Lern- und Wissensmanagement unter Einsatz von Web 2.0-Anwendungen

Studienarbeit von Inna Schmidt

Einleitung:

Die Bildungsstrukturen der Unternehmen werden durch zwei wesentliche Entwicklungen geprägt: Die Notwendigkeit des kontinuierlichen Lernens, um den wachsenden Anforderungen in der Wissensgesellschaft gerecht zu werden und die Fortschritte in den Informations- und Kommunikationstechnologien, die neue Lernformen ermöglichen. Daher stellt sich für Unternehmen die Frage, wie die neuen Technologien zur effektiven Weiterbildung und zum Wissensmanagement beitragen können.

Fokus dieser Arbeit sind die Trends in der Weiterbildungslandschaft, die immer stärker informelles, selbst gesteuertes und Web-basiertes Training forcieren. Die Entwicklung des computergestützten Lernens lässt sich unter dem Oberbegriff „E-Learning 2.0“ als Fortsetzung von „E-Learning 1.0“ erfassen. „E-Learning 2.0“ folgt der Konzeption von „Web 2.0“ und beinhaltet demnach Elemente der Social Software wie zum Beispiel „Online Communities“, „RSS“, „Podcasting“, „Web-Blogs“, „Wikis“. Mit diesen Tools wird ein Wandel des informellen Lernens eingeleitet, der ein „E-Learning von unten“ erlaubt, das von den Lernern gelebt und nicht von oben verordnet wird.

Im Verlauf der Arbeit werden die Elemente des neuen Lernens aufgezeigt sowie in ihrem Nutzwert hinsichtlich der Effizienz und Effektivität aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet. Weiterhin werden die für den Lernerfolg erforderlichen Rahmenbedingungen untersucht. Insgesamt ist das Ziel der Arbeit, eine Übersicht über die gegenwärtigen Lerntrends zu schaffen, ihre Chancen (Nutzenpotentiale) und Risiken hervorzuheben sowie fundierte Empfehlungen zur Vermeidung von Risiken herauszuarbeiten.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 2.2.2.2, Schwächen von E-Learning:

Entsprechend der Betrachtung erfolgsrelevanter Potentiale von E-Learning 1.0 im Hinblick auf die Weiterentwicklung zu E-Learning 2.0 sollen im Folgenden diejenigen Schwächen der Lernmethode E-Learning beleuchtet werden, für die E-Learning 2.0 Ansätze zur Lösung liefert:

- E-Learning kann zum Motivationsmangel führen:

E-Learning bedeutet einen hohen Grad an Eigendisziplin und intrinsischer Mo-tivation. Der Mitarbeiter ist über längere Lernstrecken auf sich allein gestellt. Es fehlt der Austausch mit Kollegen, der auf der sozialpsychologischen Ebene motivierend wirkt. Der Austausch mit anderen Lernenden führt zudem zu der Auseinandersetzung mit verschiedenen Sichtweisen und fördert somit die Re-flexion. Weiterhin erhält der Lernende dadurch die Möglichkeit, die eigenen Lernanstrengungen mit dem Lerneinsatz und dem Lernerfolg der anderen Mit-arbeiter zu vergleichen. Die fehlende Beurteilungsmöglichkeit eigener Lernan-strengungen kann bei dem Lernenden zum falschen Umgang mit Ressourcen und Zeitbudgets führen, indem er aufgrund unverhältnismäßiger Anforderun-gen an sich selbst zu lange oder auch zu wenig lernt. Im E-Learning 2.0-Konzept hat der Austausch zwischen den Lernenden einen hohen Stellenwert, womit dem Motivationsmangel und fehlender Orientierung entgegengewirkt werden soll.

