Zeitarbeit als moderne Personaldienstleistung

Diplomarbeit von Sören Haupt

Einleitung:

Aufgrund des schnellen Wandels in der Weltwirtschaft, unter anderem durch die Globalisierung, sowie der stetige Fortschritt in der Technologie verändert sich das Verhalten der Unternehmen bei der Personalbeschaffung.

In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und Forderungen nach flexiblen Handlungsspielräumen in der Personalpolitik, spielt die atypische Beschäftigungsform “Zeitarbeit“ in Deutschland für die Unternehmen eine immer wichtigere Rolle am Arbeitsmarkt.

Immer wieder sind Begriffe wie moderne Sklaverei, Menschenhandel, Arbeitsform der Zukunft, Outsourcing, Outplacement im Zusammenhang mit der Zeit- oder Leiharbeit zu lesen. Dies spiegelt eine Vielzahl von Meinungen über eine atypische Beschäftigungsform wieder, die es bereits seit den Sechzigern in Deutschland gibt.

Ziel dieser Diplomarbeit ist es, Zeitarbeit als ein Instrument der modernen Personaldienstleistung am Arbeitsmarkt in Deutschland vorzustellen, sowie die historische Entwicklung in Deutschland zu beschreiben. Im Rahmen dieser Arbeit soll versucht werden, möglichst keine Vorurteile zu pflegen, unter denen die Branche nach wie vor zu kämpfen hat.

Im Anschluss an die Einleitung werden die Grundlagen und Begrifflichkeiten zu dem Thema Zeitarbeit definiert und eine Abgrenzung von zeitarbeitsähnlichen Arbeitsverhältnissen durchgeführt. Hieran folgt die historische Entwicklung der Zeitarbeit, im speziellen in Deutschland. Die anschließenden Kapitel zeigen die drei Hauptparteien, die an der Zeitarbeit beteiligt sind.

Ein abschließendes Fazit sowie ein Ausblick auf den deutschen Arbeitsmarkt sollen dem Leser als Zusammenfassung der vorangegangen Ausführungen dienen.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.2, Entwicklung nach Einführung des AÜG 1972:

Nach in Krafttreten des AÜG im Jahr 1972, hat es seitdem einige Änderungen erfahren. Die Überlassungsdauer wurde in mehreren Etappen von 3 Monaten, auf 6 Monate, auf 12 Monate und auf 24 Monate gelockert. Zum 01. Januar 2004 entfielen nach einjähriger Übergangsfrist das Befristungs-, das Wiedereinstellungs- und das Synchronisationsverbot. Auch die Beschränkung der Überlassungsdauer von 24 Monaten sowie das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung in der Baubranche entfielen ebenfalls. Dies führte zu einer Konvergenz des deutschen Regelwerks mit der Gesetzeslage in der Mehrheit der europäischen Staaten. Mit Einschränkungen gilt das gleiches für die Einführung eines Gleichbehandlungsgrundsatzes hinsichtlich der Entlohnung von Zeitarbeitnehmern. Hiernach sollen die wesentlichen Arbeitsbedingungen (equal treatment) einschließlich des Arbeitsentgelts (equal pay) von Leiharbeitnehmern den Arbeitsbedingungen entsprechen, die im Entleihbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer gelten. Es kann jedoch von dieser grundsätzlichen Gleichstellung des Zeitarbeiters mit dem Stammpersonal abgewichen werden, wenn ein gültiger Tarifvertrag vorliegt oder der Zeitarbeitnehmer vor Eintritt in das Verleihunternehmen arbeitslos gewesen ist.

Im Jahr 2003 kam es zu mehreren Tarifabschlüssen. So wurde zum Beispiel zwischen den beiden größten Arbeitgeberverbänden in der Zeitarbeit, dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (IGZ) und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V., mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit ein Tarifvertrag ausgehandelt. Daneben wurde Anfang 2003 bereits ein Tarifvertrag geschlossen zwischen der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. (MVZ) und der Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften für Zeitarbeit und PSA des Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB). Das hat zur Folge, dass die Mehrheit der Zeitarbeitnehmer nicht mehr in der Praxis nach dem generellen Prinzip des Equal Pay, sondern nach Tarif entlohnt werden.

