Zeitarbeit in Österreich

Magisterarbeit von Christoph Lamprecht

Einleitung:

Die Internationalisierung des Wirtschaftslebens durch den Abbau von Handelshemmnissen, den europäischen Binnenmarkt, die zunehmende Globalisierung – unterstützt durch den rasend schnellen wirtschaftlichen Aufstieg Chinas sowie Indiens – macht den internationalen Wettbewerb für Dienstleistungs- und Produktionsunternehmungen zunehmend intensiver. Dieser Umstand erfordert besondere Anstrengungen seitens der Unternehmungen, um am Markt weiterhin erfolgreich bestehen zu können.

Ein Schlagwort, das für die Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen maßgebend ist, heißt Flexibilisierung. Es wird künftig wichtig sein, unternehmensspezifische Ressourcen möglichst (kosten)effizient und flexibel der Auftragslage anzupassen, um beispielsweise auf kurzfristige Auftrags- und Nachfrageänderungen rasch („just in time“) reagieren zu können. Ein kritischer Erfolgsfaktor ist in diesem Zusammenhang der Personaleinsatz. Immer weniger Unternehmen sind finanziell oder strukturell in der Lage, Personalreserven anzulegen und eine größere Zahl von Mitarbeitern in auftragsärmeren Zeiten zu beschäftigen. Die Personalressourcen sollen demnach der Auftragssituation optimal angepasst werden. Ein sehr nützliches unternehmerisches Instrument im Bereich des Personaleinsatzes, um auf nachfragebedingte Schwankungen flexibel reagieren zu können, ist das der Zeitarbeit. Mittlerweile ist diese Möglichkeit des ökonomischen und bedarfsorientierten Personaleinsatzes für viele Unternehmungen im internationalen Wettbewerb nicht mehr wegzudenken und ist zu einem wichtigen Bestandteil des flexiblen Personaleinsatzes geworden.

Nicht nur für Unternehmungen, die Zeitarbeitnehmer beschäftigen gibt es Vorteile, sondern auch für die Zeitarbeitnehmer selbst. Die Motive für die Wahl dieser Beschäftigungsform sind sehr umfangreich. Zeitarbeit kann beispielsweise den Einstieg in das Erwerbsleben erleichtern, man kann Praxiserfahrungen und berufliche Qualifikationen erwerben oder sie dient als Orientierungsmöglichkeit, um in den verschiedenen Branchen und Unternehmen den idealen Beruf zu finden.

Die Branche der Arbeitskräfteüberlassung hat in den letzten Jahren durch effiziente Öffentlichkeitsarbeit einen positiven Imagewandel und einen großen Bedeutungszuwachs erlebt. Die Zeiten, in denen Kritiker von „Sklavenarbeit“ sprachen, scheinen nunmehr endgültig vorbei zu sein. Die Überlasser erfüllen heute – als Partner der Wirtschaft und des Arbeitsmarktservice (AMS) – wichtige arbeitsmarkt- und wirtschaftspolitische Aufgaben. Seit Inkrafttreten des Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrages im März 2002 sind diese Arbeitnehmer in entgeltlichen sowie in arbeits- und sozialrechtlichen Belangen den Beschäftigten im Normalarbeitsverhältnis endgültig gleichgestellt, was nicht nur die Attraktivität für diese Beschäftigungsform erhöhte, sondern auch der gesamten Branche zu einem Aufschwung verhalf.

Laut Statistik des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft wurden zum Stichtag 31. Juli 2006 in Österreich bereits 59.262 Arbeitskräfte, die an diesem Tag tatsächlich beschäftigt waren, überlassen. Wenn man diese Zahl an der Gesamtzahl der unselbständig Beschäftigten misst, so waren zu diesem Zeitpunkt 1,9 % aller Beschäftigten Zeitarbeitnehmer.

Problemstellung Die vorliegende Arbeit wird einen Überblick über den Status quo der Zeitarbeit in Österreich geben. Besonderes Augenmerk soll dem Kundenunternehmen (Beschäftiger) zukommen. Fragen, die in dieser Arbeit untersucht werden, lauten:

- Welche rechtlichen Rahmenbedingungen sind bei der Zeitarbeit grundlegend zu beachten?

- Welche Dienstleistungen bieten Zeitarbeitsunternehmen ihren Kunden – den Beschäftigern - an?

- Welche Motive bzw. Vor- und Nachteile gibt es für Unternehmen, sich für oder gegen den Einsatz von Zeitarbeitnehmern zu entscheiden?

- Ab welcher Beschäftigungsdauer ist es unter Wirtschaftlichkeitsaspekten sinnvoller eine Person im Normalarbeitsverhältnis aufzunehmen und bis zu welcher Zeitdauer eine Zeitarbeitskraft? (Break-Even-Analyse) - Welche organisatorischen Überlegungen soll man als Beschäftiger vor und bei der Aufnahme von Zeitmitarbeitern anstellen?

