Work-Life-Balance als Zukunftsaufgabe

Diplomarbeit von Stefanie Rolle

Einleitung:

Mit dem Begriff Work-Life-Balance wird in der Regel das Erreichen einer Balance zwischen beruflichen Aufgaben und Privatleben assoziiert. Im organisationalen Kontext wird Work-Life-Balance häufig verwendet, um nach außen ein Unternehmensbild zu präsentieren, mit dem ein mitarbeiter- und familienfreundliches Arbeitsklima assoziiert werden soll. In der Literatur wird mit Work-Life-Balance oft auch eine gesellschaftspolitische Aufgabe zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Verbindung gebracht.

Vor dem Hintergrund des gesellschaftlichen und organisationalen Wandels vom Industriezeitalter hin zur Informations- und Wissensgesellschaft gewinnen Work-Life-Balance Strategien nicht nur auf politischer und wissenschaftlicher Ebene, sondern auch für Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Das Ziel von Work-Life-Balance Strategien ist, durch ein Gleichgewicht der Anforderungen und Bedürfnisse verschiedener Lebensbereiche die individuelle Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit der Mitarbeiter langfristig zu erhalten.

Zum einen steigen die beruflichen und privaten Anforderungen der Mitarbeiter, zum anderen unterliegen auch die Unternehmen einem steigenden Druck, um auf Veränderungen in der Unternehmensumwelt flexibel und kostengünstig reagieren zu können. Darüber hinaus wird es vor dem Hintergrund des demografischen Wandels auch für Unternehmen immer wichtiger, ihre Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und dafür Sorge zu tragen, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. So kann langfristig das Humankapital erhalten werden. Des Weiteren vertreten Mitarbeiter mit einer positiv erlebten Bindung auch Dritten gegenüber ihren Arbeitgeber loyal.

Grundvoraussetzung für die langfristige Bindung eines Mitarbeiters an ein Unternehmen ist, dass dieser mit seiner Arbeit zufrieden ist und in seinem Arbeitgeber ein Unternehmen mit attraktiven Beschäftigungs- und Standortbedingungen sieht, in dem er sich wohlfühlt. Um dies zu erreichen, können Work-Life-Balance Strategien eingesetzt werden.

Daneben gibt es eine Reihe anderer Maßnahmen, um das Commitment zu fördern. Dies sind z. B. Methoden der Personalauswahl und -entwicklung sowie Strategien zur Mitarbeiterführung. Der Einsatz von Work-Life-Balance Strategien ist in diesem Zusammenhang gut geeignet, weil diese dazu beitragen, dass Mitarbeiter auch langfristig gute Leistungen in ihrem Unternehmen erbringen können.

Ausgehend von der wachsenden Bedeutung des Commitments in Verbindung mit der Work-Life-Balance Strategie soll auch der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Commitment untersucht werden. Die Konzepte weisen theoretische Gemeinsamkeiten auf. Ebenso ist mit beiden Konzepten die Erwartung verbunden, dass Mitarbeiter, die hohes Commitment aufweisen bzw. hochzufrieden mit ihrer Arbeit sind, eine stärkere Bereitschaft zeigen, sich im Unternehmen zu engagieren.

Die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit wird in den meisten empirischen Untersuchungen als wichtigstes Ziel betrieblichen Familienbewusstseins genannt. Weitere Hinweise auf die Wirkungszusammenhänge der drei vorangehend genannten Konzepte liefern die folgenden Ergebnisse.

Eine Studie des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit des Landes Rheinland-Pfalz (2005) bestätigt, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber positive Effekte familienbewusster Maßnahmen auf Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung erwarten.

Die Ergebnisse der repräsentativen Unternehmensbefragung des Instituts der Deutschen Wirtschaft Köln (2003) stützen die Erwartung, dass der Einsatz von Work-Life-Balance-Maßnahmen zur Verbesserung von Arbeitszufriedenheit und Commitment beiträgt. Schmitz (2006) verweist ebenfalls darauf, dass die Einführung familienfreundlicher Maßnahmen sowohl auf Mitarbeitergewinnung wie auch -bindung positive Effekte hat. Zudem belegt auch eine schweizer Studie, dass sich eine mangelnde Work-Life-Balance negativ auf Arbeitszufriedenheit und Unternehmensbindung auswirkt.

