Die bilanzielle Behandlung von Humankapital und die Möglichkeit seiner Bewertung anhand der Unternehmensorganisation

Diplomarbeit von René Urban

Problemstellung:

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der komplexen betriebswirtschaftlichen Fragestellung nach der bilanziellen Behandlung des menschlichen Potentials privatwirtschaftlicher Unternehmen: dem Humankapital.

Dabei beginnt die Problemstellung bereits bei der unumgänglichen Auseinandersetzung mit dem Bilanzbegriff. Kann zum Beispiel die Fokussierung auf gesetzlich normierte Rechnungslegungsstandards dem Beobachtenden ein vollständiges Abbild der Unternehmenssituation liefern? Welche Aussagekraft in Bezug auf das Kriterium der vollständigen Darstellung der ökonomischen Realität von Unternehmen haben externe Bilanzen, die nach den wichtigsten kodifizierten Rechnungslegungsstandards aufgestellt sind?

Eine unternehmerische Bilanzierung muss, wenn sie als vollständig gelten soll, umfassend alle materiellen und immateriellen Vermögenswerte, d.h. auch das Humankapital, eines Unternehmens repräsentieren. Dieser Anspruch wird von keiner externen Unternehmensbilanz, als eine stark reglementierte Ausprägung möglicher bilanzieller Modellvariationen, erfüllt. Regelmäßig bewerten Wirtschaftssubjekte, wie der Aktienmarkt exemplarisch zeigt, Unternehmen anders, als es durch Geschäftsberichte und Jahrsabschlüsse dokumentiert wird. Die Divergenz zwischen beiden Wertaussagen über Unternehmen ist in den letzten Jahren gewachsen. Die Begründung dessen wird grundsätzlich mit der fehlenden unternehmerischen Bewertungsmöglichkeit der wichtigsten immateriellen Vermögenswerte geführt. Wobei das Humankapital in diesem Zusammenhang als eine Hauptkomponente diskutiert wird.

Die zu Beginn der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts einsetzende Transformation der industrialisierten Volkswirtschaften zu Informations- und Wissensgesellschaften ist in dieser Beziehung jedoch nicht der Grund, warum es überhaupt notwendig ist, sich über das in Unternehmen existierende Humankapital und die Möglichkeiten seiner Bewertung Gedanken zu machen. Es lässt sich durch Modellannahmen realitätsnaher Prämissen herleiten, dass es wirtschaftstheoretisch nicht begründbar ist, Humankapital nicht zu bilanzieren. Es war schon immer erforderlich, aber erst in Folge der unübersehbaren Entwicklung der zunehmenden divergenten Aussagen zwischen Bilanz- und Marktbewertung in den zurückliegenden 20 Jahren wurde es besonders offenkundig.

Für die wissenschaftliche Diskussion ergibt sich bei der Zielsetzung, das intangible asset Humankapital zu erfassen, zu messen und entsprechend zu bewerten eine besondere Herausforderung. Bis heute gibt es kein weitgehend anerkanntes Modell oder Verfahren, welches die unternehmerischen Fragestellungen einer intersubjektiv nachvollziehbaren und monetären Humankapitalbewertung beantwortet.

Die betriebswirtschaftlichen Instrumentarien, welche für die Unternehmensbilanzierung von Real- und Finanzkapital entwickelt wurden, und sich bis in die Gegenwart für diese assets bewährt haben, greifen für das immaterielle Humankapital nicht.

Die betriebswirtschaftliche Literatur zu dem Thema und Stellungnahmen der Wirtschaftspraxis belegen die Probleme, welche schon entstehen, wenn es darum geht zu klären was eigentlich Humankapital ist. Wie kann es umfassend spezifiziert werden? Welche Attribute beschreiben es vollständig? In welcher Form kann es abgegrenzt und schließlich bewertet werden? In deren Folge stellt sich die Problematik, ob diese Fragen überhaupt objektiv beantwortet werden können.

Humankapital ist unter ökonomischen Überlegungen wirkliches Kapital. Mindestens seit Gery S. Becker kann dieser Terminus fundiert auf humanes Leistungsvermögen angewendet werden.

Im Unterschied zu Realkapital folgt das Humankapital, unabhängig was konkret darunter subsumiert wird, anderen Gesetzmäßigkeiten. Auch auf Gery S. Becker geht die grundlegende Erkenntnis zurück, dass ein durch hard facts, wie etwa Wissen, Erfahrung oder Kompetenz, beschreibbares menschliches Produktions- bzw. Leistungspotential, nicht vom individuellen Humankapitalträger ohne Verlust an Aussagekraft völlig abstrahiert werden kann.

Jene Grundrestriktion verursacht, neben der Tatsache, dass Unternehmen als komplexe Organisationen von vertraglich kooperierenden Wirtschaftssubjekten definiert werden können, die Humankapital spezifische Problemkonstellation. Mit den Themen der Identifizierbarkeit, der freiwilligen Übertragung des eigenen Potentials durch den Humankapitalträger und der Humankapitalwert determinierenden Unternehmensorganisation, die das spezifische Humankapital immer zu einem organisationsinhärent Wert macht, manifestieren sich die Eigentümlichkeiten des Human- gegenüber dem Real- und Finanzkapital.

