Familienfreundlichkeit im Betrieb

MA-Thesis / Master von Astrid Beeck

Einleitung:

Während sich das Thema Beruf und Familie in der Vergangenheit zumeist in der Defensive befand, avanciert die Vereinbarkeitsproblematik im Sinne einer gelingenden Work-Life-Balance derzeit zu einem aktuellen politischen Thema. So erfährt der bislang eingeschränkte Fokus auf die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben als ein sozialpolitisches Topoi derzeit einen Perspektivenwechsel, der bewirkt, dass familienfreundliche Personalpolitik gegenwärtig nicht mehr lediglich bei wertkonservativen Politikern und Unternehmern oder im Rahmen der Frauenförderung fortschrittlicher Betriebe auf Interesse stößt, sondern vor dem Hintergrund des gesellschaftlichen wie demographischen Wandels innerhalb der Familienpolitik und der Wirtschaft an Aktualität gewinnt.

Dementsprechend empfehlen sowohl Familienministerin Ursula von der Leyen als auch die Spitzenverbände der Wirtschaft, verstärkt betriebliche Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit umzusetzen. Auch in den Unternehmen zeichnet sich diesbezüglich bereits ein Wandel ab. So sahen nach einer repräsentativen Studie des Bundesfamilienministeriums 2007 fast drei Viertel aller Firmenleitungen Familienfreundlichkeit als ein „sehr wichtiges“ oder „wichtiges“ Unternehmensziel an, während es 2003 noch weniger als die Hälfte waren. Dementsprechend stieg im Zeitraum von 2003 bis 2006 die Anzahl der Unternehmen, die familienfreundliche Maßnahmen umsetzen, laut einer quantitativen Erhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft von 81,4% auf 95,2% an. Diesem Trend entsprechend nehmen Unternehmen auf Bundes-, Länder- und kommunaler Ebene an einer Vielzahl von Initiativen, Lokalen Bündnissen, Unternehmensnetzwerken, Unternehmenswettbewerben und Programmen teil, mit deren Hilfe eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützt werden soll.

Vor dem beschriebenen Hintergrund der besonderen Bedeutung als eines der gegenwärtig wichtigsten Themen auf der Ebene der gesellschaftlichen und betrieblichen Strukturen ergibt sich die Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen als ein höchst relevantes Forschungsthema. Daher erscheint hinsichtlich der bereits bestehenden, diesbezüglichen Aktivitäten der Unternehmen eine Auseinandersetzung mit der Frage sinnvoll, welche Faktoren zur erfolgreichen Umsetzung von familienfreundlichen Maßnahmen beitragen bzw. welche Faktoren hemmend wirken.

Die Fokussierung der vorliegenden Untersuchung auf das audit berufundfamilie® drängt sich aus mehreren Gründen als Fallbeispiel für eine Untersuchung auf. So erscheint das Audit im Vergleich zu anderen Initiativen als besonders geeignet, da es einen dreijährigen Prozess der Implementierung von Maßnahmen beschreibt und daher nicht nur eine Momentanalyse, sondern ein längerer Zeitraum der Umsetzung in die Untersuchung einbezogen werden kann. Weiter ist dieses Audit das einzige standardisierte Instrument zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, welches auf die passgenaue, spezifische Umsetzung von praktischen Maßnahmen im Unternehmen abzielt und dabei auf der jeweiligen Unternehmensstrategie aufsetzt. Darüber hinaus haben die Bundesfamilienministerin und der Bundesminister für Wirtschaft und Technologie 2004 die Schirmherrschaft für das audit berufundfamilie® übernommen, womit ihm besondere Qualität zugesprochen wird. Ferner ist das Audit als besonders populär zu bezeichnen: die Zahl der im Rahmen des Audits ausgezeichneten Unternehmen stieg in einem Zeitraum von drei Jahren von 34 (2004) auf über 500 Unternehmen, Institutionen und Hochschulen (2007) an.

Gang der Untersuchung:

In der vorliegenden Arbeit werden zunächst die wichtigsten Einflussfaktoren beschrieben, die zur Relevanz der Thematik beitragen. Hierdurch soll zum Einen die Illustration der Komplexität des Untersuchungsgegenstandes gewährleistet und zum Anderen aufgezeigt werden, dass familienfreundliche Maßnahmen heute um so mehr an Gewicht gewinnen, da die demographische Entwicklung, die Familienstruktur und die Geschlechterrollen, sowie die Unternehmenswelt miteinander in Beziehung stehen und sich besonders gegenwärtig in einem dynamischen Wandel befinden (s. Pkt. 1).