Die Ergebnisse einer Online-Befragung von Schnelle, Brandstätter-Morawietz & Moser (2009) stützen die Erwartung, dass Work-Life-Balance Strategien einen entscheidenden Beitrag zur Arbeitszufriedenheit leisten. Durch sie können Zielkonflikte zwischen dem beruflichen und privaten Lebensbereich vermieden werden. Scandura und Lankau (1997) stellten fest, dass Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten die Arbeitszufriedenheit und organisationale Bindung weiblicher Arbeitnehmer mit familiären Verpflichtungen erhöhen.

Abbildung 1 stellt die Zusammenhänge von familienfreundlichen Maßnahmen im Kontext der Work-Life-Balance und die Wirkungsrichtungen dieser Maßnahmen auf Arbeitszufriedenheit und Commitment grafisch dar. Zudem wird die Wechselwirkung von Arbeitszufriedenheit und Commitment gezeigt. Weitere diese Konstrukte beeinflussenden Variablen sind die demografische Entwicklung, Wandel der Rollenbilder, soziostrukturelle Veränderungen, der strukturelle Wandel der Arbeitswelt und betriebswirtschaftliche Vorteile für Unternehmen. Alle Elemente dieser Grafik werden im Verlauf dieser Arbeit detailliert dargestellt. (Abbildung 1: Übersicht der Wirkungszusammenhänge der Hauptkonstrukte dieser Arbeit (Eigene Darstellung)).

Zielsetzung und Vorgehensweise:

Da die erwarteten Effekte und deren genaue Wirkungsmechanismen bislang nicht hinreichend empirisch überprüft wurden, soll diese Arbeit dazu beitragen, die Frage zu klären, inwieweit Maßnahmen, deren Ziel die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben ist, einen Einfluss auf Arbeitszufriedenheit und Commitment ausüben. Daraus lassen sich die folgenden Fragen ableiten:

Was macht ein gelungenes Work-Life-Balance Konzept aus, damit davon Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen profitieren?

Gibt es Unterschiede in der Wirkungsweise der Einzelmaßnahmen in Bezug auf Arbeitszufriedenheit und Commitment?

Welche Faktoren tragen zur erfolgreichen Umsetzung von Work-Life-Balance Konzepten bei?

Welche Maßnahmen sind in diesem Zusammenhang besonders geeignet?

Welche Hemmnisse bei der Implementierung von Work-Life-Balance-Maßnahmen gibt es?

Welche Nachteile können sich aus dem Einsatz von Work-Life-Balance Konzepten ergeben?

Der wohl gängigste Zugang ist der Genderzugang. Bei diesem steht vor allem die Vereinbarkeitsproblematik von Beruf und Familie im Vordergrund. Dieser Zugang wird auch in dieser Arbeit verwendet.

Eine Unterteilung in Wirtschaftszweige soll nicht erfolgen. Unabhängig davon, welches Verständnis von Work-Life-Balance zugrunde gelegt wird, nimmt die Fachliteratur in der Regel eine solche Unterteilung nicht vor. Dies ist damit zu begründen, dass es sich bei Work-Life-Balance Konzepten weder um isolierte Maßnahmen noch um festgelegte Strategien handelt. Je nach individuellem und betrieblichem Kontext müssen unterschiedliche Konzepte entwickelt werden.

Zur Einführung in die Thematik werden in Kapitel 1.3 zunächst die wichtigsten Einflussfaktoren beschrieben, die zur Relevanz der Work-Life-Balance Thematik beitragen. Hier werden die in Abbildung 1 dargestellten Variablen näher erläutert.

Nach der detaillierten Betrachtung des Work-Life-Balance Begriffs in Kapitel 2 erfolgt in Kapitel 3 die Einordnung des betrieblichen Familienbewusstseins in diesen Kontext. Zunächst werden mögliche Ziele und Handlungsfelder betrieblicher Familienfreundlichkeit vorgestellt. Im Anschluss wird der Fokus auf die Instrumente der berufundfamilie gGmbH gerichtet. Diese wurde ausgewählt, weil sie bundesweit als herausragender Kompetenzträger in Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gilt. Gleichzeitig ist sie Marktführer bei der Implementierung einer familienbewussten Personalpolitik. Das audit der berufundfamilie gGmbH wird von allen Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft empfohlen.

