Und was denken die anderen? Wahrgenommenes Prestige, Identifikation und Kooperationsverhalten

Diplomarbeit von Astrid Warncke

Problemstellung:

In den letzten Jahren ist die Frage, wann und wie sich Individuen mit einer bestimmten sozialen Gruppe identifizieren, zunehmend in das Interesse der Organisations- und Managementforschung gerückt. So existieren im Organisationskontext eine Vielzahl an potenziellen Identifikationszielen, wie etwa die eigene Berufsgruppe, die Projekt- oder Arbeitsgruppe, die Abteilung sowie die Organisation als Ganzes, die dem Mitarbeiter zeitgleich zur Verfügung stehen. Bisher kam diesbezüglich insbesondere der organisationalen Identifikation eine große Aufmerksamkeit zu. Dies beruht im Wesentlichen auf der Feststellung, dass Menschen zum Teil beachtliche Anstrengungen auf sich nehmen, um etwas für eine Organisation zu leisten, mit welcher sie sich in hohem Maße identifizieren. So konnten zahlreiche Studien belegen, dass organisationale Identifikation einen positiven Effekt auf verschiedene erwünschte Verhaltensweisen und Einstellungen hat. Eine hohe Identifikation kann sich bspw. positiv auf die Kooperationsbereitschaft sowie auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter auswirken.

Demgegenüber findet ein aktueller Tatbestand bisher nur wenig Beachtung, wenn es um die Identifikation der Mitarbeiter geht. Der Einsatz der Mitarbeiter wird vielfach nicht mehr lediglich in Bezug auf die eigene Organisation erwartet, sondern oftmals in Bezug auf eine ‚übergeordnete Einheit’. Gemeint ist damit ein Kooperationsverbund bzw. ein Netzwerk, in das die betreffende Organisation eingebettet ist. Diesbezüglich finden sich nur wenige Arbeiten, die sich zudem meist auf die Betrachtung von Franchise-Netzwerken beschränken. Diese Arbeit legt ihren Fokus auf Kooperationen im Allgemeinen und Unternehmensnetzwerke im Besonderen. Sie bezieht damit auch Kooperationsverbünde in die Betrachtung mit ein, die nicht zentral gesteuert im Sinne einer Gesamtorganisation auf dem Markt agieren.

Kooperative Beziehungen sind mittlerweile keine singuläre Erscheinung mehr, sondern vielmehr aufgrund der veränderten, wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zur Regel geworden. So hat sich die Wettbewerbssituation in vielen Branchen und Märkten angesichts der fortschreitenden Globalisierung der Märkte, der Beschleunigung von Innovationsprozessen sowie aufgrund der weltweiten Informations- und kommunikationstechnologischen Vernetzung zunehmend verschärft. Durch eine unternehmensübergreifende Zusammenarbeit bietet sich gerade für mittelständische Unternehmen die Möglichkeit, größenbedingte Ressourcendefizite auszugleichen und am Markt erfolgreich zu bestehen. Dennoch wird die Misserfolgsquote bei Unternehmenskooperationen in der Literatur mit 60 bis 70 Prozent beziffert. Oftmals veranlasst ein hoher Steuerungs- und Ressourcenaufwand die Teilnehmer zum Umdenken oder sogar zum vorzeitigen Aufgeben. Forschung und Praxis bedienen sich dahingehend vieler Erklärungen, wie solche Probleme zu Tage treten können und thematisieren dabei zum Beispiel Einflussfaktoren, wie eine unzureichende Kommunikation, einen inadäquaten Wissensaustausch, mangelnde Lernfortschritte und mangelndes Vertrauen zwischen den Teilnehmern.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob dies nicht auch auf eine mangelnde Identifikations- und Kooperationsbereitschaft der Mitglieder zurückgeführt werden kann. Kommt es zu einer unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit, so sind es doch letztendlich die beteiligten Mitarbeiter, die diese im Wesentlichen tragen. Ist daher nicht deren Identifikation mit dem Netzwerk von hoher Bedeutung für dessen Erfolg? Und welche Faktoren sind ausschlaggebend für eine hohe Identifikation und Kooperationsbereitschaft? Dies sind die grundlegenden Fragen, die diese Arbeit leiten. Bisher gibt es nur wenige Arbeiten, die sich mit der Thematik der Identifikation in Netzwerken auseinandersetzten. Zudem existiert noch keine etablierte und eigenständige Konzeption der Netzwerkidentifikation, weshalb diese Arbeit zunächst auf die Erkenntnisse des Social Identity Approaches sowie auf die der Forschung zur organisationalen Identifikation zurückgreift.