Unter diesen Gesichtspunkten werden im Rahmen der vorliegenden Arbeit einige relevante Humankapitalbewertungsmodelle präsentiert, um an ihnen zu zeigen, inwieweit der Stand der Diskussion Modellaussagen zur Beantwortung des Problemkomplexes liefert.

Zur möglichen Bewertung des Humankapitals anhand der Unternehmensorganisation wird durch die Untersuchung des Unternehmens als „Nexus von Verträgen“ herangeführt. Die Argumentation wird hier über die Darlegung Modell determinierender Prämissen geleitet, mit dem Ziel aufzuzeigen, ob die Theorien aus der Neuen Institutionenökonomie hilfreich sein könnten, die Aufmerksamkeit abseits der direkten bilanziellen Behandlung und Bewertung der Humankapitalträger, hin zur Bewertung ihrer Kontrakt basierten Interaktionen zu lenken.

Folgt man der These, dass sich Humankapitalträger in Unternehmensorganisationen hierarchisch untereinander vertraglich binden, d. h. Unternehmen sind Orte der Kooperation von unterschiedlich informierten, begrenzt rational und opportunistisch handelnden Wirtschaftssubjekten zum Austausch von Leistung und Gegenleistung, so soll ein weiteres Ziel der Arbeit sein, die Möglichkeit zu begründen, Humankapital an jenen Interaktionen absolut und relativ zu bewerten. Am betrieblichen Vorschlagwesen, als ein Korrektiv zur Behebung der Herausforderung unvollständiger Arbeitsverträge, werden konzeptionelle Grundüberlegungen skizziert und die hierbei auftretenden Probleme kurz gewürdigt.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.2, Die Grundzüge der Modelllandschaft: Es wurde hier bereits angeführt, dass es bislang noch keinen Modellansatz gibt, der eine signifikante praktische Anwendung erfahren hat. Das Gros der expliziten Modelllandschaft setzt sich mit einer Humankapitalbewertung auseinander, die daran ansetzt, je nach zu Grunde gelegter Definition, verschiedene (Teil-) Aspekte dessen, was unter Humankapital subsumiert wird, zu betrachten. Dabei wird generell ein direkter Weg zur Ermittlung begangen. Kennzeichnend für dieses Vorgehen ist die Erfassung und Messung von Parametern, welche das Leistungspotential und die Präferenzen von Humankapitalträgern repräsentieren sollen.

Die Grundzüge fast aller Modelle setzt sich infolge dessen aus zwei Schwerpunkten zusammen. Zuerst entsteht aus der Herausforderung einer sachlichen Humankapitalbewertung der Bedarf eines objektiven Bewertungsmaßstabes. Ähnlich dem Marktpreisprinzip, der für die bilanzielle Behandlung von Real- und Finanzkapital Verwendung findet. Die Modellanalysen bezogen auf die Problemkonstellation des Humankapitals haben gezeigt, dass eine analoge Anwendung zum Beispiel des Verfahrens der Wiederbeschaffungskosten oder der Bewertung auf Basis zukünftiger Einkünfte nicht die besonderen ökonomischen Eigenschaften des Humankapitals erfasst.

Diese zu erfassen und zu messen ist der zweite Schwerpunkt, der von den meisten Autoren entweder durch Beobachtung und Erfahrung oder durch den Einsatz von Surrogaten beantwortet wird. Ersteres muss immer durch die von Becker formulierte Grundrestriktion der Untrennbarkeit von Präferenzsystem und Leistungspotential begrenzt bleiben. Verfahren zur Wissens- oder Motivationsmessung bleiben daher oberflächlich oder halten einer intersubjektiv nachvollziehbaren Betrachtung nur schwer stand. Surrogate, wie Arbeitsentgelte, lösen zwar zunächst das Problem der Objektivität, sie können jedoch nicht die spezifischen Charakteristiken der Humankapitalbewertung einbeziehen.

Aus dieser komplexen Problemstellung heraus finden sich in den neueren Modellen, die das Humankapital explizit betrachten, wie die Saarbrücker Formel es tut, sowohl Surrogate als auch Beobachtungsergebnisse. Die Personalentwicklungskosten als Surrogat und der Motivationsindex als Beobachtungsergebnis sind dafür Beispiele aus der Saarbrücker Formel. Modelle wie die Wissensbilanzen haben ihre Stärke in der Messung und Erfassung eines oder weniger Attribute.

Sie blenden dadurch jedoch andere erhebliche Komponenten des Humankapitals aus. Während also einzelne, bestimmte Komponenten durchaus bilanzierbar wären, fehlt es an ganzheitlichen Bewertungsverfahren, die die Sonderstellung des intangible asset humanes Kapital erkennen.

Die oben geschilderte Problemkonstellation begrenzt alle bisher entwickelten Bewertungsmodelle, was am Anfang der Arbeit durch die sehr geringe Verbreitung mit Hilfe der Umfrage der DGFP e.V. empirisch bestätigt werden konnte. Es stellt sich deswegen die Frage, welche mögliche Alternativen aus der Sonderstellung des Humankapitals geschlussfolgert werden können.