Wissensmanagement und Motivation

51 einfachen Zielen wenig verbunden und streben dann meist höhere Ziele an, als Personen mit hohem Commitment. Die Moderatorvariable der Zielbindung beinhaltet nach Schmidt und Kleinbeck (1999, S. 295) „das Ausmass, mit dem eine Person sich einem Ziel gegenüber verpflichtet fühlt, es tatsächlich auch erreichen will und die Zielverfolgung selbst angesichts von Rückschlägen und Widerständen nicht aufgibt.“ Der Moderator-Effekt konnte empirisch oft bestätigt werden. Hohe Zielbindung bedeutet einen engen Zusammenhang zwischen Zielschwierigkeit und Leistung - niedriges Commitment bewirkt keinen solchen Zusammenhang (Locke/Latham, 1990). Niedrigere Zielbindung bewirkt eine Herabsetzung der inneren Ziele. Grafisch werden diese Effekte in den jeweiligen Steigungen der Ziel-Leistungs-Kurven ausgedrückt. Moderatorvariablen zwischen Zielen und Leistung Neben dem Commitment bzw. der Zielbindung, die einerseits den Charakter eines Zielmerkmals (Intensität) hat, aber auch die Wirkung eines Moderators von Zielsetzungen auf die Leistung ausübt, gibt es noch weitere Moderatorvariablen, die im folgenden kurz skizziert werden. Fähigkeiten Wie bereits weiter oben erwähnt, begrenzen individuelle Fähigkeiten den Zielschwierigkeitseffekt. Anhand vieler empirischer Untersuchungen ist nachgewiesen worden, dass bei steigender Schwierigkeit des Ziels die Leistung linear ansteigt, bis sie in ein von individuellen Fähigkeiten begrenztes Plateau mündet (Latham/Locke, 1991). Selbstvertrauen Selbstvertrauen (auch Selbstwirksamkeit oder self-efficacy) wurde aus der im nächsten Abschnitt zu besprechenden sozial-kognitiven Theorie Banduras (1986) in die Zielsetzungstheorie integriert (Schmidt/Kleinbeck, 1999). Nach Bandura (1977) bestimmen drei Kriterien das Selbstvertrauen: Ausmass (Höhe des Selbstvertrauens in die eigene Leistungsfähigkeit), Gültigkeit (situationsspezifische Themenfelder) und Stärke (Widerstandsfähigkeit des Selbstvertrauens bei Rückschlägen oder Schwierigkeiten). Exakter definiert, müsste self-effiacacy als aufgabenspezifisches Selbstvertrauen übersetzt werden. [...]

49 scher schwerer Ziele sollte zu höheren Leistungsniveaus führen als die Vorgabe bzw. Vornahme vager, unspezifischer oder keiner Ziele.24 Die grundlegenden Hypothesen wurden in mehreren hundert empirischen Untersuchungen bestätigt (Latham/Locke, 1991, Nerdinger, 1995 und Schmidt/Kleinbeck, 1999). Insbesondere wurde die Annahme bestätigt, dass die Leistung zunächst linear mit der Zielschwierigkeit ansteigt, bis sie, aufgrund individueller Fähigkeitsbeschränkungen, auf einem gewissen Niveau stagniert. Der Grund dafür, dass spezifischere Ziele zu erhöhten Leistungen führen, liegt nach Schmidt und Kleinbeck (1999) darin, dass spezifische Ziele seitens der Mitarbeiter eine nicht so breite Interpretationsmöglichkeit über die gewünschten Ergebnisse zulassen wie unspezifische Ziele, getreu dem Motto „Geben Sie Ihr Bestes“. Die ursprüngliche Theorie von Locke (1968) wurde von Locke und Latham (1990) erweitert, um der Komplexität motivationaler Prozesse bei der Zielsetzung besser zu entsprechen. In der erweiterten Fassung sind neben den Attributen Schwierigkeit und Spezifität als Dimensionen des Zielinhalts und der Zielform noch zwei weitere Merkmale von Zielen von Bedeutung. Unter der Dimension Intensität werden die Attribute Zielakzeptanz und Zielcommitment subsummiert. Locke und Latham (1990) bemerken allerdings zu der Unterscheidung von Inhalt und Intensität, dass sich diese beiden Faktoren nicht immer eindeutig trennen lassen. Zielakzeptanz beschreibt den Grad, zu dem jemand das Ziel internalisiert (z. B. Rang des Ziels in der individuellen Zielhierarchie oder die Anstrengung, die aufgebracht werden muss, um das Ziel zu formen). Commitment oder Zielbindung erklärt ganz allgemein gesprochen, in wie weit eine Person persönlich daran interessiert ist, ein Ziel zu erreichen. Latham und Locke (1991) beschreiben Commitment als die Bedeutung, die die Zielerreichung für den Handelnden besitzt, inwiefern sich die Person mit dem Ziel identifiziert, es als wichtig erachtet, sich verpflichtet fühlt, das Ziel zu erreichen und die Ausdauer, die der Handelnde bei Misserfolgen zeigt. Die Definition von Latham und Locke, die sowohl Verhaltensaspekte, als auch verschiedene psychische Indikatoren beinhaltet, beschreibt ein Konzept, welches eigentlich erklärt werden soll und damit nicht Bestandteil der Definition sein darf (Nerdinger, [...]

Die Erwartungstheorien gelten innerhalb der Motivationstheorien als die vollständigsten und generalisierbarsten. Auch Theorien, die nur einen spezifischen Aspekt des motivationalen Prozesses betrachten, sind sehr einflussreich, um Motivation im Arbeitsprozess zu erklären (Weinert, 1998). Hervorzuheben ist hier die Zielsetzungstheorie von Locke (1967; 1968) und die Selbstregulationstheorie von Bandura (1989). Zunächst soll die Zielsetzungstheorie eingehend dargestellt werden. Die Zielforschung allgemein fußt auf der Annahme, dass entschlossenes menschliches Handeln zielgerichtet ist. Handeln versucht ein Ziel zu verfolgen und wird es im positiven Fall auch erreichen. Anders herum beeinflussen die Ziele die auf sie ausgerichteten Handlungen. Ziele beinhalten Vorstellungen über, durch die Handlungen erst noch zu realisierenden, Sachverhalte. Sie antizipieren künftige Ereignisse. Dies allein ist allerdings noch nicht handlungswirksam. Hinzukommen muss noch der Wille, dieses Ziel auch herbeizuführen. Dieses Zusammenspiel von Motivation und Kognition wird von Hacker (1983) in drei Funktionen von Zielen eingeteilt: 1. Ziele und die vorweggenommenen Konsequenzen der Zielerreichung aktivieren für und veranlassen zu Tätigkeiten, 2. Ziele als ein Modell des Ergebnisses der Handlung organisieren und leiten diese auf das Resultat hin und 3. Ziele bilden schließlich das Fundament für einen kontrollierenden Vergleich mit dem erhaltenen bzw. dem wahrgenommenen tatsächlichen Ergebnis der Tätigkeit. Menschen verfügen über die Fähigkeit, sich selbst Ziele zu setzen, Maßnahmen zur Zielerreichung zu entwickeln und entsprechende Handlungen durchzuführen. Das ist Gegenstand der Zielsetzungstheorie. Die Theorie der Zielsetzung hat in den letzten Jahrzehnten die Erwartungs-WertTheorien innerhalb der Arbeits- und Organisationspsychologie abgelöst, wenn es darum [...]