Für den Organisationskontext konnte bereits mehrfach gezeigt werden, dass insbesondere das Prestige einer Organisation einen wesentlichen Einfluss auf die Identifikation der Mitglieder hat und sich darüber zudem kooperatives Verhalten erklären lässt. Diese Erkenntnis soll auf den Netzwerkkontext übertragen werden, worin ein wesentlicher Beitrag dieser Arbeit besteht. Dabei greift diese Arbeit zusätzlich auf ein noch bisher wenig untersuchtes Konstrukt, das perceived external prestige (PEP), zurück, welches hierdurch eine Erweiterung erfährt. Dieses bezieht sich insbesondere auf die Wahrnehmung der Mitarbeiter darüber, wie externe Anspruchsgruppen die eigene Organisation bzw. in diesem Fall das Netzwerk bewerten. Demnach stellt sich also die Frage, ob das durch die Mitarbeiter wahrgenommene externe Prestige eines Netzwerkes ausschlaggebend für deren Identifikation mit dem Netzwerk ist und welche Implikationen sich daraus für das Management ergeben. Ein weiterer Beitrag den die Arbeit leisten möchte, besteht somit darin, dem (Netzwerk-) Management wichtige Ansatzpunkte zur effektiveren Zusammenarbeit im Netzwerkverbund aufzuzeigen.

Zielsetzung:

Das generelle Ziel dieser Arbeit besteht in der theoretischen Herleitung und empirischen Überprüfung eines Modells der Netzwerkidentifikation. Im Wesentlichen soll der Frage nachgegangen werden, ob das durch die Mitarbeiter wahrgenommene externe Prestige eines Netzwerkes sich auf die Netzwerkidentifikation und damit auf die Kooperationsbereitschaft der Mitglieder auswirkt.

Methodisches Vorgehen:

Da zuvor aus der Theorie abgeleitete Hypothesen anhand einer möglichst großen Anzahl von Daten empirischen überprüft werden sollen, wurde für diese Arbeit ein quantitatives Untersuchungsdesign in Form einer Querschnittsstudie gewählt. Zur Erhebung der Daten wurde ein standardisierter Fragebogen eingesetzt, da durch dieses Vorgehen eine große Datenbasis generiert werden kann. Zur Überprüfung der Messinstrumente und zur Auswertung der Datenbasis wurden schließlich statistische Analyseverfahren eingesetzt.

Aufbau der Arbeit:

Im ersten Kapitel wird zunächst das generelle Thema der Arbeit skizziert und die theoretische und praktische Relevanz einer Auseinandersetzung mit Themen der Identifikation in Organisationen und Netzwerken aufgezeigt. Zudem werden die Zielsetzung und die Forschungsmethodik erläutert.

Im zweiten Kapitel folgt die Beschreibung und Eingrenzung des Untersuchungsgegenstands. Es wird ein erstes Verständnis darüber vermittelt, was unter Kooperationen im Allgemeinen und Netzwerken im Besonderen zu verstehen ist, anhand welcher Merkmale sich diese klassifizieren und unterscheiden lassen und welche Formen der Zusammenarbeit im Fokus dieser Arbeit stehen.