Ziel dieser Arbeit ist es, einen allgemeinen Überblick über die Zeitarbeitssituation in Österreich aus der Perspektive der drei beteiligten Personen – Zeitarbeitnehmer, Überlasser und Beschäftiger – zu geben, sowie neben den statistischen Daten, auch den rechtlichen Rahmen umfassend darzustellen. Der Schwerpunkt dieser vorliegenden Arbeit liegt jedoch darauf, aus dem Standpunkt des Beschäftigers eine ausführliche betriebswirtschaftliche Analyse über den Einsatz von Zeitarbeit zu unternehmen.

Gang der Untersuchung:

Der Aufbau der vorliegenden Arbeit gliedert sich in folgende Kapitel: Nach der Einleitung werden im zweiten Kapitel unter Zuhilfenahme des Rechts die notwendigen Begriffsbestimmungen zum Thema Zeitarbeit vorgenommen. In diesem Zusammenhang wird weiters das Dreiecksverhältnis, das für das Funktionieren bei diesem drittbezogenen Rechtsverhältnis notwendigerweise gegeben sein muss, erklärt und auf die hierbei beteiligten Personen – Zeitarbeitnehmer, Überlasser und Beschäftiger – näher eingegangen. Im Anschluss daran werden die jeweiligen Beziehungen dieser drei Vertragspersonen samt ihren Rechten und Pflichten beschrieben.

Danach erfolgt ein statistischer Überblick, der zeigen wird, dass diese Beschäftigungsform in den letzten Jahren, sowohl in absoluten Zahlen als auch in Relation zur Gesamtzahl der Erwerbstätigen, stetig zugenommen hat. Nachfolgend werden die rechtlichen Rahmenbedingungen, die eine gewerbliche Arbeitskräfteüberlassung nach sich zieht, erläutert. Dabei werden die wichtigsten Punkte des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes und des Kollektivvertrages für Arbeitskräfteüberlasser vorgestellt. Außerdem wird in diesem Kapitel gezeigt, welche Chancen und Risiken sich für Zeitarbeitnehmer in diesem Beschäftigungsverhältnis ergeben können. Zum Abschluss dieses Kapitels wird die Zeitarbeit aus der Sicht der Zeitarbeitsunternehmen vorgestellt sowie deren umfangreiches Leistungsangebot, das sie ihren Kundenunternehmen anbieten.

Im Rahmen des dritten Kapitels wird eine betriebswirtschaftliche Analyse aus der Sicht des Beschäftigers vorgenommen. Zuerst werden die wichtigsten Motive, die im Zusammenhang mit der Zeitarbeit stehen, erklärt. Im Anschluss daran erfolgt eine Aufstellung betriebswirtschaftlicher Argumente für und gegen den Einsatz von Zeitarbeit.

Das vierte Kapitel widmet sich den Kosten in einem Zeitarbeitsverhältnis. Darin wird ein Kalkulationsbeispiel für die Überlassung eines Zeitarbeitnehmers wiedergegeben, mit dem die Zusammensetzung eines Stundenverrechnungssatzes übersichtlich nachvollzogen werden kann. Im Mittelpunkt dieses Kapitels steht die Berechnung des Break-Even-Punktes für die zu besetzende Stelle einer Bürokraft (Angestelltenposition). Unter Einbeziehung aller im Zuge eines Beschäftigungsverhältnisses entstehenden Kosten wird berechnet, bis wie lange der Einsatz eines Zeitarbeitnehmers wirtschaftlich günstiger ist und ab welcher Beschäftigungsdauer eine Neueinstellung im Normalarbeitsverhältnis unter Kostengesichtspunkten vorzuziehen wäre.

Im fünften Kapitel werden die wesentlichsten Vorüberlegungen einer eventuellen Aufnahme von Zeitarbeitskräften (v.a. Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil) als auch die wichtigsten organisatorischen Maßnahmen nach der Entscheidung für deren Anstellung dargestellt (bspw. Arbeitsplatzvorbereitung, Einweisung).

Im abschließenden Kapitel werden nochmals die wichtigsten Erkenntnisse aus der vorliegenden Arbeit zusammengefasst. Zudem wird noch ein kurzer Ausblick über die Zukunft der Zeitarbeit gegeben.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.2.1, Flexibilisierung des Personalbestands:

Im heute harten internationalen Wettbewerb, in dem sich die Unternehmen befinden, ist es notwendig alle Ressourcen so effizient wie möglich einzusetzen. Das gilt natürlich auch und vor allem für die Fixkostenstelle Personal. Der Zeitarbeitseinsatz ermöglicht es Unternehmen, ihren Personalbedarf flexibel auf den jeweiligen Arbeitsanfall anzupassen.

