Wissensmanagement in Klein- und Mittelbetrieben

Kommunikation Kommunikation stellt die einfachste und unmittelbarste Form dar, in der neues, organisationales Wissen zur Anwendung kommen kann. „Unter Kommunikation versteht man dabei das gegenseitige Auslösen von koordinierten Verhaltensweisen unter den Organisationsmitgliedern.“109 Dabei lassen sich Kommunikationsprozesse in die zwei Arten Reflexivität und Reflexion unterteilen. Bei der Reflexivität kommuniziert die Organisation über ihre eigenen Prozesse. Reflexivität entsteht in Organisationen insbesondere dann, wenn innerhalb des Kommunikationsprozesses Schwierigkeiten bei der Verständigung auftreten. Hingegen kommuniziert die Organisation bei der Reflexion über deren Beziehungen zum Umfeld. Besonders, wenn das Organisationsumfeld einer hohen Veränderungsdynamik unterworfen ist, ergibt sich die Notwendigkeit, die Prozesse zwischen Organisation und Umfeld zu überprüfen, wodurch die Organisation gezwungen ist, ihre Identität zu überdenken. Nach außen hin bemerkbar ist der Reflexionsprozess in Stellungnahmen gegenüber Kunden, Lieferanten, Kapitalgebern und der Konkurrenz.110 Handlungen und Entscheidungen Im Gegensatz zum engen soziologischen Handlungsbegriff, der unter einer Handlung nur das nach außen hin beobachtbare Verhalten einer Person versteht, wird in der Systemtheorie der Handlungsbegriff weiter gefasst. So kann nach systemtheoretischen Überlegungen als Handlung alles bezeichnet werden, „was in irgendeinem operationellen Bereich getan wird, was in irgendeinem Diskurs hervor gebracht wird, so abstrakt es auch scheinen mag.“111 Die Entscheidung stellt nach systemtheoretischer Sicht einen Spezialfall der Handlung dar. So können Entscheidungen als Handlungen mit selbstreferentieller Komponente aufgefasst werden. Dabei beobachtet ein System selbst seine System-Umfeld Beziehung und trifft für sich selbst als System Entscheidungen, was zu tun ist.112 [...]

ein Organisationsmitglied bearbeitet und je öfter es bei der Erledigung seiner Aufgaben in Interaktion mit anderen Organisationsmitgliedern tritt, um so ungehinderter kann Wissen transferiert werden. Durch den Abbau von Funktionsgrenzen und der Etablierung von unternehmerisch selbständigen Einheiten soll das Ausbreiten von neuem Wissen in der Organisation vereinfacht werden.107 2.4.1.4. Wissensanwendung Die bisher genannten Bausteine erzeugen alleine noch keinen Nutzen für die Organisation. Ist dem Wissensmanagement der Wissenstransfer innerhalb der Organisation gelungen, so gilt es, innerhalb des letzten Schrittes dieses Wissen zur Anwendung zu bringen. Wissensanwendung beschreibt dabei einen Transferprozess, bei dem organisational gelerntes Wissen in Aktionen umgesetzt wird. Diese Umsetzung kann sich in drei verschiedenen Aktionsformen Kommunikation, Handlung und Entscheidung manifestieren.108 [...]

Direkter Transfer Ziel des direkten Wissenstransfers ist die gesteuerte Übertragung von Wissensbeständen auf die Organisationsmitglieder. Weiterbildung ist die klassische Methode, Wissen in die Organisation zu transferieren. Unter dem Begriff der beruflichen Weiterbildung werden alle Maßnahmen zusammengefasst, die zum Ziel haben, Wissen und Fähigkeiten festzustellen, zu erhalten, zu erweitern und zu aktualisieren, um eine berufliche Weiterentwicklung zu ermöglichen. Als weitere Ziele können noch Nachwuchssicherung, Motivation, Innovation, Flexibilität und Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen genannt werden.104 Qualitätszirkel stellen eine weitere Möglichkeit der direkten Wissensübertragung dar. Dabei kommen Mitarbeiter mit gemeinsamer Erfahrungsgrundlage auf freiwilliger Basis zusammen, um Lösungsvorschläge zu bestimmten Themen zu erarbeiten und zu präsentieren. Qualitätszirkel haben somit neben der Funktion der Wissensgenerierung auch eine Transferfunktion auf Grund von Kommunikationsbeziehungen zu anderen Teilen der Organisation.105 Indirekter Transfer Ziel des indirekten Wissenstransfers ist nicht explizit die Übertragung von Wissensbeständen auf die Organisationsangehörigen, sondern der Transfer erfolgt ungeplant. Somit ist indirekter Wissenstransfer Nebeneffekt von bestimmten Maßnahmen, so zum Beispiel bei den Verfahren der Arbeitsstrukturierung wie Job Rotation oder Job Enlargement. Job Rotation beinhaltet den planmäßigen und systematischen Wechsel von Arbeitsplatz und Arbeitsaufgaben. Dadurch kommt es zu einer Erweiterung der Wissensbasis des Einzelnen, und es entsteht Redundanz, die das gemeinsame Lernen fördert und zur organisationalen Wissensbasis beiträgt.106 Job Enlargement hat die Ausweitung des individuellen Tätigkeitsbereiches zum Inhalt. Ziel ist eine übertriebene Arbeitsteilung und Spezialisierung rückgängig zu machen, um dadurch Barrieren einer Wissensausbreitung zu beseitigen. Je mehr verschiedenartige Arbeitsaufgaben [...]