Im dritten Kapitel wird der aktuelle Forschungsstand zur Identifikation in Organisationen sowie in Netzwerken genauer skizziert. Damit wird die theoretische Basis zur Ableitung der Untersuchungshypothesen geschaffen. Das Kapitel gliedert sich dabei in vier wesentliche Teile. Im ersten Teil werden die theoretischen Grundlagen zur Identifikation im Organisations- und Netzwerkkontext erläutert, wobei insbesondere der Social Identity Approach näher vorgestellt wird. Im zweiten Teil werden verschiedene Definitionen und Konzeptionalisierungen von organisationaler Identifikation präsentiert, die auf den Erkenntnissen des Social Identity Approaches basieren. Zudem werden mögliche Dimensionen und Foki der Identifikation thematisiert. Zuletzt wird das Verhältnis zwischen wahrgenommenem externem Prestige, organisationaler Identifikation und kooperativem Mitarbeiterverhalten beleuchtet. Hierfür werden die Konstrukte – wahrgenommenes externes Prestige und organizationale Citizenship behaviour – in Kürze beschrieben und ihre Beziehung zur organisationalen Identifikation anhand empirischer Studien aufgezeigt. Der dritte Teil präsentiert aktuelle Forschungsarbeiten zur Identifikation und Identität in Netzwerken und dient darüber hinaus der Klärung, was unter Netzwerkidentifikation in dieser Arbeit verstanden wird. Im vierten Teil werden die Erkenntnisse zur Identifikation im Organisations- und Netzwerkkontext zusammengeführt und die Untersuchungshypothesen der Arbeit abgeleitet.

Im vierten Kapitel werden die zuvor entwickelten Hypothesen empirisch überprüft. Dazu werden zunächst das Vorgehen bei der Datenerhebung, die Stichprobenauswahl, die Merkmale der Stichprobe sowie die eingesetzten Befragungsinstrumente beschrieben. Daran anschließend wird in Kürze erläutert, anhand welcher Kriterien die Messqualität überprüft wurde und welche Verfahren zur Auswertung und Analyse der Daten angewandt wurden. Zuletzt werden die Ergebnisse der Konstruktvalidierung sowie der Hypothesen- und Modellüberprüfung präsentiert.

Im fünften Kapitel werden die Ergebnisse der quantitativen Datenanalyse diskutiert und anschließend mögliche Implikationen für die Praxis aufgezeigt. Des Weiteren werden die Limitationen der Arbeit dargestellt, bevor abschließend die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammengefasst und weitere Ansatzpunkte für die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit Themen der Identifikation in Netzwerken aufgezeigt werden.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.2.3, Prestige, Organisationale Identifikation und Kooperation:

Das Konzept der organisationalen Identifikation wurde bisher im Gegensatz zu anderen im Organisationskontext bedeutenden Konstrukten, wie dem organisationalen Commitment, der Arbeitszufriedenheit oder der Arbeitsmotivation, vergleichsweise wenig thematisiert. Dennoch kann in Verbindung mit dem Aufkommen und der kontinuierlichen Weiterentwicklung und Verbreitung des Social Identity Approaches in den Bereichen der Organisations- und Managementforschung ein sprunghafter Anstieg in der Anzahl der publizierten Artikel zum Thema der organisationalen Identifikation verzeichnet werden.

Das Konstrukt der organisationalen Identifikation wurde in vielfältiger Weise in Hinsicht seiner möglichen Antezedienten und Konsequenzen untersucht (siehe z.B. Ashforth et al. 2008, sowie die Tabellen 2 und 3 in den nachfolgenden Abschnitten). Umfangreiche Modelle präsentierten diesbezüglich bspw. Mael und Ashforth, Benkhoff oder auch Reade. Dennoch existiert bisher kein einheitliches Modell. Zudem kritisieren Ashforth und Kollegen die vergleichsweise hohe Anzahl untersuchter ‘outcomes’ der organisationalen Identifikation. Nach ihnen besteht die Gefahr, dass das Konstrukt damit seinen Stellenwert als ‘root construct’ verliert und seine Beziehung zu anderen Konstrukten relativiert wird.

Angesichts der großen Vielfalt möglicher Einflussfaktoren und Ergebnisse der organisationalen Identifikation und mit Blick auf das zu bearbeitenden Thema werden nachfolgend insbesondere jene, mit der organisationalen Identifikation in Beziehungen stehende Konstrukte diskutiert, welchen (1) in der Literatur immer wieder ein bedeutender Stellenwert in Bezug zur organisationalen Identifikation bescheinigt wird und (2) für den weiteren Verlauf dieser Arbeit als relevant erachtet werden: Das organisationale Prestige als bedeutender Einflussfaktor sowie die Kooperationsbereitschaft (‘willingness to cooperate’) bzw. das organizational citizenship behaviour (OCB) als eine mögliche Konsequenz.