Aufgrund der Vielzahl denkbarer Work-Life-Balance Maßnahmen werden nur solche ausgewählt, die bereits von deutschen Unternehmen eingesetzt werden und von der berufundfamilie gGmbH zertifiziert wurden.

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und den daraus resultierenden Folgen ist es nicht nur aus gesellschaftspolitischer Sicht wichtig, Familien Möglichkeiten zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu geben, sondern auch in den Unternehmen muss ein Umdenken erfolgen.

In Anlehnung an die Einteilung von Michalk und Nieder der Work-Life-Balance Maßnahmen nach Zielgruppen wird sich diese Arbeit schwerpunktmäßig mit der Zielgruppe Familien beschäftigen. Diese Gruppe ist in Bezug auf die Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Commitment besonders interessant, da es sich bei dieser Gruppe primär um Mitarbeiter handelt, welche aufgrund ihres Alters dem Unternehmen noch lange zur Verfügung stehen sollen.

Im Anschluss erfolgt in Kapitel 4 eine theoretische Einordnung von Work-Life-Balance. Daran anschließend werden in Kapitel 5 die Konzepte der Arbeitszufriedenheit und des organisationalen Commitments vorgestellt und miteinander in Verbindung gesetzt. An dieser Stelle wird auch die Frage geklärt, ob die Work-Life-Balance Strategie dazu dienen kann, Arbeitszufriedenheit zu erhöhen und Mitarbeiter erfolgreich an ein Unternehmen zu binden.

Kapitel 6 wird die empirischen Befunde zu den Wechselwirkungen von familienfreundlichen Maßnahmen auf Arbeitszufriedenheit und Commitment vorstellen. In Kapitel 7 sollen Schwierigkeiten und Hemmnisse der Implementierung von Work-Life-Balance Konzepten untersucht werden. Dabei werden auch Nachteile, welche durch den missbräuchlichen Einsatz von Work-Life-Maßnahmen entstehen können, kritisch betrachtet. Die Ausarbeitung wird auf Basis von Literatur erfolgen.

Inhaltsverzeichnis:

I	Abkürzungsverzeichnis	v
II	Abbildungs- und Tabellenverzeichnis	vii
1.	Einführung und Überblick	1
1.1	Thematische Einführung	1
1.2	Zielsetzung und Vorgehensweise	4
1.3	Aktualität des Themas	7
1.3.1	Einführung in die Aktualität des Themas	7
1.3.2	Demografische Entwicklung	8
1.3.3	Wandel der Rollenbilder	9
1.3.4	Soziostrukturelle Veränderungen	11
1.3.5	Struktureller Wandel der Arbeitswelt	12
1.3.6	Betriebswirtschaftliche Vorteile von Work-Life-Balance	13
1.3.7	Resümee	16
2.	Work-Life-Balance – Die Problematik einer eindeutigen Begriffsabgrenzung	17
2.1	Die Bedeutung von ‘Work’ ‘Life’ und ‘Balance’ im Kontext der Work-Life-Balance	17
2.2	Definition von Work-Life-Balance	18
2.3	Forschungsbereiche von Work-Life-Balance	20
2.4	Betriebswirtschaftliche Bedeutung von Work-Life-Balance	23
2.5	Gesellschaftliche Relevanz von Work-Life-Balance	24
2.6	Wirkungsweise von Work-Life-Balance Konzepten	26
2.7	Ziele von Work-Life-Balance	28
2.8	Das Vier-Felder-Schema nach Kastner	28
2.9	Work-Life-Balance Prozess nach Rockrohr	30
3.	Work-Life-Balance durch familienfreundliche Maßnahmen	31
3.1	Betriebliche Familienpolitik, betriebliches Familienbewusstsein und Familienfreundlichkeit	31
3.2	Familienfreundlichkeit in deutschen Unternehmen	33
3.2.1	Ziele familienbewusster Personalpolitik	33
3.2.2	Handlungsfelder familienfreundlicher Maßnahmen	34
3.2.3	Leitbilder familienfreundlichen Handelns	38
3.3	Instrumente der berufundfamilie gGmbH	39
3.3.1	Das berufundfamilie audit	39
3.3.2	Der berufundfamilie Index	43
3.4	Familienfreundliche Maßnahmen	45
4.	Theoretische Einordnung von Work-Life-Balance	46
4.1	Klassische Modelle von Arbeit und Privatleben	46
4.1.1	Segmentationsmodel	47
4.1.2	Spillovermodell	49
4.1.3	Kompensationsmodell	50
4.1.4	Border Theory nach Clark	52
4.2	Kritik an den Theorien	59
5.	Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit	61
5.1	Arbeitszufriedenheit	61
5.1.1	Definition der Arbeitszufriedenheit	61
5.1.2	Messung der Arbeitszufriedenheit	63
5.1.3	Determinanten der Arbeitszufriedenheit	64
5.2	Theoretische Einordnung der Arbeitszufriedenheit	65
5.2.1	Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg, Mausner & Snyderman	65
5.2.2	Job Characteristics Modell nach Hackman und Oldham	67
5.2.3	Prozessmodell der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann	68
5.3	Organisationales Commitment	73
5.3.1	Definition von Commitment	73
5.3.2	Messung von Commitment	75
5.4	Theoretische Einordnung des Commitment nach dem Drei-Komponenten Modell von Meyer und Allen	75
5.5	Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Commitment	77
6.	Empirische Hinweise auf den Zusammenhang von familienfreundlichen Maßnahmen, Arbeitszufriedenheit und Commitment	82
6.1	Empirische Befunde familienbewusster Personalpolitik	82
6.2	Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?	85
6.3	Familienfreundlichkeit im Mittelstand	87
6.4	Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen	89
6.5	Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2006	92
6.6	Betriebswirtschaftliche Ziele und Effekte einer familienbewussten Personalpolitik	93
6.7	Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010	97
6.8	Resümee der empirischen Befunde	98
7.	Work-Life-Balance als Zukunftsaufgabe	99
7.1	Reduktion von Work-Life-Balance auf Work	100
7.2	Integration von Work und Life	105
7.3	Resümee	108
8.	Fazit	109
	Literaturverzeichnis	116
	Glossar	127