Kapitel 3.3, Vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung „START NL“ und „START Zeitarbeit NRW“:

Die Arbeitnehmerüberlassung in Vermittlungsabsicht gab es bereits, bevor sie durch die Hartz-Kommission propagiert wurde. Das Grundmodell vermitt-lungsorientierter Arbeitnehmerüberlassung geht auf die START Niederlande (START NL) zurück. An dieser Stelle soll auf die Niederländische START so-wie auf die START in Nordrhein-Westfalen als vermittlungsorientierte Arbeit-nehmerüberlassung eingegangen werden.

Kapitel 3.3.1, Vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung in den Niederlanden „START NL“:

Der Begriff „START NL“ steht im niederländischen für „Stichting Uitzendbureau Arbeidsvoorziening“, was ins deutsche übersetzt für „Stiftung Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen mit Arbeitsförderungsaufgaben“ steht.

Die Einrichtung wurde 1977 in den Niederlanden mit dem Schwerpunkt gegründet, Leiharbeit als sozialpolitisches Instrument zur Integration Arbeitsloser, vor allem schwer Vermittelbarer, einzusetzen. START NL wurde unter Beteiligung vom niederländischen Staat, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkoalitionen als gemeinnützige, beschäftigungspolitische Initiative gegründet.

Ziel ist, Arbeitslosen mit Vermittlungshindernissen in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren. Zu den Problemgruppen des Arbeitsmarktes zählen Behinderte, Ausländer, Personen älter als 45 Jahre, Langzeitarbeitslose ab zwei Jahren Arbeitslosigkeit und in den Beruf zurückkehrende Frauen. Grundsätzlich sollten nur diese Problemgruppen Unterstützung erhalten.

Das Konzept basierte darauf, dass Arbeitslose mit Beschäftigungshemmnissen auf den ersten Arbeitsmarkt als Leiharbeitnehmer angeboten werden. So erhalten die Unternehmen die Gelegenheit, Arbeitnehmer zu erproben ohne sie selbst einzustellen. Das Leiharbeitsverhältnis wurde vorzeitig zugunsten einer Übernahme aufgelöst, sofern ein Unternehmen Interesse an einer Übernahme des Beschäftigten hatte. Der „Klebeeffekt“ wurde zusätzlich gefördert, um mittels der atypischen Beschäftigungsform typische Dauerarbeitsverhältnisse zu begründen. Vom „Klebeeffekt“ spricht man, wenn durch den regelmäßigen Einsatz eines Leiharbeitnehmers dessen Qualifikation und somit die Chancen auf Übernahme steigen. Eine Übernahme ist betriebswirtschaftlich vorteilhaft, wenn Personalbedarf über einen längeren Zeitraum besteht.

Neben den Aufgaben der Vermittlung und Überlassung, sah die START NL zusätzlich Qualifizierung vor. Diese sollte zur Überbrückung der verleihfreien Zeiten dienen und gleichzeitig die Beschäftigungschancen verbessern. Die Finanzierung der Qualifizierungsmaßnahmen erfolgte durch staatliche Förderungen, sowie durch die Erlöse der Arbeitnehmerüberlassung. Eine Gewinnerzielungsabsicht bestand nicht.

Die zielgerichtete Ausrichtung auf die Anforderungen der Entleiher war die Stärke des Konzeptes. Sie gilt als Ursache für die positive Bilanz von START NL. Im Folgejahr der Gründung, wurden im Jahr 1978 lediglich 1.730 Überlassungen durchgeführt. Im Jahr 1989 stieg die Zahl der Überlassungen auf mehr als 100.000. Bei der Beschäftigungsgruppe der Arbeitlosen mit Beschäftigungshemmnissen, kam es zu einer schleichenden Vernachlässigung, was als Wehrmutstropfen der Erfolgsbilanz zu werten ist. Der Anteil der Zielgruppe der Beschäftigten ging stetig zurück. Er betrug zuletzt lediglich 34,2%. Grund dafür waren die hohen Anforderungen der Entleihbetriebe sowie die Konkurrenz der gewerblichen Verleiher. Folglich musste START NL innerhalb der Zielgruppen die Besten auswählen und beschäftigte Arbeitnehmer ohne Beschäftigungshemmnisse.

Die Leiharbeitsbranche sprach sich insbesondere gegen die staatliche Förderung aus, da auch gewerbliche Verleiher Arbeitslosen mit Beschäftigungshemmnissen Chancen eröffnen. Ab 1996 wurde START NL schrittweise privatisiert und die Förderung eingestellt. Seit dem Jahr 2003 ist der niederländische gewerbliche Verleiher „United Services Group NV“ 100 %-tige Muttergesellschaft von START NL. Von da an ist START NL nunmehr rein kommerziell ausgerichtet.