Prestige als Einflussfaktor auf die organisationale Identifikation:

Nach der Social Identity Theory begründet sich die Motivation zur Identifikation mit einer Organisation insbesondere durch das Bestreben einer Person, ihr Selbstwertgefühl zu steigern. Deshalb ist das Individuum als Organisationsmitglied darin bestrebt, die eigene Organisation über Vergleiche mit anderen Organisationen positiv herauszustellen.

Ashforth und Mael gehen daher davon aus, dass es eine Reihe an Bedingungen gibt, welche für die Identifikation mit einer Organisation förderlich sind. So nennen sie u a. Faktoren wie die organisationale Distinktheit, die Deutlichkeit prototypischer Merkmale und das Hervorstechen relevanter Vergleichsdimensionen, das Vorhandensein gemeinsamer Werte und Geschichten, die Interaktionshäufigkeit zwischen den Mitgliedern sowie das Prestige einer Organisation. Wie stark sich Individuen mit einer Organisation identifizieren, hängt nach den Autoren in hohem Maße von ihrer Wahrnehmung ab, welches Bild Außenstehende von der eigenen Organisation haben.

Grundsätzlich ist es so, dass Individuen ein Bild der eigenen Organisation entwerfen – ein organisationales Image – welches ihnen Auskunft darüber gibt, wie prestigeträchtig eine Organisation erscheint. In der Literatur finden sich diesbezüglich unterschiedliche Bezeichnungen für dieses entworfene externe Bild, wie bspw. organisationales Prestige, construed external image oder auch perceived external prestige. Zur Konstruktion dieses externen Bildes bedienen sich die Organisationsmitglieder einer Vielzahl an Informationsquellen, wie z.B. Werbemaßnahmen, Öffentlichkeitsarbeit, Mundpropaganda, Meinungen externer Referenzgruppen wie auch interner Kommunikation, welche die Sichtweise Außenstehender wiedergibt. Dabei liefert dieses Bild nicht nur Informationen über die gesellschaftliche Bewertung einer Organisation, sondern gibt zudem Antwort auf die Frage, wie Außenstehende über die eigene Person aufgrund der Organisationsmitgliedschaft denken. Es dient somit als Spiegel, der dem Mitglied aufzeigt, wie die betreffende Organisation und das Verhalten ihrer Mitglieder von Außen wahrgenommen wird. Beinhaltet dieses Bild Attribute, die die Organisation als attraktiv erscheinen lassen und hebt sie sich daher aus Sicht der Organisationsmitglieder in positiver Weise von anderen Organisationen ab, so stärkt dies organisationale Identifikation. Dennoch setzt dies voraus, dass die entsprechende Organisation eine bedeutende soziale Kategorie im sozialen Teil des Selbstkonzeptes der Mitglieder darstellt.

Doch wie begründet sich dieser positive Zusammenhang zwischen wahrgenommenem Prestige und der organisationalen Identifikation der Mitglieder? Nach Van Knippenberg und Van Schie lässt sich dies anhand der SIT erklären. Nach dieser streben Individuen nach einem positiven Selbstkonzept, welches sie in Verbindung mit einer Gruppenmitgliedschaft bzw. Organisationsmitgliedschaft erhalten können. Verfügt eine Organisation demnach zusätzlich über ein hohes Prestige bzw. über ein attraktives Image, so ist zu erwarten, dass die Identifikation mit der Organisation steigt, da sich Individuen gerne ‘im Ruhm der Organisation baden’. Ergänzend führen Smidts und Kollegen dazu an, dass eine Identifikationssteigerung gerade deshalb zu erwarten ist, da die Mitarbeiter einer Organisation in der Regel stolz darauf sind, einem angesehenen Unternehmen anzugehören.