Textprobe:

Kapitel 5, Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit:

5.1, Arbeitszufriedenheit:

5.1.1, Definition der Arbeitszufriedenheit:

Die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern ist neben der Bindung und Motivation einer der am häufigsten genannten Gründe für die Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen. Arbeitszufriedenheit ist ein zentrales Konzept der Organisationspsychologie. Der Begriff erfasst die Einstellung von Mitarbeitern zu ihrer Arbeit. Eine allgemeine Definition von Arbeitszufriedenheit ist, dass sich Arbeitszufriedenheit aus individuellen Einstellungen zu verschiedenen Facetten der Arbeit zusammensetzt.

Neuberger & Allerbeck (1978) definieren Arbeitszufriedenheit ‘als kognitiv-evaluative(r) Einstellung zur Arbeitssituation’. Nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) ist Arbeitszufriedenheit ‘Zufriedenheit mit einem gegebenen (betrieblichen) Arbeitsverhältnis’. Für gewöhnlich bezeichnet Arbeitszufriedenheit eine ‘zeitlich überdauernde relativ stabile Wertung betrieblicher Gegebenheiten’.

Gutknecht beschreibt das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit als ‘strukturierte und möglicherweise handlungsrelevante Einstellung zur Arbeit’. In der Regel handelt es sich um eine allgemeine Einstellung, die sich aus der Bewertung verschiedener Faktoren der Arbeitsumwelt zusammensetzt. Dies kann beispielsweise die Wahrnehmung von Vorgesetzten, Kollegen und Arbeitsplatzsicherheit sein.

Die Arbeitszufriedenheit ist von der Berufszufriedenheit und der Zufriedenheit mit der Arbeitstätigkeit abzugrenzen. Ebenso muss auch eine Differenzierung gegenüber ‘verwandten, psychologischen und soziologischen Begriffen wie Arbeitsfreude, Arbeitsmoral (und) Betriebsklima’ erfolgen.

Man kann grundsätzlich zwei unterschiedliche Zielsetzungen der Arbeitszufriedenheit unterscheiden. Bei der Ersten liegt der Fokus auf einer humanistischen Zielsetzung und auf der Untersuchung der psychischen Gesundheit mit dem Ziel der Prävention psychischer und gesundheitlicher Schäden. Das Individuum soll sich an seinem Arbeitsplatz wohlfühlen und Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung haben.

