Die betriebliche Alterversorgung im Rahmen der Entgeltumwandlung

Diplomarbeit von Jörg Wombacher

Zusammenfassung:

In Anbetracht leerer Rentenkassen hat der deutsche Gesetzgeber in jüngster Zeit versucht, der zweiten Säule der Alterssicherung, der betrieblichen Altersversorgung, mehr Gewicht zu verleihen. Eine herausragende Rolle spielt diesbezüglich die Entgeltumwandlung, auf die Arbeitnehmer seit 01. Januar 2002 ein Recht haben. Dabei wird ein Teil des Gehalts nicht als Barlohn ausgezahlt, sondern vom Arbeitgeber für Vorsorgemaßnahmen verwendet. Zahlreiche Unternehmen wurden in der Folge veranlasst, sich mit der Thematik der Entgeltumwandlung näher auseinanderzusetzen – eine angesichts der Komplexität und Dichte der rechtlichen Regelungen nicht einfache Aufgabe.

Vor diesem Hintergrund ist es das Ziel der vorliegenden Arbeit, betroffenen Unternehmen die aktuelle Rechtslage und deren Konsequenzen aufzuzeigen und zu erläutern. Die Untersuchung orientiert sich dabei primär an finanzwirtschaftlichen Gesichtspunkten, d.h. den Liquiditäts- und Rentabilitätsaspekten, sowie den finanziellen Risiken der mittels Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Altersversorgung. Um dabei zu einer möglichst umfassenden und neutralen Bewertung zu gelangen, wurden neben den Informationen aus allgemein zugänglichen Quellen auch die Meinungen von unabhängigen Steuer- und Finanzberatern eingeholt.

Der Gang der Untersuchung zeigt, dass die Wahl des Durchführungswegs für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist. Je nachdem, ob sich der Arbeitgeber für eine unmittelbare Pensionszusage (Direktzusage) entscheidet oder sich bei der Versorgung seiner Mitarbeiter eines externen Versorgungsträgers (Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds) bedient, ergeben sich erhebliche Unterschiede in Bezug auf die finanzwirtschaftlichen Wirkungsweisen der Entgeltumwandlung. So können Direktzusagen und Unterstützungskassen als strategisches Finanzierungsinstrument im Unternehmen eingesetzt werden und damit weit über den ursprünglichen Zweck der betrieblichen Altersversorgung hinausgehen. Demgegenüber steht bei den Durchführungswegen Direktversicherung und Pensionskasse in erster Linie die Auslagerung versorgungstechnischer Risiken (Langlebigkeit, Invalidität, Tod) aus dem Unternehmen im Mittelpunkt.

Jeder Weg ist mit spezifischen Vor- und Nachteilen verbunden, welche zu gewichten Aufgabe des jeweiligen Arbeitgebers ist, der den Entgeltumwandlungsanspruch seiner Mitarbeiter umzusetzen hat. In Abhängigkeit der unternehmerischen Ausgangssituation (Betriebsgröße, Rechtsform, Finanzierung, etc.) und der persönlichen Einstellungen der Entscheidungsträger (z.B. risikofreudig oder risikoavers) wird diese Gewichtung jedoch fallweise sehr unterschiedlich ausfallen, so dass es insgesamt keine generelle Bewertung der Durchführungswege im Sinne eines „besser oder schlechter“ geben kann. Wohl aber lassen sich unternehmensindividuell klare Präferenzen und damit eindeutige Lösungen finden. Wie eine solche konkret aussehen kann, wird in dieser Arbeit am Beispiel der Vitra GmbH, einem Unternehmen der Büromöbelbranche, veranschaulicht.

Als mittelständisches Unternehmen verfolgt Vitra bei der Implementierung der betrieblichen Altersversorgung nicht primär Renditeziele, sondern versucht, die damit verbundenen finanziellen Risiken sowie den Verwaltungsaufwand zu minimieren. Im Ergebnis zeigt sich, dass diesen Anforderungen mit dem Abschluss einer Direktversicherung oder alternativ auch mit einer Pensionskassenlösung am ehesten entsprochen werden kann. Es handelt es sich dabei um versicherungsvertragliche Lösungen, mit deren Hilfe die versorgungstechnischen Risiken auf Dritte übertragen werden können, ohne dass für den Arbeitgeber bei Vertragsabschluss zusätzliche Kosten entstehen.