Die zu Beginn erwähnte Arbeit von Mael und Ashfort gehört mit zu den ersten empirischen Arbeiten, welche den Zusammenhang zwischen wahrgenommenem Prestige und organisationaler Identifikation untersuchten. Als Untersuchungsobjekt diente ihnen eine religiöse Bildungsanstalt. In dieser Studie konnten sie u.a. zeigen, dass das wahrgenommene Prestige der Institution – hier definiert als der Grad ‚[…] to which the institution is well regarded both in absolute and comparative terms’ - hoch signifikant mit der organisationalen Identifikation der Mitglieder korrelierte. In der Folge untersuchten weitere Forscher den gleichen Zusammenhang, in anderen Kontexten und zum Teil in Verbindung mit weiteren Variablen. Dennoch kamen alle bezüglich der Verbindung zwischen Prestige und Identifikation zu gleichen Resultaten. So untersuchten Battacharya und Kollegen u.a. Prestige und Identifikation in einem Kunstmuseum; darauf folgten Wan-Huggins und Kollegen mit einem umfangreichen Modell der organisationalen Identifikation in einem Elektrounternehmen. Bergami und Baggozzi setzten organisationales Prestige und eine Komponente der organisationalen Identifikation (affective commitment) in Beziehung. Ihre Untersuchung führten sie in einer Organisation mit überwiegend koreanischen und italienischen Arbeitern durch.

In nachfolgenden Studien ging man dazu über, zwischen den zwei Konstrukten construed external image und dem perceived external prestige zu unterscheiden. Letzteres beinhaltet neben der Wahrnehmung des Ansehens bzw. dem Bild, das der Mitarbeiter von der Organisation hat, zusätzlich eine Komponente, welche die Bewertung des Ansehens durch Außenstehende erfasst. Aus dieser Abgrenzung heraus hat sich ein eigener, noch sehr junger Forschungszweig entwickelt, innerhalb dessen der Einfluss des perceived external prestige (PEP) auf unterschiedlichste organisationsbezogene Einstellungen und Verhaltensweisen untersucht wurde (z.B. Kündigungsabsicht, Arbeitszufriedenheit, Motivation, Affective Commitment. Smidts und Kollegen untersuchten in einer Vergleichsstudie den Einfluss des internen Kommunikationsklimas und des wahrgenommenen externen Ansehens (PEP) auf die organisationale Identifikation. In der Studie befragten sie jeweils Mitarbeiter aus drei verschiedenen Organisationen: einer Non-Profit-Organisation aus dem Dienstleistungsbereich, eine Non-Profit-Organisation aus dem Versorgungsbereich, welche sich im Übergang zu einem erwerbswirtschaftlichen Unternehmen befand, sowie ein traditionsreiches, kommerzielles Unternehmen aus dem Bankbereich mit hoher Reputation. Im Ergebnis zeigte sich, dass abhängig vom Reputationsgrad und damit vom wahrgenommenen externen Ansehen, unterschiedliche Stile der internen Kommunikation erforderlich sind bzw. eine unterschiedliche Wirkung in Bezug auf die organisationale Identifikation entfalten. Der positive Zusammenhang zwischen dem wahrgenommenen externen Ansehen (PEP) und der organisationalen Identifikation konnte in nachfolgenden Studien wiederholt bestätigt werden. So testete Carmeli in seiner Studie zwei Ausprägungen des PEP und zwar das ‚perceived external economic prestige’ und das ‘perceived external social prestige’ in Bezug auf die organisationale Identifikation von 228 Sozialarbeitern des Israelischen Gesundheitssystems. Ersteres bezieht sich bspw. auf die Finanzkraft und den langfristigen Investitionswert des Unternehmens, letzteres auf die Qualität des Managements, die Produkt- und Dienstleistungsqualität, das Vermögen talentierte Arbeitskräfte anzuziehen, weiterzubilden und zu halten sowie auf die Gesellschafts- und Umweltverantwortung und Innovativität des Unternehmens. Die Ergebnisse zeigten, dass beide Formen des PEP einen signifikanten Einfluss auf die organisationale Identifikation der Mitarbeiter hatten, wobei sich dennoch ein stärkerer Effekt durch das ‚perceived external social prestige’ ergab. Dies erklären sie durch den Kontext der Untersuchung. Für Mitarbeiter einer sozialen Einrichtung sind die sozialen Aspekte einer Organisation aufgrund ihrer persönlichen Einstellung und Profession von größerer Bedeutung.

