Wirtschaftspädagogische Aspekte bei der Vorbereitung von Auslandseinsätzen in Industrie- und Dienstleistungsbranchen

2.2.5. Weiterbildung und Training des Mitarbeiters Ziel der Vorbereitung ist es, dem Ausreisenden das zusätzlich zu seiner Fachkompetenz benötigte Wissen sowie die innere Bereitschaft zu vermitteln, welche für eine effektive Bewältigung seiner neuen Aufgabe notwendig ist. Aus diesem Grund sollen dem Mitarbeiter im Rahmen der Vorbereitung die nötigen Hilfen an die Hand gegeben werden, durch deren Einsatz er seine betriebliche Tätigkeit und sein persönliches Lebensumfeld zu seiner Zufriedenheit gestalten kann.55 Ergebnis der Vorbereitung soll demnach sein, die neuen Aufgaben möglichst schnell effektiv erfüllen zu können und damit einen Abbruch des Transfers mit den für das Unternehmen resultierenden und auch von ihm zu tragenden Kosten56 unwahrscheinlich zu machen.57 Die Angaben über die Dauer der Vorbereitung variieren in der Literatur zwischen einem Tag und sechs Monaten, wobei ersteres kaum ausreichend erscheint.58 WIRTH sieht den Grund für die mangelnde Vorbereitung darin, daß die den Mitarbeiter im Ausland anfordernde Stelle in der Regel recht kurzfristige Entschlüsse bezüglich seines Transfers erwartet.59 Von BRANDENBURGER [...]

recht, daß es bei Auswahlentscheidungen ungünstig sei „... to use the ‘domestic equals overseas performance equation‘.”52 Die Schwierigkeiten der Auswahlphase beginnen mit der für den entsandten Mitarbeiter festgelegten Zielsetzung und Zielformulierung seines Auslandseinsatzes. Diese werden vielfach nur fragmentarisch vorgenommen.53 Da sich aus dem Ziel des Know-How-Transfers bei einer Auswahl andere Gesichtspunkte im Anforderungsprofil des Mitarbeiters ergeben als wenn das Ziel einer Personalentwicklung angestrebt wird, ist eine klare Zielformulierung vor der Auswahl dringend notwendig. Des weiteren wird in der Literatur nicht deutlich, worin Unternehmen den Erfolg eines Auslandseinsatzes sehen bzw. welche Faktoren ihn bestimmen. In der Auswahlphase soll ein Mitarbeiter gefunden werden, welcher aufgrund seiner Fähigkeiten einen erfolgreichen Auslandseinsatz realisieren kann. Da für diesen Erfolg jedoch keinerlei Kriterien vorliegen, wird dementsprechend ein Mitarbeiter an etwas gemessen und für etwas ausgesucht, was das Unternehmen nicht konkretisieren kann. EDSTRÖM und GALBRAITH gehen sogar soweit zu behaupten, daß in internationalen Unternehmen unklar ist, aus welchen Gründen Mitarbeiter ins Ausland gesandt werden.54 Wie bei der Zielsetzung und Zielformulierung ist auch hier Eindeutigkeit notwendig. Bei der Festlegung von Erfolgskriterien ist jedoch darauf zu achten, daß die Ansichten aller des von einem Transfer betroffenen Personenkreises berücksichtigt werden. So mag sich der Erfolg des Auslandseinsatzes für die ausländische Niederlassung in anderen Faktoren widerspiegeln als für das Stammhaus. Ebenso können weitere Unterschiede im Rahmen der Personalentwicklungsmaßnahme ‘Auslandseinsatz‘ über die Messung eines Auslandserfolgs zwischen Personalabteilung und dem Entsandten selbst bestehen. Hier ist vom Unternehmen die Frage zu klären, ob die Personalentwicklung bereits als gelungen anzusehen ist, wenn der Mitarbeiter und dessen Familie sich erfolgreich im Gastland angepaßt und Kontakte [...]

Trotz der vielfältigen in der Literatur diskutierten Auswahlkriterien kommen diese bei der Auswahl der Entsendungskandidaten letztendlich nicht zur Anwendung.48 In der Realität wird die Auswahlentscheidung für einen Auslandseinsatz trotz der vielfältigen Auswahlkriterien in erster Linie aufgrund fachlicher Eignung des Mitarbeiters getroffen. Falls im Auswahlprozeß doch überfachliche Qualitäten als Voraussetzung für eine erfolgreiche Stellenbesetzung erhoben werden entsprechen diese den Kriterien, die auch zur Besetzung einer inländischen Position herangezogen werden.49 Dieser Auswahlpraxis liegt implizit die Annahme zugrunde, daß ein Mitarbeiter, der im Inland in der gewohnten Umgebung erfolgreich war, auch im Ausland unter völlig veränderten Lebensbedingungen und Umweltverhältnissen erfolgreich einzusetzen ist. Einstellungen und Fähigkeiten, welche gerade für soziale Interaktionen mit den Angehörigen der fremden Kultur wichtig sind, bleiben im Sinne einer ‘Auslandseignung‘ weitgehend unbeachtet.50 [...]