Bei der zweiten Zielsetzung wird das Konzept der Arbeitszufriedenheit instrumentell eingesetzt, um im ökonomischen Sinne Leistung und Effizienz zu forcieren. Mit diesem Ziel einher geht die Erwartung, dass zufriedene Mitarbeiter eine höhere Effizienz aufweisen. Bindung und Rekrutierung qualifizierten Personals sind ebenfalls Intention des sogenannten Effizienzziels.

In der Regel wird durch eine Erhöhung der Arbeitszufriedenheit eine Steigerung der Mitarbeitermotivation und in der Folge auch eine gesteigerte Leistung erwartet. Es besteht ein wechselseitiges Verhältnis von Motivation und Arbeitszufriedenheit.

Die Annahme, dass Arbeitszufriedenheit als Bedingung für Leistung angesehen werden kann, wird durch die Metaanalyse von Judge, Bono, Thorensen und Patton (2001) unterstützt. Sie untersuchten 312 Studien mit einer Gesamtstichprobengröße von N = 54.417 Personen und kamen zu dem Ergebnis, dass es einen moderaten, aber statistisch relevanten Zusammenhang von p=.30 zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung gibt. Aufschluss über die Richtung des Wirkungszusammenhangs gibt die Analyse nicht.

Bislang ist empirisch nicht eindeutig geklärt, inwiefern dieses Konzept tatsächlich in der Lage ist, psychische Gesundheit und Leistung von Mitarbeitern vorherzusagen. Fischer und Fischer (2007) sehen im Konzept der Arbeitszufriedenheit eine substanzielle Indikatorfunktion für das Arbeitsklima und die Organisationskultur (Fischer & Fischer, 2007, S. 20 ff).

Diese Indikatorfunktion ist im Kontext der Untersuchung dieser Arbeit besonders von Bedeutung, weil die Organisationskultur einen entscheidenden Anteil zum Erfolg von Work-Life-Balance beiträgt.

5.1.2, Messung der Arbeitszufriedenheit:

Prinzipiell ist Arbeitszufriedenheit eine Einstellung und kann auf zwei Arten gemessen werden. Eine Möglichkeit der Erfassung ist das globale Abfragen der allgemeinen Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz über ein einzelnes Item. In diesem Fall wird für gewöhnlich eine Frage formuliert, deren der Beantwortung durch die Einordnung der individuellen Zufriedenheit auf einer mehrstufigen Skala erfolgt.

Eine weitere Alternative, Arbeitszufriedenheit zu messen, besteht darin, die Befragten verschiedene Aspekte ihrer Arbeit anhand einer mehrstufigen Skala beurteilen zu lassen, wie zufrieden oder unzufrieden sie mit diesen sind. Für diese Art der Erfassung wird für gewöhnlich ein Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) wie beispielsweise der von Neuberger und Allerbeck (1978) eingesetzt.

5.1.3, Determinanten der Arbeitszufriedenheit:

Welche Faktoren der Arbeitssituation bei der Bestimmung der Arbeitszufriedenheit berücksichtigt werden müssen, wird in der Literatur zur Arbeitszufriedenheit unterschiedlich diskutiert. Eine endgültige feste Bestimmung der Faktoren scheint auf Grund sich wandelnder Arbeitsbedingungen und verändernder Ansprüche an die Arbeitssituation und den Arbeitsplatz nicht möglich. Rosenstiel et al. (2005, S. 291) haben die am häufigsten erwähnten Facetten der Arbeitssituation, die die Arbeitszufriedenheit bestimmen, zusammengetragen:

Arbeitsinhalte.

Arbeitsbedingungen.

Führung.

Kollegen.

Entlohnung.

Sozialleistungen.

Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Beförderung.

Anerkennung und Status.

Sicherheit.

Leistungserfolg.

Verantwortung.

Entfaltungsmöglichkeiten.

Arbeitszeitregelungen.

Urlaubsregelungen.

Interessenvertretung.

Bild des Betriebs insgesamt (Image).

An der Vielzahl der Bestimmungsfaktoren wird die Vielfältigkeit der Aspekte, die sich bei der Messung von Arbeitszufriedenheit einbeziehen lassen, deutlich.