Vor diesem Hintergrund der forschungspraktischen Relevanz und der Integration der Thematik in einen gesellschaftspolitischen und wirtschaftlichen Kontext erfolgt zur Evidenz der Durchführbarkeit des Forschungsvorhabens die Vorstellung des Forschungsfeldes.

Nach der theoretischen Einordnung des Untersuchungsgegenstandes mittels der näheren Betrachtung des Audit- Konzepts und des Auditierungs-Prozesses wird der gegenwärtige Forschungsstand der Untersuchungsthematik dargelegt.

Unter dem nächsten Punkt erfolgt die Erläuterung der zentralen Fragestellung. Hierauf werden die Forschungshypothesen vorgestellt, welche Ausgangsbetrachtungen bezüglich der Operationalisierung des Forschungsvorhabens darstellen und dementsprechend unter Punkt 5 stark eingebunden werden.

Um die notwendige Transparenz bezüglich der Forschungsmethode zu gewährleisten, wird anschließend anhand der Darstellung der Operationalisierung ein theoretischer Einblick in die innerhalb dieses Forschungsprojekts verwendeten Methoden und die innerhalb des Projekts spezifische Anwendung von Experteninterviews gegeben. Hierfür wird die Methode des leitfadengestützten Experteninterviews theoretisch erörtert, wobei die Rolle der Experten, die Rolle der Interviewerin und der Interviewleitfaden als entscheidende Aspekte der Methode einzeln betrachtet werden.

Nun folgt der Praxisteil dieser Arbeit, in dem die Theorie und die gewählte Forschungsmethode umgesetzt werden, wobei zunächst die Begründung der Expertenauswahl erfolgt. Im Folgenden werden die Rahmenbedingungen des Experteninterviews vorgestellt, bevor im nächsten Schritt das Auswertungsverfahren der qualitativen strukturierten Inhaltsanalyse definiert wird, indem die Einzelschritte der Transkription, der Paraphrasierung, der Generalisierung, des thematischen Vergleichs und der soziologischen Konzeptualisierung darlegt werden. Daraufhin erfolgt die Darstellung der sich aus der Auswertung ergebenden Interviewergebnisse, die hinsichtlich Fragestellung und Arbeitshypothesen überprüft werden. Die aufbereiteten Ergebnisse werden der Struktur der zuvor formulierten Forschungshypothesen entsprechend resümiert, wobei sich der Illustration der Ergebnisse der Experteninterviews mit den Projektverantwortlichen die Ergebnisdarstellung der Experteninterviews mit den Auditoren anschließt.

Schließlich werden die relevant-repräsentativen Interview-Aussagen beider Experten-Gruppen einander unter Punkt 7.3. gegenüber gestellt, da der gemeinsam geteilte institutionell-organisatorische Erfahrungshintergrund der Experten und die leitfadenorientierte Interviewführung die Vergleichbarkeit der Interviewtexte weitgehend sichert.

Abschließend erfolgt eine differenzierte Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse. Zudem wird ein weiterführender Ausblick gegeben, da die vorliegende Arbeit neben der Klärung der Forschungsfragen auch darauf abzielt, Anregungen zu weiterer qualitativer, aber auch ergänzender und vertiefender quantitativer Forschung hinsichtlich der erfolgreichen Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen zu geben.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 1.2.1, Die Familienvorstellungen junger Frauen und Männer:

Beruf und Familie bzw. Kinderwunsch weisen sich nach wie vor als die Sinnbereiche des Lebens aus, nach denen Jugendliche ihre Lebensplanungen entwerfen. Die Lebensentwürfe und Einstellungen zu Elternschaft und Erwerbstätigkeit haben sich jedoch, insbesondere bei den Frauen, gewandelt. Diese Wandlung erfolgte vor dem Hintergrund, dass junge Frauen im Gegensatz zu früheren Frauengenerationen nicht mehr auf die Ehe zur ökonomischen Existenzsicherung und um ihres Sozialstatus Willen angewiesen sind. Angesichts dieser Modernisierung des weiblichen Lebenszusammenhangs besteht keine allgemeine biographische Leitlinie mehr. Demnach sehen 20jährige Abiturientinnen sich selbst völlig frei von kulturellen Altlasten wie traditionellen Rollenmustern, strukturellen Zwängen und Rahmenbedingungen. Zwar planen sie neben einer guten Position im Erwerbsleben auch mehrheitlich Kinder, doch die Gründung einer Familie erfolgt aufgrund der längeren Ausbildungszeiten und der hierdurch erfolgenden Hinauszögerung der beruflichen Einstiegsphase immer später. Das durchschnittliche Alter der Mütter bei der Geburt ihres ersten Kindes liegt daher heute mit steigender Tendenz bei 28 Jahren, bei Akademikerinnen bereits bei über 30 Jahren.

Auch das traditionelle Leitbild, nach dem die Mutter die Elternzeit komplett in Anspruch nimmt und ihre Erwerbsarbeit aufgibt, entspricht nicht mehr der Ambition vieler junger Frauen. Vielmehr sehen sie die Vereinbarkeit von Familie und Karriere als Herausforderung, die weniger gesellschaftlich oder politisch, sondern individuell in einer gleichberechtigten Partnerschaft zu lösen ist. Zwar wollen die Frauen „zunächst“ selbst zu Hause bleiben, jedoch „bald“ wieder ins Erwerbsleben einsteigen. Daher wird die Familienplanung bewusst auf einen unbestimmten Zeitpunkt nach hinten verschoben, um sich mit dem Erreichen einer gewissen Position im Unternehmen eine Rückkehr in den Beruf zu erleichtern. Diesem Bild entsprechend wünschen sich die jungen Frauen einen verständnisvollen Partner, der sie in ihren Bemühungen unterstützt, nach der Elternzeit in den Beruf zurückzufinden und der seinerseits bereit ist, beruflich zurückzustehen, um sich ebenfalls an der Kindererziehung zu beteiligen. Ideal erscheint es den Frauen, wenn beide Elternteile gleich viel Zeit in Erwerbstätigkeit und Kindererziehung investieren.

Junge Männer mit Abitur wünschen sich laut einer Studie des BMFSFJ ebenfalls eine gleichgestellte Partnerschaft mit einer modernen, selbständigen Lebenspartnerin ohne traditionelle Rollenvorstellung. Dementsprechend verliert der Idealtypus des männlichen „Ernährers“ in der Lebenspraxis an Relevanz und wird von differenzierteren Männer- bzw. Väterbildern abgelöst. So zeigt sich der gegenwärtige Wandel der Vaterrolle insbesondere darin, dass junge Väter ihre Vaterschaft aktiv leben wollen. Der Münchner Väterforscher Wassilios Fthenakis beobachtet diesbezüglich einen Wandlungsprozess im Selbstverständnis der Väter, die sich auch laut den Ergebnissen einer repräsentativen Studie zu 67% eine soziale Vaterschaft wünschen.

Dieser Tendenz folgend äußerten 69% der jungen Väter im Rahmen der vom Institut für Demoskopie Allensbach erstellten Familienanalyse 2005 die Überzeugung, dass man sich als Vater genauso intensiv um die Kindererziehung kümmern müsse wie die Mutter. Dementsprechend bekunden seit der Einführung des Elternzeitgesetzes 2001 auch in der Praxis immer mehr Väter Interesse, für ihre Kinder da zu sein, so dass die Zahl der Väter in Elternzeit seitdem um 250% von 1,5 auf 5% stieg. Dem Wunsch vieler Väter nach mehr Beteiligung an der Betreuung und der Erziehung der Kinder stehen bei Äußerung des Wunsches nach Elternzeit allerdings noch immer Barrieren wie die Befürchtung erheblicher finanzieller Einbußen, einer beruflichen Schlechterstellung nach dem Wiedereinstieg, geringerer Aufstiegschancen oder gar direkter Sanktionen durch Vorgesetzte und Kollegen entgegen. So sind gerade junge Väter zu einem hohen Anteil beruflich stark engagiert und leben im Erwerbsleben noch immer traditionelle männliche Rollenvorstellungen bezüglich ihres Erwerbsarbeitspensums aus. Fast jeder zweite Vater (45%) berichtet demnach von einem wöchentlichen Arbeitspensum von mehr als 40 Stunden und 41% erklären, dass ihr Beruf sie daran hindere, sich mehr um ihre Kinder zu kümmern. Es wird jedoch vielfach prognostiziert, dass die stärkere Erwerbsorientierung der Frauen an dieser Stelle zu einer verstärkten Zunahme der Aushandlungsprozesse innerhalb der Partnerschaften und zu einem zunehmenden Engagement der Väter in der Familie führen wird.

