Recruiting der Net Generation im Web 2.0

Bachelorarbeit von Daniela M. Weise

Einleitung:

Aufgrund der demographischen Situation in Deutschland verschwinden zunehmend die ‘älteren’ Arbeitnehmergenerationen, also hauptsächlich Babyboomers und Generation X, und müssen durch die knappe Ressource der jüngeren Schul- und Hochschulabgänger ersetzt werden. Prognosen gehen davon aus, dass das deutsche Erwerbspotential bis 2050 kontinuierlich abnehmen wird. Diese Entwicklungen ziehen verschiedene Konsequenzen für deutsche Unternehmen und ihr Personalwesen nach sich. Zum Einen wird es nicht mehr genügend qualifizierte Bewerber in bestimmten Bereichen z.B. Ingenieure geben, so dass es zum Wettbewerb um die Besten, der sogenannte ‘War for Talents’, kommen wird. Zum Anderen müssen vermehrt Positionen mit jüngeren Arbeitnehmern besetzt werden, die jedoch aufgrund der technologischen Entwicklung eine völlig andere Lebenseinstellung, Technologie-Affinität und Erwartungshaltung an ihren Arbeitgeber haben, als ihre Vorgänger.

Dies sorgt für Verständnisschwierigkeiten unter den Generationen, deren Lösung bzw. Annäherung gleichzeitig als die künftige Herausforderung für die Personalabteilungen angesehen werden kann. Das fehlende Verständnis der Personaler für die Bedürfnisse der jungen Menschen führt zu Diskrepanzen im Umgang miteinander und spiegelt sich auch in den Rekrutierungsmaßnahmen wieder. Wird die Generation Y nicht über ihre Kommunikationsmittel z.B. Internet oder Handy in einer ansprechenden Art und Weise für das Unternehmen aufmerksam gemacht, so wird dies dazu führen, dass benötigte Bewerber ausbleiben und sich eventuell für die Konkurrenz entscheiden. Daher sind die Firmen dazu aufgerufen, sich mit den jungen Schul- und Hochschulabsolventen als künftige Angestellte auf ihrem Verständnislevel zu befassen, denn nur so werden sie die Möglichkeit haben, deren Knowhow gewinnbringend für sich einzusetzen und die Mitarbeiter langfristig an sich binden.

Die Ausführungen dieser Abschlussarbeit verstehen sich als Hilfestellung für Unternehmen die Besonderheiten künftiger Arbeitnehmer der Generation Y, die im Zeitalter des technologischen Fortschritts aufgewachsen sind und Technologien wie Web 2.0 nutzen, näherzubringen. Die sich daraus ergebenden Forderungen nach Web 2.0 verbunden mit den Recruitingsmöglichkeiten für die Personalabteilungen werden in Kapitel 5 durch zahlreiche Praxisbeispiele veranschaulicht. Zudem werden aktuelle Trends in Technik und im Personalbereich berücksichtigt, um einen Blick in künftige Entwicklungen zu gewähren und ein entsprechend zeitiges Handeln zu ermöglichen.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 5.3.3, Die Chancen im Personalmanagement durch Web 2.0-Tools:

Effizientere Bewerberselektion:

Web 2.0-Anwendungen können durch Background Checks dazu beitragen Informationen über den Bewerber einzuholen bzw. im Lebenslauf angegebene Daten wie z.B. den Doktortitel zu überprüfen. Dies kann eine Erleichterung für die Arbeit des Recruiters bei der Bewerbereinschätzung bzw. der Beurteilung seiner Eignung für die zu besetzende Position bedeuten und ermöglicht damit eine effizientere Bewerberselektion, da Zeit gespart werden kann.

Communities als weitere Bewerberplattform u. Employer Brand-Unterstützung:

In Beziehungsportalen wie XING, in denen die Mitglieder Angaben über ihren beruflichen Werdegang machen können bzw. einen Lebenslauf hinterlegt haben, können Recruiter auf latent Wechselwillige treffen und diese unproblematisch kontaktieren. Im Idealfall hat dieser Kandidat schon Bekannte oder Freunde im eigenen Unternehmen und hat daher schon einen groben Überblick, wie die Unternehmenskultur gelebt wird. Dies kann nicht nur bei der Bewerbersuche hilfreich sein, sondern auch bei der Eingewöhnung des neuen Mitarbeiters in das Arbeitsumfeld. Neben der Suchmöglichkeit in der XING-Datenbank haben die Personaler ausserdem die Möglichkeit Stellenangebote im ‘Marktplace’ zu veröffentlichen und der gesamten XING-Gemeinschaft zugänglich zu machen. XING unterstützt die Personalarbeit insoweit, dass die Mitglieder einen Stellennewsletter anlegen können, der sie über neue und passende Jobangebote auf dem Laufenden hält.

Mobiles Recruiting als neuer Kommunikationskanal:

Aufgrund der weiten Verbreitung mobile Endgeräte bei Jugendlichen, bietet das Mobile Recruiting ein großes Potential, um vor allem junge und technikbegeisterte Personen als mögliche Bewerber anzusprechen.

Konstruktive Kritik durch Reputationsportale:

Negative Bewertungen und Meinungen auf Reputationsportalen sollten als konstruktive Kritik und Verbesserungsmöglichkeit für das Unternehmen angesehen werden, denn dies bietet das Potential Problembereiche durch die Mitarbeiter aufzudecken und gemeinsam zu beheben. Ausserdem sind dauerhafte und transparente Verbesserungsbemühungen, die sich in den Reputationsportalen niederschlagen, wiederum als positiver Verstärker für die Arbeitgebermarke zu werten.

Reputationsportale als Informationsplattform:

Ein denkbarer nächster Schritt in der Angebotspalette der Reputationsportale wäre die Einbindung verschiedener Arbeitgeberinformationen. Neben den als klassisch anzusehenden Mitarbeiterfeedbacks und Kurzprofilen von Unternehmen könnten aktuelle Stellenausschreibungen und Recruitingvideos mit eingebracht werden.

Mitarbeiterfeedback als offene Personalkommunikation:

Um die Repräsentativität und Aussagekräftigkeit von Unternehmensbewertungen zu erhöhen, wäre es sinnvoll Arbeitgeberbewertungen offen zu begrüßen und die Mitarbeiter entsprechend zu motivieren, daran ehrlich und anonym teilzunehmen. Haben Arbeitnehmer keine Konsequenzen zu fürchten, so wird die Teilnahme bei den Reputationsportalen vermutlich ansteigen und Bewerber können sich ein besseres Bild machen.

Erhöhung der Arbeitgeber-Attraktivität:

Die Informationen, die dem Interessenten durch die Web 2.0-Tools an die Hand gegeben werden und im Zusammenhang mit dem Karriereauftritt oder dem Employer Brandings eines Unternehmens verwendet werden, müssen vollkommen authentisch sowie glaubwürdig sein. Desweiteren sollten diese unbeschönigt an den Interessenten weitergereicht werden, denn nur durch dieses Zusammenspiel kann für den potentiellen Bewerber ein Mehrwert generiert werden. Im günstigsten Fall wird der Kandidat derart beeinflusst, dass sich dieser für eine Bewerbung entscheidet.