Abdeckung von Personalengpässen:

Ein Hauptmotiv, Zeitarbeitskräfte zu engagieren, liegt in der Abdeckung kurz- bis mittelfristiger Personalengpässe. Die Gründe können entweder betriebsintern (Ausfall von Mitarbeitern aus diversen Gründen) oder betriebsextern (z. B. mehrere Großaufträge, erhöhte Nachfrage, Beginn einer Konjunktur) veranlasst sein. So können unvorhergesehene Mitarbeiterausfälle bzw. ein auftretender Mehrbedarf an Mitarbeitern über die Aufnahme von qualifizierten Zeitarbeitskräften kompensiert werden.

Die Abdeckung von Personalengpässen durch das Instrument Zeitarbeit erfolgt meist nur dann, wenn die unternehmensinternen Flexibilisierungsinstrumente der Arbeitszeit, also insbesondere die Möglichkeit von Überstunden, den Arbeitsanfall nicht mehr abdecken können. Wenn also Überstunden wirtschaftlich nicht mehr möglich bzw. rechtlich nicht mehr erlaubt sind. Im Gegensatz zu festen Anstellungen, insbesondere einem befristeten Dienstverhältnis oder einem Teilzeitarbeitsverhältnis, ist die Zeitarbeit allerdings um einiges flexibler.

Für Unternehmen wird es zunehmend wichtiger, in den hart umkämpften Wettbewerbsmärkten so flexibel und kundenorientiert wie möglich zu agieren. Beispielsweise werden kurzfristig eingehende Kundenaufträge, unerwartete Zusatzgeschäfte, oder spezielle Sonderaufträge in Hinkunft betriebswirtschaftlich nur mehr schwerlich abzulehnen sein. Denn, nicht nur der Wegfall von weiteren Gewinnen (die Gewinnmarge dürfte übrigens aufgrund einer Kurzfristigkeit sogar deutlich höher sein im Vergleich zu einem gewöhnlichen Auftrag), die durch diese Geschäfte entstehen hätten können schmerzt, sondern man wird möglicherweise auch in Zukunft von diesen Kunden keine weiteren Aufträge mehr angeboten bekommen, weil andere Unternehmen möglicherweise flexibler disponieren konnten. Ohne ein gewisses Mindestmaß an (Ressourcen-) Flexibilität, die der Kunde heute standardmäßig erwartet, wird man früher oder später aus dem Markt geschwemmt. Die wettbewerbstechnisch notwendige Personalflexibilität kann also über die Zeitarbeit bereitgestellt werden.

Schnelle Reaktionszeit Der Einsatz von Zeitarbeit ermöglicht eine rasche Anpassung des Personalstandes an den Personalbedarf. Durch eine „Hire-and-Fire“-Politik ist ein jederzeitiger rascher Auf- und Abbau von Personalkapazitäten möglich. Kostspielige und zeitaufwändige Verfahren der Personalsuche, -auswahl und -einstellung fallen mit der Hilfe von kompetenten Zeitarbeitsfirmen weg, da sie diese Aufgaben großteils für die Beschäftiger übernehmen. Auch der Abbau von Zeitarbeitnehmern kann schneller und kostenschonender durchgeführt werden, da keine kollektivvertraglichen Kündigungsfristen beachtet werden müssen.

Zu beachten ist allerdings die vertragliche Kündigungsfrist, die in den „Allgemeinen Geschäftsbedingungen“ (AGBs) des Überlassungsvertrags steht. Sie beträgt bei den meisten Zeitarbeitsunternehmen zwei Wochen. Die Meldung für die Rückgabe von Zeitarbeitskräften müsste also mindestens zwei Wochen vor dem tatsächlichen Beschäftigungsende erfolgen. Daher sollte das Unternehmen eine sorgfältige Personalplanung betreiben, um auf entsprechende Bedarfsschwankungen rechtzeitig reagieren zu können (zB Berücksichtigung von Urlaubsplänen, zeitlichen Arbeitsspitzen, Sonderaufträgen).

Abbau und Externalisierung der Personalreserve:

Die Zeitarbeit macht es den Unternehmen möglich, eine flexible Personalplanung durchzuführen und sich somit endgültig von einem starren, unzeitgemäßen Personalplanungssystem zu verabschieden. Die Beschäftigung von Zeitarbeitskräften ermöglicht es, über Zeitarbeitsfirmen – als sozusagen externe Personalabteilung – kostenfrei eine Personalreserve zu halten, die bei Bedarf in Anspruch genommen werden kann (Minimierung des Auslastungsrisikos). Von diese bezieht das Unternehmen dann nach dem Just-in-Time-Prinzips die benötigten Personalressourcen. Im Fall sinkenden Personalbedarfs, können die aufgebauten Personalstände wieder relativ rasch abgebaut werden.

Dadurch, dass der Reservebedarf an Mitarbeitern an ein Zeitarbeitsunternehmen externalisiert wird, kann der innerbetriebliche Reservebedarf, der nach einer Faustregel ungefähr 20 % bis 25 % des eigentlich benötigten Personal entspricht, zumindest um einige Planposten reduziert werden. Dieser Reservebedarf dient eigentlich dazu, Mitarbeiter aufgrund von Erkrankungen, Urlaub, Karenzen und dergleichen temporär zu vertreten.