Wie bereits erwähnt fand der vorausgehend beschriebene, externe Wandel seinen ersten Niederschlag schon in den 1970er Jahren. Bis Mitte der 1980er Jahre wurde das Spannungsfeld zwischen Beruf und Familie jedoch nur in geringem Maße wahrgenommen und erste Angebote wie Teilzeit wurden stark von betrieblichen Bedürfnissen bestimmt. Die zunehmende Berücksichtigung des Spannungsfeldes zwischen Beruf und Familie ist daher als Reaktion der Unternehmenswelt auf die ansteigende Zahl der erwerbstätigen Frauen, die zunehmenden Veränderungen hinsichtlich der Geschlechterrollen und Familienstrukturen sowie auf den Anstieg des durchschnittlichen Lebensalters und das steigende Bildungsniveau zu betrachten. So bewirken die soziokulturellen Wandlungsprozesse durch eine entsprechend gesellschaftliche und demografisch veränderte Arbeitnehmerschaft und veränderte unternehmerische Anforderungen grundlegende Veränderungen innerhalb der Unternehmenswelt, die im nächsten Kapitel näher erläutert werden.

Die Reaktion der Unternehmenswelt auf die soziokulturellen Wandlungsprozesse:

Seit Ende der 1980er Jahre sind neben integrierten Ansätzen familienorientierter Personalpolitik als Teil umfassender Innovationsstrategien auch neue Formen der Arbeits- und Betriebsorganisation zu erkennen, die auf eine Abkehr der bislang dominierenden fordistisch-tayloristischen Prinzipien einer strikten Disposition und Fremdkontrolle von Betriebsabläufen und Arbeitsvorgängen hinweisen. So verlieren angesichts des sprunghaft gestiegenen internationalen Wettbewerbs in der Wirtschaft und einer sich daraus ergebenden Marktorientierung der Unternehmen sowohl nationalstaatliche, als auch Grenzen innerhalb nationaler Ökonomien, zwischen Betrieb und Markt und innerhalb der betrieblichen Arbeitsorganisation an Bedeutung.

Die sich hieraus ergebenden neuen Arbeitsformen zeichnen sich insbesondere durch eine verstärkte Selbstkontrolle der Beschäftigten aus, die angesichts dieser Entwicklung stärker soziale Kompetenz und kulturelles Kapital in den Arbeitsprozess einbringen müssen, als es einst in funktional durchrationalisierten Industriebetrieben üblich war. Daher ist die moderne Unternehmensführung auf die Motivation, Emotion und Identifikation der Mitarbeitenden angewiesen, worauf auch Konzepte der „inneren Führung“, der Unternehmenskultur und der Corporate Identity hinweisen. Diese Begriffe beschreiben die extra-funktionalen Horizonte unternehmerischer Verantwortung jenseits der funktional gesteigerten ökonomischen Rationalität. Corporate Identity formuliert und formiert sich über die betriebsethische Verantwortung des Verhältnisses zwischen unternehmerischer Zweckrationalität und deren sozialen Folgen oder gesellschaftlichen Effekten. Auf diese Weise rücken Relationen moderner Unternehmensführung auf soziale Lebenswelten wie das kulturelle und öffentliche Leben in den Blickpunkt. Demzufolge bewähren sich Unternehmer gegenwärtig auch durch ihre Offenheit für personale Anerkennung, soziale Rücksicht, ökologische Nachhaltigkeit, kulturelle Kreativität oder öffentliche Verantwortung. Sie bewegen sich somit nicht nur in den Systemzwängen betriebswirtschaftlichen Handelns, sondern durch den Einbezug des sozialen Kapitals auch systemübergreifend und grenzüberschreitend.