- Konzentration am Arbeitsplatz kann schwierig sein:

Die Lernzeit am Arbeitsplatz muss häufig „erkämpft“ werden. Das Tagesge-schäft gilt nach wie vor als vorrangig, das zur Ablenkung und fehlender Lern-zeit führt. Zudem fehlt in Unternehmen häufig die Akzeptanz für das Lernen am Arbeitsplatz. Demnach muss Lernen in der Lernkultur des Unternehmens verankert und den Mitarbeitern kommuniziert werden. Wissensaufnahme muss als ein aktiver Prozess, der durch die Haltung, Motivation und den Ein-satz der Lernenden bestimmt wird, verstanden werden. Das bedeutet, dass im Vordergrund der aktiv Lernende steht. Dazu muss den Mitarbeitern der stei-gende Unternehmensnutzen aufgrund aktiver Weiterbildung des Einzelnen deutlich gemacht werden. Mitarbeiter müssen zu neuen Einstellungen und Verhaltsänderungen angeregt werden, indem sie „Lernen am Arbeitsplatz“ als Investition und nicht Luxus begreifen. E-Learning 2.0 fördert das Verständnis für das Lernen am Arbeitsplatz, weil unmittelbar aufgabenbezogenes Lernen angestrebt wird. Das bedeutet, dass die jeweilige Lernsequenz zur Lösung der gegenwärtigen Aufgabe wichtig und somit unmittelbar in den Arbeitsprozess integriert ist. Lernen wird nicht als „Auszeit“ sondern als Maßnahme zur Be-wältigung der akuten Herausforderungen empfunden.

- Ungeeignete Lernprogramme:

Die Effektivität der verwendeten Lernprogramme zeigt sich sowohl in den Lerninhalten als auch in dem Aufbau und der Gestaltung der Programme.

Die Verfolgung der Ziele „handlungsorientiertes Lernen“ und „aktives Wissensmanagement“ der Mitarbeiter kann durch ungeeignete Lernprogram-me behindert werden. Den Weiterbildungsverantwortlichen ist zwar der hohe Stellenwert arbeitsprozessorientierter Lerninhalte meistens bewusst, dem ge-genüber stehen aber die relativ hohen Kosten für die Entwicklung von Inhalten bedarfsgerechter Web Based Trainings. In diesem Zusammenhang bietet E-Learning 2.0 den Vorteil, dass die Nutzer die Inhalterstellung übernehmen. Durch das Prinzip von „Geben und Nehmen“ wird Expertenwissen frei zur Ver-fügung gestellt, wodurch die Produktionskosten fallen.

Weiterhin stellt die Benutzerfreundlichkeit der Systeme einen wichtigen Aspekt dar. Sie spiegelt sich insbesondere anhand der Kriterien „Verfügbarkeit [und] Praxistauglichkeit“ wieder. Praxistauglichkeit bedeutet die Beachtung der Ergonomie. Ergonomie steht für einfach zu bedienende und in sich konsi-stente Oberflächen, Berücksichtigung unterschiedlicher Lerntypen durch un-terschiedliche Lerntiefen und Inhaltskombinationen, Transparenz und Offen-heit der Prozesse und Systeme und die Verknüpfung des Lernprozesses mit dem Arbeitsprozess. Mittels E-Learning 2.0 wird die Transparenz von Lern- und Kommunikationsprozessen, verschiedene Inhaltskombinationen sowie die Verknüpfung von Lern- mit Arbeiteinheiten angestrebt.

Kapitel 2.2.2.2, Schwächen von E-Learning:

Entsprechend der Betrachtung erfolgsrelevanter Potentiale von E-Learning 1.0 im Hinblick auf die Weiterentwicklung zu E-Learning 2.0 sollen im Folgenden diejenigen Schwächen der Lernmethode E-Learning beleuchtet werden, für die E-Learning 2.0 Ansätze zur Lösung liefert:

- E-Learning kann zum Motivationsmangel führen:

E-Learning bedeutet einen hohen Grad an Eigendisziplin und intrinsischer Mo-tivation. Der Mitarbeiter ist über längere Lernstrecken auf sich allein gestellt. Es fehlt der Austausch mit Kollegen, der auf der sozialpsychologischen Ebene motivierend wirkt. Der Austausch mit anderen Lernenden führt zudem zu der Auseinandersetzung mit verschiedenen Sichtweisen und fördert somit die Re-flexion. Weiterhin erhält der Lernende dadurch die Möglichkeit, die eigenen Lernanstrengungen mit dem Lerneinsatz und dem Lernerfolg der anderen Mit-arbeiter zu vergleichen. Die fehlende Beurteilungsmöglichkeit eigener Lernan-strengungen kann bei dem Lernenden zum falschen Umgang mit Ressourcen und Zeitbudgets führen, indem er aufgrund unverhältnismäßiger Anforderun-gen an sich selbst zu lange oder auch zu wenig lernt. Im E-Learning 2.0-Konzept hat der Austausch zwischen den Lernenden einen hohen Stellenwert, womit dem Motivationsmangel und fehlender Orientierung entgegengewirkt werden soll.

- Konzentration am Arbeitsplatz kann schwierig sein:

Die Lernzeit am Arbeitsplatz muss häufig „erkämpft“ werden. Das Tagesge-schäft gilt nach wie vor als vorrangig, das zur Ablenkung und fehlender Lern-zeit führt. Zudem fehlt in Unternehmen häufig die Akzeptanz für das Lernen am Arbeitsplatz. Demnach muss Lernen in der Lernkultur des Unternehmens verankert und den Mitarbeitern kommuniziert werden. Wissensaufnahme muss als ein aktiver Prozess, der durch die Haltung, Motivation und den Ein-satz der Lernenden bestimmt wird, verstanden werden. Das bedeutet, dass im Vordergrund der aktiv Lernende steht. Dazu muss den Mitarbeitern der stei-gende Unternehmensnutzen aufgrund aktiver Weiterbildung des Einzelnen deutlich gemacht werden. Mitarbeiter müssen zu neuen Einstellungen und Verhaltsänderungen angeregt werden, indem sie „Lernen am Arbeitsplatz“ als Investition und nicht Luxus begreifen. E-Learning 2.0 fördert das Verständnis für das Lernen am Arbeitsplatz, weil unmittelbar aufgabenbezogenes Lernen angestrebt wird. Das bedeutet, dass die jeweilige Lernsequenz zur Lösung der gegenwärtigen Aufgabe wichtig und somit unmittelbar in den Arbeitsprozess integriert ist. Lernen wird nicht als „Auszeit“ sondern als Maßnahme zur Be-wältigung der akuten Herausforderungen empfunden.

- Ungeeignete Lernprogramme:

Die Effektivität der verwendeten Lernprogramme zeigt sich sowohl in den Lerninhalten als auch in dem Aufbau und der Gestaltung der Programme.

Die Verfolgung der Ziele „handlungsorientiertes Lernen“ und „aktives Wissensmanagement“ der Mitarbeiter kann durch ungeeignete Lernprogram-me behindert werden. Den Weiterbildungsverantwortlichen ist zwar der hohe Stellenwert arbeitsprozessorientierter Lerninhalte meistens bewusst, dem ge-genüber stehen aber die relativ hohen Kosten für die Entwicklung von Inhalten bedarfsgerechter Web Based Trainings. In diesem Zusammenhang bietet E-Learning 2.0 den Vorteil, dass die Nutzer die Inhalterstellung übernehmen. Durch das Prinzip von „Geben und Nehmen“ wird Expertenwissen frei zur Ver-fügung gestellt, wodurch die Produktionskosten fallen.

Weiterhin stellt die Benutzerfreundlichkeit der Systeme einen wichtigen Aspekt dar. Sie spiegelt sich insbesondere anhand der Kriterien „Verfügbarkeit [und] Praxistauglichkeit“ wieder. Praxistauglichkeit bedeutet die Beachtung der Ergonomie. Ergonomie steht für einfach zu bedienende und in sich konsi-stente Oberflächen, Berücksichtigung unterschiedlicher Lerntypen durch un-terschiedliche Lerntiefen und Inhaltskombinationen, Transparenz und Offen-heit der Prozesse und Systeme und die Verknüpfung des Lernprozesses mit dem Arbeitsprozess. Mittels E-Learning 2.0 wird die Transparenz von Lern- und Kommunikationsprozessen, verschiedene Inhaltskombinationen sowie die Verknüpfung von Lern- mit Arbeiteinheiten angestrebt.