Eine zweite Studie von Carmeli und Kollegen befragte 128 Mitarbeiter aus vier Unternehmen der Elektronik- und Medienbranche. Carmeli und Kollegen untersuchten hier das PEP in Bezug auf drei unterschiedliche Anspruchsgruppen (Stakeholder). So wurden die Mitarbeiter nach ihrer Wahrnehmung befragt, wie Kunden, Lieferanten und Wettbewerber das Ansehen des Unternehmens bewerten. Des Weiteren wurde der Einfluss des PEP (abgefragt für jeweils alle drei Stakeholdergruppen) auf die kognitive und die affektive Dimension der organisationalen Identifikation überprüft. Die Ergebnisse zeigten, dass die kognitive Komponente insgesamt gleichwertig über alle Stakeholdergruppen hinweg positiv beeinflusst wurde. Dagegen zeigten sich unterschiedliche Ergebnisse in Bezug auf zwei Ausprägungen der affektiven Komponente – love and joy. Konstruierten die Mitarbeiter ihr Bild auf Grundlage der Bewertung von Lieferanten und der Konkurrenz, so resultierten daraus Emotionen im Sinne von ‚love’, d.h. die Kategorie gewann an Attraktivität und die emotionale Hingabe stieg. Demgegenüber ergab sich durch das auf Basis von Kundenbewertungen entstandene Bild kein signifikanter Effekt auf das affective commitment-love. Ein Gefühl ‚Joy’, d.h. heißt mit Freude für die Organisation zu arbeiten, wurde ausschließlich durch das durch Kunden und Konkurrenten vermittelte Prestige beeinflusst.

Insgesamt konnten die Autoren zeigen, dass die Organisationsmitglieder den verschiedenen Stakeholdergruppen jeweils eine andere Bedeutung beimessen, wenn es um die Einschätzung des organisationalen Prestiges geht.

Im gleichen Jahr veröffentlichte Fuller in Zusammenarbeit mit verschiedenen Co-Autoren zwei Artikel, wobei in der ersten Studie neben dem internen Respekt wiederholt die Bedeutung des PEP für die organisationale Identifikation bestätigt werden konnte. In der zweiten Studie untersuchten die Autoren die Beziehung zwischen dem construed external image und der organisationalen Identifikation, wobei das Interesse darin bestand, die der Beziehung zu Grunde liegenden theoretischen Mechanismen zu erklären. So konnten sie in der Studie zeigen, dass das Bedürfnis nach Wertschätzung die Beziehung zwischen den Konstrukten maßgeblich moderiert. Hierzu wurden 194 Mitarbeiter aus einer Dienstleistungsagentur des Gesundheitswesens befragt. Aufgrund der Befragung wurde deutlich, dass die Mitarbeiter in ihrem Bedürfnis nach Wertschätzung variieren und sich dadurch der Einfluss des wahrgenommenen Ansehens verändert. Bei Personen, die ein hohes Wertschätzungsbedürfnis besaßen, zeigte sich ein starker Zusammenhang zwischen dem construed external image und der organisationalen Identifikation. War das Bedürfnis dagegen nur schwach ausgeprägt, so zeigte sich kein Zusammenhang mehr.

Aktuell ist noch die Studie von Bartels und Kollegen zu erwähnen. Diese untersuchten wiederum die Beziehung zwischen dem perceived external prestige (PEP) und der Identifikation der Mitarbeiter, diesmal jedoch in Bezug auf unterschiedliche Abstraktionsebenen bzw. Kategorien – die Arbeitgruppe, die Abteilung, die Gesamtorganisation. Als Untersuchungsobjekt diente ihnen eine regionale Polizeistation, wobei 314 Mitarbeiter befragt wurden. Die Resultate zeigten, dass das PEP den größten Einfluss auf die Identifikation mit der Gesamtorganisation hat.