Auch mehren sich die Anzeichen dafür, dass die Differenzierung der beiden Sozialsphären „Arbeit“ und „Leben“, welche die „fordistische Arbeits- und Lebensweise“ unserer Gesellschaft über Jahrzehnte hinweg prägte, an Einfluss auf individuelles Handeln verliert. So wird die über Jahrzehnte als zentrales Instrument der Effizienzsteigerung im Unternehmen geltende Auslagerung privater Belange aus der Erwerbssphäre nun tendenziell wieder aufgehoben. Zwar lösen sich die Unterschiede zwischen Erwerbsarbeit und Privatleben nicht auf, doch die strikte Trennung und hohe kollektive Regulierung von „Arbeit und Leben“ gerät zunehmend unter Druck: Die ehemals klaren Grenzen zwischen den Bereichen Arbeit und Privatleben verwischen, so dass Sozialwissenschaftler von „Entgrenzung“ sprechen.

Die mit dieser Entwicklung ermöglichte räumliche und zeitliche Vermischung beider Lebensbereiche birgt die Chance für die Gestaltung eines „offeneren“ eigenen Lebens und könnte darauf hindeuten, dass eine im tayloristischen Sinne rein funktionale Sichtweise auf den Mitarbeitenden als Humanressource nicht mehr die dominierende Sichtweise darstellt. Vielmehr verweist dieser Umstand darauf, dass das außerberufliche Leben der Beschäftigten zunehmend in Unternehmensstrategien Berücksichtigung findet und die Balance zwischen Privat- und Berufsleben nicht mehr als reine Privatangelegenheit angesehen wird.

Im Zuge des fortschreitenden Wandels der Unternehmenswelt erfolgt die Integration von Attributen wie „Nachhaltigkeit“ und „soziale Verantwortung“ ebenso wie „Work-Life-Balance“ und „Familienfreundlichkeit“ in Unternehmensstrategien möglicherweise also auch durch die „Entgrenzung“ des Arbeitsprozesses.

Darüber hinaus erfahren die sozialen, kulturellen, ethischen und politischen Ansprüche und Bedürfnisse der Stakeholder aus den „Umwelten“ des Produktionsprozesses heute immer mehr Berücksichtigung. Demnach muss die mikro-ökonomische Bilanz der Betriebswirtschaft nunmehr mit den ökologischen, sozialen oder kulturellen Relevanzen einer verantwortungsethischen Unternehmensführung ausbalanciert werden. Abgesehen vom Markt gewinnen heute daher auch andere gesellschaftliche Umwelten wie die öffentliche Meinung an Relevanz, so dass das öffentliche Engagement für Familien auch hierdurch einen Bedeutungszuwachs erfährt. Demgemäss wird die betriebliche Familienpolitik nicht länger als „wohltätige Sozialpolitik“, sondern vielmehr als „Interesseneinklang von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zum Erreichen unternehmerischer Ziele“ betrachtet. Folglich wird von einem entsprechenden Einsatz auch eine so genannte win-win-Situation erwartet. Demnach verspricht sich der Unternehmer hierdurch positive Effekte für das soziale Kapital, die sich als unternehmenskulturelle Identität oder als öffentliches Image und letztlich auch als wirtschaftliches Kapital auszahlen sollen.

Das Forschungsfeld:

In Anbetracht der prognostizierten Entwicklung des Fachkräftemangels und der Prognose eines steigenden Frauenanteils an den Fachkräften, wie auch hinsichtlich des gegenwärtigen Wandels der Familienstrukturen und –vorstellungen und der zunehmenden Bedeutung der Humanressource in einem zunehmend entgrenzten Arbeitsprozess stellt sich die Wirtschaft begründeterweise die Frage, wie das Potential der Mitarbeiter mit Familienpflichten und insbesondere das qualitativ beachtliche Potential der fachlich wie zur Führung qualifizierten Mütter zukünftig besser genutzt werden kann. Da davon ausgegangen wird, dass es als Anreizsystem auf den qualifizierten Nachwuchs und insbesondere auf die weiblichen High Potentials wirkt, wenn sich die Unternehmen auf die neuen Bedürfnisse der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit einstellen, wirbt das audit berufundfamilie® an dieser Stelle damit, neue Möglichkeiten zu eröffnen, das Potential qualifizierter Frauen und Männer auszuschöpfen.