Trotz dieser Vorzüge gibt es bei diesen Durchführungswegen auch Nachteile, die vor allem das Einstandsrisiko des Arbeitgebers betreffen. So gilt im Arbeitsrecht der Grundsatz, dass das Unternehmen stets selbst für sein Versorgungsversprechen haftet – auch und insbesondere dann, wenn der gewählte Versorgungspartner (Versicherungsunternehmen) die zugesagten Versorgungsleistungen nicht zu erbringen imstande ist. Folglich kommt der Wahl eines geeigneten Anbieters eine zentrale Bedeutung zu. Nur wenn dieser über eine starke Kapitalbasis und ausreichend Sicherheiten verfügt, wird Vitra auch künftig die Versorgung seiner Mitarbeiter mit minimalen Risiken für sich bewerkstelligen und vor negativen Überraschungen (weitgehend) sicher sein können.

Abstract:

In view of the poor state of Germany’s state pension provision, German political leaders have recently increased their efforts to strengthen the „second pillar” of retirement provision, that is, company pension schemes provided by the employer. Since January 1st, 2002, employees have a legal claim on deferred compensation schemes (Entgeltumwandlung), whereby parts of their salaries are used to build up company pension benefits instead of being paid out immediately. This was hailed by many as a landmark to improve people’s old-age pension situation. Hence, the act of providing company pensions is no longer merely within the discretion of the employer (as was the case before), but now employees have a saying in this as well. Many German companies have therefore been forced to tackle the issue. Considering the great complexity of its legal context, however, this is not an easy task. Many risks and opportunities may be left unnoticed.

Keeping this in mind, this thesis aims to delineate the rules and regulations re deferred compensation schemes as well as their main consequences for the employer. Its focus is on the financial side of the topic, including viability and cost-effectiveness as well as risk-related aspects of deferred compensation schemes. To get a complete picture, it was necessary not only to use information from openly accessible sources, but also to call upon tax advisors and independent financial experts.

The type of company pension scheme turns out to be the key variable of the analysis. Consequently, a distinction has to be made between company-based pension schemes with provisions for pensions (Direktzusage), benefit funds (Unterstützungskasse), staff pensions insurance (Pensionskasse), direct insurance (Direktversicherung) and pension funds (Pensionsfonds). All of these types differ widely as far as their financial consequences are concerned. For example, direct company-based pension schemes and benefit funds may also be utilized as strategic financial tools and thus reach far beyond the original idea of providing company pension benefits to the workforce. By contrast, staff pensions and direct insurances are primarily oriented towards externalising the risks inherent to pension provision schemes (longevity, disability, early death).

Each type has specific advantages and disadvantages, which must be assessed by the employer. However, depending on the company’s individual situation (company size, legal form, financial structure, etc.) and its decision takers’ personal characters (i.e. venturesome or cautious), these assessments will inevitably vary from one case to another. Hence, there is no point in establishing an overall or absolute ranking of the five types of corporate pension schemes considered. An advantageous choice can only be made on an individual basis.

That being so, Vitra GmbH, a medium-sized company operating in the office furniture business, will serve as an example to show how an advantageous decision making process may look like, based on the individual requirements of the employer. As a medium-sized company, Vitra’s main concern is to reduce financial risks and paper work. If at all, making financial benefits is secondary. Staff pension insurance or direct insurance schemes have thus proven to be the best way to comply with Vitra’s demands. In these types of pension schemes, the company takes out a group life insurance policy in favour of its employees. The benefit risk is assumed by the insurance company, as is all the administrative work. Both ways may, in fact, be seen as equal solutions as they show no significant differences regarding the analysed topic (their differences are mainly touching on employee taxation, which is not part of the analysis).

However, there is still another side of the coin. Because of the long-term character of insurance agreements, effects may be felt years and decades after their conclusion. Hence choosing the right partner is at least of same vital importance as is choosing the right type of corporate pension scheme. That is because Vitra’s employees will always resort to their company if the insurer is unable to pay the pensions due (e.g. because of bankruptcy). Only if the insurer possesses enough financial strength and long-term securities will there be no bad awakening for Vitra in the future.

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