere Beschäftigungssicherheit die Arbeitszufriedenheit zwar kaum verändert, eine Beschäftigungsunsicherheit die Arbeitszufriedenheit jedoch senkt. Somit kann man die Bedeutung von Arbeitsplatzsicherheit nur vor dem Hintergrund einer möglichen Auswirkung der Unsicherheit beurteilen. Auch muss beachtet werden, dass eine zu hohe Beschäftigungssicherheit, etwa im Sinne einer Arbeitsplatzgarantie, gerade auf längere Sicht ebenso kontraproduktiv wirken kann. Zudem konnte beobachtet werden, dass das Individualziel höhere Arbeitsplatzsicherheit in Zeiten guter Konjunktur nicht so hoch bewertet wurde, wie in Zeiten schlechter Konjunktur. Die Arbeitslosenversicherung und andere soziale Maßnahmen verhindern heute, dass durch die finanziellen Folgen der Arbeitslosigkeit ebenso die physische Existenz der Arbeitslosen und ihrer Familienbedroht ist. Jedoch gibt es trotzdem bestimmte Personengruppen, die bewusst bestimmte Berufe aufgrund höherer Arbeitsplatzsicherheit wählen. So galt bei einer Umfrage das Motiv sicherer Arbeitsplatz mit 21,8 % als wichtigstes Eintrittsmotiv in eine Berufslaufbahn der Bundeswehr. Auch in der Studie ‘Gute Arbeit im Büro’ wurde ein sicherer Arbeitsplatz als höchste Mitarbeiterpräferenz, noch vor dem verlässlichen Einkommen, ermittelt. Jedoch wurde hier nicht nach Punkten wie Weiterbildung oder Aufstiegschancen, welche nach der Umfrage der Jobagentur berufsstart.de die höchsten Motivatoren darstellen, gefragt. Auch wurde festgestellt, dass das Individualziel höhere Arbeitsplatzsicherheit generell von Frauen etwas geringer gewichtet wird als von Männern.